集團招聘管理制度
在生活中，我們每個(gè)人都可能會(huì )接觸到制度，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動(dòng)的準則和依據。一般制度是怎么制定的呢？下面是小編幫大家整理的集團招聘管理制度（精選13篇），僅供參考，歡迎大家閱讀。
集團招聘管理制度1
第一章 總則
第一條：為了規范公司新進(jìn)員工的招聘管理工作，完善招聘管理體系，促進(jìn)招聘工作的規范化、程序化，結合公司實(shí)際，特制定本制度。
第二條：適用范圍：集團所有崗位的招聘錄用。
第三條：集團行政人事部為公司員工招聘工作的歸口管理部門(mén)。
第二章 招聘原則
第四條：?jiǎn)T工招聘實(shí)行下列原則：
�。ㄒ唬┚幹瓶刂�，按計劃用人；
�。ǘ﹥炔扛偲概c外部招聘相結合；
�。ㄈ┤婵己�，擇優(yōu)錄用。
第三章 權責劃分
第五條：權責劃分：
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1、負責集團招聘制度的制定、修訂、完善工作；
2、負責招聘計劃的制定；
3、負責招聘渠道的選擇及招聘廣告的發(fā)布；
4、負責招聘簡(jiǎn)歷的篩選及面試的組織；
5、負責應聘人員的招聘考核評價(jià)工作；
6、負責實(shí)習員工的轉正考核評價(jià)工作；
7、負責錄取人員的手續辦理及分配工作。
�。ǘ┯萌藛挝唬�
1、參與面試；
2、參與應聘人員的考核評價(jià)工作；
3、負責實(shí)習員工的工作安排及考評；
4、參與員工轉正的評審工作。
第四章 招聘計劃制定
第六條：根據集團各單位定崗定員，用人單位每月制定招聘計劃，報行政人事部審核經(jīng)分管領(lǐng)導審批后實(shí)施招聘。
第五章 招聘錄用程序
第七條：崗位類(lèi)別：集團公司所有崗位按照崗位性質(zhì)分為二類(lèi)，分別為行政管理及后勤服務(wù)崗位、一線(xiàn)司乘技術(shù)類(lèi)崗位。
第八條：崗位招聘錄用程序：
1、遵章守紀，服從公司安排；
2、崗位職責掌握情況；
3、根據工作職責標準要求開(kāi)展工作及完成工作任務(wù)情況。（xx集團招聘錄用評分表附后）。
第六章 招聘管理規定
第九條：公司三職等（含）以下行政崗位人員、一線(xiàn)后勤服務(wù)人眼試用期均為1個(gè)月（駕駛員、乘務(wù)員試用期為7-15天），四職等以上崗位人員試用期為3個(gè)月，試用期滿(mǎn)合格者錄用，不合格者不予錄用。
第十條：行政人事部負責人員招聘錄用的組織管理、監督、考核，原則上，對人員的招聘過(guò)程實(shí)行全過(guò)程參與，如因時(shí)間、地域等原因，不能夠參與招聘可由行政人事部委托用人單位招聘，受托單位及部門(mén)應嚴格按招聘程序及標準開(kāi)展招聘，并接受行政人事部的監督，如發(fā)現受托單位及招聘人員違規違紀現象，要追究受托單位相關(guān)人員責任，對委托招聘事后行政人事部未按要求檢查審核，發(fā)現問(wèn)題追究行政人事部的監管責任。
第十一條：公司招聘要嚴格按照年度定崗定員核定標準執行，若因工作業(yè)務(wù)量增加，需增崗位、增編人員，需履行人員增補簽批手續，如未履行簽批手續出現超員現象，扣除招聘部門(mén)及用人單位負責人工作考核分5分。
第十二條：集團所有崗位招聘需嚴格按照崗位招聘標準、招聘工作流程進(jìn)行。參與招聘人員不得徇私舞弊、弄虛作假、收受賄賂，一經(jīng)發(fā)現，被錄用人員立即辭退。參與招聘人員視情節給予5-10分的處罰。情節嚴重的給予降級，降職、辭退處理。
第十三條：鄂市地區各級人員及xx、錫市地區四職等以上（含）行政人員由集團行政人事部統一組織招聘，xx、錫市地區三職等以下（含）行政人員、一線(xiàn)后勤服務(wù)人員由當地公司自行負責招聘，其他各用人單位除行政人事部委托外，不得私自開(kāi)展招聘工作（包括一線(xiàn)員工）。如有自行招聘現象發(fā)生，扣除單位負責人考核分5-10分，所招聘人員予以辭退。
第十四條：集團員工招聘錄用審批手續及其它未規定事項按《xx集團組織管理制度》相關(guān)規定執行。
第十五條：本制度從頒布之日起執行，以前相關(guān)規定同時(shí)廢止。
集團招聘管理制度2
一、總則
第一條 目的
為滿(mǎn)足公司持續、快速發(fā)展的需要，特制定本制度來(lái)規范員工招聘流程和健全人才選用機制。
第二條 原則
公司以“人才是企業(yè)之本”為指導思想，堅持公開(kāi)、公平、公正的招聘原則，使公司用人機制更趨科學(xué)、合理。
第三條 適用范圍
本制度適用于公司副總工程師、副總會(huì )計師、副總經(jīng)濟師、部門(mén)經(jīng)理及普通員工（含臨時(shí)員工）的招聘管理。
二、招聘組織
第四條 招聘組織管理
�。ㄒ唬┕舅袓徫坏恼衅腹ぷ饔赊k公室負責，在辦公室分管領(lǐng)導指導下開(kāi)展工作，經(jīng)總經(jīng)理批準后執行。
�。ǘ⿲静块T(mén)經(jīng)理以下職位的招聘工作由辦公室負責擬訂招聘計劃并組織實(shí)施。副總工程師、副總會(huì )計師、副總經(jīng)濟師、部門(mén)經(jīng)理的招聘工作由總經(jīng)理直接領(lǐng)導，辦公室承辦。
三、招聘形式及流程
第五條 招聘形式
分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，原則上采取“先內后外”的順序，同時(shí)根據人才要求和招聘成本等因素來(lái)綜合考慮。
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1．鑒于內部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進(jìn)行人才招聘應優(yōu)先考慮內部招聘。
2．內部招聘形式
在征得應聘員工及其目前所在部門(mén)意見(jiàn)的前提下，進(jìn)行內部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會(huì )。
�。�1）內部招聘的主要方法有推薦法（公司內部推薦）、公告法（使全體員工了解職務(wù)空缺，通過(guò)競聘選拔）等。
�。�2）中層管理以上職位可試行競聘方式。經(jīng)用人部門(mén)申請，辦公室審核后，可對空缺崗位進(jìn)行競聘。
3．內部招聘流程
�。�1）內部招聘公告
辦公室根據招聘崗位的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，擬訂內部招聘公告。
�。�2）內部報名
所有員工征得直接上級同意后，都有資格向辦公室報名申請。
�。�3）篩選
辦公室組織內部招聘評審小組對申請人進(jìn)行內部評審，公司普通職位、一般管理職位的評審結果經(jīng)各部門(mén)分管領(lǐng)導審核，報公司辦公會(huì )通過(guò)后生效，中層以上崗位可參照公司有關(guān)競聘方案。
�。�4）錄用
經(jīng)評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到辦公室辦理調動(dòng)手續，在規定的時(shí)間內到新部門(mén)報到。
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1．在內部招聘難以滿(mǎn)足公司人才需求時(shí)，采取外部招聘方式。
2．外部招聘組織形式
外部招聘工作的組織以辦公室為主，其他部門(mén)配合。必要時(shí)公司高層領(lǐng)導、相關(guān)部門(mén)參加。
3．外部招聘渠道
外部招聘要根據職系和崗位的不同采取有效的招聘渠道組織。具體招聘渠道如下：
�。�1）內部員工推薦
公司鼓勵內部員工推薦優(yōu)秀人才，由辦公室本著(zhù)平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
�。�2）媒體、招聘會(huì )招聘
通過(guò)大眾媒體、專(zhuān)業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，或通過(guò)人才招聘會(huì )招聘。
4．招聘流程
�。�1）面試
辦公室向初選合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時(shí)提供學(xué)歷證書(shū)、身份證等相關(guān)證件的原件。面試由面試小組進(jìn)行。面試小組一般由以下三方面人員組成：
�、儆萌瞬块T(mén)分管領(lǐng)導；
�、谵k公室分管領(lǐng)導；
�、圪Y深專(zhuān)業(yè)人士。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的招聘必須有資深專(zhuān)業(yè)人士參加。面試結束后，小組成員討論對各應聘者的意見(jiàn)并分別將評價(jià)結果填寫(xiě)在《應聘人員約談?dòng)涗泦巍罚ǜ郊唬┥�，報公司總�?jīng)理決定是否聘任。當小組成員未能達成一致結論時(shí)，提交總經(jīng)理進(jìn)行討論決定。
�。�2）錄用
通過(guò)面試的應聘人員應提供三甲醫院近xx個(gè)月以?xún)鹊捏w檢結果，辦公室根據應聘人員的體檢結果，對體檢合格者發(fā)《錄取通知書(shū)》（附件二）。
�。�3）報到
被錄用員工必須在規定時(shí)間內持《錄用通知書(shū)》上所列資料到公司報到，并填寫(xiě)《員工登記表》。如在發(fā)出錄用通知15天內不能正常報到者，可取消其錄用資格。特殊情況經(jīng)批準后可延期報到。
應聘員工必須保證向公司提供的個(gè)人資料真實(shí)無(wú)誤，若一經(jīng)發(fā)現虛報或偽造，公司有權立即將其辭退。
5．試用
�。�1）試用的目的在于補救甄選中的偏差。
�。�2）試用員工上崗，須參加崗前培訓，合格后才能上崗。
�。�3）公司新進(jìn)員工試用期一般為2個(gè)月。特殊人才經(jīng)總經(jīng)理批準可免于或縮短試用期。
�。�4）試用期滿(mǎn)后，其直接主管部門(mén)應在《聘用員工評定表》（附件三）上詳細列出考核意見(jiàn)，并明確以下事項后報辦公室審核：
�、賱偃维F職， 同意聘用。
�、诓荒軇偃�，予以辭退。
�、蹮o(wú)法判斷，望延長(cháng)試用期（最多延長(cháng)3個(gè)月）。
�。�5）試用期間，新員工若有嚴重違紀行為或能力明顯不足者，試用部門(mén)書(shū)面陳述理由報辦公室，經(jīng)審核后辦公室辦理辭退手續。
�。�6）對在工作中表現突出者，可提前聘用。提前聘用需由本人提出書(shū)面申請、試用期間的個(gè)人工作小結，試用部門(mén)負責人與部門(mén)分管副總在《聘用員工評定表》上詳述考核意見(jiàn)并附上工作業(yè)績(jì)材料，經(jīng)辦公室審核，報總經(jīng)理批準后辦理聘用手續。提前聘用必需具備如下條件：
�、僭囉闷跐M(mǎn)xx月以上；
�、谠囉闷陂g無(wú)遲到、早退、因私外出、事假xx天以上記錄；
�、酃ぷ鞣e極主動(dòng)，工作量飽滿(mǎn)，工作實(shí)績(jì)顯著(zhù)。
6．最終聘用
對試用合格者由總經(jīng)理與其簽訂聘用合同。從正式聘用之日起辦公室依據《薪酬管理制度》，對試用合格者定級定崗。
第六條 特殊人才招聘
�。�1）對于公司急需的特殊人才（如高級技術(shù)人才、高級管理人才和高級市場(chǎng)專(zhuān)家），由總經(jīng)理等直接進(jìn)行進(jìn)面試，綜合評定。
�。�2）辦公室需不斷跟蹤專(zhuān)業(yè)人才市場(chǎng)情況，建立高級人才信息庫，保持與一些特殊人才的聯(lián)系，在公司需要時(shí)，可以通過(guò)臨時(shí)聘請來(lái)滿(mǎn)足公司的業(yè)務(wù)需要。
�。�3）對于特殊人才采取特殊薪酬政策。薪酬水平參考職位說(shuō)明書(shū)，與應聘者商定具體數額，經(jīng)總經(jīng)理批準后執行。
�。�4）特殊人才無(wú)需經(jīng)試用期考核，直接由總經(jīng)理與其簽定聘用合同。
第七條 臨時(shí)用工招聘
�。ㄒ唬┡R時(shí)用工是指因工作需要，確需臨時(shí)用工的。
�。ǘ┡R時(shí)用工由用人部門(mén)根據工作需要報計劃至辦公室，經(jīng)辦公室審核，報總經(jīng)理批準后，由辦公室負責臨時(shí)工的招聘。
�。ㄈ┡R時(shí)工應聘時(shí)需提供應聘工作崗位所需的資格證明、三甲醫院近xx個(gè)月以?xún)鹊捏w檢結果、工作介紹人的擔保證明，并填寫(xiě)《員工登記表》。
�。ㄋ模┡R時(shí)工的薪酬依據工作崗位性質(zhì)訂立。
�。ㄎ澹┕ぷ鞑粷M(mǎn)xx個(gè)月的臨時(shí)工因違反勞動(dòng)紀律或貪污、盜竊、營(yíng)私舞弊等違法行為給公司造成經(jīng)濟損失的，除追究臨時(shí)工個(gè)人責任外，擔保人應按公司受損金額的xx％予以賠償。
四、附則
第八條 本制度的擬訂和修改由公司辦公室負責，報公司經(jīng)理辦公會(huì )審批后執行。
第九條 本制度由辦公室負責解釋。
集團招聘管理制度3
一、 目的
為滿(mǎn)足公司持續、穩定、快速發(fā)展對人才的需要，規范公司的招聘流程，提高人力資源管理工作效率，健全人才選用機制，更加科學(xué)、合理地配置公司人力資源,依據《勞動(dòng)法》等國家法律和有關(guān)地方法規，結合本公司實(shí)際情況，制定本制度。
二、適用范圍
本制度適用于山西恒和浩科技有限公司員工的招聘管理。
三、 原則
3.1 按照“公開(kāi)招聘”、“平等競爭”、“人崗匹配”、“先內后外”、“不超編”等原則，根據工作分析結果、結合公司戰略發(fā)展需求、目前人力資源狀況開(kāi)展招聘工作，使用人機制更加科學(xué)、合理的原則。
3.2 公開(kāi)招聘原則：公司所有職位需求實(shí)時(shí)公布，采取公開(kāi)招聘的方式進(jìn)行內聘或外聘。
3.3 內聘優(yōu)先原則：內部提拔和培養是公司用人原則，只要可以?xún)炔颗囵B，則優(yōu)先考慮內聘；
3.4 按崗需要原則：是對招聘計劃質(zhì)的要求。各部門(mén)填寫(xiě)《部門(mén)用人需求申請表》需明確要求崗位需求與目標,使日常的招聘工作有的放矢，并為招聘渠道的選擇提供前提。
3.5 有效渠道及分析原則：即對所需人才可能適用的招聘方法進(jìn)行分析，以取得有效的招聘成果�？晒┻x擇的招聘渠道有廣告招聘、人才市場(chǎng)招聘、校園招聘、委托勞務(wù)公司招聘、大型招聘會(huì )、互聯(lián)網(wǎng)招聘等。
3.6 責任分解原則：在審核應聘人的過(guò)程中，人力資源部與用人部門(mén)根據各自?xún)?yōu)勢在審核的內容上進(jìn)行明確分工，使審核結果盡可能地真實(shí)。
3.7 考核原則：試用期過(guò)程中嚴格考核，保證進(jìn)入公司的員工最終素質(zhì)與崗位匹配。
四、招聘的基本條件
4.1 入職公司員工應符合以下基本條件：
4.1.1遵紀守法，誠實(shí)守信，無(wú)不良記錄；
4.1.2 體檢報告；
4.2 有以下情況之一者不得錄用：
4.2.1法律限定和政府規定不能錄用者；
4.2.2曾被公司辭退、開(kāi)除者；
4.2.3隱瞞個(gè)人經(jīng)歷、提供虛假資料、采取欺騙行為以達到被錄用者；
4.2.4患各種疾病未治愈者；
4.3 特殊情況人員，經(jīng)總經(jīng)理批準后可適當放寬有關(guān)條件。
五、招聘職責與權限
公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門(mén)，其招聘職責和權限如下：
5.1 根據公司發(fā)展戰略制定公司中、長(cháng)期人力資源規劃。
5.2 制定和完善公司招聘管理制度，規范招聘流程。
5.3 確定公司招聘計劃，并制定與之匹配的招聘策略。
5.4 負責公司各崗位招聘工作的組織與實(shí)施、規范與控制。
5.5 根據公司薪酬政策，與用人部門(mén)協(xié)商確定擬錄人員的工資待遇，報批后執行。
5.6 跟蹤、考察新招聘員工的正常工作表現，及時(shí)提出試用期轉正、辭退等的處理意見(jiàn)。
5.7 將新招聘人員信息備案并及時(shí)更新人事信息數據。 用人部門(mén)應積極參與本部門(mén)人員的招聘工作，同時(shí)應根據人力資源部安排，積極參與其他部門(mén)對口專(zhuān)業(yè)人員的招聘活動(dòng)。其招聘職責如下：
5.1.1 根據工作分析結果，不斷完善本部門(mén)的崗位說(shuō)明書(shū)，明確崗位職責和任職資格條件，建立崗位勝任力素質(zhì)模型，為員工招聘提供基礎依據。
5.2.2 根據部門(mén)人力資源需求狀況向人力資源部門(mén)提供人員需求計劃，需求計劃中應包含明確的崗位描述、任職資格條件及其他特殊需求。
5.3.3 根據本部門(mén)崗位招聘需求，積極搜尋公司內、外部符合條件的人選，并向人力資
源部門(mén)推薦。
5.4.4 根據人力資源部門(mén)安排，選擇業(yè)務(wù)能力強、對擬招聘崗位的職責、任職資格條件等有深入理解，并有一定面試、甄選技巧的人員參與招聘工作。
5.5.5 對候選人專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平進(jìn)行測評。若有關(guān)于業(yè)務(wù)、技術(shù)能力考察的筆試內容，則須負責相關(guān)筆試試題的命題、閱卷工作。
5.6.6 配合人力資源部完成對試用期內員工評估及員工轉正申請的考核意見(jiàn)。
六、招聘細則
6.1招聘渠道
公司的招聘可采用內部招聘和外部招聘兩種渠道。為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿(mǎn)意度，公司原則上采取以?xún)炔空衅笧橹�、外部招聘為輔的政策，同時(shí)根據崗位特點(diǎn)、人才需求數量、新員工到位時(shí)間和招聘費用等因素綜合考慮。
6.1.1內部招聘 在尊重用人部門(mén)、鑒于內部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進(jìn)行人才招聘應優(yōu)先考慮內部招聘。
6.1.1.1內部招聘對象的主要來(lái)源由有提升、工作輪換等員工。內部招聘的主要方法有推薦法（經(jīng)本公司員工推薦）、公告法（使全體員工了解崗位空缺，通過(guò)競聘選拔）等。
6.1.1.2內部招聘公告 人力資源部根據公司所需招聘崗位的名稱(chēng)及任職要求，擬定內部招聘公告，并通過(guò)微信群或者QQ全發(fā)布招聘信息。
6.1.1.3公司管理崗位可試行競聘方式。經(jīng)各用人部門(mén)申請，人力資源部審核，總經(jīng)理審批通過(guò)后，可對空缺崗位進(jìn)行競聘。
6.1.1.4篩選
人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見(jiàn)，根據空缺崗位的任職要求進(jìn)行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進(jìn)行內部評審，評審結果經(jīng)候選人所在部門(mén)領(lǐng)導及空缺崗位部門(mén)領(lǐng)導同意后生效。
6.1.1.5調崗 經(jīng)評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到人力資源部辦理調動(dòng)手續，在規定的時(shí)間內憑人力資源部開(kāi)辦的《內部調動(dòng)通知書(shū)》到新部門(mén)報到。
6.1.1.6內部招聘管理
內部進(jìn)行招聘，由人力資源負責組織、空缺崗位部門(mén)協(xié)助，如內部招聘不能滿(mǎn)足崗位要求時(shí)進(jìn)行外部招聘。
6.1.2外部招聘
外部招聘有利于招聘一流人才，樹(shù)立企業(yè)形象和帶來(lái)新思想，但招聘成本相對較大，決策風(fēng)險較大，篩選時(shí)間長(cháng)，也容易影響內部員工的積極性。
外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門(mén)配合。必要時(shí)公司高層領(lǐng)導、相關(guān)部門(mén)參加。
6.1.2.1外部招聘渠道
員工推薦：公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著(zhù)平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用；
網(wǎng)絡(luò )招聘：通過(guò)公司指定的招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，并對符合條件的候選人電話(huà)預約面試；
招聘會(huì )招聘：通過(guò)參加本地人才招聘會(huì )招聘；
6.1.2.2外部招聘管理
人力資源部統一協(xié)調各部門(mén)的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關(guān)單位或部門(mén)的聯(lián)系、外出招聘人員的組織等。
6.2招聘流程
6.2.1提報招聘需求：
因工作、生產(chǎn)和業(yè)務(wù)發(fā)展需要，各部門(mén)需增加用人，由各部門(mén)填寫(xiě)《人力資源需求申請表》,經(jīng)人力資源部、分管領(lǐng)導審核，總經(jīng)理批準后交人力資源部安排招聘。
6.2.2招聘的實(shí)施
6.2.2.1人力資源部根據各部門(mén)人員需求，有針對性的統一組織并開(kāi)辟招聘渠道。
6.2.2.2招聘部門(mén)負責人以下級別人員，由其用人部門(mén)負責人提出申請，人力資源部組織；招聘部門(mén)負責人（含）以上級別人員，由總經(jīng)理提出要求后人力資源部部組織。
七、人員招聘選拔程序
7.1 應聘資料收集 根據招聘崗位的要求，由人力資源部會(huì )同各部門(mén)進(jìn)行初選。審查求職者的個(gè)人簡(jiǎn)歷和求職表，并根據收集到的求職者信息建立公司人才儲備庫。
7.2 簡(jiǎn)歷初選
7.2.1人力資源部根據應聘者提供的資料，對每個(gè)人的優(yōu)劣部分進(jìn)行充分的評價(jià)分析，初步做出選擇意向。
主要包括以下方面：
A、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)技能、工作經(jīng)驗、語(yǔ)言等是否與招聘要求一致；
B、年齡及健康狀況是否適應崗位要求；
5.2.2 適合其他崗位的資料推薦給相關(guān)崗位的部門(mén)，對符合要求的資料送交用人力資源部門(mén)進(jìn)行審核，審核認可的應聘者由人力資源部負責通知初試。
7.3 面試
7.3.1面試時(shí)間與地點(diǎn)由人力資源部與各參與面試人員協(xié)商確定后統一安排。
7.3.2招聘職位為部門(mén)負責人級以下的，初試面試官為人力資源部招聘負責人，招聘職位為部門(mén)負責人級以上（包括部門(mén)負責人級），初試面試官為人力資源部經(jīng)理與用人部門(mén)分管領(lǐng)導。
7.3.4人力資源部負責對應聘者進(jìn)行篩選和初試；合格者填寫(xiě)《應聘登記表》和測試；由各部門(mén)負責人進(jìn)行復試；復試合格的車(chē)間人員經(jīng)公司分管領(lǐng)導同意后到總經(jīng)辦進(jìn)行最終面試，同意試用后到人力資源部辦理入職手續,人力資源負責對入職者進(jìn)行日常管理制度的培訓，并經(jīng)入職者簽字確認并存檔。
7.3.5考核內容：
A、儀表、修養、談吐；
B、求職動(dòng)機和工作期望；
C、責任心和協(xié)作精神；
D、專(zhuān)業(yè)知識與專(zhuān)業(yè)技能；
E、相關(guān)工作經(jīng)驗；
F、素質(zhì)測評；
G、必要時(shí)增加筆試。
7.4履歷真實(shí)程度調查（背景調查）
經(jīng)面試合格后，主管級（含）以上員工、財務(wù)人員、采購部等重要職位在上崗報到前，應將工作履歷尤其是前一家工作單位的聯(lián)系電話(huà)和具體地址告知人力資源部，人力資源部將按程序進(jìn)行外調工作；員工所提供的資料必須詳實(shí)、準確，如在資料審查或背景調查過(guò)程中發(fā)現情況不屬實(shí)者，將不予錄用或辭退；員工上崗時(shí)如有特殊情況無(wú)法提供工作證明材料或暫不便進(jìn)行外調時(shí)，應提前說(shuō)明情況。 背景調查時(shí)應嚴格注意詢(xún)問(wèn)的用詞，尊重個(gè)人隱私。應聘人員在原單位尚未離職的，背景調查時(shí)不應向該單位談及本公司及應聘人員相關(guān)信息，該部分背景調查可在應聘人員在原單位正式離職后進(jìn)行。
7.5面試結束后工作
對于復試未通過(guò)的應聘者，將其資料存入儲備人才檔案中，以備不時(shí)之需。復試合格人員，人力資源部與用人部門(mén)溝通后，確定報到時(shí)間。
7.6錄用工作準備
經(jīng)核準擬試用的外部應聘人員，由人力資源部告知入職時(shí)間、準備材料以及入職體檢等相關(guān)事宜。
八、附則
8.1本管理制度由人力資源部負責起草與修訂并負責解釋?zhuān)?/p>
8.2本制度的制定、修訂、頒布、執行須經(jīng)公司總經(jīng)理批準；
8.3本制度頒布執行后，原相關(guān)管理制度、管理辦法、管理規定中與本制度內容有差異的，按本制度執行；
九、支持性文件
9.1《人員需求申請表》
9.2《應聘登記表》
集團招聘管理制度4
一、總則
第一條為加強招聘工作管理，規范招聘工作流程，明確招聘工作的權限和責任，特制定本制度。
第二條招聘工作遵循內部?jì)?yōu)先，效率與成本兼顧，公開(kāi)、公平、公正的原則。
第三條本制度適用于集團公司總部及下屬各子(分)公司。
二、招聘的職能分工
第四條集團公司人力資源中心為集團公司招聘工作的職能主管部門(mén)，負責集團公司招聘政策與制度的制定，負責集團公司總部及子(分)公司的招聘工作的管理與監督，負責集團公司人力資源戰略規劃及年度招聘計劃的制定與落實(shí)。
第五條集團公司人力資源中心負責總部部門(mén)人員和集團中高層管理人員(如何介定)的招聘工作。(項目部人員還是集團負責)
第六條各子(分)司人事科負責年度人力資源計劃的制定與人力資源工作的總結，負責招聘的實(shí)施以滿(mǎn)足本單位所需的各類(lèi)人員。
三、招聘的需求
第九條集團公司各部門(mén)/公司根據本部門(mén)/公司發(fā)展規劃，制定本部門(mén)的年度需求計劃，每年十月報人力資源中心審核、備案。
第十條集團公司總部各部門(mén)須在每月21日至26日向人力資源中心提交經(jīng)本部門(mén)第一負責人簽字批準的《人員增補申請表》，并提交以下材料:
1、崗位職責，
2、崗位任職資格，
3、崗位考核辦法，
4、薪資標準(是否指部門(mén)可以承受的預算)。
第十一條集團公司總部各部門(mén)在部門(mén)編制內的人員需求，由人力資源中心根據已核準的《人員增補申請表》實(shí)施招聘。
第十二條總部各部門(mén)編制外的人員需求或因新增崗位而產(chǎn)生的人員需求，須提供需求原因的書(shū)面報告及新增崗位的《崗位說(shuō)明書(shū)》，經(jīng)集團公司人力資源中心審核后方能實(shí)施。
四、招聘的實(shí)施
第十三條招聘分為公司內部招聘和外部招聘。在公司內部無(wú)合適人選時(shí)可考慮外部招聘。
第十四條內部招聘時(shí)，集團公司人力資源中心或子(分)公司人事科根據崗位說(shuō)明書(shū)及《人員增補申請表》，發(fā)布內部招聘公告。發(fā)布的方式包括內部郵件和張貼告示等，內部招聘公告應盡可能傳達到每一位正式員工。所有的正式員工都可向人力資源中心或子(分)公司人事科提出內部應聘申請。
第十五條外部招聘時(shí)，集團公司人力資源中心或子(分)公司人事科根據崗位特點(diǎn)，可采用網(wǎng)上招聘、媒體廣告、人才交流會(huì )、校園招聘、獵頭中介等渠道發(fā)布招聘信息。
第十六條集團公司人力資源中心或子(分)公司人事科負責面試的初試工作，重點(diǎn)考察應聘者的應聘動(dòng)機、性格傾向與通用技能。
第十七條用人部門(mén)負責面試的復試工作，復試重點(diǎn)考察應聘者的專(zhuān)業(yè)知識與技能。最后由集團公司人力資源中心或子(分)公司人事科綜合多方因素出具錄用意見(jiàn)。
第十八條公司須有5人參與面試評估.
集團公司面試步驟如下:
應聘職位后備總經(jīng)理級后備科級科級以下應屆生
初試招聘處招聘處/直接主管招聘處/直接主管招聘處
復試總經(jīng)理面試組用人部門(mén)總經(jīng)理用人部門(mén)總經(jīng)理用人部門(mén)主管/總經(jīng)理
終試或審批人資中心總經(jīng)理人資中心總經(jīng)理人資中心總經(jīng)理人資中心總經(jīng)理
子(分)公司面試步驟如下:
應聘職位后備科級人員及以上科級以下應屆生
初試人事科/直接主管人事科，直接主管人事科
復試科長(cháng)面試組科長(cháng)面試組用人科室的科長(cháng)
終試或審批總經(jīng)理總經(jīng)理總經(jīng)理
第十九條集團公司人力資源中心或子(分)公司人事科組織對擬錄用人員進(jìn)行體檢及對中高級人才、關(guān)鍵崗位員工進(jìn)行背景調查，并將調查記錄記入檔案。
五、員工的錄用
第二十條有下列情形之一者，不得錄用為本公司員工:
1.精神病史、傳染病(如乙肝、肺結核、癲癇等食品行業(yè)禁忌病)或其它重疾者;
2.有刑事(勞改、拘留、判刑等)記錄者;
3.未滿(mǎn)18周歲者;
4.二次進(jìn)公司者;
5.與其他公司未解約者;
6.已簽約員工的三代以?xún)戎毕?旁系)親屬;
7.品行惡劣，被其他機構或組織開(kāi)除者;
8.虧欠公款受處罰有案者;
9.5年內跳槽三次(含三次)以上者;
10.應屆生招聘時(shí)，同一學(xué)校且同一專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生超過(guò)5人。
第二十一條集團公司人力資源中心或子(分)公司人事科對擬錄用人員的以下資料進(jìn)行核實(shí)后方可錄用:
1.學(xué)位證、畢業(yè)證、職稱(chēng)(資格)證、身份證原件;
2.和原單位解除勞動(dòng)合同的證明、原單位社保證明、體檢合格證明，就業(yè)證;
3.應屆畢業(yè)生的就業(yè)推薦表和就業(yè)協(xié)議書(shū)原件。
集團公司人力資源中心或子(分)公司人事科須將錄用員工的上述證件的復印件及《應聘登記表》、《面試評價(jià)表》、個(gè)人簡(jiǎn)歷進(jìn)行存檔。
第二十二條 對被錄用人員，負責招聘實(shí)施的人事部門(mén)須按照相關(guān)勞動(dòng)管理制度為其辦理錄用手續。
六、招聘評估
第二十三條集團公司人力資源中心和子(分)公司人事科須進(jìn)行年度和月度的招聘分析和評估。評估主要包含招聘成本的評估和招聘效果的評估。
第二十四條招聘效果評估從招聘完成率、招聘及時(shí)率、招聘合格率、招聘滿(mǎn)意度以及渠道效果分析等方面進(jìn)行。
招聘完成率=實(shí)際錄用員工數÷計劃招聘員工數x100%
招聘及時(shí)率=在規定時(shí)間內報到員工數/計劃招聘員工數
招聘合格率=通過(guò)試用期員工數/錄用員工數
招聘滿(mǎn)意度通過(guò)問(wèn)卷調查得出。
第二十五條集團公司人力資源中心按年度和月度對各子(分)公司的招聘工作進(jìn)行評價(jià)。
七、招聘的監督和考核
第二十六條集團公司人力資源中心和子(分)公司人事科有責任按照審批后的《人員增補申請表》及時(shí)向需求部門(mén)(科室)推薦候選人。
第二十七條需求部門(mén)(科室)有責任按照集團公司人力資源中心或子(分)公司人事科的招聘安排進(jìn)行面試并填寫(xiě)《面試評價(jià)表》，面試結果按要求向集團公司人力資源中心或子(分)公司人事科進(jìn)行反饋。對于違反招聘時(shí)間安排或未按規定面試、評價(jià)及反饋者，集團公司人力資源中心或子(分)公司人事科有權進(jìn)行通報或評價(jià)。
第二十八條集團公司人力資源中心定期對招聘管理制度的執行情況進(jìn)行通報，對違反公司招聘管理制度及流程的行業(yè)管理部門(mén)或子(分)公司將進(jìn)行通報，并督促其整改。
第二十九條凡未按
公司要求錄用的人員，須一律辭退。集團公司人力資源中心將據情節及后果對違反招聘管理制度的人員追究相關(guān)責任。
八、附則
第三十條 本制度解釋權及監督執行權歸集團公司人力資源中心。
集團招聘管理制度5
1.目的:
為了加強公司勞動(dòng)用工管理，規范員工招聘、任用、離職等程序，提高人員素質(zhì)效率，制定本辦法。
1.適用范圍:
公司全體員工
2、職責
2.1管理部是公司勞動(dòng)用工的歸口管理部門(mén)，負責管理辦法的制定，員工招聘、任用、離職等相關(guān)管理工作。
2.2各部門(mén)負責本部門(mén)員工招聘、任用、離職等的審查與考評。
3、員工招聘
3.1招聘員工的原則
3.1.1唯才是舉的原則:公司聘用員工為學(xué)識、品德、經(jīng)驗、能力、健康優(yōu)秀者。
3.1.2公平競爭的原則:公司招聘員工，一律公開(kāi)條件，向社會(huì )公開(kāi)招聘。
3.1.3用人回避的原則:不允許聘用本部門(mén)員工親屬在該部門(mén)管理范圍內工作。
3.1.4嚴格程序的原則:招聘員工嚴格按照公司規定的程序，依法辦事，嚴禁用工過(guò)程中的不正之風(fēng)。
3.2招聘員工的程序
3.2.1招聘員工遵循以下程序:
用人部門(mén)申請――管理部審查――公司領(lǐng)導審批――擬定招聘文案――發(fā)布招聘信息――進(jìn)行人員招聘
3.2.2用人部門(mén)根據部門(mén)定編定員，需增加人員的，應填寫(xiě)《人員需求申請表》，注明應聘人員的資格、條件、職責、人數，到崗時(shí)間等，經(jīng)部門(mén)主管簽署意見(jiàn)后交管理部審查。
3.2.3管理部審查該部門(mén)的定編定員情況，符合條件的簽署意見(jiàn)后，由用人部門(mén)報其分管副總審批。
3.2.4用人部門(mén)分管副總審批同意后，交管理部擬定招聘文案，并發(fā)布招聘信息，發(fā)布招聘信息的渠道有:
――人才招聘會(huì ):市、區級人才市場(chǎng)
――媒體:報紙、網(wǎng)站
――上級:基地人力資源部、基地人才交流中心
――院校:大專(zhuān)院校、職業(yè)學(xué)校
――獵頭公司:
3.3招聘人員的測試:
為招聘到合格的人才，招聘人員須遵循以下程序:
報名――初試――面試――復試、筆試――政審――體檢――錄用
3.3.1報名:應聘人員到管理部填寫(xiě)《登記表》。
3.3.2初試:應聘人員填寫(xiě)登記表，管理部對其資格、條件進(jìn)行初試，審查相關(guān)證件。
3.3.3面試:初試合格的，管理部推薦給用人部門(mén)進(jìn)行面試，測試其專(zhuān)業(yè)能力，特殊崗位還應進(jìn)行筆試或實(shí)作測試，并簽署意見(jiàn)。同意試用的應注明試用期工資。
3.3.4復試、筆試:面試合格的，由用人部門(mén)的分管副總進(jìn)行復試，并簽署意見(jiàn)。同意試用的應注明試用期工資。重要崗位的員工還必須經(jīng)總經(jīng)理復試。
3.3.5政審:復試合格的應聘人員，由管理部對其工作經(jīng)歷、家庭情況、社會(huì )背景等進(jìn)行政審。
3.3.6體檢:政審合格的，應聘人員到公司指定醫院進(jìn)行體檢。
3.3.7錄用:體檢合格的應聘人員，由管理部負責通知其辦理入職手續。并建立員工檔案。
4、員工試用:
4.1新進(jìn)公司員工都必須進(jìn)行試用。
4.2試用期:
42.1應屆畢業(yè)生:3―6個(gè)月
4.2.2往屆畢業(yè)生:1―3個(gè)月
4.2.3員工試用期間，能力突出，表現特佳者，可縮短試用期，但最短不得少于1個(gè)月。
4.2.4達到試用期，經(jīng)考核不合格者，根據情況可適當延長(cháng)試用期(最長(cháng)不得超過(guò)6個(gè)月)，或停止試用予以辭退。
4.2.5員工試用期間，品行不端或能力欠佳者，可隨時(shí)終止試用。
4.3試用期工資:用人部門(mén)主管或分管副總確定，領(lǐng)導未明確的，為轉正后工資的70%――80%。
4.4擔保:
4.4.1銷(xiāo)售人員、服務(wù)人員、財務(wù)人員以及其他核心崗位的人員必須辦理?yè)Ｊ掷m。
4.4.2擔保人應具備下列資格:
――必須是重慶市主城區常住戶(hù)口。
――在重慶市主城區有固定居所。
――有固定工作單位(機關(guān)、事業(yè)、大中型企業(yè))。
――有積極擔保能力。
――被保人配偶不能作為其擔保人。
4.5保密協(xié)議:
銷(xiāo)售人員、服務(wù)人員、財務(wù)人員、技術(shù)人員以及其他核心崗位的人員必須與公司簽訂保密協(xié)議。
4.6入司培訓:
4.6.1所有新入司員工都必須參加入司培訓。沒(méi)有參加入司培訓的員工不得上崗。
4.6.2入司培訓由管理部負責組織，用人部門(mén)配合。
4.6.2入司培訓內容:企業(yè)文化、產(chǎn)品知識、業(yè)務(wù)知識、軍訓等。
5、員工轉正
5.1試用員工試用期滿(mǎn)須轉正者，由試用員工填寫(xiě)《員工轉正申請表》，報部門(mén)主管審批，并簽署意見(jiàn)。同意轉正的應注明轉正后的工資。
5.2部門(mén)主管審批同意后，報分管副總審批，并簽署意見(jiàn)。
5.3重要崗位，還必須報總經(jīng)理審批。
5.4領(lǐng)導審批同意轉正的員工，到管理部辦理轉正手續，予以轉正定崗。
5.5轉正定崗的員工從審批當月的26日起，享受轉正定崗后的工資。
6、員工調動(dòng)
6.1根據工作需要，公司有權調動(dòng)任何員工的職務(wù)及工作地點(diǎn)，被調動(dòng)的員工如借故推諉，概以自動(dòng)離職處理。
6.2部門(mén)內部的人員調動(dòng)(崗位調換)，由部門(mén)主管提出，經(jīng)分管副總審批同意，報管理部備案。重要崗位的員工還須經(jīng)總經(jīng)理審批同意。
6.3部門(mén)之間的人員調動(dòng)，由調入部門(mén)填寫(xiě)《員工調動(dòng)申請表》，經(jīng)部門(mén)主管和分管副總簽字后，交調出部門(mén)主管及分管副總審批，重要崗位的員工還須經(jīng)總經(jīng)理審批。審批同意的交管理部，由管理部下達《員工調動(dòng)通知單》。
6.4奉調員工接到調動(dòng)通知后，部門(mén)主管應于5個(gè)工作日內，其他員工應于3個(gè)工作日內，辦妥交接手續到新的崗位就職。否則，以曠工處理。
6.5員工調動(dòng)崗位后，按照新的崗位確定工資。
7、員工離職
7.1辭職
7.1.
1員工辭職應于15天前，重要崗位(中層以上領(lǐng)導、業(yè)務(wù)主管及其他重要崗位)30天前，以書(shū)面形式提出申請，報相關(guān)領(lǐng)導審批。
7.1.2在領(lǐng)導未批準前或雖批準但無(wú)人接替工作期間，員工不得擅自離崗、消極怠工、玩忽職守、不服從管理，否則曠工以論處，或停發(fā)所用薪資、福利。
7.2辭退:
7.2.1有下列情況之一，公司可辭退員工:
――公司結構調整、精簡(jiǎn)人員。
――因病休假一年內累計超過(guò)三個(gè)月的。
――因違法亂紀、嫌疑重大而被刑事拘留或提起公訴的。
7.2.2需要辭退員工，由管理部負責通知員工本人，講清辭退原因，作好安撫工作。
7.3開(kāi)除、除名
7.3.1有下列情況之一，公司可對員工開(kāi)除或除名:
――假借職權營(yíng)私舞弊者;
――盜竊公司財物、挪用公款、故意損壞公務(wù)者;
――不服從公司領(lǐng)導指揮，具有威脅行為者;
――利用工作時(shí)間，擅自在外兼職者。
――泄漏公司機密、捏造謠言或釀成意外災害，致使公司蒙受重大損失者;
――品行不端，嚴重損害公司信譽(yù)、利益者。
7.3.2給公司造成重大經(jīng)濟損失的，公司還將給予經(jīng)濟懲罰，并保留向司法機關(guān)起訴的權力。
7.4離職審批權限:
7.4.1普通員工離職由部門(mén)主管審核，報分管副總審批。
7.4.2重要崗位須報總經(jīng)理審批。
7.5工作交接:
7.5.1經(jīng)領(lǐng)導批準離職的員工，必須辦理工作交接手續，填寫(xiě)財務(wù)、物資、工作移交清單，并填寫(xiě)《離職人員工作交接表》。
7.5.2交接工作應在監交人的監督下進(jìn)行，移交人、接交人和監交人必須分別在移交清單上簽字。
7.5.3交接工作及物品:
7.5.3.1保管的員工名冊、印章、公司文件、相關(guān)資料。
7.5.3.2經(jīng)管的財務(wù)、物資。
7.5.3.3在辦理或未了結的業(yè)務(wù)及財務(wù)事項。
7.5.3.4負責管理的固定資產(chǎn)、家器具及辦公用品。
7.5.3.5領(lǐng)用的工具
7.5.3.6公司的工作證、工作服、名片、鑰匙及其他相關(guān)證件。
7.5.3.7其他屬于公司的財務(wù)。
7.5.4《離職人員工作交接表》須經(jīng)相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導簽字確認。
7.5.5辦理離職手續時(shí)間為每天的17:00以后。
7.6離職審計:
7.6.1重要崗位人員(中層以上領(lǐng)導、業(yè)務(wù)人員、財務(wù)人員及其他重要崗位)離職，必須經(jīng)審計部門(mén)進(jìn)行離職審計，無(wú)違紀行為的方可離職。
7.6.2離職人員有下列情況之一者，在未了結之前，不得離職:
――離職人員同意貸給合作者的款項未收回者;
――離職人員借公司的款項或罰金未付清者;
――離職人員違約補償金、賠償金未付清者;
――其他未了結的款項。
7.7工資、福利結算:
7.7.1離職員工的工資、福利待遇的截止日期為公司領(lǐng)導批準離職之日。
8、本制度由管理部制定并負責解釋。
集團招聘管理制度6
第一章 總則
第一條 目的
為優(yōu)化人力資源配置，滿(mǎn)足企業(yè)持續穩定發(fā)展的人力資源需求，使招聘工作更加規范和有效，特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
第三條 招聘原則
1．公司招聘以提高企業(yè)效率、提高企業(yè)競爭力、促成企業(yè)持續發(fā)展為根本目標。
2．機會(huì )均等原則：當公司出現職位空缺時(shí)，內部員工享有和外部應征者一樣的應征機會(huì )。
3．公平競爭、擇優(yōu)錄取原則。
4．堅持計劃性原則。
第四條 招聘職責劃分
1．在編制范圍內，用人部門(mén)的招聘計劃由行政人事經(jīng)理審批。新增編制由公司總經(jīng)理審批。
2．公司的招聘工作由行政人事部統一管理。
3．在招聘工作具體的執行過(guò)程中，行政人事部負責考核應聘者的綜合素質(zhì)，用人部門(mén)負責考核應聘者的業(yè)務(wù)能力和專(zhuān)業(yè)技能。重要崗位及管理人員崗位需總經(jīng)理親自復試。
第二章 招聘計劃的制訂
第五條 行政人事部根據公司總經(jīng)理審批通過(guò)的各部門(mén)人員編制標準、企業(yè)當前的發(fā)展狀況，以及各部門(mén)崗位的缺編狀況，制訂招聘計劃。
第六條 招聘計劃的制訂。
1．定期招聘
�、� 行政人事部將在每年年底制訂下一年度的整體招聘計劃及費用預算。
�、� 各用人部門(mén)于每季度末月的第一周向行政人事部提交下一季度的招聘計劃。
�、� 對應屆畢業(yè)生的需求，要在定期招聘計劃中注明。
2．不定期招聘
�、� 各部門(mén)因特殊原因急需招聘時(shí)，行政人事部可根據各部門(mén)的要求臨時(shí)招聘。
�、� 為保證臨時(shí)招聘工作的順利開(kāi)展，各部門(mén)應提前一個(gè)月向行政人事部提出申請。
第七條 制定招聘計劃時(shí)，屬新增設招聘職位的，用人部門(mén)應將職位概況、人員需求計劃表等相關(guān)資料一并上交行政人事部。
第三章 招聘工作的實(shí)施
第八條 招聘渠道的選擇
1．內部招聘
�、� 通過(guò)提拔公司內部?jì)?yōu)秀人員來(lái)填補中層管理職位的空缺。
�、� 通過(guò)工作調換或工作輪換，為員工提供全面、廣泛地了解公司的機會(huì )。
�、� 重新聘用由于某種原因當前不在職的公司員工，如長(cháng)期休假人員等。
2．外部招聘
�、� 應屆畢業(yè)生的招聘，集中在每年的第一、四季度及畢業(yè)季進(jìn)行。
�、� 非應屆人員的招聘和臨時(shí)招聘，可根據用人需要，合理安排時(shí)間。
�、� 外部招聘渠道遵循及時(shí)、高質(zhì)量和節儉的原則，合理選用招聘渠道。
第九條 初步篩選
行政人事部負責對收到的簡(jiǎn)歷進(jìn)行收集、整理，并初步篩選。
第十條 面試流程
1． 行政人事部按照各崗位選拔的需要，合理安排應聘人員的面試工作。
具體操作流程如下：
�、� 中高層管理人員
面試分初試、復試兩個(gè)環(huán)節，具體根據實(shí)際招聘崗位的需要而定。初試由行政人事部主持，復試由公司副總或總經(jīng)理參與面試。
�、� 導購
面試分為初試、復試兩個(gè)環(huán)節，初試由行政人事部進(jìn)行電話(huà)初試或現場(chǎng)初試，初試合格者，由分店店長(cháng)進(jìn)行復試。
�、� 其他部門(mén)
面試分為初試、復試兩個(gè)環(huán)節，初試由行政人事部進(jìn)行電話(huà)初試或現場(chǎng)初試，初試合格者，由用人部門(mén)進(jìn)行復試。
2．面試結束后，參與面試人員應在應聘表的評語(yǔ)欄填寫(xiě)綜合評語(yǔ)和錄用意見(jiàn)，簽名后遞交行政人事部。
第十一條 錄用決策
行政人事部配合各用人部門(mén)，對應聘者進(jìn)行全面綜合評價(jià)，并按照擇優(yōu)錄用的原則做出決策。
第四章 錄用程序
第十二條 錄用
1．在內部候選人被決定錄用后，行政人事部應及時(shí)向被錄用人發(fā)出任命通知，被錄用人員需辦理原部門(mén)工作交接手續后，到用人部門(mén)報到，正式上崗。
2．新員工的上崗時(shí)間由用人部門(mén)確定，行政人事部負責及時(shí)通知。
第十三條 報到手續
1．內部員工錄用，需持有原部門(mén)主管經(jīng)理簽字批準的《人員調動(dòng)申請表》到行政人事部辦理相關(guān)調動(dòng)手續，行政人事部負責做好人員調動(dòng)的檔案管理工作。
2．新員工根據錄用通知的要求，按時(shí)到行政人事部辦理各項入職手續后，由新員工所在的部門(mén)為其安排具體工作。新員工應在行政人事部辦理以下手續：
�、� 員工本人親筆詳細填寫(xiě)《員工檔案信息表》，并提供個(gè)人身份證、學(xué)歷證書(shū)原件、1寸照4張等個(gè)人資料備案；
�、� 入職體檢證明報告一份，需由二級以上醫院出具；
�、� 簽訂《勞動(dòng)合同書(shū)》，雙方約定試用期期限；
�、� 離職證明單一份，需由上家工作單位加蓋公章；
�、� 調轉人事檔案及各類(lèi)保險手續；
以上所需員工提交的材料，員工本人必須保證向公司提供的資料真實(shí)無(wú)誤，若發(fā)現虛報或偽造的，TATA木門(mén)有權將其辭退。
第十四條 行政人事部需及時(shí)準備新員工所需的相關(guān)辦公設備提前一天通知相關(guān)，并部門(mén)新員工入職事宜。
第十五條 試用期規定
1．新員工試用期為1~3個(gè)月，根據各崗位的實(shí)際需要及員工的工作表現而定。
�、� 導購
新入職員工在試用期內，達到轉正標準：訂單達6單且個(gè)人業(yè)績(jì)在5萬(wàn)以上（含5萬(wàn)）者，可提前申請轉正；
�、� 市場(chǎng)推廣及家裝
新入職員工，在試用期內達到轉正標準：訂單1單，即可提前申請轉正；
2．試用期間，銷(xiāo)售部和市場(chǎng)部領(lǐng)導要安排好新員工的指導人，并做好相關(guān)績(jì)效考核記錄；其他部門(mén)則由部門(mén)經(jīng)理安排新員工工作內容，并做好相關(guān)月度考核。
3．試用期滿(mǎn)前一周，填寫(xiě)轉正申請書(shū)，經(jīng)部門(mén)主管人員簽字確認，并遞交每月書(shū)面績(jì)效考評結果，經(jīng)辦公室副總或總經(jīng)理審批，同意轉正則由行政人事部辦理轉正手續，并存檔。
4．未通過(guò)轉正申請的，經(jīng)行政人事部與員工本人溝通，可延長(cháng)試用期，最長(cháng)延遲期限不超過(guò)3個(gè)月；如不愿延長(cháng)試用期的，可直接解除勞動(dòng)合同關(guān)系。
第五章 離職管理
第十六條 離職申請
1． 合同期內員工離職，必須提前一個(gè)月向直屬經(jīng)理提交書(shū)面《員工離職申請表》 ；合同期滿(mǎn)而個(gè)人又無(wú)意續簽合同的員工離職，需在合同期滿(mǎn)前一個(gè)月向直屬部門(mén)經(jīng)理提交書(shū)面《員工離職申請表》�！秵T工離職申請表》經(jīng)部門(mén)經(jīng)理、主管領(lǐng)導審批后，由行政人事部通知員工本人和所在部門(mén)，員工接到通知后方可辦理離職交接手續。對于在合同期滿(mǎn)，而未提出離職申請的，公司視為其自愿不續簽合同，在合同期滿(mǎn)日將終止與其構成的勞動(dòng)合同關(guān)系，且公司不承擔任何經(jīng)濟補償事宜。
2．由于員工工作表現不佳或公司業(yè)務(wù)調整而離職：合同期內公司提出解聘或勞動(dòng)合同期滿(mǎn)不再續簽的，由員工所在部門(mén)填寫(xiě)《員工解聘審批單》，轉由行政人事部跟進(jìn)并經(jīng)總經(jīng)理最終審批后，提前三十日向員工發(fā)出《解聘通知書(shū)》或《勞動(dòng)合同終止通知書(shū)》，書(shū)面通知員工本人并確保有效溝通，到期辦理相關(guān)離職手續。
3．試用期內，雙方可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，但需提前三天告知對方。
4．勞動(dòng)者因意外死亡，或被法院宣告判刑、死亡或失蹤的，公司將自動(dòng)與其解除勞動(dòng)合同關(guān)系，且公司不承擔任何經(jīng)濟補償事宜。
第十七條 離職手續辦理
1．離職當天，行政人事部需要約見(jiàn)離職員工進(jìn)行離職面談，做好面談?dòng)涗�，填�?xiě)《離職面談?dòng)涗洷怼凡浒浮?/p>
2．離職當日，員工需持《員工離職會(huì )簽表》在各部門(mén)辦理完畢所有離職手續后方可離職。
3．核心骨干人員的《員工離職會(huì )簽表》需經(jīng)總經(jīng)理的最終審批，其他員工經(jīng)主管領(lǐng)導審批即可。
4．員工離職的當月薪資將由公司在雙方協(xié)議的發(fā)薪日通過(guò)銀行直接轉入個(gè)人賬號。
5．為了保證公司正常工作的延續性，避免不必要的損失，對未按規定辦理離職手續的員工，公司有權在該員工辦好手續前暫停向其支付應得的工資補助及補償，并視具體情況預扣一定款項彌補因此而給公司造成的經(jīng)濟損失，待員工按規定辦理完畢交接手續并對遺留工作進(jìn)行處理后，再予以發(fā)放相應款項。
6．員工未按規定辦理離職手續，如果造成了相關(guān)經(jīng)濟損失，企業(yè)有權追究。
7．員工按規定辦理離職手續并積極配合后續工作處理的，公司將按期發(fā)放工資、報銷(xiāo)款、辦理保險等的轉出手續，并正式開(kāi)具《離職證明》。
第六章 附則
第十八條 本制度解釋權和修訂權歸公司行政人事部所有。
第十九條 本制度自頒布之日起實(shí)施。
集團招聘管理制度7
1.目的
為明確公司聘用及解聘標準，確保招聘錄用工作的公正、公平、公開(kāi)特制定。
2.范圍
公司全體員工適用。
3.職責
3.1人力資源部負責組織編制《崗位說(shuō)明書(shū)》，制定、實(shí)施招聘計劃及新員工崗前培訓。
3.2各用人部門(mén)負責提交用人計劃申請表及新員工崗位培訓。
4、工作程序
4.1招聘渠道
招聘渠道:公司招聘分為內部招聘和外部招聘兩種來(lái)源
1、內部招聘：內部招聘是指根據機會(huì )均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過(guò)程；
2、外部招聘：在出現職位空缺而內部招聘無(wú)法滿(mǎn)足需要時(shí)，公司從社會(huì )中選拔人員的過(guò)程。
3、招聘渠道主要有各類(lèi)人才網(wǎng)站、各地人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、大中專(zhuān)院校的需求見(jiàn)面會(huì )及媒體廣告招聘等，必要時(shí)可以選擇和人才中介及獵頭服務(wù)供應商合作進(jìn)行招聘4.2招聘原則：
1、采用公平、公正、公開(kāi)的原則：凡有志于為本公司服務(wù)者，無(wú)種族、宗教、性別、年齡區別，只要身體健康，履歷清楚，通過(guò)考核，符合錄用條件者，擇優(yōu)錄用；
2、錄用實(shí)行回避：
�、俜苍诒竟居蟹蚱揸P(guān)系的應當如實(shí)申報，否則將視為欺騙行為；
�、谝话闱闆r下員工的親屬（如父母、配偶、子女、兄弟姐妹等），經(jīng)總經(jīng)辦人力資源部門(mén)總監批準可以錄用；
�、弁块T(mén)員工戀愛(ài)、結婚，公司可以調動(dòng)任何一方的工作崗位；
�、芄緡澜媛殻ㄎ唇�(jīng)批準員工接受其他報酬時(shí)，被視為其主動(dòng)向公司提出辭職，按擅自離崗行為）。
3、本公司的招聘以面試方式為主。
4.3招聘條件：
�、儆幸庠笍氖卤韭殬I(yè)的人員；
�、谠敢庾袷毓疽幷�、制度，服從工作安排；
�、郯磭乙幎ㄆ胀◢徫荒隄M(mǎn)16周歲以上；
�、軣o(wú)不良、違法記錄；
�、菡\實(shí)、守信、敬業(yè)，有良好的心態(tài)；
�、弈軇偃伪緧徫还ぷ�。
4.4、招聘實(shí)施
4.4.1招聘類(lèi)別：招聘分為計劃內招聘和儲備招聘
1.計劃內招聘程序：
1）、門(mén)店營(yíng)業(yè)崗人員先定編后補充，總部業(yè)務(wù)崗人員依業(yè)務(wù)需要先定編后補充。
2）、用人部門(mén)填寫(xiě)《人員增補申請單》及《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》，需要筆試考試的崗位提供筆試考卷，《人員增補申請單》必須由部門(mén)負責人及總經(jīng)辦人力資源審核編制確認后報公司總經(jīng)理審批；
3）、人資根據上報的需求人員確定招聘方式，
2、儲備招聘：儲備招聘首先有部門(mén)負責人申請，報總經(jīng)辦人力資源審核，經(jīng)總經(jīng)理審批后履行招聘程序
4.4.2甄選階段
1.社會(huì )應聘人員要認真填寫(xiě)《應聘申請表》，如實(shí)將正確資料填上，做到忠誠、不隱瞞、不假造。如隱瞞、虛報、造假，一經(jīng)發(fā)現或由此而產(chǎn)生的一切后果，一律由本人負責。
2、人力資源根據應聘人員提供資料進(jìn)行初試篩選，確定復試名單后安排相關(guān)部門(mén)進(jìn)行復試；
3、用人部門(mén)負責人根據人資提供的初試合格（筆試合格）名單進(jìn)行復試；（總經(jīng)辦人力資源部或相關(guān)領(lǐng)導視需要情況參加）
4、復試后3日內，用人部門(mén)應向人資確認錄用結論，人資收到后執行落實(shí)；
5、由人資向被錄用人員發(fā)出錄用通知書(shū)，確定錄用人員報到入職時(shí)間。
6、公司內部人員的競聘，經(jīng)原所在單位同意后按招聘流程進(jìn)行甄選，人力資源和招聘部門(mén)溝通應征員工的情況，達成錄用的一致意見(jiàn)后重新核定工資水平。經(jīng)甄選合格的，辦理內部調動(dòng)手續（按內部崗位調動(dòng)流程辦理）。
4.4.3入職
1）入職辦理：經(jīng)核定錄取人員，報到時(shí)須攜帶下列資料：
�、俳谝淮绨椎�、免冠照片2張；
�、陔p面身份證復印件2張（驗原件）；
�、塾行Ы】底C原件（可在入職一周內辦理）；
�、墚厴I(yè)證（學(xué)歷證）書(shū)（大、中專(zhuān)以上畢業(yè)）復印件2份（驗原件）；
�、菪枰k理的其他手續。
2）入職流程：新員工入職，人資要引導員工按以下程序辦理
1、新員工報到后即與公司簽訂《勞動(dòng)合同》，完善基礎檔案及公司要求的其他入職材料。
2、由人力資源中心填寫(xiě)員工到任通知書(shū)（新聘員工考勤通知書(shū)），用人部門(mén)做好迎新工作。
�、黉浻谩I(lǐng)取報到單→崗前培訓→指導見(jiàn)習
�、谔顚�(xiě)《人員報到記錄》，登記《員工檔案表》；
�、厶钪啤缎劫Y通知單》，辦理薪酬核定；
�、苁正R報到應繳資料連同甄選名單建立個(gè)人資料檔案，編號列管。
3）入職規定：用人部門(mén)負責人有義務(wù)對新進(jìn)人員進(jìn)行上崗指導（部門(mén)負責人既是招聘師又是培訓師）。
�、俟酒胀▎T工的試用期通常為1個(gè)月，管理崗位為2個(gè)月，有特別約定的根據約定；
�、陂T(mén)店人員的入職有7天（含7天）的培訓期適應期，適應期雙方均可隨時(shí)終止，適應期終止的不計算工資；
�、郾竟締T工辭職后再次被聘回本崗位，經(jīng)總經(jīng)辦人力資源部批準可以免試用期；
�、芷渌闶酃镜臓I(yíng)業(yè)員、收銀員、防損員，到本公司應聘相同崗位，經(jīng)用人部門(mén)申請，總經(jīng)辦人力資源部考核認可，可免予試用或縮短試用；
�、萏厥馊瞬�，經(jīng)總經(jīng)理批準可免予試用或縮短試用期；
4.4再次聘用：
�、俟竟膭顔T工長(cháng)期服務(wù)，鑒于種種原因可能導致員工中途離開(kāi)公司。如再次加入公司，總經(jīng)辦人力資源部將審核其離職的背景資料，確定是否可以重新聘用；
�、谝蚬菊{整結構，被減員的員工優(yōu)先重新聘用；
�、圩孕修o職的員工在一年內不予重新錄用；
�、芄ぷ鞅憩F不佳、違紀、離職記錄不良、離職兩次或以上的人員將不予錄用；
�、葜匦缕赣玫膯T工的工齡需另行計算。
1．聘用
1）公司聘用員工以及員工接受聘用都以《員工手冊》中規定的條款為準則；
2）員工的受聘期限在協(xié)議中確定，其中包括延長(cháng)聘用期；
3）員工的崗位職責由公司管理部門(mén)予以制定；
4）凡被公司錄用的人員，
5）個(gè)人資料通常只限于員工所在部門(mén)經(jīng)理以上人員需要時(shí)查閱（公司防損部根據工作需要可以調閱所有員工檔案的權限）。
2．體檢
1）所有員工在開(kāi)始試用期前都必須前往衛生防疫站或公司指定的區級以上醫院進(jìn)行體檢，并在報到第一天將體檢報告交給人資。只有經(jīng)證明健康狀況適合工作者，才可依照勞動(dòng)協(xié)議被公司錄用。
2）一般情況下，公司將要求員工每年作體檢一次，以符合當地法規要求，保證公司的全面衛生質(zhì)量。如員工患傳染病，將被調任其他職位或在治療期間暫停工作。
3）凡發(fā)現員工患上傳染病或不適宜從事原來(lái)工作的疾病時(shí)，公司將調整其工種或酌情另外處理，以保證公司符合衛生安全的要求，詳情參閱《員工體檢及健康證管理》。
3．錄用
兼職限制：
工作期間，員工不得為其他任何機構或商業(yè)活動(dòng)從事兼職或專(zhuān)職工作。
工作終止：
�、俳獬�/終止聘用關(guān)系：
員工在任何情況下離開(kāi)公司，先報經(jīng)核準，并將經(jīng)辦事項及業(yè)務(wù)、賬目、款項、公物等相關(guān)事宜移交確
認方能離開(kāi)公司（重要管理崗位須接受離任審計，并在10日內完成離職手續）；
�、谶`紀解聘：
如員工違反公司的規章制度，公司有權解聘員工，違紀解聘之理由及程序詳見(jiàn)本手冊相關(guān)規定；
�、壅＝馄福�
公司裁員情況，公司終止經(jīng)營(yíng)、投資、機構重組等，可以解聘員工，且公司應提前三十天向員工或者
工會(huì )說(shuō)明情況，并書(shū)面通知被解聘的員工，向其解釋被解聘的理由；因上述情況裁員被解聘的員工不需要償還在公司為其付出的培訓費用。
7）再次聘用：
�、俟竟膭顔T工長(cháng)期服務(wù)，鑒于種種原因可能導致員工中途離開(kāi)公司。如再次加入公司，總經(jīng)辦人力資源部將審核其離職的背景資料，確定是否可以重新聘用；
�、谝蚬菊{整結構，被減員的員工優(yōu)先重新聘用；
�、圩孕修o職的員工在一年內不予重新錄用；
�、芄ぷ鞅憩F不佳、違紀、離職記錄不良、離職兩次或以上的人員將不予錄用；
�、葜匦缕赣玫膯T工的工齡需另行計算。
8）續簽合同：
部門(mén)負責人與總經(jīng)辦人力資源部在所屬員工協(xié)議期滿(mǎn)前，根據崗位需要及員工平時(shí)的工作表現，代表公司決定是否繼續與該員工續定勞動(dòng)協(xié)議。
9）競業(yè)限制：
�、偎袉T工除事前獲得公司總經(jīng)理或總裁書(shū)面準許外，一律不得在公司以外接受任何形式（有薪或義務(wù)）的兼職或全職工作；
�、谌温毟呒壒芾砣藛T的當事人員，在解除勞動(dòng)協(xié)議的三個(gè)月內，不得兼任零售行業(yè)及與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的其他行業(yè)；亦不得自營(yíng)零售業(yè)務(wù)及與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的其他業(yè)務(wù)，否則，當事員工需賠償
因此所對公司造成的全部損失，并承擔全部的法律責任。
集團招聘管理制度8
第1章總則
第1條目的。
1．及時(shí)補充企業(yè)人力資源，彌補崗位空缺，滿(mǎn)足企業(yè)用人需求，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略的實(shí)現。
2．規范企業(yè)員工招聘活動(dòng)，使招聘工作有效、順利進(jìn)行，為企業(yè)招募到合適的人才。
第2條適用范圍。
本制度適用于企業(yè)所有的員工招聘工作。
第3條招聘方式。
1．外部招聘
主要采用發(fā)布廣告、招聘洽談會(huì )、校園招聘及網(wǎng)絡(luò )招聘等方法。
2．內部選拔
包括員工個(gè)人申請及企業(yè)各部門(mén)推薦人選等。
3．委托第三方招聘
通過(guò)與人才交流中心、人力資源服務(wù)機構及獵頭公司等中介機構簽訂委托招聘合同，委托其代理招聘，招募所需要的關(guān)鍵崗位人才及高級管理人才。
第2章招聘計劃制訂
第4條人力資源部根據企業(yè)總裁審批通過(guò)的各部門(mén)人員編制標準及人力資源需求計劃，結合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展狀況，制訂招聘計劃。
第5條定期招聘計劃。
1．人力資源部于每年末制訂企業(yè)下一年度的整體招聘計劃及費用預算。
2．企業(yè)各用人部門(mén)于每季度末的第一周向人力資源部提交下一季度的招聘計劃。
3．人力資源部負責制訂應屆畢業(yè)生的招聘計劃。
第6條不定期招聘。
1．企業(yè)各部門(mén)因業(yè)務(wù)發(fā)展需要或特殊原因急需招聘人員時(shí)，人力資源部根據各部門(mén)要求制訂臨時(shí)招聘計劃。
2．各部門(mén)需要在計劃外招聘人員的，應提前xx天向人力資源部提出申請，以便人力資源部做好招聘計劃及準備工作。
第3章招聘工作實(shí)施
第7條內部選拔與外部招聘。
1．企業(yè)各部門(mén)出現崗位空缺時(shí)，原則上首先考慮在企業(yè)內部全體工作人員中公開(kāi)招募，在企業(yè)內部尋找合適人選來(lái)彌補崗位空缺。
2．內部員工無(wú)法滿(mǎn)足招聘需求時(shí)，考慮外部招聘。
�。�1）應屆畢業(yè)生的招聘，集中在每年的第一、第四季度進(jìn)行。
�。�2）社會(huì )人員的招聘及臨時(shí)招聘，根據招聘計劃和各部門(mén)用人需要，合理安排時(shí)間組織實(shí)施。
第8條面試與錄用。
1．人力資源部負責應聘人員的簡(jiǎn)歷篩選和初試工作。
2．企業(yè)各用人部門(mén)負責應聘人員的復試工作，企業(yè)高層領(lǐng)導參與中高層管理職位的復試工作。
3．人力資源部配合各用人部門(mén)，對應聘人員進(jìn)行全面綜合評價(jià)，并按照擇優(yōu)錄用的原則做出錄用決策。
第9條委托第三方招聘。
1．企業(yè)高層管理崗位及核心崗位出現空缺，可委托專(zhuān)業(yè)的人力資源服務(wù)機構如獵頭公司等，招募企業(yè)需要的高級優(yōu)秀人才。
2．企業(yè)與外部人力資源服務(wù)機構通過(guò)簽訂招聘委托合同，約定招聘相關(guān)事宜，由外部人力資源服務(wù)機構提供備選的候選人，企業(yè)人力資源部組織候選人參加復試。
3．企業(yè)高層及人力資源總監負責對候選人的面試，并做出錄用決策。
第4章人員錄用程序
第10條新員工入職。
1．新員工入職前需進(jìn)行體檢，體檢合格后方可錄用。
2．新員工到崗時(shí)間由企業(yè)各部門(mén)確定，人力資源部負責及時(shí)通知。
3．人力資源部負責為新員工辦理各項入職手續。
�。�1）填寫(xiě)《員工登記表》，簽訂《勞動(dòng)合同書(shū)》。
�。�2）調轉人事檔案及各類(lèi)保險手續。
�。�3）企業(yè)規定的其他需要辦理的手續。
第11條試用期規定。
1．企業(yè)新員工試用期為1～6個(gè)月不等，根據勞動(dòng)合同法及企業(yè)的相關(guān)規定和各崗位的實(shí)際需要確定。
2．試用期間，用人部門(mén)應做好新員工的業(yè)務(wù)指導工作，并負責記錄員工在試用期間的績(jì)效及工作表現。
3．員工試用期滿(mǎn)，由用人部門(mén)填寫(xiě)《試用期考核表》，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理、人力資源部及總裁審批后正式錄用。
第5章附則
第12條本制度由人力資源部制定，經(jīng)總裁核準后實(shí)施，修改時(shí)亦同。
第13條本制度解釋權歸企業(yè)人力資源部，自頒布之日起實(shí)施。
集團招聘管理制度9
員工招聘是每一個(gè)單位在經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中進(jìn)行人員補齊的一種形式，同時(shí)在招聘方面，也都要有健全的員工招聘管理制度，以下整理了單位員工招聘管理制度的范本，可供參考。
1、總則
1.1為及時(shí)準確地補充公司所需人才，建立健全良好的人才選用機制，滿(mǎn)足公司發(fā)展需要，特制定本制度。
1.2本制度規定了公司內部補員、崗位調整和面向社會(huì )招聘人才的基本程序、方法和規定要求。
1.3公司使用、招聘人才堅持“公開(kāi)”、“平等”、“競爭”、“擇優(yōu)”“自愿”的原則。
1.4本制度適用于總監級（含）以下所有員工。
2、招聘申請
2.1公司人力資源規劃、人員編制和人事調整是確定崗位招聘的基本依據，各部門(mén)用人應嚴格控制在編制范圍內。
2.2空缺崗位原則上首先在本公司內部進(jìn)行公開(kāi)招聘，如不能滿(mǎn)足崗位要求再進(jìn)行社會(huì )招聘。招聘申請過(guò)程見(jiàn)“補員（增編）審批程序”。
2.3各部門(mén)在需要補員時(shí)，由該部門(mén)負責人填寫(xiě)“補員（增編）申請”，詳細說(shuō)明招聘崗位的工作內容及應聘條件。
2.4編制范圍內的招聘：主管級（含）以下員工，統一由該部門(mén)負責人提出申請，經(jīng)該負責人的直接上級批準后，由人力資源部組織招聘；部門(mén)經(jīng)理（含）級以上員工，由其直接上級提出申請，隔級上級批準后，人力資源部組織招聘。
2.5編制范圍外的招聘：所有員工的招聘申請均需董事長(cháng)審批，重新修改編制后進(jìn)行招聘。
3、內部招聘
3.1內部招聘是指公司現有員工中進(jìn)行招聘、篩選。內部招聘過(guò)程執行“內部招聘程序”。
3.2內部招聘由人力資源部負責組織、實(shí)施和協(xié)調。
3.2.1人力資源部負責內部招聘廣告的發(fā)布和對應聘人員的初選、統計和匯總，同時(shí)進(jìn)行檔案審查，并填寫(xiě)“公司內部招聘資格審查表‘，其內容包括專(zhuān)業(yè)技能水平審查、工作經(jīng)驗審查、員工以往績(jì)效考核成績(jì)審查及獎懲記錄審查等。
3.2.2在人力資源部組織下由用人申請部門(mén)負責人對初選人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)考核。專(zhuān)業(yè)考核結束后，該部門(mén)應將考核試題、答案及應聘人員試卷、得分或其他考核記錄，入選人員名單等移交人力資源部。
3.3經(jīng)考核確定合格者，由人力資源部確定候選人，同時(shí)將其資格審查表、其所在部門(mén)負責人的意見(jiàn)及考核成績(jì)匯總遞交給擬聘崗位的直接上級，由擬聘崗位的直接上級負責提名，隔級上級批準。
3.4人力資源部在征得應聘人員所在部門(mén)負責人同意后，方可辦理該員工的人事異動(dòng)手續，進(jìn)行崗位調動(dòng)。若該部門(mén)負責人不同意又無(wú)其他合適人選時(shí)，由人力資源部上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理最終確定（若申請補員部門(mén)和該員工所在部門(mén)為同一部門(mén)，則由該部門(mén)負責人最終確定）。
3.5被錄用人員上崗前需先進(jìn)行首次述職和崗前培訓。
4、外部招聘人員的篩選及錄用
4.1當人力資源部從公司內部找不到符合要求的員工補充崗位空缺時(shí)，應進(jìn)行外部招聘來(lái)補充所需人員。外部招聘由人力資源部負責，具體過(guò)程見(jiàn)“外部招聘程序”。
4.2人力資源部將批準的“補員（增編）申請表”進(jìn)行分類(lèi)，設計招聘方案，撰寫(xiě)招聘簡(jiǎn)章并發(fā)布招聘信息。
4.3招聘簡(jiǎn)章內容應包括公司簡(jiǎn)介、招聘崗位、人數、素質(zhì)要求、報名截止日期、聯(lián)系方式等，必要時(shí)應寫(xiě)明薪資待遇。
4.4發(fā)布招聘信息時(shí)應本著(zhù)“效率第一，經(jīng)濟合理”的原則，針對不同的人才級別，選擇不同的方式進(jìn)行發(fā)布。發(fā)布招聘信息的方式有：
4.4.1通過(guò)職業(yè)代理機構發(fā)布，如人才交流中心、中介獵頭公司及勞動(dòng)力市場(chǎng)等。
4.4.2通過(guò)在新聞媒體上發(fā)布，如電臺、電視臺、尋呼臺、電腦網(wǎng)絡(luò )、報刊雜志等，省級以上新聞媒介還須公司專(zhuān)家復核審查。
4.4.3通過(guò)在廣告櫥窗內張貼招聘廣告。
4.4.4告知公司員工或熟人，以便于他們推薦所認識的、符合要求的人選。
4.5人力資源部應根據招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。招聘錄用的測試方法主要有面試、筆試；心理測試法、行為模擬法、個(gè)案分析測試法及工作現場(chǎng)測試法等。人力資源部負責建立公司崗位測試題庫，以滿(mǎn)足不同崗位的測試需求。
4.6人力資源部應對收集的“應聘人員（外部）登記表”按崗位進(jìn)行分類(lèi)，依據所聘崗位要求對應聘人員進(jìn)行初選，并將初選人員簡(jiǎn)歷、證書(shū)復印件及推薦資料等有關(guān)資料轉交用人申請部門(mén)經(jīng)理，根據其意見(jiàn)由人力資源部確定面試人員名單，并安排面試具體事宜。
4.7面試篩選測評方案由人力資源部負責設計和實(shí)施，招聘崗位所在部門(mén)參與專(zhuān)業(yè)部分設計，必要時(shí)可聘請有關(guān)專(zhuān)家進(jìn)行技術(shù)指導或委托專(zhuān)業(yè)服務(wù)機構承擔設計和測評工作。
4.8面試篩選測評方案一般需包括基本素質(zhì)、知識技能、管理能力、個(gè)性偏向等方面內容，各項內容的評估結果須以量化方式顯示。具體評估內容和方法依據職位重要性和要求確定。
4.9面試測評分為初試和復試：
4.9.1初試由人力資源部負責對應聘者進(jìn)行綜合素質(zhì)考核。
4.9.2對初試合格者，由用人部門(mén)負責復試，進(jìn)行專(zhuān)業(yè)考核。
4.10面試的地點(diǎn)應選擇在一個(gè)安靜無(wú)干擾的場(chǎng)所，提前做好場(chǎng)所布置并準備相關(guān)資料（面試登記表、應聘者簡(jiǎn)歷等），擬定有效的面試問(wèn)題，面試問(wèn)題包括：
4.10.1與工作經(jīng)歷有關(guān)的問(wèn)題；
4.10.2與教育程度及所受培訓有關(guān)的問(wèn)題；
4.10.3與工作有關(guān)的個(gè)人品質(zhì)、風(fēng)格、態(tài)度、價(jià)值觀(guān)等問(wèn)題；
4.10.4其它問(wèn)題。
4.11面試主考官負責“面試登記表”的記錄，并將面試意見(jiàn)以如下規范形式作出結論性建議：
4.11.1面試合格，建議在xx崗位復試。
4.11.2不適合x(chóng)x崗位人選，建議考慮xx崗位人選或存檔。
4.11.3不符合要求，建議放棄。
4.12復試由用人部門(mén)負責進(jìn)行。人力資源部將入選的復試人員名單及相關(guān)資料送交用人部門(mén)，同時(shí)通知復試人員參加復試，并在指定時(shí)間將復試人員引送用人部門(mén)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)考核，技術(shù)人員還需進(jìn)行技能測試�？己巳藨獡䦟�(shí)填寫(xiě)“專(zhuān)業(yè)考核表”的各項內容，尤其是考核結果和考核意見(jiàn)，考核意見(jiàn)分“考核合格、建議在xx崗位試用”或“基本合格，建議存檔待用”或“不符合要求，建議放棄”三種�？己送戤吅�，考核部門(mén)應將“專(zhuān)業(yè)考核記錄表”，考核試題及答案，送達人力資源部，由人力資源部備案。
4.13人力資源部和申請聘用部門(mén)依據候選人測評綜合結果共同進(jìn)行篩選，并確定待聘人選。
4.14對于擬錄用的應聘者，人力資源部應了解其應聘動(dòng)機，離開(kāi)原工作單位的原因。對財務(wù)人員還須調查其家庭背景。調查結束后將背景調查資料、綜合測評結果及其他有關(guān)資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員后，填寫(xiě)“提名建議書(shū)”報錄用批準人批準。批準人批準后轉人力資源部審核。
4.15公司的人事錄用、任命必須堅持“直接上級提名，隔級上級批準，人力資源部審核”的原則。
4.16若人力資源部對批準的錄用人有異議，應向批準人提出質(zhì)詢(xún)，若批準人仍堅持己見(jiàn)，而擬錄用人員又因業(yè)務(wù)能力明顯不足，或道德品質(zhì)有問(wèn)題，或健康狀況不適合該崗位時(shí)，則人力資源部不對該錄用人的素質(zhì)負責，同時(shí)人力資源部經(jīng)理有責任和權力就此事上訴。
4.17對于決定錄用人員，人力資源部根據用人部門(mén)確定的上崗時(shí)間，填寫(xiě)“錄用通知單”，通知員工報到，報到時(shí)應攜帶以下資料：
4.17.1學(xué)歷證、資格證、身份證（原件）；
4.17.2近期免冠1寸照片3張；
4.17.3其他證件。如：駕駛證、特種行業(yè)操作證。
4.18被錄用人員應按規定時(shí)間準時(shí)到人力資源部報到，無(wú)特殊原因逾期不到者，取消上崗資格。
4.19新錄用人員應到人力資源部辦理報到手續。人力資源部負責辦理：
4.19.1審核相關(guān)證件,復印后存檔；
4.19.2新員工填寫(xiě)相關(guān)表單；
4.19.3建立個(gè)人檔案卡；
4.19.4參觀(guān)企業(yè)；
4.19.5安排企業(yè)培訓。
4.20新進(jìn)員工企業(yè)培訓考核合格后，人力資源部填寫(xiě)“上崗試用通知單”，并帶領(lǐng)新員工到用人部門(mén)報到。用人部門(mén)負責對新員工進(jìn)行崗前培訓，并將崗前培訓考核結果送達人力資源部備案。
5、試用轉正
5.1新聘人員除董事長(cháng)或總經(jīng)理特批或勞動(dòng)合同中約定無(wú)試用期者，可免予試用或縮短試用期外，一般都必須在勞動(dòng)合同中約定須經(jīng)過(guò)一至三個(gè)月的試用期。試用期最長(cháng)不超過(guò)三個(gè)月。
5.2試用人員由其直接上級對其進(jìn)行工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、工作能力的考核，直接上級每周要對試用員工的工作進(jìn)行考核或評價(jià)，填寫(xiě)“試用員工周考核表”，對連續三周考核不合格者，退回人力資源部，辦理調崗或辭退手續。
5.3根據新聘員工培訓結果和業(yè)績(jì)表現情況，試用部門(mén)負責人可根據實(shí)際情況提出對該員工的轉正申請，申請時(shí)需填寫(xiě)“轉正審批表”，由人力資源部進(jìn)行審核后，再由試用員工的隔級上級進(jìn)行審批。
5.4試用員工的績(jì)效考核結果應在優(yōu)良以上方有資格轉正。
5.5若試用部門(mén)在員工試用三個(gè)月內未能向人力資源部提出員工轉正申請，人力資源部應及時(shí)向試用部門(mén)了解情況，以決定該員工是否轉正或辭退。
5.6員工轉正以“直接上級提名，人力資源部審核，隔級上級批準”的原則進(jìn)行。
5.7人力資源部根據批準人意見(jiàn)，如批準辦理轉正手續，發(fā)放“試用人員轉正通知單”。如不批準視情況不予聘用或調整崗位。試用人員轉正后納入公司日常人事管理。
6、附則
6.1本制度由人力資源部制訂并負責解釋?zhuān)瑘蠖聲?huì )批準后施行，修改時(shí)亦同。
6.2本制度施行后，凡既有的類(lèi)似規章制度自行廢止，與之相抵觸的規定以本制度為準。
6.3本制度自頒布之日起施行。
集團招聘管理制度10
1.總 則
1.1為滿(mǎn)足公司發(fā)展需要，及時(shí)提供合格的人才和人力，規范人才聘用機制，特制定本制度。1.2本制度規范了本公司招聘人才的基本內容、方法和要求。
1.3本制度招聘人才堅持公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。
1.4本制度適用于公司部門(mén)經(jīng)理（副經(jīng)理）以下（含）所有員工。
2.招聘申請要求
2.1公司人力資源規劃、人員編制和人事調整方案是確定崗位招聘的基本依據，公司各部門(mén)用人應控制在編制范圍內。
2.2各部門(mén)在需要補員時(shí)，由部門(mén)相關(guān)主管人員填寫(xiě)《招聘申請表》，部門(mén)經(jīng)理審批，詳細說(shuō)明招聘崗位的工作內容及應聘條件，并及時(shí)報送人力資源部。
2.3《招聘申請表》經(jīng)人力資源部經(jīng)理及主管副總審核后，報請公司總經(jīng)理批準。統一由人力資源部組織招聘。
2.3.1人力資源部負責進(jìn)行公司各部門(mén)編制審查。在編制內（屬于補員的），人力資源部可直接組織招聘；編制外（屬于新設立之崗位的），應由申請部門(mén)報請公司總經(jīng)理批準后，人力資源部方可進(jìn)行招聘。
2.3.2人力資源部根據崗位描述和崗位素質(zhì)要求及《崗位說(shuō)明書(shū)》中有關(guān)任職資格的規定，確定適合的任用標準。
2.4如果崗位出現空缺，原則上首先在公司內部進(jìn)行公開(kāi)招聘。如不能滿(mǎn)足崗位要求，則由人力資源部進(jìn)行外部招聘。
2.5人力資源部統一負責招聘工作及初選工作，用人部門(mén)負責復試及專(zhuān)業(yè)考核，人力資源部負責人才專(zhuān)業(yè)測評。
3.內部招聘
3.1內部招聘是從公司內部現有員工中進(jìn)行招聘、篩選。
3.2內部招聘由人力資源部負責組織、實(shí)施和協(xié)調。
3.2.1人力資源部負責內部招聘廣告（通知）的發(fā)布。人力資源部負責對應聘人員應聘表進(jìn)行統計、匯總和初選，初選方式主要是檔案審查。審查內容包括專(zhuān)業(yè)審查、工作經(jīng)驗審查、員工以往績(jì)效考核成績(jì)審查及獎懲記錄審查等。
3.2.2人力資源部負責將初選名單送至員工所在部門(mén)及人力需求申請部門(mén)，經(jīng)由兩部門(mén)經(jīng)理確認后再確定復試人員名單。
3.2.3在人力資源部組織下，申請部門(mén)負責對復試人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)復試考核。專(zhuān)業(yè)考核結束后，申請部門(mén)應將考核試題、答案及應聘人員試卷、得分，入選人員名單等送交人力資源部備案。
3.3經(jīng)考核確定合格者，人力資源部為其辦理相關(guān)調崗手續后，方可對該人員的崗位進(jìn)行調動(dòng)。
3.4被錄用人員上崗前需進(jìn)行上崗培訓并與直接上級進(jìn)行首次述職。
4.外部招聘
4.1當公司從內部找不到符合崗位要求的員工補充崗位空缺時(shí)，人力資源部需進(jìn)行外部招聘來(lái)補充所需人員。
4.2人力資源部負責根據批準的《招聘申請表》設計招聘方案，撰寫(xiě)招聘簡(jiǎn)章并發(fā)布招聘信息。
4.3招聘簡(jiǎn)章內容應包括公司簡(jiǎn)介、招聘崗位、人數、素質(zhì)要求、報名截止日期、聯(lián)系方式等，必要時(shí)應寫(xiě)明薪資待遇。
4.4人力資源部發(fā)布招聘信息時(shí)，應針對不同的人才信息來(lái)源，選擇不同的渠道進(jìn)行發(fā)布：
4.4.1通過(guò)職業(yè)代理機構發(fā)布，如珠海市人力資源中心等。
4.4.2參加大中專(zhuān)院校招聘會(huì )。
4.4.3告知公司員工，可以推薦符合崗位要求的人選。
4.5人力資源部應根據招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。測試方法主要有面試、筆試、心理測試法、行為模擬法、個(gè)案分析法及工作現場(chǎng)測試法等。人力資源部應建立應聘崗位測試題庫，以滿(mǎn)足不同崗位的測試需求。
4.6人力資源部應對收集的《應聘人員（外部）登記表》按崗位進(jìn)行分類(lèi)，根據所招聘崗位要求對應聘人員進(jìn)行初選，并將初選人員簡(jiǎn)歷、證書(shū)復印件及推薦資料等有關(guān)資料轉交申請部門(mén)，申請部門(mén)經(jīng)理簽署意見(jiàn)后，由人力資源部通知入選人員面試。
4.7面試篩選測評方案由人力資源部負責設計和實(shí)施，申請部門(mén)參與專(zhuān)業(yè)部分設計。
4.8面試篩選測評方案一般需包括基本素質(zhì)（智力性的和非智力性的）、知識技能、管理能力、個(gè)性?xún)A向等方面的內容，各項內容的評估結果須以量化方式顯示。具體評估內容和方法依據職位重要性和要求確定。
4.9外聘人員的測試分為初試和復試：
4.9.1初試由人力資源部負責對應聘者進(jìn)行綜合素質(zhì)考核，初試主要采用面試的方式。
4.9.2對初試合格者，由申請部門(mén)負責復試，進(jìn)行專(zhuān)業(yè)考核。
4.10面試的地點(diǎn)：在公司人力資源部面試室，面試時(shí)應提前做好場(chǎng)所布置并準備相關(guān)資料（《面試登記表》、應聘者簡(jiǎn)歷等），擬訂有效的面試問(wèn)題，面試問(wèn)題包括：
4.10.1與工作經(jīng)歷有關(guān)的問(wèn)題。
4.10.2與教育程度及所受培訓有關(guān)的問(wèn)題。
4.10.3與工作有關(guān)的個(gè)人品質(zhì)、風(fēng)格、態(tài)度、價(jià)值觀(guān)等問(wèn)題。
4.10.4其他問(wèn)題。
4.11面試主考官負責《面試評估表》的記錄，并將面試意見(jiàn)以如下規范形式作出結論性建議：
1.1.1 面試合格，建議在某某崗位復試。
1.1.2 不適合應聘崗位人選，建議考慮其他崗位人選或存檔。
1.1.3 不符合要求，建議放棄。
4.12復試由申請部門(mén)負責進(jìn)行。人力資源部將入選的.復試人員名單及相關(guān)資料轉予申請部門(mén)，同時(shí)通知復試人員參加復試，并在指定時(shí)間將復試人員引送申請部門(mén)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)考核，技術(shù)人員還需進(jìn)行技能測試�？己巳藨獡顚�(xiě)《應聘人員專(zhuān)業(yè)考核表》的各項內容，尤其是考核結果和考核意見(jiàn)。申請部門(mén)應將《應聘人員專(zhuān)業(yè)考核表》、考核試題及答案送達人力資源部，由人力資源部備案。
4.13人力資源部和申請部門(mén)依據候選人測評綜合結果共同進(jìn)行甄選，并確定待聘人選。
4.14員工錄用的原則為直接上級提名，隔級上級批準。對于擬錄用的應聘者，人力資源部應了解應聘動(dòng)機，并調查其離開(kāi)原工作單位的原因。對財務(wù)人員、業(yè)務(wù)人員等還須調查其背景。調查結束后將背景調查資料、綜合測評結果及其他有關(guān)資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員后，轉人力資源部審核，審核后報擬聘崗位隔級上級批準。對于主管級（含）以上員工的錄用，須經(jīng)該部門(mén)最高負責人復審后，方可進(jìn)行審批。
4.15對于決定錄用人員，人力資源部根據申請確定的上崗時(shí)間，填寫(xiě)《錄用通知單》，通知員工報到，報到時(shí)應攜帶以下資料：
4.15.1錄用通知單。
4.15.2學(xué)歷證、職業(yè)資格證、身份證（原件）、計生證失業(yè)證或《職工（干部）調動(dòng)登記表》等。
4.15.3近期免冠1寸照片5張。
4.15.4公司指定醫院開(kāi)具的體檢證明。
4.15.5 公司其他經(jīng)指定應繳驗的證件：原離職證明、銀行帳號等。
4.16被錄用人員應按規定時(shí)間向人力資源部報到，()無(wú)特殊原因逾期（一周）不報到者，取消上崗資格。
4.17人力資源部負責辦理：新錄用人員的下列手續：
4.17.1審核相關(guān)證件，復印后存檔。
4.17.2新員工填寫(xiě)入職申請表、簽訂保密協(xié)議書(shū)、安全承諾書(shū)、勞動(dòng)合同書(shū)等。
4.17.3申請制作新員工工卡、領(lǐng)取工服。
4.17.4參觀(guān)公司、熟知部門(mén)與崗位。
4.17.5安排入職培訓：公司各項規章制度。
4.18新進(jìn)員工企業(yè)培訓考核合格后，人力資源部負責安排新員工到申請部門(mén)報到。申請部門(mén)負責對新員工進(jìn)行上崗培訓，并將上崗培訓考核結果送達人力資源部備案。
5.試用與轉正
5.1新聘人員必須接受公司全部管理制度，認可公司的企業(yè)文化；品行端正，無(wú)不良嗜好，無(wú)犯罪記錄。
5.2新聘人員除董事長(cháng)或總經(jīng)理特批或勞動(dòng)合同中約定無(wú)試用期者可免試用或縮短試用期外，應一律先經(jīng)試用，試用期最長(cháng)不超過(guò)三個(gè)月。
5.3試用人員由其直接上級對其進(jìn)行工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、工作能力的考核，直接上級每月要對試用員工的工作進(jìn)行考核，填寫(xiě)《試用期員工考核表》，對考核不合格者，用人部門(mén)通知人力資源部，辦理辭退手續（辭退者應在試用期滿(mǎn)前辦理相關(guān)手續，不得超期）。
5.4根據新聘員工培訓結果和業(yè)績(jì)表現情況，試用部門(mén)經(jīng)理應于試用期滿(mǎn)前10日提出對該員工的轉正申請，申請時(shí)需填寫(xiě)《培訓督導書(shū)》及《員工試用期表現評定》由人力資源部進(jìn)行審核后，報請相關(guān)上級主管進(jìn)行批準。
5.5若試用部門(mén)在員工試用期內未能向人力資源部提出員工轉正申請，人力資源部應及時(shí)向試用部門(mén)了解情況，以決定該員工是否轉正或辭退。
5.6 人力資源部根據批準人意見(jiàn)辦理相關(guān)手續。
6.其它規定
公司同一部門(mén)內應避免聘用親屬，公司禁止在同一部門(mén)有直接或間接上下級關(guān)系的職位中聘用親屬。
7.附則
7.1本制度由人力資源部制定，報公司總經(jīng)理批準后施行。修改或終止時(shí)亦同。
7.2本制度由人力資源部解釋與組織執行。
7.3本制度施行后，凡既有的類(lèi)似規章制度自行終止，與本制度有抵觸的以本制度為準。
7.4本制度自xx年xx月xx日起施行。
集團招聘管理制度11
1.0目的
為了規范公司招聘工作，做好員工管理工作，提高招聘的效力，特制定本制度。
2.0范圍
本制度適用于所有員工的招聘作業(yè)。
3.0職責
3.1人力資源部負責空缺崗位人員的招聘，應聘簡(jiǎn)歷的整理，應聘者初次測評，并向用人部門(mén)推薦合格應聘者。
3.2各用人部門(mén)負責對應聘者進(jìn)行綜合測評。
3.3總經(jīng)理負責對關(guān)鍵崗位或主管及以上員工的綜合測評。
3.4人力資源部負責本制度的編制、培訓及落實(shí)執行工作，總經(jīng)理負責本制度的批準。
4.0作業(yè)內容
4.2相關(guān)事項說(shuō)明：
4.2.1人員需求申請作業(yè)：
4.2.1.1通過(guò)人力資源部對公司崗位人員需求分析或因公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展產(chǎn)生的人員需求，須總經(jīng)理批準后，方可列入空缺人員需求計劃；因部門(mén)人員異動(dòng)產(chǎn)生的人員需求，需由各部門(mén)部長(cháng)上報，經(jīng)人力資源部審核確認，總經(jīng)理批準后，方可列如空缺人員需求計劃。
4.2.1.2各部門(mén)人員需求計劃經(jīng)總經(jīng)理批準后，由各部門(mén)向人力資源部領(lǐng)取《增補員申請表》，寫(xiě)好后，交人力資源部，由人力資源部負責空缺人員的招聘。
4.2.2招聘作業(yè)：
4.2.2.1人力資源部通過(guò)人才中介、招聘網(wǎng)站、報紙雜志、現場(chǎng)招聘、內部選拔等途徑發(fā)布招聘信息。
4.2.2.2人力資源專(zhuān)員負責應聘簡(jiǎn)歷的整理、匯總、并報人力資源部長(cháng)進(jìn)行篩選。
4.2.2.3人力資源部部長(cháng)篩選的應聘簡(jiǎn)歷確定面試人選，交招聘專(zhuān)員聯(lián)系應聘者，安排面試。
4.2.3面試作業(yè)：
4.2.3.1人資源專(zhuān)員負責與用人部門(mén)主管商定面試時(shí)間，并聯(lián)系、通知應聘者。
4.2.3.2人力資源專(zhuān)員負責應聘者的接待及安排相關(guān)負責人面試。
1、生產(chǎn)員工（除配料等關(guān)鍵崗位以外）由人力資源部部長(cháng)對應聘者進(jìn)行初次測評，篩選合格者，向生產(chǎn)部門(mén)推薦，并由車(chē)間主任進(jìn)行綜合測評，合格者再由生產(chǎn)部長(cháng)考查，決定是否批準試用。
2、配料等關(guān)鍵崗位人員由人力資源部初試，篩選合格者，車(chē)間主任復試，生產(chǎn)部部長(cháng)及生產(chǎn)副總考查，合格者經(jīng)總經(jīng)理批準后試用。由人力資源部辦理相關(guān)手續。
3、行政人員（除技術(shù)人員和營(yíng)銷(xiāo)員以外）由人力資源部部長(cháng)進(jìn)行初試，向用人部門(mén)推薦初試合格者進(jìn)行復試，復試合格者由主管副總考查，決定是否批準試用。
4、技術(shù)員及營(yíng)銷(xiāo)員則由人力資源部部長(cháng)進(jìn)行初試，篩選合格者，向用人單位推薦，經(jīng)部門(mén)主管及主管副總復試，合格者由總經(jīng)理考查，決定是否批準試用。
5、部門(mén)主管及以上人員則由人力資源部部長(cháng)進(jìn)行初試，篩選合格者，由主管副總復試，復試合格者由總經(jīng)理考查，決定是否批準試用。
4.2.4面試結果處理作業(yè)：
4.2.4.1面試合格者，則由人力資源部聯(lián)系應聘者，確定報道日期，辦理相關(guān)上崗手續。
4.2.4.2面試不合格者，則納入人才庫備用。
5.0補充：招聘規則：
5.1與部門(mén)主管有親屬關(guān)系的嚴禁在本部門(mén)任職。
5.2與部門(mén)主管有利益牽連的嚴禁在其它部門(mén)任職。
6.0本制度相關(guān)支持表單
《增補員申請表》
《員工登記表》
《面試評價(jià)意見(jiàn)表》
《xx招聘面試信用評價(jià)表》
《xxx招聘面試技能評價(jià)表》
集團招聘管理制度12
第一章總則
第一條為規范公司員工招聘錄用工作，確保員工綜合素質(zhì)，以適應企業(yè)發(fā)展需要，制定本規定。
第二條公司行政人事部對公司員工招聘錄用工作進(jìn)行統一管理，負責審核部門(mén)員工招聘計劃，辦理員工招聘、錄用、訂立勞動(dòng)合同及組織崗前培訓等工作。
第三條部門(mén)用人單位根據經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)或工作需要，制定用人需求計劃。負責應聘人員試用期考察及應聘上崗后的培訓、管理工作。
第二章員工招聘
第四條員工招聘遵行“德才兼備、人崗適用”和“平等競爭、擇優(yōu)錄用”的原則，不僅注重應聘者的受教育程度，更注重應聘者的實(shí)際工作能力，特別注重應聘者的職業(yè)道德和忠實(shí)程度。
第五條員工招聘分為一般員工招聘、管理人員招聘、特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才招聘和臨時(shí)工招聘四種。
第六條需要招聘一般員工的部門(mén)，在公司編制范圍內出現崗位空缺時(shí)，填寫(xiě)《員工招聘申請表》，交公司行政人事部審核后報公司經(jīng)理批準。
第七條公司需要招聘管理人員時(shí)，由公司行政人事部填寫(xiě)《員工招聘申請表》，制作崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)，報公司總經(jīng)理批準。
第八條需要招聘特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員時(shí)，由公司經(jīng)理辦公會(huì )議研究決定，公司經(jīng)理總經(jīng)理簽署招聘指令，公司行政人事部辦理相關(guān)招聘事宜。
第九條需要聘用臨時(shí)工的部門(mén)，填報《員工招聘申請表》，報公司行政人事部轉公司領(lǐng)導批準。
第十條公司行政人事部區別不同類(lèi)型人員，按照公司總經(jīng)理批準的招聘崗位員工任職條件和任職要求，選擇合適的招聘方式，實(shí)施具體招聘工作。
第十一條未經(jīng)公司領(lǐng)導特批，任何部門(mén)不得招用從公司自動(dòng)離職、或被公司辭退、開(kāi)除的人員。
第十二條招聘員工的渠道可以采�。簝炔空衅�、外部招聘、媒體廣告招聘、人才市場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò )招聘及委托職業(yè)中介機構招聘等方法進(jìn)行。但無(wú)論何種方式，都必須事前辦理申報批準手續。未經(jīng)報批手續自行招聘人員的，所招聘人員作辭退處理，由此造成的全部責任由當事人承擔。
第三章一般員工招聘程序
第十三條門(mén)店營(yíng)業(yè)員、營(yíng)銷(xiāo)員、倉庫管理員、物流配送員、批發(fā)開(kāi)單員、售后服務(wù)接待員、辦公室文員、后勤服務(wù)員及具有一般工作能力的安裝維修工，屬于一般員工。按下列程序招聘：
1.公司行政人事部擬定和發(fā)布招聘廣告，公示招聘崗位、招聘人數、任職條件和任職要求，以及相對應的工資、福利和社會(huì )保險待遇，報名起止時(shí)間等事項。并負責處理應聘報名相關(guān)事項；
2.應聘者填寫(xiě)《招用員工登記表》，提交《身份證》、《戶(hù)口冊》和學(xué)歷證明復印件；
3.公司行政人事部匯總整理所有應聘人員資料，聯(lián)系用人部門(mén)，確定初選名單，通知初選人參加面試；
4.通過(guò)面試的應聘人員，在征得應聘人員同意的情況下，直接安排到用人部門(mén)，給予5至10天的適應選擇期；
5.選擇期滿(mǎn)，由公司行政人事部招回組織崗前培訓（培訓的內容：一是職業(yè)道德，二是崗位職責）；
6.崗前培訓結束后，組織筆試，筆試合格者，雙方協(xié)商簽訂《勞動(dòng)合同》，履行勞動(dòng)合同約定的權利和義務(wù)。
第十四條適應選擇期內任何一方認為不具備建立正式勞動(dòng)關(guān)系的，可以說(shuō)明原因，友好辭謝。適應選擇期滿(mǎn)3天以上的，公司按照國家最低工資標準，依據應聘者在適應選擇期的實(shí)際上班天數發(fā)給勞動(dòng)報酬。
第十五條適應選擇期滿(mǎn)，雙方簽訂《勞動(dòng)合同》建立勞動(dòng)關(guān)系的，適應選擇期計算為應聘人員試用期，享受試用期工資待遇。
第四章管理人員、特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員招聘程序
第十六條管理人員包括：公司直屬機關(guān)各部門(mén)負責人、市內門(mén)店負責人、涉外門(mén)店負責人及會(huì )計、出納等財務(wù)管理人員。特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員是指：根據公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)需要必須配備的各種具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識或技術(shù)職稱(chēng)的人員。譬如項目設計師、項目經(jīng)理、項目技術(shù)員、安裝維修技工等。
第十七條管理人員及特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的招聘按下列程序辦理：
1.公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理約談和面試。
2.應聘人員與公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理就勞動(dòng)報酬及相關(guān)工作職責、職權等相關(guān)事項達成一致意見(jiàn)。
3.應聘人員填寫(xiě)《招用員工登記表》及相關(guān)應聘資料。
4.公司行政人事部起草《勞動(dòng)合同》或《聘用協(xié)議書(shū)》。
5.簽訂勞動(dòng)合同或聘用協(xié)議，履行《合同》或《協(xié)議》約定的權利和義務(wù)。
第十八條涉及公司機密崗位的人員，在簽訂《勞動(dòng)合同》或《聘用協(xié)議書(shū)》的同時(shí)，與公司簽訂《保密協(xié)議》，履行保密合同規定的權利和義務(wù)。
第五章臨時(shí)工招聘程序
第十九條聘用期限在一個(gè)月以?xún)鹊�，報�?jīng)批準后，由部門(mén)自主招聘；聘用期限超過(guò)一個(gè)月以上的，由公司行政人事部與應聘人員簽訂《勞動(dòng)合同》。
第六章試有期
第二十條員工的試用期，依據《勞動(dòng)合同法》的規定確定。
第二十一條應聘人員在試用期內，如果不愿在公司繼續工作，可以按《勞動(dòng)合同法》的規定，向公司提交解除勞動(dòng)合同的書(shū)面或口頭申請，辦理相關(guān)交接手續后，解除勞動(dòng)關(guān)系。
第二十二條公司在員工試用期間，發(fā)現聘用者有下列情況之一者，可隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系：
1.發(fā)現不符合應聘條件者；
2.不能勝任工作者；
3.嚴重失職、營(yíng)私舞弊，給企業(yè)造成重大損害者；
4.違反國家法紀，被依法追究刑事責任者；
5.與其他單位建立有勞動(dòng)關(guān)系或者在外兼職影響正常工作者；
6.發(fā)現患有傳染性疾病或其他嚴重疾病者。
第二十三條試用期滿(mǎn)后，員工本人提交書(shū)面申請，部門(mén)負責人簽署意見(jiàn)，報公司行政人事部辦理審核定級手續，從批準定級的下月起調整工資待遇。
第二十四條管理人員和特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的試用期按《勞動(dòng)合同》或《聘用協(xié)議》的約定執行。
第七章新員工工資待遇
第二十五條一般員工試用期的工資待遇，按公司《員工薪酬管理規定》的標準執行。不低于國家規定最低工資標準。試用期間，不享受提成工資待遇。
第二十六條管理人員和特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員試用期的工資待遇按《勞動(dòng)合同》或《聘用協(xié)議》約定執行。
第二十七條員工被正式錄用后，按其所在崗位或所任職務(wù)享受相應的工資、福利待遇。公司可以根據員工的工作能力、工作表現和公司的實(shí)際需要，調整和變動(dòng)員工的工作。調整變動(dòng)工作后的工資福利待遇也隨之相應變動(dòng)。
第二十八條為穩定員工隊伍，鼓勵員工積極向上，公司根據員工在公司工作的實(shí)際年限，發(fā)給工齡工資；對在工作中做出重大貢獻的員工發(fā)給年度特殊貢獻獎；對在一個(gè)月內無(wú)遲到、早退現象和病、事假的員工發(fā)給全勤獎。
第二十九條簽訂《勞動(dòng)合同》，在本公司履職滿(mǎn)一年以上的員工，公司按《勞動(dòng)法》的規定，為其辦理社會(huì )保險繳費手續。個(gè)人原因不愿意參加社會(huì )保險的，由本人寫(xiě)出申請，公司按規定發(fā)給社會(huì )保險補貼。
第八章工作時(shí)間和勞動(dòng)紀律
第三十條公司依據《勞動(dòng)法》的相關(guān)規定，結合不同部門(mén)、不同崗位、不同工種的實(shí)際情況，分別實(shí)行三種不同的上班工作時(shí)間制度：
�。�1）定時(shí)工作制；
�。�2）不定時(shí)工作制；
�。�3）綜合計時(shí)工作制。
第三十一條每個(gè)員工執行那種工作時(shí)間制，根據其所任職崗位的不同，在勞動(dòng)合同中約定。
第三十二條所有員工必須自覺(jué)遵守公司制定的《勞動(dòng)出勤與勞動(dòng)紀律管理規定》，有事有病請假批準，上班期間不得遲到、早退、曠工或中途擅離工作崗位。
第三十三條員工違反公司勞動(dòng)紀律，按規定接受處罰，情節嚴重、累教不改者解除勞動(dòng)關(guān)系。
第三十四條各部門(mén)員工出勤登記表，每月5日前報公司行政人事部備案。公司行政人事部每個(gè)季度公布一次員工考勤情況。
第九章其他
第三十五條本規定從發(fā)文之日起執行。
第三十六條本規定在執行中修改完善。
第三十七條本規定由公司行政人事部解釋。
集團招聘管理制度13
第一章 總則
第一條 為規范公司人才招聘與錄用工作，特制訂本制度。
第二條 公司招聘與錄用堅持'任人唯賢、公開(kāi)選聘、擇優(yōu)錄用'原則。第三條綜合管理部為公司人才招聘錄用的歸口管理部門(mén)。
第二章 人才招聘
第四條 各部門(mén)有人員需求時(shí)，須填報《人員需求審批表》，經(jīng)業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導確認，公司綜合管理部及人事分管領(lǐng)導審核，公司總經(jīng)理審批后，在公司內部不能調配的情況下，由綜合管理部負責組織對外招聘。
第五條 綜合管理部對外招聘，可通過(guò)人才信息庫選擇推薦或集中對外招聘兩種途徑進(jìn)行，集中對外招聘須由綜合管理部制訂招聘計劃，明確招聘的時(shí)間、渠道、任職資格、人數及成本預算等。一般情況下，公司招聘的員工最低學(xué)歷要求為大專(zhuān)，主管及以上職位最低學(xué)歷為本科。
第六條 招聘計劃獲準后，綜合管理部通過(guò)職業(yè)介紹中心、媒體、互聯(lián)網(wǎng)、員工推薦、學(xué)校及獵頭公司等渠道組織實(shí)施招聘。
第七條 應聘資料可通過(guò)電子郵件、郵寄、現場(chǎng)交遞等形式收集。應聘人員的個(gè)人資料一般包括身份證、學(xué)歷證及職稱(chēng)證等復印件，個(gè)人簡(jiǎn)歷、近期免冠證件照等。綜合管理部進(jìn)行初步篩選，以確定筆試人選。資料初選主要考察學(xué)歷、職稱(chēng)、年齡、工作經(jīng)歷等是否達到基本要求。
第八條 應聘人員應填寫(xiě)《應聘人員情況登記表》。綜合管理部根據不同崗位和專(zhuān)業(yè)，原則上統一組織筆試，并組織公司各部門(mén)專(zhuān)業(yè)人員組成考評小組進(jìn)行閱卷工作，將考試成績(jì)進(jìn)行匯總。
第九條 對于通過(guò)考評小組認可的筆試者，綜合管理部應將其《應聘人員情況登記表》及試卷報用人部門(mén)負責人及人事分管領(lǐng)導審核，以確定面試人選。對于筆試不合格者，綜合管理部應及時(shí)辭謝。
第十條 面試一般情況下需集體進(jìn)行，面試評價(jià)小組成員主要包括綜合管理部負責人、用人部門(mén)負責人及分管領(lǐng)導、人事分管領(lǐng)導或總經(jīng)理等。每個(gè)成員須填寫(xiě)《面試人員評價(jià)表》，分別對應聘人員的專(zhuān)業(yè)知識、表達能力、形象氣質(zhì)等做出評價(jià)，并經(jīng)集體討論后填寫(xiě)《面試評價(jià)小組意見(jiàn)匯總表》，得出面試結果。
第十一條 根據面試結果，綜合管理部組織擬錄用人員到公司指定醫院進(jìn)行體檢。對于不錄用人員，綜合管理部應及時(shí)辭謝并視情況將其納入公司人才信息庫。
第十二條 綜合管理部應對擬錄用人員進(jìn)行資格及證書(shū)審核、人員背景核查等工作，主要是核查身份證、學(xué)歷證、職稱(chēng)證等原件，以及在原工作單位工作表現等。
第十三條 部門(mén)經(jīng)理及以下人員可按照公司錄用審批權限逐級審批，確定錄用人選。
第十四條 對于總經(jīng)理助理及以上人員的招聘，須事先向集團公司人力資源部提交《人員需求審批表》，由集團公司人力資源部負責組織實(shí)施。
第十五條 公司對于突破編制的招聘，須報xx集團公司人力資源部備案。
第三章 人員背景核查
第十六條 工作內容及程序
1、綜合管理部須對應聘人員工的身份證、學(xué)歷學(xué)位證書(shū)、職稱(chēng)證書(shū)等基本資料進(jìn)行核對和查實(shí)。對財務(wù)及資金管理、審計管理、成本控制、材料設備采購、人力資源管理、網(wǎng)站維護及信息系統管理等特殊崗位，以及部門(mén)負責人及以上職級人員，還須對工作經(jīng)歷、離職原因、品行及工作表現等進(jìn)行專(zhuān)項背景核查。
2、專(zhuān)項背景核查原則上應在應聘人面試通過(guò)后，正式辦理錄用審批手續前進(jìn)行。應聘人已聲明要求延后核查，以及在錄用報批前較難核實(shí)的內容，可在試用期間補充核查，但須在轉正前完成全部核查內容。
3、專(zhuān)項背景核查的主要內容及基本方法：
�。�1）身份核查。包括身份證、家庭情況的真實(shí)性等，主要通過(guò)聯(lián)絡(luò )和確認家屬以及核對本人身份證等形式進(jìn)行核查。
�。�2）學(xué)歷及相關(guān)證書(shū)的核查。包括畢業(yè)學(xué)校、專(zhuān)業(yè)、畢業(yè)時(shí)間及各類(lèi)證書(shū)的真實(shí)性等，主要通過(guò)網(wǎng)絡(luò )核查或學(xué)校學(xué)籍管理部門(mén)核查。
�。�3）工作經(jīng)歷及離職原因核查。包括工作單位、崗位、工作時(shí)間及離職原因的真實(shí)性等，主要通過(guò)外調、聯(lián)系其人事部門(mén)進(jìn)行核對和了解，以及借助社會(huì )資源側面核實(shí)等。其中，對于離職原因的核查，應重點(diǎn)考查此前兩家單位的離職原因。
�。�4）品行及工作表現核查。包括上下級關(guān)系、同事關(guān)系，以及為人處事、行為特點(diǎn)等，主要通過(guò)正式聯(lián)系單位人事部門(mén)進(jìn)行了解或借助社會(huì )資源側面核實(shí)等。
第十七條 第十六條中第3項所指背景核查內容中，若（1）—（3）項核查屬實(shí)，第（4）項內容較難獲得信息，但對應聘人的面試評價(jià)良好的，可辦理錄用，但須由綜合管理部和用人部門(mén)在試用期間重點(diǎn)關(guān)注其作風(fēng)和品行，并繼續側面補充核查第（4）項內容。
第十八條 第十六條中第3項所指的背景核查內容中，若核實(shí)（1）—（3）項內容有較大偏差，有虛假、偽造嫌疑，或在對第（4）內容的核查時(shí)存有重大疑問(wèn)、疑點(diǎn)的，應暫緩錄用或不予錄用。
第十九條 通過(guò)試用期補充核查，若有品行疑問(wèn)，工作表現不佳，以及主要事實(shí)有偏差的，應不予轉正。
第二十條 應聘人員背景核查由綜合管理部負責，用人部門(mén)進(jìn)行輔助核查。綜合管理部主要通過(guò)《應聘人員情況登記表》中已提供的線(xiàn)索進(jìn)行正面核查，并輔以其他社會(huì )關(guān)系的側面核查，用人部門(mén)主要通過(guò)其他社會(huì )關(guān)系進(jìn)行輔助核查。
第二十一條 綜合管理部對應聘人員的專(zhuān)項背景核查，須填寫(xiě)《應聘人員專(zhuān)項背景核查記錄》，并作為錄用報批的基本材料。試用期補充核查情況，應在轉正報批時(shí)予以說(shuō)明。
第四章 人才錄用
第二十二條 人員錄用審批的權限為：
1、部門(mén)經(jīng)理（含主持工作的部門(mén)副經(jīng)理）的錄用和任命，經(jīng)集團公司相關(guān)職能部門(mén)同意后，由總經(jīng)理審批并聘任，其余人員的錄用和任命直接由公司總經(jīng)理審批并聘任。
2、公司總經(jīng)理助理及以上人員的錄用和任命，須經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)班子討論通過(guò)，并報集團公司審批后，再按公司章程的有關(guān)規定辦理聘任手續。
第二十三條 人員錄用審批流程
綜合管理部完成背景核查后，對擬錄用人員，應填制《員工錄用審批表》進(jìn)行逐級審批。在《員工錄用審批表》中應明確新員工輔導員人選、錄用人員的試用崗位、試用期期限及待遇等內容。
第二十四條 錄用通知與體檢
擬錄用人員審批通過(guò)后，綜合管理部應及時(shí)通知錄用人員、并組織錄用人員到指定醫院進(jìn)行體檢。對體檢通過(guò)人員及時(shí)發(fā)放《錄用通知書(shū)》，確定報到時(shí)間，提醒錄用人員報道時(shí)應攜帶的資料；對在體檢中發(fā)現有重大疾病或傳染病等體檢不合格不予錄用人員，綜合管理部要做好解釋工作。
第二十五條 新員工報到
新員工報到當日，綜合管理部應及時(shí)向用人單位填發(fā)《新員工入職通知書(shū)》，并配合用人單位負責人、新員工輔導員和新員工進(jìn)行入職談話(huà)。
第二十六條 新員工入職培訓
新員工在轉正前須參加新員工入職培訓，主要了解公司經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化、員工行為規范、公司基本制度及本崗位職責和業(yè)務(wù)知識等，具體按公司《培訓管理制度》執行。
第二十七條 新員工試用與轉正
�。ㄒ唬┬聠T工試用
1、新員工試用期期限根據應聘人員情況按公司《勞動(dòng)合同管理辦法》執行。
2、新員工試用期間，新員工輔導員需按照《新員工輔導員管理辦法》的相關(guān)規定對新員工進(jìn)行入職輔導。
3、新員工在試用期內有突出表現的，用人單位可建議提前轉正。
4、如新員工在試用期沒(méi)有達到或不符合轉正要求，用人單位可向綜合管理部建議延長(cháng)試用期或中止試用。
新員工在試用期內，須參加由綜合管理部組織的新員工培訓。主要了解公司經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化、員工行為規范、公司基本制度及本崗位職責和業(yè)務(wù)知識等，具體按《新員工培訓管理制度》執行。
第二十八條 新員工轉正
1、綜合管理部在員工試用期滿(mǎn)一周前將《員工轉正審批表》發(fā)給用人單位，用人單位負責人應及時(shí)會(huì )同綜合管理部對新員工進(jìn)行考核及面談。
2、新員工符合轉正要求的，由綜合管路里填寫(xiě)《員工轉正審批表》，在員工《員工轉正審批表》中應明確新員工轉正后的崗位、職位及年薪等，并和《新員工輔導員手冊》一起交由綜合管理部逐級報批。
3、經(jīng)批準后，綜合管理部予以辦理轉正手續。
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