人力資源崗位職責15篇

　　在充滿(mǎn)活力，日益開(kāi)放的今天，崗位職責起到的作用越來(lái)越大，制定崗位職責能夠有效的地防止因為職位分配不合理而導致部門(mén)之間或是員工之間出現工作推脫、責任推卸等現象發(fā)生。那么相關(guān)的崗位職責到底是怎么制定的呢？以下是小編為大家整理的人力資源崗位職責，歡迎閱讀與收藏。

人力資源崗位職責1

　　1、負責酒店人力資源部的全面管理工作，制定和實(shí)施人力資源規劃。

　　2、負責建立和健全人事、勞資、考核、聘任、晉升、獎懲等各項規章制度。

　　3、負責酒店高層管理人事的招聘和儲備人才庫的建設。

　　4、執行酒店關(guān)于人事調配、工資獎勵、勞保福利、安全生產(chǎn)的方針、政策和規定。

　　5、組織編制工資、人事、考勤、考核等報表。

　　6、制定和完善酒店組織架構、薪酬體系、績(jì)效管理體系。

人力資源崗位職責2

　　1、行政人事制度的制定和修改， 公司行政制度、招聘制度、績(jì)效考核制度、培訓制度、員工考勤制度等修訂和完善。

　　2、負責公司員工招聘統籌工作。按照公司人力資源年度規劃，給招聘部門(mén)制定計劃。

　　3、負責公司員工合同管理，員工培訓管理。

　　4、負責員工績(jì)效考核，對員工進(jìn)行定期考核。

人力資源崗位職責3

1、負責公司人員招聘定期收集公司內外人力資源資訊，建立公司人才庫，保證人才儲備。

　　2、依據公司的人力資源需求計劃，組織各種形式的招聘工作，收集招聘信息，進(jìn)行人員的招聘、選拔、聘用及配置。對不合格的員工進(jìn)行解聘。

　　3、負責員工薪酬方案的制定、實(shí)施和修訂，并對公司薪酬情況進(jìn)行監控。

　　4、負責建立公司的培訓體系，制定公司的年度培訓計劃，全面負責公司管理層的培訓與能力開(kāi)發(fā)工作，并對公司的培訓工作進(jìn)行監督和考核。

　　5、根據公司發(fā)展規劃，對公司的各個(gè)職能部門(mén)進(jìn)行職務(wù)分析，編制各崗位的崗位職責。

　　6、負責做好職工晉級、工資調整和新進(jìn)人員轉正定級工作。

　　7、協(xié)助公司領(lǐng)導和有關(guān)職能部門(mén)制定內部監督管理方面的規章制度。

　　8、負責公司社會(huì )保險（養老、失業(yè)、醫療等）、公積金的核定及變更（對外），勞動(dòng)年檢的辦理。

　　9、及時(shí)、準確的完成領(lǐng)導安排的其他臨時(shí)任務(wù)。

人力資源崗位職責4

　　1、負責公司人力資源工作的規劃，建立、執行招聘、培訓、考勤、勞動(dòng)紀律等人事程序或；

　　2、負責制訂和完善公司崗位編制，協(xié)助公司各部門(mén)有效地開(kāi)發(fā)和利用人力，滿(mǎn)足公司的經(jīng)營(yíng)管理需要；

　　3、根據現有編制及業(yè)務(wù)發(fā)展需求，協(xié)調、統計各部門(mén)的招聘需求，編制年度/月度人員招聘計劃，經(jīng)批準后實(shí)施；

　　4、制定公司及各個(gè)部門(mén)的培訓計劃和培訓大綱，經(jīng)批準后實(shí)施；

　　5、負責擬制公司薪酬制度和方案，建立行之有效的激勵和約束機制；

　　6、制定績(jì)效評價(jià)政策，組織實(shí)施績(jì)效管理，并對各部門(mén)績(jì)效評價(jià)過(guò)程進(jìn)行監督控制，及時(shí)解決其中出現的問(wèn)題，使績(jì)效評價(jià)體系能夠落到實(shí)處，并不斷完善績(jì)效管理體系；

　　7、行政相關(guān)工作，協(xié)助總經(jīng)理做好綜合、協(xié)調各部門(mén)工作和處理日常事務(wù)；

　　8、負責匯總公司年度綜合性資料，組織起草公司綜合性的工作計劃、、報告、請示等文件；

　　9、負責組織公司通用規章制度的擬定、修改和編寫(xiě)工作，協(xié)助參與專(zhuān)用標準及管理制度的擬定、討論、修改工作；對文件中涉及的重要事項進(jìn)行跟蹤檢查和督導，推進(jìn)公司；

人力資源崗位職責5

　　1、負責組織起草，修改和完善人力資源相關(guān)的管理制度和工作流程；

　　2、負責招聘、培訓、薪酬、考核、員工關(guān)系等人力資源日常管理事宜；

　　3、推動(dòng)業(yè)務(wù)部門(mén)內部團隊的建設，提高團隊凝聚力，通過(guò)活動(dòng)貫徹企業(yè)文化，活躍員工工作氛圍；

　　4、精通人力資源的六大模塊，具有全盤(pán)人事操作的經(jīng)驗。

人力資源崗位職責6

　　1、協(xié)助招聘信息廣告的發(fā)布工作；以及初級應聘人員的簡(jiǎn)歷甄別、篩選、面試通知工作；

　　2、負責應聘人員資料庫的建立和維護工作；

　　3、負責辦理人才錄用的相關(guān)手續等工作；

　　4、尋求與人才市場(chǎng)、招聘機構的合作，并與其保持良好的合作關(guān)系；

　　5、簡(jiǎn)單的數據分析；

　　6、配合部門(mén)經(jīng)理處理基礎綜合性事務(wù)。

人力資源崗位職責7

　　1、組織編制、審批企業(yè)人力資源各項規章制度，上報總經(jīng)理審批

　　2、貫徹實(shí)施企業(yè)各項人力資源管理制度，定期檢查制度的執行情況

　　3、根據企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，不斷完善人力資源管理制度

　　4、全面統籌規劃企業(yè)的人力資源戰略，制定企業(yè)人力資源發(fā)展規劃

　　5、監督各項人力資源發(fā)展計劃的實(shí)施情況

　　6、及時(shí)向決策層提供有關(guān)人力資源戰略、組織建設方面的建議，致力于提高企業(yè)綜合管理水平

　　7、建立并完善企業(yè)人力資源管理體系，研究、設計人力資源管理模式

　　8、監督、指導企業(yè)招聘、培訓、績(jì)效考核、薪酬等各項管理工作

　　9、監督、指導企業(yè)勞動(dòng)保障、勞動(dòng)關(guān)系管理及其他人事管理工作

　　10、提出、審批重大人事決策

　　11、及時(shí)處理企業(yè)管理過(guò)程中的重大人力資源管理問(wèn)題

　　12、監督企業(yè)人才庫建設及人才儲備管理，保證企業(yè)所學(xué)各類(lèi)人才的及時(shí)到位

　　13、為企業(yè)主管以上的管理者進(jìn)行職業(yè)生涯規劃設計，開(kāi)發(fā)各級管理者的潛力

　　14、組織運用推廣員工職業(yè)生涯設計等先進(jìn)的人力資源開(kāi)發(fā)手段，限度的調動(dòng)廣大員工的積極性

　　15、監督、檢查分管部門(mén)的各項工作及計劃的執行情況

　　16、負責分管各部門(mén)的考核、培訓等工作

人力資源崗位職責8

　　1. 熟悉相關(guān)勞動(dòng)法規，結合公司內部的制度辦法，完善各項工作的流程;

　　2. 定期數據輸出及各類(lèi)報表統計分析工作;

　　3. 作為HRBP團隊的一員，協(xié)助團隊共同完成人力資源伙伴工作的各項項目，如績(jì)效評估、人才發(fā)展、人才晉升等;

　　4. 校招項目的溝通協(xié)調等工作，如進(jìn)校前相關(guān)宣傳準備工作、進(jìn)校宣講會(huì )安排;

　　5.. 其他由上級領(lǐng)導交辦的工作。

人力資源崗位職責9

　　1、深度理解業(yè)務(wù)，抓住業(yè)務(wù)痛點(diǎn)，設計并落地各項HR解決方案；

　　2、負責推動(dòng)公司選用育留各項HR工作（人力規劃、招聘調配、績(jì)效管理、任職資格、學(xué)習發(fā)展、組織效能、員工關(guān)系以及人事服務(wù)等）有序高效開(kāi)展；

　　3、基于公司薪酬激勵政策及業(yè)務(wù)戰略訴求，設計并實(shí)施薪酬激勵方案，激發(fā)組織活力；

　　4、根據公司組織架構，人才盤(pán)點(diǎn)結果，業(yè)務(wù)訴求等，確定并落地人才引入計劃和關(guān)鍵人才培養計劃，保障完成業(yè)務(wù)各階段的人才需求；

　　5、維護與傳播公司的企業(yè)文化，加強公司組織氛圍建設，營(yíng)造健康、有活力的組織氛圍。

人力資源崗位職責10

　　1. 在集團分管上級的領(lǐng)導下，全面負責集團及各門(mén)店的人力資源統籌管理工作，并直接對分管領(lǐng)導負責;

　　2. 根據公司的總體戰略規劃，制定集團人力資源規劃;

　　3.負責人力資源系統的建立，并在全集團范圍督導實(shí)施。如：人員規劃系統、人員招聘系統、人崗匹配系統、績(jì)效管理系統、薪酬管理系統、培訓開(kāi)發(fā)系統、員工管理系統、人事操作系統;并能有效的滿(mǎn)足公司發(fā)展對人力資源的需求;

　　4. 結合集團及各門(mén)店的需求，負責人力資源各系統制度、規范、流程、表單的制定，確保標準統一、合理規范;

　　5. 負責向高層決策者提供有關(guān)人力資源戰略、組織建設及關(guān)鍵數據，并致力于提高公司及各門(mén)店人事的`綜合管理水平;

　　6. 帶領(lǐng)團隊、協(xié)同各店店總及人事人員及時(shí)有效的處理好管理過(guò)程中的重大人事問(wèn)題;

　　7. 負責為各級管理人員進(jìn)行職業(yè)生涯規劃;

　　8. 負責塑造、傳播、維護好企業(yè)文化;

　　9. 熟悉國家人力資源各項法律法規，如勞動(dòng)法等，與政府職能部建立良好的合作關(guān)系。

人力資源崗位職責11

　　崗位職責：

　　1、負責招聘工作；員工入職手續辦理，員工勞動(dòng)合同的簽訂、續簽與管理；負責離職員工的善后處理工作；

　　2、負責辦理員工社保以及公積金；

　　3、負責部門(mén)一些日常行政事務(wù)，配合上級做好行政人事方面的工作；

　　4、對接集團總部人力資源；完成領(lǐng)導交辦的其他相關(guān)任務(wù)；

　　任職要求：

　　1、 20xx年或20xx年畢業(yè)生優(yōu)先；行政管理、人力資源或相關(guān)專(zhuān)業(yè)本科及以上學(xué)歷；

　　2、性格活波開(kāi)朗，五官端正，氣質(zhì)良好；

　　3、海歸優(yōu)先；

　　4、碩士研究生優(yōu)先；

　　5、具有良好的職業(yè)道德，踏實(shí)穩重，工作細心，責任心強，有較強的溝通、協(xié)調能力，有團隊協(xié)作精神；

　　6、熟練使用相關(guān)辦公軟件。

人力資源崗位職責12

　　1、公司招聘網(wǎng)站的管理，協(xié)助人事主管進(jìn)行招聘工作;

　　2、及時(shí)準確的更新員工通訊錄;管理公司網(wǎng)絡(luò )、郵箱;

　　3、面試人員的接待及面試;

　　4、各個(gè)部門(mén)的員工培訓以及新上崗人員的培訓;

　　5、員工考勤系統維護、考勤統計及外出人員管理;

　　6、員工關(guān)系的管理;

人力資源崗位職責13

　　1. 辦理員工入離職、調職等手續;

　　2. 建立、維護員工檔案;

　　3. 辦理員工社保、公積金及其他薪酬福利相關(guān)的手續及員工咨詢(xún);

　　4. 負責員工活動(dòng)籌備、執行以及后期工作;

　　5. 協(xié)助完成部分招聘工作;

　　6. 人力資源部相關(guān)日常行政工作。

人力資源崗位職責14

　　1、人力資源規劃：做好整個(gè)公司的人力籌劃

　　2、招聘與配置：對于缺失的崗位及時(shí)增補，同時(shí)預設人才庫

　　3、培訓與開(kāi)發(fā)：對于新入職員工做好培訓;對于老員工，也要做好階段性需求培訓

　　4、績(jì)效管理：充分發(fā)揮績(jì)效的功能，以績(jì)效激勵、管理員工

　　5、薪酬福利管理：公平、公正、具有激勵性的薪酬體制

　　6、勞動(dòng)關(guān)系管理：處理好企業(yè)中的勞動(dòng)關(guān)系

人力資源崗位職責15

　　第一章企業(yè)人力資源規劃

　　1、組織結構的類(lèi)型：

　�。�1）直線(xiàn)制；又稱(chēng)軍隊式結構，最簡(jiǎn)單的集權式組織結構形式，按垂直系統建立，不設職能機構（優(yōu)點(diǎn)：結構簡(jiǎn)單，指揮系統清晰、統一；責權關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內部協(xié)調容易；信息溝通迅速，解決問(wèn)題及時(shí)，管理效率比較高。

　�。�2）直線(xiàn)職能制；以直線(xiàn)制為基礎，實(shí)行統一指揮與職能部門(mén)參謀、指導相結合的組織結構形式。是集權和分權的結合，在企業(yè)中應用最為廣泛。

　�。�3）事業(yè)部制；也稱(chēng)分權制結構，在直線(xiàn)職能制基礎上演變而來(lái)的現代企業(yè)組織結構形式，遵循“集中決策，分散經(jīng)營(yíng)”的總原則。（優(yōu)點(diǎn)：權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)；各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報的限制，能自主處理各種日常工作，有助于加強事業(yè)部管理者的責任感；各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；各事業(yè)部經(jīng)營(yíng)責任和權限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營(yíng)狀況緊密掛鉤

　�。�4）矩陣制；

　�。�5）子公司和分公司。子公司具有單獨的公司名稱(chēng)和董事會(huì )，有獨立的法人財產(chǎn)權；分公司是母公司的分支機構或附屬機構，在法律和經(jīng)濟上均無(wú)獨立性

　　2、影響和制約組織結構的因素：

　�。�1）信息溝通；（明確工作內容和性質(zhì)、職權和職責關(guān)系；溝通渠道要短捷、高效；信息必須按既定路線(xiàn)和層次進(jìn)行有序傳遞，不論是上傳還是下達，都應經(jīng)過(guò)信息聯(lián)系的每一個(gè)層次，不能隨意超過(guò)；要在信息聯(lián)系中心設置稱(chēng)職的管理人員；保持信息聯(lián)系的連續性，這要求組織設計把重點(diǎn)放在職位上，即要因事?lián)袢�，而非因人設崗；重視非式組織在信息溝通中的作用，共同工作使人們形成一種獨特的人際關(guān)系，它可以溝通正式組織所不能提供的信息，所以組織結構設計必須尊重非正式組織及其溝通方式。）

　�。�2）技術(shù)特點(diǎn)；

　�。�3）經(jīng)營(yíng)戰略；

　�。�4）管理體制；

　�。�5）企業(yè)規模；（管理工作量小，為管理服務(wù)的組織結構也相應簡(jiǎn)單；企業(yè)規模大，管理工作量大，需要設置的管理機構多）

　�。�6）環(huán)境變化（企業(yè)面臨的環(huán)境復雜多變，有效大的不確定性，遺要求在力時(shí)給中下層管理人員較多的經(jīng)營(yíng)決策權和隨機處理權以增強企業(yè)對環(huán)境變動(dòng)的適應能力）

　　3、部門(mén)結構模式：以工作任務(wù)為中心（直線(xiàn)制、直線(xiàn)職能制、矩陣結構）、成果為中心（事業(yè)部制、模擬分權制）和以關(guān)系為中心（跨國公司、子公司）

　　4、系統反映組織結構的主要資料有：工作崗位說(shuō)明書(shū)、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖（包括：業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責任制）

　　5、企業(yè)組織機構外部環(huán)境：政治和法律環(huán)境；經(jīng)濟環(huán)境；科技環(huán)境；社會(huì )文化環(huán)境；自然環(huán)境。

　　6、組織結構決定組織機構，組織機構是組織結構的外在表現

　　7、正式組織特征：內容：以組織人格為特征的行為；本質(zhì)特征：行為或力的相互作用；體系化的系統；動(dòng)態(tài)、發(fā)展。非正式組織是兩個(gè)或兩個(gè)以上個(gè)人的無(wú)意識地體系化了的多種心理因素的系統

　　8、工作崗位分析：目的：制定制度；招聘任用；培訓開(kāi)發(fā)；工作設計。任務(wù)：崗位描述；崗位要求；主要內容：崗位名稱(chēng)；崗位任務(wù)；崗位職責；崗位關(guān)系；崗位勞動(dòng)強度和勞動(dòng)環(huán)境的分析；（前幾項為崗位描述）任職資格條件（崗位要求）。

　　9、改進(jìn)崗位工作設計的內容：（1）擴大工作范圍：1）工作擴大化（橫向：幾人共同負責幾個(gè)工序；縱向：工人參與計劃指定）；2）工作豐富化：（2）工作滿(mǎn)負荷；（3）勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化：1）影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素：a)工作地的組織；

　　b)照明與色彩c)設備、儀表和操縱器的配置；2）影響勞動(dòng)環(huán)境的自然因素。

　　9、因事設崗是設置崗位的基本原則，具體為：最低數量、有效配合、最大效益、科學(xué)系統

　　10、崗位工作設計的前提條件：工作崗位分析；目標：提高崗位效率+滿(mǎn)足員工個(gè)人發(fā)展要求

　　11、企業(yè)勞動(dòng)組織的內容除勞動(dòng)定額和編制定員外，還包括：

　�。�1）勞動(dòng)分工與人員配備；

　�。�2）勞動(dòng)組織形式：作業(yè)組（最基本）；生產(chǎn)班組（最普通）；工段、車(chē)間和廠(chǎng)部的組織；（3）勞動(dòng)力的構成；

　�。�4）工作時(shí)間和輪班制；

　�。�5）工作地的組織；

　�。�6）操作合理化

　　12、崗位分析的作用：為選拔、任用奠定基礎；為考核、晉升提供依據；改進(jìn)工作設計、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件；人事計劃、人才預測的前提；崗位評價(jià)的基礎。

　　13、勞動(dòng)定員的作用：企業(yè)用人的科學(xué)標準；勞動(dòng)工資計劃的基礎；企業(yè)內部勞動(dòng)力調配的主要依據；利于企業(yè)加強管理；利于提高員工隊伍的素質(zhì)。

　　14、勞動(dòng)定員的原則：以保證實(shí)現企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標為依據；以精簡(jiǎn)、高效、節約為目標；各類(lèi)人員的比例關(guān)系要協(xié)調；人盡其才、人事相宜；創(chuàng )造一個(gè)貫徹執行定員標準的良好的內外環(huán)境。

　　16、勞動(dòng)定額的表現形式：時(shí)間定額和產(chǎn)量定額。

　　17、勞動(dòng)定額的作用：組織生產(chǎn)和組織分配。（1）就組織和動(dòng)員廣大員工努力提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的有力手段；（2）就編制計劃與組織生產(chǎn)的重要依據；（3）就正確組織勞動(dòng)與合理定員的基礎。

　　18、勞動(dòng)定額的種類(lèi)：現行定額；計劃定額；不變定額；設計定額

　　19、勞動(dòng)定員定額標準的分類(lèi)。（1）按其使用范圍，分為全國通用標準、行業(yè)標準和企業(yè)標準。按其綜合程度，分為單項標準和綜合標準。

　　20、定員定額標準的內容：定員額標準的適用范圍和使用說(shuō)明；各類(lèi)人員的劃分范圍；崗位設置及工作量的規定；生產(chǎn)方法與程序；使用設備的名稱(chēng)與規格；各崗位、設備的定員人數及各主要崗位對人員素質(zhì)的要求。

　　第二章招聘與配置

　　1、招聘環(huán)境：外部環(huán)境（經(jīng)濟條件、勞動(dòng)力市場(chǎng)、法律法規、政府管理、社會(huì )文化）和內部環(huán)境（戰略規劃和發(fā)展計劃、財務(wù)預算、組織文化、管理網(wǎng)絡(luò )）

　　2、組織人員配置分析：總量配置；結構配置；質(zhì)量配置；工作負荷合理狀況；人員使用效果分析。

　　3、招聘的核心就實(shí)現所招人員與待聘崗位的有效匹配。招聘需求產(chǎn)生的原因：組織人力資源自然減員；組織業(yè)務(wù)量的變化；人力資源配置情況不合理。

　　4、工作分析的流程：（1）準備階段：確定工作分析的目標和側重點(diǎn)；制定總體實(shí)施方案；收集和分析有關(guān)的背景資料；（2）實(shí)施階段：與參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通；制定具體的實(shí)施操作計劃；實(shí)際收集和分析工作信息；（3）結果形成階段：與有關(guān)人員共同審核和確認工作信息；形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)；形成任職條件說(shuō)明；（4）應用與反饋階段：職務(wù)說(shuō)明書(shū)的使用培訓；使用職務(wù)說(shuō)明書(shū)的反饋與調整；

　　5、工作分析目的：為空缺崗位招聘員工；確定績(jì)效考核的標準；確定薪酬體系；培訓與開(kāi)發(fā)。

　　6、工作分析的基本方法：觀(guān)察法、面談法、調查問(wèn)卷法、工作日志法、工作實(shí)踐法、典型事件法

　　7、工作說(shuō)明書(shū)的主要內容：工作標識、工作綜述、工作活動(dòng)和程序、工作條件、社會(huì )環(huán)境、工作權限、績(jì)效標準、聘用條件和工作規范

　　8、工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)要求：清晰、具體、簡(jiǎn)短

　　9、編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)注意事項：符合邏輯；語(yǔ)言通俗，避免專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)；表明各項職責所出現的頻率

　　10、關(guān)鍵勝任能力因素：必備任職資格（教育水平、工作經(jīng)歷、技術(shù)技能、和個(gè)人特點(diǎn)）、理想任職資格條件（認知能力、與工作風(fēng)格有關(guān)的因素、人際交往能力）

　　11、勝任特征分析：發(fā)現（途徑：資料分析；關(guān)鍵事件法）；界定（內容：勝任力定義；行為描述；劃分等級）；評估

　　12、招聘策略：招聘計劃（招聘中的核心任務(wù)）；人員策略（主管積極參加、招聘人員熱情、公正并具備相應的知識）；地點(diǎn)策略（確定招聘范圍、就近選擇節省成本、選擇地點(diǎn)固定）；時(shí)間策略（在人才供應高峰期招聘、確定好招聘的時(shí)間）

　　13、招聘計劃包括：人員需求清單、招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道、招聘團人選、招聘者的選擇方案、招聘的截止日期、新員工的上崗時(shí)間、招聘人選、招聘工作時(shí)間表、招聘廣告樣稿。

　　第三章培訓與開(kāi)發(fā)

　　1、培訓基本內容：制定企業(yè)員工培訓制度的依據；實(shí)施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；企業(yè)員工培訓制度實(shí)施辦法；企業(yè)培訓制度的核準與施行；企業(yè)培訓制度的解釋與修訂

　　2、具體培訓制度：（一）培訓服務(wù)制度（首要制度）l內容：制度條款和協(xié)約條款；（二）入職培訓“先培訓、后上崗”、“先培訓、后任職”；（三）培訓激勵制度；個(gè)人、部門(mén)、企業(yè)；（四）培訓考核評估制度：評估是培訓發(fā)展的中心環(huán)節，評估必須100%進(jìn)行，而且要標準一致過(guò)程開(kāi)放、公平。（五）培訓獎懲制度：獎懲是培訓管理制度順利實(shí)現的關(guān)鍵，獎懲標準應統一明確。（六）風(fēng)險管理制度：堅持“利益獲得原則”，誰(shuí)投資，誰(shuí)受益；并嚴格地區分一般培訓和特殊培訓；制度解釋?zhuān)慌嘤柺且环N生產(chǎn)性投資

　　3、企業(yè)培訓制度：指能夠直接影響與作用于培訓系統及其活動(dòng)的各種法律、規章、制度及政策的綜合。培訓的主體為企業(yè)和員工

　　4、崗位培訓：原則（結合職業(yè)、按需施教）；本質(zhì)（提高從業(yè)人員總體素質(zhì)）

　　5、崗位培訓制度：地位（培訓制度最基本和最重要的部分）；內容（培訓立法及政策+各環(huán)節的規范化）；核心（培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行）

　　6、培訓規劃工作程序：（一）分析和評估企業(yè)發(fā)展目標；（二）明確培訓理念、確定員工發(fā)展區域；（三）明確員工發(fā)展規劃的主要項目（1.完善教育培訓的方針、規章制度和執行措施體系;2 制定明確的員工培養理念和培養目的;3.明確員工培養活動(dòng)的基礎和任務(wù)分擔;4.完善員工培養與人力資源管理各項職能的配套措施;5.設計有效的員工培養、培訓體系與人才開(kāi)發(fā)系統;6.建立運行良好的員工培訓與開(kāi)發(fā)機制;7實(shí)施規范化、制度化的員工培訓活動(dòng)。）；（四）制定員工發(fā)展規劃（1.進(jìn)行人員培訓需求分析。人員培訓需求是制定人員培養、發(fā)展計

　　劃最重要的依據。2.設計人員培養方案和發(fā)展計劃。在培訓需求分析的基礎上進(jìn)行培訓方案的設計工作。明確培養目標、培養內容、培養形式和方法、培養經(jīng)費預算等主要培訓參數。3.行動(dòng)方案的設計與開(kāi)發(fā)。制定具體的可執行的行動(dòng)方案。

　　4.對人才培養與發(fā)展活動(dòng)的實(shí)施與管理。整個(gè)培訓過(guò)程的實(shí)質(zhì)性階段。5.對人才培養情況進(jìn)行評估。依據培訓目標 , 對培養對象、培養計劃和培養活動(dòng)本身做一個(gè)價(jià)值判斷。）

　　7、員工培養發(fā)展的層次和內容：三個(gè)層次（整體發(fā)展規劃、培訓管理計劃、）部門(mén)培訓計劃）；三個(gè)時(shí)期（長(cháng)期發(fā)展規劃：其價(jià)值在于明確培訓的方向性、目標與現實(shí)的差距和資源的配置，此三項是影響培訓效果的關(guān)鍵性因素；中期培訓規劃：短期（特定項目）規劃：最重要的考慮因素為：可操作性和效果）

　　8、績(jì)效分析法的工作程序：通過(guò)績(jì)效考評明確績(jì)效的現狀；根據工作說(shuō)明書(shū)分析績(jì)效標準或理想績(jì)效；確認理想差距與實(shí)際績(jì)效的差距；確認績(jì)效差距的成因及績(jì)效差距的重要性；確認培訓需求和培訓對象；擬訂培訓計劃

　　9、任務(wù)與能力分析方法的工作程序：根據任務(wù)分析獲取相關(guān)信息：任務(wù)/技能/最低績(jì)效標準；對工作任務(wù)進(jìn)行分解和分析；確定培訓需求和培訓對象

　　10、組織發(fā)展需要分析法的工作程序：確認培訓標準；確認培訓可以解決的問(wèn)題；確認培訓資源；確定培訓需求和培訓對象。

　　11、確定培訓對象的原則：總原則（當其需、當其時(shí)、當其位、當其愿）；基本原則（在最需要的時(shí)候選最需要培訓的人進(jìn)行培訓；針對具體的崗位或職位及其在組織運營(yíng)中的重要程度選員；充分體現員工個(gè)人發(fā)展愿望與組織需要的結合。）

　　12、技術(shù)差距可以通過(guò)培訓解決；實(shí)施差距不能通過(guò)培訓解決

　　13、培訓需求分析的工作程序：（一）準備工作（建立員工背景檔案：同各部門(mén)人員保持密切聯(lián)系；向主管領(lǐng)導反映情況；準備培訓需求調查）；（二）培訓需

　　求調查計劃（行動(dòng)計劃、目標、方法、內容）；（三）實(shí)施調查計劃（提出培訓需求動(dòng)意或愿望；、調查、申報、匯總需求動(dòng)意；分析培訓需求動(dòng)意；確認培訓需求）；（四）分析與輸出培訓培訓需求結果

　　14、培訓需求分析的作用：確認差距；前瞻性分析；保證人力資源開(kāi)發(fā)系統的有效性；提供多種解決問(wèn)題的方法；分析培訓的價(jià)值及成本；獲取內部與外部的多方支持；

　　15、培訓需求分析的內容：層次分析（組織、工作崗位、員工個(gè)人）、對象（新員工、在職員工）、階段（目前、未來(lái)）

　　16、提出優(yōu)選培訓方法的要求：1、針對具體的工作任務(wù)；2、與培訓目的、課程目標相適應；3、與受訓者群體特征相適應（分析受訓者群體特征的參數：（1）學(xué)員構成：職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度、學(xué)員個(gè)性特征；（2）工作可離度（3）工作壓力：壓力大-----積極性高；反之，低）；4、與企業(yè)文化相適應5、培訓的資源與可能性

　　17、征詢(xún)建議書(shū)的內容：企業(yè)所尋求的服務(wù)種類(lèi)；所需參考資料的類(lèi)型與數量；接受培訓的人員數量；項目資金；評價(jià)滿(mǎn)意度；服務(wù)水平的標準和流程；預期完成項目的時(shí)間；接受建議的最后時(shí)間。

　　18、選擇培訓機構應考慮的因素：培訓內容；接受課程培訓的學(xué)員；企業(yè)自身特點(diǎn)

　　19、設置培訓課程的基本環(huán)節：課程定位；確定目標；注重策略；選擇模式；進(jìn)行評價(jià)。

　　20、培訓課程設置的具體操作過(guò)程：前期準備工作；設定課程目標；信息和資料的收集；課程模塊設計；課程學(xué)習與試驗；信息反饋與課程修訂。

　　21、培訓課程設計的基本原則：課程目標；課程內容；教材；課程模式；課程策略；課程評價(jià)；組織；時(shí)間；空間；學(xué)員；執行者。

　　22、培訓中使用的印刷材料有：工作任務(wù)表；崗位指南；學(xué)員手冊；培訓者指南；測驗試卷、培訓評估。

　　23、外聘師資：優(yōu)點(diǎn)（選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的培訓教師資源；可帶來(lái)許多全新的理念；對培訓對象具有較大的吸引力；可提高培訓檔次，引起企業(yè)各方面的重視；容易釀造氣氛，從而促進(jìn)培訓效果。）、缺點(diǎn)（企業(yè)與其之間缺乏了解，

　　加大了培訓風(fēng)險；外部教師對企業(yè)以及培訓對象缺乏了解，可能使培訓適用性降低；學(xué)校教師可能會(huì )由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗，導致培訓只就紙上談兵；外部聘請教師成本較高。）

　　24、內部開(kāi)發(fā)：優(yōu)點(diǎn)（對各方面比較了解，使培訓更具有針對性，有利于提高培訓效果；與培訓對象相互熟識，能保證培訓中交流的順暢；培訓相對易于控制；內部開(kāi)發(fā)教師資源成本低。）、缺點(diǎn)（內部人員不易于在培訓對象中樹(shù)立威望，可能影響培訓對象在培訓中的參與態(tài)度；內部選擇范圍較小，不易開(kāi)發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍；內部教師看待問(wèn)題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。）

　　25、培訓評估的步驟：進(jìn)行需求分析；如果可能，要建立基本的數據庫；選擇評估方法；決定評估策略；最后確定評估項目所要達到的目標；估算開(kāi)發(fā)和實(shí)施培訓項目的成本/收益；設計評估手段和工具；在適當的階段收集評估數據；對數據進(jìn)行分析和解釋?zhuān)ㄓ腥��?lèi)分析方法尤其適用，即趨中趨勢分析、離中趨勢分析、相關(guān)趨勢分析）；根據評估分析結果調整培訓項目；計算投資回報率；對培訓項目的結果進(jìn)行溝通（有四種人必須得到評估結果：培訓開(kāi)發(fā)人員、管理層、學(xué)員、學(xué)員的直接經(jīng)理）

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