2020關(guān)于薪酬調查報告范文
如果對某一情況、某一事件完全陌生,我們就需要好好地展開(kāi)調查,調查結束以后,還需要寫(xiě)調查報告。為了讓您不再為寫(xiě)調查報告頭疼,以下是小編為大家收集的2020關(guān)于薪酬調查報告范文,僅供參考,希望能夠幫助到大家。
薪酬調查報告1
一、報告簡(jiǎn)要
在薪酬行情越來(lái)越市場(chǎng)化、透明化的今天,不同類(lèi)型的企業(yè)如何設計不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅動(dòng)力?每一個(gè)有戰略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問(wèn)題。在全球化背景下,以更寬更高的視野來(lái)探討企業(yè)的薪酬體系的重構,是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生,為了使自己所學(xué)的理論知識與實(shí)踐能夠更好的結合,而本人利用20xx年“十一”長(cháng)假的時(shí)間對明一世代(福建)貿易有限公司的營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部薪酬結構進(jìn)行調查,并對其薪酬體系作出了分析總結。
本次調查的目的是對明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進(jìn)行調查研究,進(jìn)而對該部門(mén)的薪酬體系進(jìn)行分析,發(fā)現其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門(mén)或者分公司,對不足的薪酬方案進(jìn)行改善,并根據實(shí)際情況提出合適的薪酬方案,完善薪酬體系,使之適應部門(mén)發(fā)展的需要,且能夠最大的激勵員工,吸引優(yōu)秀人才,最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調查是采用與員工面談的方法收集數據與信息。
二、調查報告內容
(一)調查對象
本次薪酬調查的對象是明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工,因此在接下來(lái)的內容都是針對明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工進(jìn)行論述分析的。
(二)薪酬構成
通過(guò)調查,我對明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬結構有了較全面的了解。而該部營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬的總體結構沿襲著(zhù)整個(gè)公司的薪酬結構,只有在變動(dòng)現金收入這一項中師根據本部門(mén)的特征和需要制定適合本部門(mén)的薪酬方案,以便更好的激勵本部門(mén)員工。該部門(mén)的薪酬結構主要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構成,接下來(lái)對此進(jìn)行詳細介紹。
非貨幣薪酬:
在與員工面談的過(guò)程中,我了解到該部門(mén)的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當月績(jì)效達85分以上的,且當月創(chuàng )新提案被采納的有4條以上。如果被評上優(yōu)秀員工,公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上,并進(jìn)行表?yè)P,但沒(méi)有物質(zhì)上的獎勵。
貨幣薪酬:
1、直接薪酬:直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一部分,亦是員工最為重視的,這也是各部門(mén)最為重視的一部分。
參加異動(dòng)考試必須是要成為公司正式員工滿(mǎn)半年,且在這期間表現良好,得到所屬主管的認可,由主管提名后,個(gè)人寫(xiě)申請報告、面談表遞交給部門(mén)總監,經(jīng)總監批準后才能參加異動(dòng)考試?荚嚨闹饕獌热菔枪镜囊幷轮贫纫约氨緧徫坏囊恍┗局R。
2、變動(dòng)現金收入。變動(dòng)現金收入指公司根據員工的短期業(yè)績(jì)效果向員工提供的現金獎勵。主要由績(jì)效工資和其他貨幣性獎勵組成。
績(jì)效工資只有成為公司的正式員工后才有,且每個(gè)月只支付一半,另一半當做年終獎勵發(fā)放給員工?(jì)效工資算法:將員工的基本工資除以70%,然后乘以30%,再除以100,得到單位績(jì)效分的績(jì)效工資,最后將單位績(jì)效工資乘以員工當月所得績(jì)效分。
公式如下:績(jì)效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷100}×當月績(jì)效分
其他貨幣性獎勵包括很多個(gè)方面,主要有:
1、為降低公司損失,公司鼓勵員工舉報虛報行為。而如果員工在審核的時(shí)候發(fā)現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫(xiě)問(wèn)題反饋單遞交給監察部。由監察部進(jìn)行調查審核,如果經(jīng)查情況屬實(shí),則會(huì )給員工100元的獎勵。
2、鼓勵員工為公司提出創(chuàng )新性建議,即創(chuàng )新提案。員工對公司制度、銷(xiāo)售方案等有獨創(chuàng )性見(jiàn)解的可以給公司提交創(chuàng )新提案,如果所提提的創(chuàng )新提案被評定為有利于公司發(fā)展,就會(huì )給予相應的獎勵,具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度。
3、鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個(gè)月都會(huì )公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工根據要求,可以為公司推薦認為合適的人才。經(jīng)公司面試通過(guò)進(jìn)入試用期的,推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個(gè)月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工,那么推薦人則會(huì )拿到相當于被推薦員工一個(gè)月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高,所得獎勵越多。
4、該部門(mén)每個(gè)月都會(huì )進(jìn)行部門(mén)排名,員工績(jì)效在整個(gè)部門(mén)排名第一的給予200元獎勵,在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績(jì)效連續3個(gè)月排名前五的可以當崗助,第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。
當然,有獎必有罰。營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的懲罰措施有:?jiǎn)T工在審計時(shí)出錯要扣分,每扣一分要扣10塊;違反公司規章制度要被扣績(jì)效分,一般違紀一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當天工資,且不能獲得本周期的滿(mǎn)勤獎;員工在工作期間沒(méi)穿工作服扣10元;沒(méi)打掃衛生扣績(jì)效分;窗戶(hù)沒(méi)關(guān),電腦沒(méi)關(guān),人離開(kāi)座位椅子沒(méi)擺好,下班桌面沒(méi)收拾好等等都要被扣分。
3、間接薪酬:間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。而員工在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是根據國家相關(guān)法律法規的規定,按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有:
、俑@谭。即公司的員工生育時(shí),在孩子兩周歲之前,公司每個(gè)月向該員工提供一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。
、诒竟締T工在購買(mǎi)本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)惠價(jià)格(一般以出產(chǎn)價(jià)出售)。
、勖磕瓴块T(mén)都會(huì )組織整個(gè)部門(mén)進(jìn)行一次旅游等等。
綜上所述,得明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部普通員工的薪酬計算公式為:
直接薪酬=基本工資+績(jì)效工資+獎勵性工資—罰款;
間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目;
貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬;
總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬。
(三)、員工人數及對應的基本工資
在調查過(guò)程中,我對該部門(mén)的員工的任職時(shí)間進(jìn)行了簡(jiǎn)單的統計。
三、綜合分析
(一)不足:
1、從調查結果看,明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的薪酬結構相對合理,但也存在著(zhù)一些不足之處。
2、非貨幣性薪酬項目過(guò)少。也就是說(shuō)公司對普通員工支付的薪酬過(guò)于集中在物質(zhì)方面,而忽視了員工的尊重需要。
3、從表1中可以看出,老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大,這使得員工覺(jué)得自己的發(fā)展前景不是很樂(lè )觀(guān),難以留住優(yōu)秀員工。
(二)優(yōu)點(diǎn):
1、在變動(dòng)現金收入方面做的較好。能夠根據公司發(fā)展需要提出合適的薪酬方案,如:創(chuàng )新提案獎勵制度。部門(mén)也能根據本部門(mén)的職責特征制定相應的薪酬方案,如:鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個(gè)變動(dòng)現金收入方案較多,能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機會(huì )。
2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況,而在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬,符合普通員工的需要。當然,由于過(guò)分側重直接薪酬,導致非貨幣性薪酬比重太小,也是不利的。
(三)我的薪酬建議:
1、根據行業(yè)薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平,實(shí)現外部的公平,提升本公司薪酬的外部競爭性,吸引優(yōu)秀人才。
2、完善薪酬結構,增加非貨幣性薪酬才比重,滿(mǎn)足員工的尊重需要,使整個(gè)薪酬體系更加平衡。如,在部門(mén)會(huì )議上對每個(gè)月進(jìn)步最大的員工進(jìn)行表?yè)P等。
3、加大高低級崗位間的薪酬水平,使得員工有更大的動(dòng)力去追求高級崗位,留住優(yōu)秀的員工。
4、增加提升基本工資的渠道,加大獎勵的力度,激發(fā)員工的工作積極性,努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。
5、增加員工福利支出。如為加班的員工提供夜宵等措施。
四、總結
科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅動(dòng)力,設計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本,最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工,吸引外部?jì)?yōu)秀人才,為企業(yè)創(chuàng )造了無(wú)數無(wú)形和有形的財富。這次對明一世代(福建)貿易有限公司營(yíng)銷(xiāo)財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況進(jìn)行調查研究,發(fā)現這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),并提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點(diǎn)進(jìn)行改進(jìn),對優(yōu)點(diǎn)繼續保留和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調整薪酬體系,使之適應企業(yè)發(fā)展的需要。
薪酬調查報告2
摘要
近年來(lái),薪酬設計與管理已經(jīng)成為人力資源管理面臨的最大挑戰之一。薪酬以及與之相關(guān)的收入分配問(wèn)題在國民經(jīng)濟生活中占重要地位,它既是勞動(dòng)者獲得個(gè)人收入的重要來(lái)源,又是企業(yè)成本價(jià)格的主要組成部分。在生產(chǎn)發(fā)展和社會(huì )財富增長(cháng)的基礎上,制定合理的薪酬分配制度,協(xié)調各類(lèi)勞動(dòng)者的薪酬關(guān)系,對于調動(dòng)勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性,提高企業(yè)經(jīng)濟效益,不斷滿(mǎn)足員工日益增加的物質(zhì)文化需要是事關(guān)重要的。
引言
薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一,它是影響員工工作積極性的關(guān)鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后,有足夠的積極性投入工作,又讓員工在工作崗位上發(fā)揮出最大的效用,給公司帶來(lái)利潤。然而很多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比,抱怨薪酬不公平,對公司的薪酬制度存在一定意見(jiàn)。
調研背景:
隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展,企業(yè)的存在形式也復雜多變,企業(yè)的薪酬制度也不再是簡(jiǎn)單的計時(shí)工資制或計件工資制就可以滿(mǎn)足員工的要求。薪酬制度的設計要考慮對內公平,對外具有競爭力。然而,由于企業(yè)自身資源條件的限制,同時(shí)為了企業(yè)利益最大化,現行薪酬制度存在很多問(wèn)題。
調研目的:
本次調研目的是通過(guò)了解公司現有薪酬體系狀況,并進(jìn)行有效的工資制度和福利制度的設計,以推動(dòng)公司戰略目標的實(shí)現。
調查方法:
本調查主要是通過(guò)設計問(wèn)卷進(jìn)行調查。
調查內容:
個(gè)人的薪酬有哪些部分構成,對企業(yè)薪酬制度的滿(mǎn)意度,個(gè)人評價(jià)自己薪酬水平,公司薪酬制度存在哪些問(wèn)題,并提出自己的觀(guān)點(diǎn)。
一、公司的概況
(一)公司簡(jiǎn)介
北京公司主要涉及酒店管理、航空票務(wù)、廣告代理、航站樓計時(shí)休息酒店和旅行社等領(lǐng)域。公司資產(chǎn)包括首都機場(chǎng)3號航站樓內的計時(shí)酒店和訂房及旅游咨詢(xún)服務(wù)中心、設在首都機場(chǎng)航站樓及市內多家酒店的票務(wù)中心現已發(fā)展成為擁有較高美譽(yù)度的綜合性機場(chǎng)特色商旅管理公司。
(二)組織結構
公司采用直線(xiàn)——參謀型組織結構,管理層級少,效率高。
職級分為:?jiǎn)T工、領(lǐng)班、主管、經(jīng)理及公司領(lǐng)導。(見(jiàn)附件一:組織結構圖)部門(mén)設置:二線(xiàn)部門(mén):綜合辦公室;財務(wù)部。
一線(xiàn)部門(mén):訂房服務(wù)中心;市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部;旅游業(yè)務(wù)部;廣告媒體部。
二、調查報告統計分析
薪酬調查問(wèn)卷主要是設計問(wèn)卷,收集問(wèn)卷,并對問(wèn)卷進(jìn)行統計分析。根據分析的結果發(fā)現問(wèn)題、提出問(wèn)題、分析問(wèn)題,并提出相應對策。通過(guò)問(wèn)卷收集統計,反映出大部分員工對企業(yè)的薪酬制度是持不滿(mǎn)意態(tài)度的,并且認為個(gè)人的價(jià)值沒(méi)有得到充分的體現,主要是薪酬方面。
崗位級別與薪酬水平情況:
基層員工工資水平較低,大部分員工與北京最低工資標準相差不大,領(lǐng)班及主管工資標準低于行業(yè)水平,只有經(jīng)理級工資標準較符合當前水平。
專(zhuān)科學(xué)歷及以下對于薪酬制度滿(mǎn)意度較高,主要因為一部分員工工資實(shí)行計件制,其它工資內容占的比例較少,因此產(chǎn)生的爭議較少。
企業(yè)的產(chǎn)品是通過(guò)基層員工傳遞給顧客的,員工的滿(mǎn)意是贏(yíng)得顧客滿(mǎn)意的'基石,贏(yíng)得了顧客就贏(yíng)得了市場(chǎng),企業(yè)才能得到真正的利潤。
三、公司薪酬管理體系
隨著(zhù)我國經(jīng)濟體制改革的進(jìn)一步深化,市場(chǎng)競爭也日趨激烈,在激烈的市場(chǎng)競爭的背后歸根結底還是對人才的競爭。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本,同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最佳方法。
薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內部崗位間具有一定的公平性,對于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競爭力,對企業(yè)員工今后的發(fā)展具有較強的激勵作用。
(一)薪酬的形式
薪酬采用結構工資制,主要包括:崗位工資、績(jì)效工資、其它福利(保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費)。公司采用跟隨型薪酬策略。(見(jiàn)附件二:崗位績(jì)效工資序列表)
1、崗位工資
xxx年公司崗位工資參照整個(gè)首都機場(chǎng)地區職工平均生活水平、北京市最低生活標準不低于730元以及同行業(yè)同類(lèi)工作的工資水平確定。
公司各職級崗位工資情況一覽表:
2、績(jì)效工資
績(jì)效工資是以公司戰略為導向,通過(guò)個(gè)人收益與公司效益掛鉤,按照工作業(yè)績(jì),進(jìn)行月度考核核算。
。1)績(jì)效考核辦法
公司級月度績(jì)效考核以部門(mén)整體考核為主。月度績(jì)效考核以平衡計分卡思想為指導,采用關(guān)鍵績(jì)效指標考核法,根據部門(mén)特點(diǎn)設置不同的指標與權重。
。2)績(jì)效工資核算方法
、俨块T(mén)績(jì)效工資
部門(mén)績(jì)效工資應發(fā)數=部門(mén)績(jì)效工資基數Ⅹ部門(mén)績(jì)效考核分數+/—額外獎勵/扣款部門(mén)績(jì)效工資基數是指考核范圍內人員當月出勤日績(jì)效工資標準數之和。
、趩T工個(gè)人績(jì)效工資
個(gè)人當月應發(fā)績(jì)效=個(gè)人績(jì)效基數*當月部門(mén)整體考核分數個(gè)人當月實(shí)發(fā)績(jì)效=個(gè)人當月應發(fā)績(jì)效*當月個(gè)人績(jì)效考核分數
3、其它福利內容
包括保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費。
節假日加班按照國家規定計算;防暑費:防暑降溫費用分為兩檔,一檔為室內工作人員,標準為1200元;二檔為室外工作人員,標準為1400元;物業(yè)取暖補貼:勞務(wù)派遣員工按照200元/月;公司所有員工餐費:每人每月300元
(二)薪酬體系的內容
1、崗位工資與績(jì)效工資的比例員工及領(lǐng)班級:崗位工資:績(jì)效工資=5:5主管級:崗位工資:績(jì)效工資=4、5:5、5經(jīng)理級:崗位工資:績(jì)效工資=4:6
2、各職級工資標準
。1)部門(mén)經(jīng)理級工資標準:
、俨块T(mén)經(jīng)理一:為生產(chǎn)部門(mén)經(jīng)理,訂房服務(wù)中心經(jīng)理、廣告媒體部經(jīng)理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理、旅游業(yè)務(wù)部經(jīng)理;最低一檔月工資標準為6500元。
、诓块T(mén)經(jīng)理二:為保障部門(mén)經(jīng)理,綜合辦公室經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理;最低一檔月工資標準為6110元。
。2)主管級工資標準
、僦鞴芤唬河喎糠⻊(wù)中心前臺主管、綜合辦公室綜合保障主管、
財務(wù)部總賬主管、財務(wù)部旅行社業(yè)務(wù)主管、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售主管、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)主管、旅游業(yè)務(wù)部計調主管;最低一檔月工資標準為3680元。
、谥鞴芏壕C合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘;最低一檔月工資標準為3300元。
。3)領(lǐng)班級工資標準
、兕I(lǐng)班一:訂房服務(wù)中心前臺領(lǐng)班、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部銷(xiāo)售代表;最低一檔月工資標準為2680元。
、陬I(lǐng)班二:訂房服務(wù)中心網(wǎng)絡(luò )管理員、財務(wù)部出納、廣告媒體部銷(xiāo)售代表、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)領(lǐng)班;最低一檔月工資標準為2440元。
。4)員工級工資標準
、賳T工一:訂房服務(wù)中心前臺接待員、財務(wù)部審核員、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)售部銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員、旅游業(yè)務(wù)部計調員;最低一檔月工資標準為2080元。
、趩T工二:旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)員:最低一檔月工資標準為1840元。
3、其它貨幣性薪酬
、傧冗M(jìn)獎勵:季度服務(wù)標兵50元/人,年度優(yōu)秀個(gè)人300元/人。
、诳(jì)效獎:開(kāi)拓新業(yè)務(wù),獎勵業(yè)務(wù)收入的10%。月績(jì)效排名前三的員工,獎勵績(jì)效50—200元/人。
4、非貨幣性薪酬
、俳M織員工業(yè)余體育活動(dòng)。
、诼糜为剟。
、弁獬雠嘤。
四、薪酬調整原則
(一)影響薪酬戰略的因素
1、企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān):公司的經(jīng)營(yíng)狀況、薪酬制度、公司文化及人才價(jià)值觀(guān);
2、社會(huì )環(huán)境和經(jīng)濟形式:勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系;地區的生活指數,員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用;
3、來(lái)自競爭對手的壓力;
4、員工對薪酬制度的期望:?jiǎn)T工在工作中得到的薪酬,不但是其生存、享受和發(fā)展的主要來(lái)源,也是生活富足、家庭幸福的一個(gè)重要標志;
5、薪酬在整個(gè)HRM中的地位和作用。
(二)增資原則
公司每三年對一線(xiàn)員工進(jìn)行一次增資,增資調整的原則為“四掛鉤、一注重”:增資與消費指數增長(cháng)掛鉤、與承擔職責掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與本公司工齡掛鉤,并注重實(shí)際工作能力和對本公司所作的貢獻。
五、薪酬體系中存在的問(wèn)題
1、企業(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化。
人力資源管理工作人員對現代薪酬管理技術(shù)相對滯后,缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識,從長(cháng)遠看,企業(yè)的薪酬制度缺乏戰略性規劃,不適應企業(yè)在不同經(jīng)營(yíng)階段的具體情況。在薪酬決策方面,沒(méi)有跟企業(yè)的整體發(fā)展戰略相適應,薪酬標準、發(fā)放程序帶有隨意性和主觀(guān)性。
2、企業(yè)薪酬內部缺乏公平性。
企業(yè)往往注意到薪酬管理中的同級橫向公平和不同級別的縱向公平,卻忽視薪酬等級、標準這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設計。其次,發(fā)放程序不透明。對于通過(guò)怎樣的途徑實(shí)現這種對等,不夠重視。
3、薪酬設計與企業(yè)發(fā)展戰略相脫節并且缺乏晉升性。
企業(yè)越來(lái)越意識到酬設計事關(guān)人才的保留和吸引。但是,卻很少企業(yè)將薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰略有機結合起來(lái)。薪酬晉升渠道不暢,員工對自己的薪資增長(cháng)的預期不明確,損傷了員工工作的積極性,不利于個(gè)人職業(yè)生涯規劃從而致使員工缺乏工作動(dòng)力。
六、改進(jìn)措施
建立科學(xué)合理的戰略薪酬體系:寬帶薪酬。多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合,從而變成只有少數的薪酬等級以及與之相應的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。寬帶薪酬打破了傳統薪酬的等級觀(guān)念,提高了員工的工作能力和績(jì)效,有利于企業(yè)文化的行程,同時(shí)讓人力資源專(zhuān)業(yè)人員更好的處理其核心工作。其次企業(yè)也要有健全的人力部門(mén)并不斷完善其職能。
不斷完善薪酬制度,使組織成員隨公司的成長(cháng)及對公司的貢獻能獲得公平合理的職位升遷,使每一個(gè)正直卓越的成員都有公平發(fā)展的。同時(shí),建立員工培訓的激勵機制,以提高員工的積極性,充分挖掘員工潛能,為企業(yè)多做貢獻。在完善薪酬體系時(shí)考慮員工職業(yè)發(fā)展規劃,讓員工看到遠景,幫助員工開(kāi)發(fā)技能,使員工有明確發(fā)展方向。
確保薪酬制度與操作的程序公平與透明,薪酬制度的額公平與否直接關(guān)系到薪酬制度所產(chǎn)生的激勵作用,直接影響企業(yè)績(jì)效目標的實(shí)現。
七、結束語(yǔ)
隨著(zhù)我國經(jīng)濟不斷融入世界經(jīng)濟體系,國有企業(yè)遇到越來(lái)越多的新問(wèn)題,如何突破自身的各種局限來(lái)提升企業(yè)檔次,是國有企業(yè)面臨的轉折點(diǎn)。解決這些問(wèn)題的焦點(diǎn)在于人才,尤其是薪酬管理,對引進(jìn)和留住人才起著(zhù)重大作用。因此,一套公平合理并具有激勵性的薪酬體系,能夠留住和用好人才,這是擺在企業(yè)管理者面前一個(gè)刻不容緩的問(wèn)題。
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