軟件公司薪酬管理制度
軟件公司薪酬管理制度（精選5篇）
在現在的社會(huì )生活中，越來(lái)越多地方需要用到制度，制度是要求成員共同遵守的規章或準則。到底應如何擬定制度呢？以下是小編收集整理的軟件公司薪酬管理制度（精選5篇），僅供參考，歡迎大家閱讀。
軟件公司薪酬管理制度1
第一章總則
第一條本制度是公司依據國家法律、法規并結合公司自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理規定，是員工獲得正當勞動(dòng)報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續發(fā)展的基本保證。
第二條本制度旨在客觀(guān)評價(jià)員工工作業(yè)績(jì)的基礎上，鼓勵員工積極進(jìn)取，提高個(gè)人工作能力和工作熱情，體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
第三條本制度以公司發(fā)展和經(jīng)營(yíng)狀況為導向，員工薪酬與企業(yè)經(jīng)濟效益相掛鉤，促進(jìn)員工對公司發(fā)展和經(jīng)營(yíng)狀況的關(guān)注，以提高員工的企業(yè)責任感和歸屬感。
第四條本制度適用于公司中層及以下所有正式和非正式員工，但不適用于以下人員：
◎ 單獨簽署了薪酬支付協(xié)議或有其他薪酬支付辦法的員工；
◎ 本地化技術(shù)服務(wù)和維護員工。
第二章薪酬內容和結構
第五條公司采用結構工資薪酬體系，員工薪酬收入由五個(gè)部份組成：
1、由崗位工資、技能工資、保密工資構成的員工標準工資部分；
2、與崗位相關(guān)的各類(lèi)津貼、補貼；
3、工齡工資；
4、全勤獎及其他非定期獎金；
5、 員工加班所得的加班工資；
第六條 員工標準工資、工齡工資及全勤獎為按月發(fā)放的相對固定的薪酬收入，標準工資根據員工所在崗位、技能等情況予以核定，核定后在一段定時(shí)間內保持固定不變，在每月工資中予以體現。
1、技能工資：即崗位技能工資，根據員工所處崗位及表現的技能水平所核定的工資。（參見(jiàn) 附表一）
2、崗位工資：按照員工所處工作崗位不同所核定的工資。（參見(jiàn) 附表二）
3、 保密工資：公司員工負有保守公司一切秘密的責任，保密工資是對員工所涉及到的公司技術(shù)秘密、經(jīng)營(yíng)秘密等公司的秘密信息的保密責任的報酬。保密工資采用定額形式，和員工所處崗位相對應（參見(jiàn) 附表二）。
4、工齡工資：對員工在公司持續工作給予的資歷獎勵。工齡工資以員工在公司工作滿(mǎn)一年按30元/年標準發(fā)放，工齡津貼最高限額為300元。
5、全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設立的獎勵，員工在考勤月內無(wú)遲到、早退、病假、事假、曠工及其他特殊休假的，給予全勤獎50元；一年內分多次在多月休假的年休假只能享受一次全勤獎。（注：（“產(chǎn)前休息”、“產(chǎn)前體檢”、“哺乳時(shí)間”按出勤處理，相關(guān)規定參見(jiàn)《休假管理規定》）
6、加班費：由于工作需要并經(jīng)部門(mén)經(jīng)理以上認可的員工加班費計入當月個(gè)人薪酬收入，隨月工資一起發(fā)放。
第七條 根據員工所在崗位情況不同核定一定的津貼、補貼，各津貼補貼包括“通訊費”“交通費”“洗理費”“取暖將溫費”“誤餐費”。（參見(jiàn) 附表三）
1、通訊費：對員工因工作需用進(jìn)行通訊聯(lián)系所給與的津貼；
2、交通費：對員工因上下班及其他市區內公務(wù)活動(dòng)所花費交通費用給與的津貼；
3、洗理費：對員工整理個(gè)人著(zhù)裝、外表所花費費用的補貼；
4、取暖降溫費：對員工冬天取暖、夏天防暑降溫所花費費用的補貼；
5、誤餐費：對員工在工作期間未能居家及按時(shí)就餐所給與的補貼；
第八條 公司員工除享有上述工資待遇及津貼補貼外，還享有出差補助（參見(jiàn)《出差制度》）、社會(huì )保險、節假日補貼等公司規定的其他福利待遇，公司根據實(shí)際情況相應予以支付或發(fā)放。
第三章薪酬核定
第九條 薪酬核定指對公司新進(jìn)員工及調整變動(dòng)工作崗位的員工核定標準工資、各項津貼補貼以確定其薪酬待遇。
第十條 標準工資核定
1、技能工資：參照“崗位技能工資序列表”，根據對員工技能的考核情況確定其序列；調整變動(dòng)工作的員工以原技能工資序列為基礎根據實(shí)際情況在1-2個(gè)序列上進(jìn)行上下調整，原技能工資超出新工作崗位最高序列時(shí)，原則上工作變動(dòng)后不確定為新崗位的最高技能序列。
2、崗位工資與保密工資：在確定員工崗位時(shí)即確定員工的崗位工資和保密工資；新進(jìn)員工以應聘崗位為參考，調整變動(dòng)工作的員工以變動(dòng)后崗位為準。
第十一條 津貼補貼核定
1、取暖降溫費、誤餐費實(shí)行統一標準統一核定；
2、 通訊費、交通費、洗理費：新進(jìn)員工根據其轉正后所在崗位、薪資水平進(jìn)行核定；調整變動(dòng)工作的員工根據其連續工作時(shí)間、工作崗位及薪資水平進(jìn)行重新核定，原則上各類(lèi)津貼補貼在工資總額中所占比例不低于30%；
3、 津貼補貼保持相對固定，除崗位或工作內容發(fā)生較大變化外一般不進(jìn)行額外調整；員工薪酬核定后三個(gè)月內為觀(guān)察期，觀(guān)察期內可依據員工的實(shí)際表現情況重新核定標準。
軟件公司薪酬管理制度2
1總則
以客觀(guān)事實(shí)為依據。
以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩。
考核力求公平、公正。
2考核的職責與權限
2.1 考核部門(mén)的職責與權限
2.1.1 人力資源部是考核工作的組織者和指導者，負責制定有關(guān)人事考核的原則、方針和政策;擬訂考核制度和考核工作計劃;組織和協(xié)調各部門(mén)的考核工作;統籌指導各部門(mén)設計符合自身特點(diǎn)的考核辦法。
2.1.2 各用人部門(mén)是考核辦法的設計者和執行者。
2.1.3直接上司是其下級的主要考核者;考核者針對職員工作考績(jì)表所列內容對被考核者逐項評定，考核結束后，考核者必須讓被考核人了解到取得的成績(jì)與存在的不足。
2.1.4 二級考核制：直接主管是一級考核者，是考核的主要責任人;公司考評委員會(huì )是二級考核者，對一級考核者的工作進(jìn)行監督、審核。管理者對下屬的.考核，必須受到公司考評委員會(huì )的監督。
2.1.5 下級對上司的考核擁有申訴權，如上司的考評結果不公平，可向公司考評委員會(huì )反應。
2.2考核者與被考核者的職責與權限
2.2.1考核者代表公司，按照既定的統一的評定標準，公平、公正地考評下級�？己苏咭獪蚀_地把握考核規則和考核尺度，減少主觀(guān)因素的影響。
2.2.2被考核者應明確自己的工作職責和考評的評判標準，對自己的工作有一個(gè)客觀(guān)的評價(jià)，并有向公司考評委員會(huì )申述的權利。
3考核內容
考核內容分為工作態(tài)度、工作能力、工作績(jì)效三大模式，按照經(jīng)理級、職員級設置不同的考核指標，以《經(jīng)理工作考績(jì)表》及《職員工作考績(jì)表》中所量化的指標為評判標準。
4考核細則
4.1 公司的考核采用月考核制，每月3日前，人力資源部將考核表分發(fā)到各部門(mén)，每月7日前各部門(mén)將考評結果反饋到人力資源部。
4.2 考評辦法
4.2.1 公司考評委員會(huì )根據月初公司書(shū)面下達到各部門(mén)的月工作計劃，臨時(shí)安排的應由各部門(mén)完成的工作及各部門(mén)工作完成情況，評定各部門(mén)的考評等級，考評等級共分六等。
4.2.2 各部門(mén)經(jīng)理(主管)根據工作考績(jì)表評定本部門(mén)職員的考評等級。
4.2.3 職員考勤的規定
a) 職員一個(gè)月內遲到、早退累計達4(含4次)次以上，月考核時(shí)不得評為A等;遲到、早退累計達6次(含6次)以上月考核時(shí)不得評為A等、B等;遲到、早退累計達8次(含8次)以上月考核時(shí)不得評為A等、B等、C等。遲到、早退累計達10次(含10次)以上，取消績(jì)效工資。
b) 職員一個(gè)月內事假累計在1天(含1天)以上，月度考核時(shí)不得評為A等，事假累計在2天(含2天)以上，月度考核時(shí)不得評為A等、B等;事假累計在3天(含3天)以上，月度考核時(shí)不得評為A等、B等、C等。事假累計在4天(含4天)以上，取消績(jì)效工資。
c) 職員一個(gè)月內病假累計在1天(含1天)以上，月度考核時(shí)不得評為A等，病假累計在2天(含2天)以上，月度考核時(shí)不得評為A等、B等;病假累計在3天(含3天)以上，月度考核時(shí)不得評為A等、B等、C等。病假累計在5天(含5天)以上，取消績(jì)效工資。
d) 職員曠工0.5天(含0.5天)以上，月考核時(shí)不得評為C等(含C等)以上、曠工1天以上(含1天)，月考核時(shí)取消績(jì)效工資。
4.3 績(jì)效工資和考評結果掛鉤的辦法。
4.3.1 將部門(mén)所有職員的績(jì)效工資乘以職員考評等級系數后累計的總額作為基點(diǎn)A。
4.3.2 將公司對部門(mén)的考評等級系數乘以部門(mén)的績(jì)效工資總額作為基點(diǎn)B。
4.3.3職員(職員級)實(shí)際績(jì)效工資總額=績(jì)效工資x本人的考評系數xB/A職員(經(jīng)理級)實(shí)際績(jì)效工資總額=績(jì)效工資x本人的`考評系數x部門(mén)的考評系數。
4.4 每年10月1日以前入職者，當年需作年度考評，年終獎按其實(shí)際的入職時(shí)間計算。10月日(含)以后入職者，當年不作年度考評,不享受當年的年終獎。
5年終獎、年終勸退與考評結果掛鉤的規定
5.1年終獎與考評結果掛鉤的規定
年終時(shí)，公司將根據各部門(mén)全年考核的綜合成績(jì)與職員個(gè)人考核的綜合成績(jì)，評定出三個(gè)等級的年終獎金，具體比例為：
一等：公司職員總數的10%
二等：公司職員總數的20%
三等：公司職員總數的60%
5.2 年終勸退與考核結果掛鉤的規定
年終時(shí)，公司將參考各部門(mén)全年考核的綜合成績(jì)與職員個(gè)人考核的綜合成績(jì)，對最差的10%的職員(公司職員總數)，勸其自動(dòng)離職。
軟件公司薪酬管理制度3
一、 總則
為了全面并簡(jiǎn)潔地評價(jià)公司研發(fā)人員的工作成績(jì)，貫徹公司發(fā)展戰略，結合研發(fā)人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。
二、考核對象
軟件開(kāi)發(fā)部全體人員
三、考核內容
(1)進(jìn)程考核
對軟件開(kāi)發(fā)的進(jìn)展情況進(jìn)行度量，主要考察時(shí)間進(jìn)度。
1、對于每周工作過(guò)程中，所花費的天數，通過(guò)書(shū)寫(xiě)的“工作日志”，可以進(jìn)一步核實(shí)。工作日志每天要書(shū)寫(xiě)，每周向直接上級匯報，并存檔。便于抽查、核對。
2、對開(kāi)發(fā)人員的過(guò)程考核數據是：項目所負責的程序單元的計劃完成時(shí)間和實(shí)際需要時(shí)間。
3、對技術(shù)執行總監的過(guò)程考核數據是：整個(gè)項目的計劃完成時(shí)間和實(shí)際完成時(shí)間。
4、時(shí)間差率=(本月實(shí)際需要時(shí)間-本月預計完成時(shí)間)/本月預計完成時(shí)間;(以天為單位);最終的結果為N個(gè)任務(wù)的平均值。 (2)評分標準時(shí)間差率范圍可根據具體項目而定。
(3)綜合考核
根據綜合因素考核表對相應人員的考核。
四、績(jì)效考核
考評分=進(jìn)程評分進(jìn)程權數+綜合因素評分x綜合因素權數。
(1)綜合指標權重系數表：
(2)績(jì)效考核標準：
一般地，根據項目組的平均得分值，有以下評分標準：
研發(fā)部每個(gè)月確定了項目組成員績(jì)效考核評價(jià)后，計算項目組的平均得分值，比較項目組的平均得分值與績(jì)效考核標準范圍，確定技術(shù)執行總監的績(jì)效考核評價(jià)。
五、薪金激勵
1、研發(fā)人員一年的考核結果平均分在85分(含)以上時(shí)，下一年給予該研發(fā)人員5%~10%的提薪，具體提薪比例由總經(jīng)理在此范圍內確定。
2、研發(fā)人員一年考核結果平均分低于60分(不含)時(shí)，下一年對該該研發(fā)人員予以5%~10%的降薪，具體降薪比例由總經(jīng)理在此范圍內確定。
3、研發(fā)組所有成員一年考核結果平均分在80分(含)以上時(shí)，下一年給予技術(shù)執行總監5%~10%的提薪，具體提薪比例由總經(jīng)理在此范圍內確定。
4、研發(fā)組所有成員一年考核結果平均分低于60分(不含)時(shí)，下一年給予技術(shù)執行總監5%~10%的降薪，具體降薪比例由總經(jīng)理在此范圍內確定。
六、附則：
1、本制度由人力資源部門(mén)負責起草，解釋權歸人力資源部門(mén);
2、本制度自批準發(fā)布之日起執行;
軟件公司薪酬管理制度4
第一條 目的
為了確保公司戰略發(fā)展規劃的落地，確保公司20xx年度經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，充分調動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，為員工職業(yè)生涯發(fā)展規劃、工作改進(jìn)、培訓、薪酬調整等提供依據，實(shí)現績(jì)效掛鉤，不斷提高公司管理水平，按照分級管理，分級負責的原則，特制定本考核辦法。
第二條 目標
一、通過(guò)績(jì)效考核，保證工作任務(wù)的完成，提高公司工作管理水平。
二、通過(guò)績(jì)效考核，促進(jìn)每個(gè)員工提高工作業(yè)績(jì)與工作能力，逐步提高適應新形勢下企業(yè)發(fā)展戰略的人力資源素質(zhì)。
第三條 原則
一、以提高員工績(jì)效、完成工作計劃為導向；
二、公司和部門(mén)實(shí)行分級管理考核。
第四條 考核組織
一、考核范圍
公司全體員工（不包含試用期和臨時(shí)員工）。
二、考核權限
1、公司負責對技術(shù)副總監和部門(mén)工作目標考核評價(jià)工作；
2、部門(mén)負責人對本部門(mén)副職及以下人員的工作目標考核評價(jià)工作。
三、考核小組
設立公司考核領(lǐng)導小組，成員由公司領(lǐng)導組成。公司考核領(lǐng)導小組是全司績(jì)效考核工作的領(lǐng)導機構，對全司績(jì)效考核工作進(jìn)行指導、監督和管理。公司考核領(lǐng)導小組對員工考核申訴有終局裁決權。
第五條 方法
一、考核方法
1、部門(mén)/系統 考核
年初，由各部門(mén)/系統負責人根據與公司簽訂年度部門(mén)工作目標責任書(shū)制定工作計劃。每月5號前制訂本部門(mén)/系統《月度工作計劃》（附表1），經(jīng)上級主管領(lǐng)導審核后于每月8號前報人力資源部備案；在月末各部門(mén)/系統負責人根據月度工作計劃進(jìn)行自評，上級主管領(lǐng)導根據各部門(mén)/系統月初制定的工作計劃完
成情況，對各部門(mén)/系統月度考核目標的完成情況進(jìn)行打分，項目經(jīng)理根據項目目標對正在執行項目任務(wù)的部門(mén)進(jìn)行打分，交人力資源部匯總并報公司總經(jīng)理審核。公司QA小組每月將對各部門(mén)/系統考核情況進(jìn)行抽查，有權對工作實(shí)施的全過(guò)程進(jìn)行監督。
2、項目經(jīng)理考核
項目立項時(shí)，由項目經(jīng)理與公司簽訂項目目標并根據目標制定項目計劃報公司評審，通過(guò)評審后項目經(jīng)理對項目計劃進(jìn)行月度分解。每月5號前制訂本項目《月度工作計劃》（附表1）并與各部門(mén)負責人充分溝通，經(jīng)上級主管領(lǐng)導（建議成立項目管理工作室）審核后于每月8號前將項目計劃分解給各個(gè)部門(mén)并報人力資源部備案；在月末項目經(jīng)理根據月度工作計劃進(jìn)行自評，上級主管領(lǐng)導根據項目經(jīng)理月初制定的工作計劃的完成情況，對項目經(jīng)理月度考核目標的完成情況進(jìn)行打分，交人力資源部匯總并報公司總經(jīng)理審核。公司QA小組每月將對項目經(jīng)理考核情況進(jìn)行抽查，有權對工作實(shí)施的全過(guò)程進(jìn)行監督。
3、員工考核
每月5號前各部門(mén)負責人根據項目及部門(mén)月度工作目標，指導幫助員工制定合理的個(gè)人《月度工作計劃》并于每月8號前將下達給員工的書(shū)面月度工作計劃報人力資源部備案；次月3號前，員工根據上月工作計劃進(jìn)行自評，部門(mén)負責人根據月度初下達給員工的書(shū)面工作計劃進(jìn)行績(jì)效考核，將考評結果報人力資源部匯總并報公司總經(jīng)理審核。公司QA小組每月將對各部門(mén)打分情況進(jìn)行抽查，有權對工作實(shí)施的全過(guò)程進(jìn)行監督。
4、周工作計劃制度
�、佟吨芄ぷ饔媱潯罚ǜ奖�2）的制定及報送：
�、�、制定：每位員工應在《月度工作計劃》的基礎上，每周制定一份《周工作計劃》，以確�！对露裙ぷ饔媱潯返膶�(shí)現。
�、�、報送：系統負責人、部門(mén)負責人在每周部門(mén)例會(huì )上向公司領(lǐng)導報送，部門(mén)員工向部門(mén)經(jīng)理報送。
�、�、報送時(shí)間：
每個(gè)計劃周期最后一個(gè)工作日10:00之前，向部門(mén)經(jīng)理報送下個(gè)計劃周期的《周工作計劃》；
�、凇吨芄ぷ饔媱潯返墓芾砗捅O督:
直接上級應對下屬上報的《周工作計劃》做出批示，下屬按照批示后的《周工作計劃》開(kāi)展工作。
�、邸吨芄ぷ饔媱潯房己耍�
�、�、若責任人未提交《周工作計劃》，一次扣2分。
�、�、若責任人未準時(shí)提交《周工作計劃》，每延遲一天扣0.5分。
�、�、《周工作計劃》的提交與計劃完成情況將作為員工《月度工作計劃》完成情況的重要指標之一。
二、采用形式
1、對系統負責人工作目標考核評分采用百分制打分，（系統負責人自評得分×10%+總經(jīng)理評分×90%）除以一百得出系統考核系數K1。
2、對部門(mén)負責人工作目標考核評分采用百分制打分，（部門(mén)負責人自評得分×10%+上級主管領(lǐng)導評分×70%+項目經(jīng)理評分×20%）除以一百得出部門(mén)考核系數K2。
3、對項目經(jīng)理工作目標考核評分采用百分制打分，（項目經(jīng)理自評得分×10%+上級主管領(lǐng)導評分×90%）除以一百得出項目經(jīng)理考核系數K3。
4、對員工考核評分采用百分制打分，（員工自評得分×10%+部門(mén)負責人評分×90%）除以一百得出個(gè)人考核系數K4。
第六條 考核結果應用
一、任職
�、傧到y負責人：累計三個(gè)月考評得分<70分時(shí)，停止其現行職務(wù)和權力并提交公司決定是否續聘。
�、诓块T(mén)經(jīng)理崗位：累計三個(gè)月部門(mén)考評得分<70分時(shí)，提交公司競聘。
�、蹎T工：累計三個(gè)月考評得分<70，視為不勝任崗位要求。
二、績(jì)效工資及獎金分配
月度考評得分≥70分時(shí)，可以參與公司績(jì)效工資分配；
月度考評得分<70分時(shí)，不參與公司績(jì)效工資分配；
三、考評結果的送達
員工對考核結果存有異議時(shí)，應在知道考核結果或收到考核結果通知的5個(gè)工作日內向考核小組申請復議，考核小組負責對員工的績(jì)效考核情況進(jìn)行調查并作出裁定。
四、基本工資調整
累計三個(gè)月考評得分<80分者，視情況調整其崗位、降職或進(jìn)入待崗再培訓，經(jīng)過(guò)崗位要求考核后公司再考慮重新安排其上崗；
累計六個(gè)月考評得分≥90分的優(yōu)秀者，下年度起月度基本工資上調一檔，
直至本崗位最高檔。
第七條 績(jì)效獎金兌現周期及計算發(fā)放辦法 一、兌現周期 月度、年度 二、計獎方法
1、月度績(jì)效獎金考核審批后，月度績(jì)效獎金隨月度基本工資一起發(fā)放。
2、月度獎金分配計算方法：
系統負責人月度績(jì)效獎金=系統負責人月度工資×20%×系統考核系數（K1）。
部門(mén)負責人月度績(jì)效獎金=部門(mén)負責人月度工資×20%×部門(mén)考核系數（K2）。
項目經(jīng)理月度績(jì)效獎金=項目經(jīng)理月度工資×20%×項目經(jīng)理考核系數（K3）。
員工月度績(jì)效獎金=該員工月度工資×20%×個(gè)人考核系數（K4）。 各級員工基本月度工資不包含工齡工資、各種補助及相關(guān)津貼。 3、年終獎分配計算方法：
第八條 溝通形式
在考核過(guò)程中，對考核人與被考核人應保持相互溝通，主要包括以下三方面：
一、考核目標溝通。通過(guò)例會(huì )、部門(mén)內部會(huì )議就工作目標、工作計劃進(jìn)行溝通，達成共識。
二、考核過(guò)程溝通。在工作過(guò)程中進(jìn)行溝通，當任務(wù)完成情況不理想，與考核目標有較大差距時(shí)，上級領(lǐng)導應時(shí)提醒被考核人員加倍努力，確保完成工作目標任務(wù)。
三、考核結果溝通�？己巳藨獙⒖己私Y果（包括考核系數及考核評語(yǔ)）及時(shí)反饋給被考核人，以達到激勵和改進(jìn)工作的目的。
第九條 附則
一、對工作計劃完成情況的考評要以事實(shí)為依據，以實(shí)施效果（即對公司
經(jīng)營(yíng)目標的貢獻或對本部門(mén)工作目標的支持）為尺度，按照計劃完成情況，客觀(guān)、公正的進(jìn)行考評。
二、在對工作計劃進(jìn)行考評時(shí)，QA小組每月可隨機對相關(guān)部門(mén)及員工的考核結果進(jìn)行抽查（每月不少于10人），并要求各部門(mén)及員工提供原始記錄、統計報表、資料（涉密資料應先得到公司領(lǐng)導的批準）。各部門(mén)及員工對提供的數據和材料的準確性負責。不能按照工作計劃執行情況進(jìn)行客觀(guān)考評的，將扣發(fā)相關(guān)負責人當月績(jì)效工資。
三、考核成績(jì)作為計發(fā)績(jì)效獎金、評先、員工職務(wù)升降、崗位調整、工資待遇變動(dòng)、解除、終止等的依據。
第十條 本考核辦法有關(guān)條款由公司人力資源部負責解釋。 附件：
1．《月度工作計劃表》 2．《周工作計劃表》
20xx年3月15日
附件1：XXXXXXXXXXXX
信息技術(shù)有限公司
月度工作計劃表（樣表）
備注：
責任心（5分） 5分：不拘泥于工作本身，心懷公司全局；懂得本職工作對公司整體運作的重要性，經(jīng)常對工作中的問(wèn)題進(jìn)行思考，提出可行性建議。
4分：不拘泥于工作本身；工作一絲不茍，盡心盡力，有始有終；偶爾會(huì )對工作中的問(wèn)題進(jìn)行思考，提出建議。 3分：工作僅局限于職責本身，考慮本部門(mén)多于公司整體利益。極少對工作中的問(wèn)題進(jìn)行思考，少有建議。 2分：僅限于工作本身履行職責；無(wú)合理化建議。 1分：事不關(guān)己，高高掛起。
執行力（5分） 5分：能正確理解公司的各項政策及管理制度并嚴格執行；有可行性工作計劃，計劃有落實(shí)；部門(mén)工作高效、有序、有條理。
團隊協(xié)作（5分） 4分：基本能夠貫徹執行公司各項政策及管理制度；有可行性工作計劃，計劃落實(shí)有偏差；部門(mén)工作效率一般。 3分：基本能夠執行公司各項管理制度；工作計劃缺乏可行性，無(wú)跟進(jìn)；部門(mén)工作效率較低。 2分：偶有違反公司管理制度的現象；工作缺乏計劃性；部門(mén)工作效率低。 1分：屢次違反公司管理制度；工作無(wú)計劃性；部門(mén)工作效率低。
5分：與同事及客戶(hù)有效合作以達共同目標，為團隊決策獻技獻策。
4分：與同事及客戶(hù)合作熱忱，參與、接受并支持團隊的決定。
3分：參與、接受并支持團隊的決定。
2分：在團隊決定與個(gè)人意識相抵觸時(shí)不能服從大局。
1分：與同事或客戶(hù)無(wú)法合作，并不支持及維護團隊的決定。
附件2：XXXXXXXXXXX
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周工作計劃表（樣表）
部門(mén)： 姓名：
部門(mén)負責人: 考評日期：
軟件公司薪酬管理制度5
一．績(jì)效考核的意義
企業(yè)快速成長(cháng)不可缺少的制度性管理措施；
減少人為因素、科學(xué)管理的手段；
公司發(fā)展的戰略性文件；
企業(yè)、個(gè)人雙贏(yíng)的保證；
二．績(jì)效考核的關(guān)注點(diǎn)
1.崗位：銷(xiāo)售、維護、開(kāi)發(fā)、管理；
2. 任務(wù)：崗位職責、上級下達的任務(wù)、縱向任務(wù)；
3. 考核標準：數量、質(zhì)量、時(shí)間、成本、評價(jià)；
4. 晉升：態(tài)度、能力、業(yè)績(jì)決定；
5. 獎勵與懲罰；
二．績(jì)效考核的八大指標
與部門(mén)任務(wù)掛鉤；
2. 與企業(yè)整體任務(wù)掛鉤；
3. 與企業(yè)愿景掛鉤；
4. 與企業(yè)利潤掛鉤；
5. 與部門(mén)人力資源流失率掛鉤；
6. 與員工晉升掛鉤；
7. 與員工在企業(yè)年線(xiàn)掛鉤；
8. 與退出掛鉤；
三．工資薪酬管理的總體方針
固定工資 + 績(jì)效工資 + 浮動(dòng)工資 + 年底獎勵；
固定工資：職務(wù)工資、崗位工資、出勤工資、交通補貼、話(huà)費補貼、
餐費補貼、社保等；
績(jì)效工資：見(jiàn)下表；
浮動(dòng)工資：部門(mén)（公司）對員工綜合表現的評價(jià)；
年底獎勵：部門(mén)（公司）對員工年度業(yè)績(jì)的評價(jià)；
北京XX科技有限責任公司管理文件
四．績(jì)效工資
xx-xx年 xx月（季度）業(yè)績(jì)綜合考核表
自我評價(jià)簽字： 部門(mén)主管簽字： 公司主管簽字：
制定計劃填寫(xiě)說(shuō)明：
1.主要工作任務(wù)：按崗位來(lái)劃分，把月度主要工作任務(wù)填寫(xiě)于此，主要工作任務(wù)來(lái)源：本人崗位職責、上級交辦、內外客戶(hù)的需求；
2. 考核標準：完成質(zhì)量、數量、成本、時(shí)間、客戶(hù)評價(jià)等；
3. 各方面評分權重：自評價(jià) 40%，主管評價(jià)30%，公司評價(jià)30%；
4. 評分標準：百分制
具體如下：
特級：100分，出色，無(wú)可挑剔，得到各方好評； 一級：90-99分，滿(mǎn)意，不負眾望，表現優(yōu)異； 二級：80-89分，稱(chēng)職，令人放心，表現良好； 三級：70-79分，有些問(wèn)題，需要改進(jìn)，表現一般； 四級：60-69分，出現問(wèn)題，有失誤； 五級：60分以下，不合格；
5. 綜合評定：根據任務(wù)多少、綜合得分給出本員工最后的月度得分作為績(jì)效工資發(fā)放的比例；
6. 績(jì)效工資標準制定：按月按公司利潤對各個(gè)崗位的員工制定不同的績(jì)效
工資總額，俺得分情況發(fā)放。
7. 維護部員工主要任務(wù)：
1）維護客戶(hù)數量、質(zhì)量、時(shí)間、成本
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2）完成維護費用的情況：定額、實(shí)際收入；
3）工作態(tài)度；
4）創(chuàng )新性工作；
5）培訓任務(wù)；
6）新人的培養；
8. 銷(xiāo)售部員工主要任務(wù)：
1）銷(xiāo)售收入完成情況：計劃額度，完成比例；
2）新客戶(hù)數量；
3）費用情況；
4）新人培養計劃和完成情況；
5）工作態(tài)度和計劃；
9. 技術(shù)部員工主要任務(wù)：
1）項目完成情況；
2）新產(chǎn)品的研制；
3）創(chuàng )新性工作；
4）工作態(tài)度、努力程度；
10.
五．銷(xiāo)售崗位工資的說(shuō)明
1. 工資總體框架
工資 = 固定工資 + 績(jì)效工資 + 浮動(dòng)工資 + 年底獎勵 – 扣款；
2. 說(shuō)明
固定工資：按崗位確定，范圍：5000—1000；
績(jì)效工資：按得分、按完成銷(xiāo)售任務(wù)計算，范圍：0-10000；
浮動(dòng)工資：根據計劃執行、態(tài)度、后勁、努力程度發(fā)放，范圍：0-2000 銷(xiāo)售費用：按上月實(shí)現銷(xiāo)售額的. 2%預提取，超出范圍自己解決；
年底獎金：根據年度銷(xiāo)售完成比例，按超出年度計劃額的20%計提發(fā)放； 扣款：對日常工作過(guò)失按照公司管理制度進(jìn)行相應處罰；
六．開(kāi)發(fā)崗位工資的說(shuō)明
略
七．軟件維護崗位工資的說(shuō)明
略
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