薪酬體系設計者的年終總結
總結是在某一特定時(shí)間段對學(xué)習和工作生活或其完成情況，包括取得的成績(jì)、存在的問(wèn)題及得到的經(jīng)驗和教訓加以回顧和分析的書(shū)面材料，它有助于我們尋找工作和事物發(fā)展的規律，從而掌握并運用這些規律，讓我們一起來(lái)學(xué)習寫(xiě)總結吧。那么我們該怎么去寫(xiě)總結呢？以下是小編為大家收集的薪酬體系設計者的年終總結，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
薪酬體系設計者的年終總結1
20xx年對我來(lái)說(shuō)，是壓力巨大的一年，但同樣是充滿(mǎn)挑戰的一年，1月份進(jìn)入現在的公司，3月份開(kāi)始全面進(jìn)行公司的部門(mén)制度建設，4月份開(kāi)始整理部門(mén)業(yè)務(wù)框架，5月份搭建公司薪酬體系，經(jīng)過(guò)反復的修訂，6月底之前確定完畢，接下來(lái)告知公司全體員工，7月份執行新的薪酬體系，及時(shí)解決新的薪酬結構在實(shí)施中存在的問(wèn)題，8月到9月開(kāi)始著(zhù)手搭建考核的體系、流程，10月開(kāi)始年度人力資源工作分階段梳理。這一年一直處于忙忙碌碌的挑戰中。|讀者如有薪酬績(jì)效體系設計方面的培訓咨詢(xún)需求，可以聯(lián)系GHR進(jìn)行協(xié)助。
這一年最想說(shuō)的就是薪酬，那兩個(gè)月，的確有些過(guò)于高壓的工作狀態(tài)，兩天一小會(huì )，三天一大會(huì )，周末加班，反復的討論，不斷的修訂推敲，薪酬體系搭建的每一個(gè)環(huán)節、每個(gè)結構內容的界定、每一個(gè)計算標準都得仔細的推敲琢磨其準確性和可行性，歷歷在目啊，下面我就簡(jiǎn)單的做一梳理，對自己算是總結，對各位同仁也可借鑒：
我公司的薪酬體系搭建分為三個(gè)部分，第一部分：首先確定影響薪酬標準的因素即薪酬確定的基礎，第二部分：確定完影響薪酬的要素之外，設計薪酬的框架結構，第三部分：確定薪酬調整的條件及分析。下面每個(gè)部分我簡(jiǎn)單的說(shuō)一說(shuō)：
一、薪酬確定的基礎
我公司薪酬標準的確定與任職崗位、職務(wù)層次、職務(wù)等級三個(gè)因素緊密相連，員工薪資水平由其崗位、職務(wù)層次、職務(wù)等級確定。
1、崗位分類(lèi)
公司崗位是根據員工職業(yè)方向來(lái)確定，公司將崗位分為六大類(lèi)：
2、職務(wù)層次的劃分
根據公司的現狀與業(yè)務(wù)特點(diǎn)，將員工的職務(wù)層次分為六層，是縱向劃分：
3、職務(wù)等級的確定
按承擔職務(wù)的性質(zhì)，根據員工工作能力水平的高低分出不同的能力等級，是橫向劃分。
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二、薪酬結構設計
1、薪酬結構：
2、薪酬結構標準：
三、薪酬計算標準：
工齡工資：以合同簽訂的入職時(shí)間計算，每滿(mǎn)一年增加100元。崗位工資：根據確定崗位類(lèi)型，參考薪資標準表中崗位工資。職務(wù)工資：根據確定職務(wù)層級，參考薪資標準表中職務(wù)工資。職級工資：根據確定職級等級，參考薪資標準表中職級工資。
工作效果考核津貼：根據確定的崗位類(lèi)型，參考薪資標準表中工作效果考核津貼，工作效果考核津貼跟每個(gè)月的工作效果考核有關(guān)。午餐津貼：元/每出勤日，以實(shí)際打卡記錄為主。交通津貼：元/出勤日，以員工每月實(shí)際出勤日來(lái)計算。
通訊津貼：參考個(gè)人通訊額度標準，每月持個(gè)人實(shí)際產(chǎn)生話(huà)費發(fā)票進(jìn)行報銷(xiāo)。項目津貼：根據具體的項目制定的確定金額。牽扯到公司保密原則，此處薪資標準表略。四、薪酬調整
A：薪酬年度調整：公司根據員工考核結果進(jìn)行年度薪酬調整。
B：薪酬整體調整：公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、公司發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況對員工薪酬進(jìn)行的調整，一般是對于公司員工崗位工資的幅度進(jìn)行整體調整。
C：薪酬個(gè)別調整：指由于員工職位變動(dòng)等原因公司對員工薪酬進(jìn)行的調整。以上是我對于薪酬結構設計這項工作的總結和梳理，有些表格因為公司保密原則，故未粘貼。寫(xiě)到此，20xx年已接近尾聲了，希望20xx年是個(gè)好的開(kāi)始，為了自己的夢(mèng)想繼續努力！加油！
薪酬體系設計者的年終總結2
20xx年對我來(lái)說(shuō)，是壓力巨大的一年，但同樣是充滿(mǎn)挑戰的一年，1月份進(jìn)入現在的公司，3月份開(kāi)始全面進(jìn)行公司的部門(mén)制度建設，4月份開(kāi)始整理部門(mén)業(yè)務(wù)框架，5月份搭建公司薪酬體系，經(jīng)過(guò)反復的修訂，6月底之前確定完畢，接下來(lái)告知公司全體員工，7月份執行新的薪酬體系，及時(shí)解決新的薪酬結構在實(shí)施中存在的問(wèn)題，8月到9月開(kāi)始著(zhù)手搭建考核的體系、流程，10月開(kāi)始年度人力資源工作分階段梳理。這一年一直處于忙忙碌碌的挑戰中。
這一年最想說(shuō)的就是薪酬，那兩個(gè)月，的確有些過(guò)于高壓的工作狀態(tài)，兩天一小會(huì )，三天一大會(huì )，周末加班，反復的討論，不斷的修訂推敲，薪酬體系搭建的每一個(gè)環(huán)節、每個(gè)結構內容的界定、每一個(gè)計算標準都得仔細的`推敲琢磨其準確性和可行性，歷歷在目啊，下面我就簡(jiǎn)單的做一梳理，對自己算是總結，對各位同仁也可借鑒：
我公司的薪酬體系搭建分為三個(gè)部分，第一部分：首先確定影響薪酬標準的因素即薪酬確定的基礎，第二部分：確定完影響薪酬的要素之外，設計薪酬的框架結構，第三部分：確定薪酬調整的條件及分析。
下面每個(gè)部分我簡(jiǎn)單的說(shuō)一說(shuō)：
一、薪酬確定的基礎
我公司薪酬標準的確定與任職崗位、職務(wù)層次、職務(wù)等級三個(gè)因素緊密相連，員工薪資水平由其崗位、職務(wù)層次、職務(wù)等級確定。
1、崗位分類(lèi)
公司崗位是根據員工職業(yè)方向來(lái)確定，公司將崗位分為六大類(lèi)：
2、職務(wù)層次的劃分
根據公司的現狀與業(yè)務(wù)特點(diǎn)，將員工的職務(wù)層次分為六層，是縱向劃分：
3、職務(wù)等級的確定
按承擔職務(wù)的性質(zhì)，根據員工工作能力水平的高低分出不同的能力等級，是橫向劃分。
二、薪酬結構設計
1、薪酬結構：
2、薪酬結構標準：
三、薪酬計算標準：
工齡工資：以合同簽訂的入職時(shí)間計算，每滿(mǎn)一年增加100元。崗位工資：根據確定崗位類(lèi)型，參考薪資標準表中崗位工資。職務(wù)工資：根據確定職務(wù)層級，參考薪資標準表中職務(wù)工資。職級工資：根據確定職級等級，參考薪資標準表中職級工資。
工作效果考核津貼：根據確定的崗位類(lèi)型，參考薪資標準表中工作效果考核津貼，工作效果考核津貼跟每個(gè)月的工作效果考核有關(guān)。午餐津貼：元/每出勤日，以實(shí)際打卡記錄為主。交通津貼：元/出勤日，以員工每月實(shí)際出勤日來(lái)計算。
通訊津貼：參考個(gè)人通訊額度標準，每月持個(gè)人實(shí)際產(chǎn)生話(huà)費發(fā)票進(jìn)行報銷(xiāo)。項目津貼：根據具體的項目制定的確定金額。牽扯到公司保密原則，此處薪資標準表略。
四、薪酬調整
A：薪酬年度調整：公司根據員工考核結果進(jìn)行年度薪酬調整。
B：薪酬整體調整：公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、公司發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況對員工薪酬進(jìn)行的調整，一般是對于公司員工崗位工資的幅度進(jìn)行整體調整。
C：薪酬個(gè)別調整：指由于員工職位變動(dòng)等原因公司對員工薪酬進(jìn)行的調整。以上是我對于薪酬結構設計這項工作的總結和梳理，有些表格因為公司保密原則，故未粘貼。寫(xiě)到此，20xx年已接近尾聲了，希望20xx年是個(gè)好的開(kāi)始，為了自己的夢(mèng)想繼續努力！加油！
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