公司薪酬調查報告

　　一個(gè)公司的薪酬可以決定該公司是否能找到人才，那么，以下是小編給大家整理收集的公司薪酬調查報告，供大家閱讀參考。

　　篇一：公司薪酬調查報告

　　一、報告簡(jiǎn)要

　　在薪酬行情越來(lái)越市場(chǎng)化，透明化的今天，一個(gè)企業(yè)的薪酬組成及其薪酬的高低大大決定一個(gè)企業(yè)是否能招到人才，留住人才關(guān)鍵所在！

　　如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅動(dòng)力？是當下每一個(gè)企業(yè)管理者和HR所要思索的問(wèn)題。所以這次我們對公司員工以及當下銅陵部分中型企業(yè)的薪酬調查，進(jìn)而對我們內部薪酬體系進(jìn)行分析，對外部薪酬進(jìn)行比較，發(fā)現當前薪酬體系優(yōu)缺點(diǎn)，對優(yōu)秀的進(jìn)行保留，對不足的加以改善，并根據實(shí)際情況提出當前合適的薪酬方案，完善薪資體系，使其更適合公司的發(fā)展，可以最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

　　二、調查報告的內容

　�。ㄒ唬�、調查對象

　　本次薪酬是對公司各部門(mén)的薪酬進(jìn)行及其他一些企業(yè)薪酬的調查，接下來(lái)就是對公司薪酬組成和其他公司薪酬比較及公司當下薪酬體系的分析。 （二）、薪酬的構成

　　通過(guò)調查，我們對公司當前薪酬結構有了進(jìn)一步了解，組成部分如下

　　1、基本現金收入：公司根據員工所承擔的責任給予的'報酬 基本工資

　　2、變動(dòng)現金收入：公司根據員工短期的工作效果給予的現金獎勵 績(jì)效工資 其他貨幣性獎勵

　　3、福利保障：指公司根據公家相關(guān)法力給員工提供的福利保障 五險及公積金

　　4、其他：公司給員工提供各種活動(dòng)或補貼

　　三、綜合分析

　　從調查結果看，我們公司薪酬結構相對合理，但也存在著(zhù)一些不足之處。我們可以看出公司人員平均薪資和銅陵其他一些制造型企業(yè)相比處于中等偏下水平。在基本薪資收入上和其他企業(yè)相比，薪資較低，缺乏競爭力。 在企業(yè)福利上我們公司和其他企業(yè)相比較沒(méi)有優(yōu)勢可言。 列如，

　　1、在給予員工繳納五險的條件上，時(shí)間太長(cháng)，銅陵的大部分企業(yè)都為三個(gè)月，少數為半年。

　　2、在結假日安排上，部分節假日放假算入一月四天休假中，并沒(méi)有做到節假日休息的福利待遇，這個(gè)會(huì )讓員工在入職后發(fā)現與入職前介紹不符，給員工造成一個(gè)先入為主的不好印象，對員工后期的留職有一定影響。 3、在月休假和上下班時(shí)間也是安排的存在問(wèn)題。公司的月休假總共四天，休假模式為二周休息一二天，簡(jiǎn)單看二天是給員工大的休息空間，但是因為公司這個(gè)休假模式可能會(huì )導致員工連續上班超過(guò)15天以上出現，這樣連續作業(yè)會(huì )讓員工身心產(chǎn)生疲憊，從而導致工作上問(wèn)題的出現幾率增大，進(jìn)而影響公司部分程序的運作，大大增加公司生產(chǎn)成本。且早上7.30上班的時(shí)間點(diǎn)會(huì )導致員工的工作疲勞癥的快速觸發(fā)，大大影響員工的工作效率。

　　4、食宿補貼上，在調查的企業(yè)中大部分不提供住宿，但這些企業(yè)對員工每月有一定的交通補助且部分企業(yè)提供班車(chē)福利，同時(shí)免費提供工作餐或者有餐費補貼。同樣少數提供食宿的企業(yè)基本都做到包吃包住，對上下班回家的員工給予一定的交通補助。

　　在看我們企業(yè)給員工提供的食宿條件上，不包吃，員工每月需繳納300元左右的餐費和100元左右的宿舍費用。相對于我們所調查企業(yè)簡(jiǎn)直沒(méi)有任何優(yōu)勢可言。

　　結合上述，我們不難發(fā)現xxx年離職人員大部分員工的任職時(shí)間都在一年之內和二年以上，且離職率較高。任職在一年以?xún)入x職大大反應公司的在對員工薪酬組成這一塊的問(wèn)題。如基本現金收入低，福利待遇不規范，食宿無(wú)補貼而且可變動(dòng)收入不高。而兩年以上離職的員工大部分覺(jué)得薪資可提升空間較小，不能滿(mǎn)足自己生活需求。這些都導致了公司目前招人難，留人難。 四、解決建議方案 1、根據行業(yè)薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，增加可變動(dòng)性收入，提升己公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。

　　2、合理安排員工休假放假時(shí)間和增加員工福利。建議將xxx下半年的休假時(shí)間從新安排，將二周一休調整為一周一休。盡量避免連續上班超過(guò)12天以上情況出現。且法定節假日需嚴格按國家規定執行

　　3、在食宿方面，建議取消餐費和住宿費，只收取水電費。對于不住宿的員工提供適當的交通補助。

　　4、將員工的一年以后繳納五險改為半年。 將上班的時(shí)間改為：

　　夏令時(shí):早上上班為8.00 中午下班12.00 下班時(shí)間17.30 中午休息至13.00

　　冬令時(shí):早上上班為8.00 中午下班12.00 下班時(shí)間17點(diǎn) 中午休息至12.30 五、總結

　　通過(guò)此次的薪酬調查研究，我們發(fā)現公司的薪酬體系還存在不少問(wèn)題，進(jìn)而希望公司對產(chǎn)生的問(wèn)題進(jìn)行分析，對我們所提出的建議進(jìn)行考慮。因為只有員工待遇有保證，他們工作效率就會(huì )有保證。從而引起一系列的良性循環(huán)，對于企業(yè)經(jīng)營(yíng)來(lái)說(shuō)，規范標準化的經(jīng)營(yíng)局面可以得到保證，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險自然可以得到降低和控制。

　　科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅動(dòng)力，設計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部?jì)?yōu)秀人才，留住內部人才，為企業(yè)創(chuàng )造了無(wú)數無(wú)形和有形的財富。

　　篇二：公司薪酬調查報告

　　摘 要

　　近年來(lái)，薪酬設計與管理已經(jīng)成為人力資源管理面臨的最大挑戰之一。薪酬以及與之相關(guān)的收入分配問(wèn)題在國民經(jīng)濟生活中占重要地位，它既是勞動(dòng)者獲得個(gè)人收入的重要來(lái)源，又是企業(yè)成本價(jià)格的主要組成部分。在生產(chǎn)發(fā)展和社會(huì )財富增長(cháng)的基礎上，制定合理的薪酬分配制度，協(xié)調各類(lèi)勞動(dòng)者的薪酬關(guān)系，對于調動(dòng)勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，不斷滿(mǎn)足員工日益增加的物質(zhì)文化需要是事關(guān)重要的。

　　引 言

　　薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關(guān)鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發(fā)揮出最大的效用，給公司帶來(lái)利潤。然而很多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公司的薪酬制度存在一定意見(jiàn)。

　　調研背景：

　　隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，企業(yè)的存在形式也復雜多變，企業(yè)的薪酬制度也不再是簡(jiǎn)單的計時(shí)工資制或計件工資制就可以滿(mǎn)足員工的要求。薪酬制度的設計要考慮對內公平，對外具有競爭力。然而，由于企業(yè)自身資源條件的限制，同時(shí)為了企業(yè)利益最大化，現行薪酬制度存在很多問(wèn)題。

　　調研目的：

　　本次調研目的是通過(guò)了解公司現有薪酬體系狀況，并進(jìn)行有效的工資制度和福利制度的設計，以推動(dòng)公司戰略目標的實(shí)現。

　　調查方法：

　　本調查主要是通過(guò)設計問(wèn)卷進(jìn)行調查。

　　調查內容：

　　個(gè)人的薪酬有哪些部分構成，對企業(yè)薪酬制度的滿(mǎn)意度，個(gè)人評價(jià)自己薪酬水平，公司薪酬制度存在哪些問(wèn)題，并提出自己的觀(guān)點(diǎn)。

　　一、公司的概況

　�。ㄒ唬┕�司簡(jiǎn)介

　　北京公司主要涉及酒店管理、航空票務(wù)、廣告代理、航站樓計時(shí)休息酒店和旅行社等領(lǐng)域。公司資產(chǎn)包括首都機場(chǎng)3號航站樓內的計時(shí)酒店和訂房及旅游咨詢(xún)服務(wù)中心、設在首都機場(chǎng)航站樓及市內多家酒店的票務(wù)中心現已發(fā)展成為擁有較高美譽(yù)度的綜合性機場(chǎng)特色商旅管理公司。

　�。ǘ�）組織結構

　　公司采用直線(xiàn)——參謀型組織結構，管理層級少，效率高。

　　職級分為：?jiǎn)T工、領(lǐng)班、主管、經(jīng)理及公司領(lǐng)導。（見(jiàn)附件一：組織結構圖） 部門(mén)設置：二線(xiàn)部門(mén)：綜合辦公室；財務(wù)部。

　　一線(xiàn)部門(mén)：訂房服務(wù)中心；市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部； 旅游業(yè)務(wù)部；廣告媒體部。

　　二、調查報告統計分析

　　薪酬調查問(wèn)卷主要是設計問(wèn)卷，收集問(wèn)卷，并對問(wèn)卷進(jìn)行統計分析。根據分析的結果發(fā)現問(wèn)題、

　　提出問(wèn)題、分析問(wèn)題，并提出相應對策。通過(guò)問(wèn)卷收集統計，反映出大部分員工對企業(yè)的薪酬制度是持不滿(mǎn)意態(tài)度的，并且認為個(gè)人的價(jià)值沒(méi)有得到充分的體現，主要是薪酬方面。 1、 崗位級別與薪酬水平情況

　　基層員工工資水平較低，大部分員工與北京最低工資標準相差不大，領(lǐng)班及主管工資標準低于行業(yè)水平，只有經(jīng)理級工資標準較符合當前水平。

　　專(zhuān)科學(xué)歷及以下對于薪酬制度滿(mǎn)意度較高，主要因為一部分員工工資實(shí)行計件制，其它工資內容占的比例較少，因此產(chǎn)生的爭議較少。

　　企業(yè)的產(chǎn)品是通過(guò)基層員工傳遞給顧客的，員工的滿(mǎn)意是贏(yíng)得顧客滿(mǎn)意的基石，贏(yíng)得了顧客就贏(yíng)得了市場(chǎng)，企業(yè)才能得到真正的利潤。

　　三、公司薪酬管理體系

　　隨著(zhù)我國經(jīng)濟體制改革的.進(jìn)一步深化,市場(chǎng)競爭也日趨激烈,在激烈的市場(chǎng)競爭的背后歸根結底 還是對人才的競爭。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本,同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最佳方法。

　　薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內部崗位間具有一定的公平性，對于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業(yè)員工今后的發(fā)展具有較強的激勵作用。

　�。ㄒ唬┬匠甑男问�

　　薪酬采用結構工資制，主要包括：崗位工資、績(jì)效工資、其它福利（保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費）。公司采用跟隨型薪酬策略。（見(jiàn)附件二：崗位績(jì)效工資序列表）

　　1、崗位工資

　　xxx年公司崗位工資參照整個(gè)首都機場(chǎng)地區職工平均生活水平、北京市最低生活標準不低于730元以及同行業(yè)同類(lèi)工作的工資水平確定。

　　公司各職級崗位工資情況一覽表：

　　2、績(jì)效工資

　　績(jì)效工資是以公司戰略為導向，通過(guò)個(gè)人收益與公司效益掛鉤，按照工作業(yè)績(jì)，進(jìn)行月度考核核算。

　�。�1）績(jì)效考核辦法

　　公司級月度績(jì)效考核以部門(mén)整體考核為主。月度績(jì)效考核以平衡計分卡思想為指導，采用關(guān)鍵績(jì)效指標考核法，根據部門(mén)特點(diǎn)設置不同的指標與權重。

　�。�2）績(jì)效工資核算方法 ①部門(mén)績(jì)效工資

　　部門(mén)績(jì)效工資應發(fā)數=部門(mén)績(jì)效工資基數Ⅹ部門(mén)績(jì)效考核分數+/-額外獎勵/扣款 部門(mén)績(jì)效工資基數是指考核范圍內人員當月出勤日績(jì)效工資標準數之和。 ②員工個(gè)人績(jì)效工資

　　個(gè)人當月應發(fā)績(jì)效=個(gè)人績(jì)效基數*當月部門(mén)整體考核分數 個(gè)人當月實(shí)發(fā)績(jì)效=個(gè)人當月應發(fā)績(jì)效*當月個(gè)人績(jì)效考核分數 3、其它福利內容

　　包括保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費。

　　節假日加班按照國家規定計算；防暑費：防暑降溫費用分為兩檔，一檔為室內工作人員，標準為1200元；二檔為室外工作人員，標準為1400元；物業(yè)取暖補貼：勞務(wù)派遣員工按照200元/月；公司所有員工餐費：每人每月300元

　�。ǘ�）薪酬體系的內容

　　1、崗位工資與績(jì)效工資的比例 員工及領(lǐng)班級：崗位工資：績(jì)效工資=5:5 主管級：崗位工資：績(jì)效工資=4.5:5.5 經(jīng)理級：崗位工資：績(jì)效工資=4:6 2、各職級工資標準 （1）部門(mén)經(jīng)理級工資標準：

　�、俨块T(mén)經(jīng)理一：為生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理，訂房服務(wù)中心經(jīng)理、廣告媒

　　體部經(jīng)理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理、旅游業(yè)務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標準為6500元。 ②部門(mén)經(jīng)理二：為保障部門(mén)經(jīng)理，綜合辦公室經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng) 理；最低一檔月工資標準為6110元。 （2）主管級工資標準

　�、僦鞴芤唬河喎糠�務(wù)中心前臺主管、綜合辦公室綜合保障主管、

　　財務(wù)部總賬主管、財務(wù)部旅行社業(yè)務(wù)主管、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售主管、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)主管、旅游業(yè)務(wù)部計調主管；最低一檔月工資標準為3680元。

　�、谥鞴芏�：綜合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘；最低一檔月工資標準為3300元。 （3）領(lǐng)班級工資標準

　�、兕I(lǐng)班一：訂房服務(wù)中心前臺領(lǐng)班、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售代表；最低一檔月工資標準為2680元。 ②領(lǐng)班二：訂房服務(wù)中心網(wǎng)絡(luò )管理員、財務(wù)部出納、廣告媒體部 銷(xiāo)售代表、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)領(lǐng)班；最低一檔月工資標準為2440元。 （4）員工級工資標準

　�、賳T工一：訂房服務(wù)中心前臺接待員、財務(wù)部審核員、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)售部銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員、旅游業(yè)務(wù)部計調員；最低一檔月工資標準為2080元。

　�、趩T工二：旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)員：最低一檔月工資標準為1840元。 3、其它貨幣性薪酬

　�、傧冗M(jìn)獎勵：季度服務(wù)標兵50元/人，年度優(yōu)秀個(gè)人300元/人。

　�、诳�(jì)效獎：開(kāi)拓新業(yè)務(wù)，獎勵業(yè)務(wù)收入的10%。月績(jì)效排名前三的員工，獎勵績(jì)效50-200元/人。 4、非貨幣性薪酬 ①組織員工業(yè)余體育活動(dòng)。 ②旅游獎勵。 ③外出培訓。

　　四、薪酬調整原則

　�。ㄒ唬┯绊懶匠陸鹇缘囊蛩�

　　1.企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)：公司的經(jīng)營(yíng)狀況、薪酬制度、公司文 化及人才價(jià)值觀(guān)

　　2.社會(huì )環(huán)境和經(jīng)濟形式：勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系；地區的生活 指數，員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用；

　　3.來(lái)自競爭對手的壓力

　　4.員工對薪酬制度的期望：?jiǎn)T工在工作中得到的薪酬，不但

　　是其生存、享受和發(fā)展的主要來(lái)源，也是生活富足、家庭幸福的一個(gè)重要標志。

　　5.薪酬在整個(gè)HRM中的地位和作用

　�。ǘ�）增資原則

　　公司每三年對一線(xiàn)員工進(jìn)行一次增資，增資調整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數增長(cháng)掛鉤、與承擔職責掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實(shí)際工作能力和對本公司所作的貢獻。

　　五、薪酬體系中存在的問(wèn)題

　　1、企業(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化

　　人力資源管理工作人員對現代薪酬管理技術(shù)相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識，從長(cháng)遠看，企業(yè)的薪酬制度缺乏戰略性規劃，不適應企業(yè)在不同經(jīng)營(yíng)階段的具體情況。在薪酬決策方面，沒(méi)有跟企業(yè)的整體發(fā)展戰略相適應，薪酬標準、發(fā)放程序帶有隨意性和主觀(guān)性。

　　2、企業(yè)薪酬內部缺乏公平性

　　企業(yè)往往注意到薪酬管理中的同級橫向公平和不同級別的縱向公平，卻忽視薪酬等級、標準這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設計。其次，發(fā)放程序不透明。對于通過(guò)怎樣的途徑實(shí)現這種對等，不夠重視。

　　3、薪酬設計與企業(yè)發(fā)展戰略相脫節并且缺乏晉升性

　　企業(yè)越來(lái)越意識到酬設計事關(guān)人才的保留和吸引。但是，卻很少企業(yè)將薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰

　　略有機結合起來(lái)。薪酬晉升渠道不暢，員工對自己的薪資增長(cháng)的預期不明確，損傷了員工工作的積極性，不利于個(gè)人職業(yè)生涯規劃從而致使員工缺乏工作動(dòng)力。

　　六、改進(jìn)措施

　　建立科學(xué)合理的戰略薪酬體系：寬帶薪酬。多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有少數的薪酬等級以及與之相應的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。寬帶薪酬打破了傳統薪酬的等級觀(guān)念，提高了員工的工作能力和績(jì)效，有利于企業(yè)文化的行程，同時(shí)讓人力資源專(zhuān)業(yè)人員更好的處理其核心工作。其次企業(yè)也要有健全的人力部門(mén)并不斷完善其職能。

　　不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長(cháng)及對公司的貢獻能獲得公平合理的職位升遷，使每一個(gè)正直卓越的成員都有公平發(fā)展的 。同時(shí)，建立員工培訓的激勵機制，以提高員工的積極性，充分挖掘員工潛能，為企業(yè)多做貢獻。在完善薪酬體系時(shí)考慮員工職業(yè)發(fā)展規劃，讓員工看到遠景，幫助員工開(kāi)發(fā)技能，使員工有明確發(fā)展方向。

　　確保薪酬制度與操作的程序公平與透明，薪酬制度的額公平與否直接關(guān)系到薪酬制度所產(chǎn)生的激勵作用，直接影響企業(yè)績(jì)效目標 的實(shí)現。

　　七、結束語(yǔ)

　　隨著(zhù)我國經(jīng)濟不斷融入世界經(jīng)濟體系，國有企業(yè)遇到越來(lái)越多的新問(wèn)題，如何突破自身的各種局限來(lái)提升企業(yè)檔次，是國有企業(yè)面臨的轉折點(diǎn)。解決這些問(wèn)題的焦點(diǎn)在于人才，尤其是薪酬管理，對引進(jìn)和留住人才起著(zhù)重大作用。因此，一套公平合理并具有激勵性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業(yè)管理者面前一個(gè)刻不容緩的問(wèn)題。

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