工資規定調整方案
工資調整是指公司根據經(jīng)營(yíng)利潤狀況、發(fā)展需要和工作績(jì)效考核結果，對員工工資級別進(jìn)行調整。以下是小編為大家整理的工資規定調整方案（精選10篇），歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
工資規定調整方案1
根據《人力資源社會(huì )保障部財政部國家衛生健康委國家醫保局國家中醫藥局關(guān)于深化公立醫院薪酬制度改革的指導意見(jiàn)》，結合我省實(shí)際，特制定本實(shí)施方案。
一、總體要求
�。ㄒ唬┲笇枷�。堅持以人民為中心的發(fā)展理念，適應現代醫院管理制度需要，與醫保、醫療、醫藥聯(lián)動(dòng)改革相銜接，落實(shí)“兩個(gè)允許”要求，實(shí)施以增加知識價(jià)值為導向的分配政策，建立適應我省醫療行業(yè)特點(diǎn)的公立醫院薪酬制度，強化公立醫院公益屬性，調動(dòng)醫院和醫務(wù)人員積極性，不斷提高醫療服務(wù)質(zhì)量和水平，更好地滿(mǎn)足人民群眾的醫療服務(wù)需要，更有效緩解人民群眾看病難、看病貴問(wèn)題。
�。ǘ┗驹瓌t。
堅持公益導向，健全激勵與約束機制。適應公立醫院綜合改革要求，與公立醫院管理體制、運行機制、價(jià)格管理、醫保支付、人事管理、控制不合理醫療費用以及推進(jìn)分級診療、家庭醫生簽約服務(wù)等改革相銜接，建立健全符合醫療行業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度。加強宏觀(guān)調控和有效監管，強化醫院全面預算管理，加強醫院內部成本控制，規范醫務(wù)人員收入分配秩序。
堅持按勞分配，完善按生產(chǎn)要素分配。堅持中西醫并重，建立健全符合醫療行業(yè)特點(diǎn)的公立醫院薪酬水平?jīng)Q定機制。健全與崗位職責、工作業(yè)績(jì)、實(shí)際貢獻緊密聯(lián)系的分配制度，落實(shí)內部分配自主權，突出工作量、服務(wù)質(zhì)量、醫德醫風(fēng)等，體現多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬。堅持勞動(dòng)、知識、技術(shù)、管理等要素按貢獻參與分配，著(zhù)力體現醫務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值。
堅持統籌兼顧，注重協(xié)調發(fā)展。按照公立醫院綜合改革要求，推進(jìn)實(shí)施分級診療，增強薪酬制度改革的系統性、整體性和協(xié)調性。堅持新發(fā)展理念，與醫改強基層目標相適應，探索分級分類(lèi)管理。注重不同地區、不同類(lèi)型、不同功能定位、不同等級規模公立醫院協(xié)調發(fā)展，合理調控各級各類(lèi)醫院間收入差距。統籌考慮公立醫院和公共衛生機構、基層醫療衛生機構的收入分配關(guān)系。充分考慮中醫藥醫務(wù)人員收入情況，薪酬制度改革進(jìn)一步向中醫醫院傾斜。
堅持動(dòng)態(tài)調整，合理引導預期。在確保醫療機構良性運行、基本醫保支出可承受、群眾整體負擔不增加、醫療服務(wù)水平不斷提高的基礎上，動(dòng)態(tài)調整公立醫院薪酬水平，優(yōu)化公立醫院薪酬結構，與國民經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調、與社會(huì )進(jìn)步相適應、與財力保障可持續。堅持量力而行，全面貫徹過(guò)“緊日子”要求。做好政策宣傳解釋?zhuān)侠硪龑пt院和醫務(wù)人員對薪酬制度改革的預期。
二、完善薪酬總量管理機制
�。ㄒ唬┩晟乒⑨t院薪酬水平?jīng)Q定機制。落實(shí)“允許醫療衛生機構突破現行事業(yè)單位工資調控水平”要求，各級人力資源社會(huì )保障、財政部門(mén)會(huì )同公立醫院主管部門(mén)，健全符合公立醫院特點(diǎn)的薪酬水平核定辦法，結合當地經(jīng)濟發(fā)展、醫療行業(yè)特點(diǎn)和醫院財務(wù)收支結余狀況，兼顧不同功能定位，以及成本控制、工作量、服務(wù)質(zhì)量、績(jì)效考核結果等因素，核定公立醫院薪酬水平。對全國三級公立醫院績(jì)效考核結果為A等級（綜合醫院為A+等級）以上的省屬醫院，可由主管部門(mén)結合醫院經(jīng)費保障和獎勵基金計提情況，在確保醫院收支平衡、事業(yè)發(fā)展可持續前提下核定薪酬水平，抄送人力資源社會(huì )保障廳、財政廳備案。
�。ǘ┖侠泶_定薪酬總量基數。各級人力資源社會(huì )保障、財政部門(mén)會(huì )同公立醫院主管部門(mén)，在醫院現有工資發(fā)放水平基礎上合理確定薪酬總量基數。薪酬總量基數包括醫院按規定執行基本工資（崗位工資、薪級工資）、國家統一的津貼補貼和同級人力資源社會(huì )保障、財政部門(mén)核定的績(jì)效工資等。
�。ㄈ﹦�(dòng)態(tài)調整薪酬水平。落實(shí)“允許醫療服務(wù)收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵”要求，按照國家關(guān)于醫療服務(wù)收入內涵與薪酬制度銜接的有關(guān)辦法和我省貫徹意見(jiàn)，綜合運用考核結果，按年度動(dòng)態(tài)調整公立醫院薪酬水平。對上年度績(jì)效考核等次為合格以上的公立醫院，結合醫院上年度醫療服務(wù)收入扣除成本并按規定提取各項基金后結余、公益目標完成情況，在不增加財政投入、經(jīng)費來(lái)源有穩定保障、不影響單位事業(yè)可持續發(fā)展的前提下，合理增加次年度薪酬總量，不計入薪酬總量基數。
�。ㄋ模┩晟菩匠昙顧C制。公立醫院可在核定的薪酬總量?jì)�，設立相應的人才獎補項目，用于提高緊缺急需高層次人才的薪酬待遇，以及對在科研、技術(shù)服務(wù)等工作中取得重要成果、作出突出貢獻人才的獎勵等。單位按照相關(guān)規定對科研人員發(fā)放的職務(wù)科技成果轉化現金獎勵、財政科研項目績(jì)效支出，以及給予符合條件高層次人才的特殊薪酬等作為單列薪酬管理，主管部門(mén)要建立健全單列薪酬實(shí)施辦法，明確單列薪酬的范圍、標準和程序，規范有序做好相關(guān)工作。
三、健全考核評價(jià)機制
�。ㄒ唬┩晟瓶己嗽u價(jià)辦法。公立醫院主管部門(mén)要會(huì )同相關(guān)部門(mén)根據國家關(guān)于加強公立醫院績(jì)效考核工作相關(guān)文件精神，綜合考慮各級各類(lèi)醫院功能定位、職責履行、工作量、服務(wù)質(zhì)量、費用控制、運行績(jì)效、成本控制、人才培養、長(cháng)期債務(wù)、醫保政策執行情況、滿(mǎn)意度評價(jià)等因素，制定完善與所屬公立醫院功能定位相適應的公立醫院考核評價(jià)辦法，要區別綜合醫院、中醫醫院和專(zhuān)科醫院等不同類(lèi)型不同層級，合理細化設定績(jì)效考核指標。定期組織考核，考核結果與公立醫院薪酬總量掛鉤�？己撕细竦�，可按規定申請調整薪酬總量；對考核不合格的，主管部門(mén)要及時(shí)申請適當核減相關(guān)醫院薪酬總量。
�。ǘ┙⒔∪饕撠熑丝�(jì)效考核評價(jià)辦法。各級公立醫院主管部門(mén)要制定完善公立醫院主要負責人的績(jì)效考核評價(jià)辦法，綜合考慮工作責任、醫院管理的實(shí)際情況、醫院考核評價(jià)結果和年度目標、任期目標完成情況等，定期組織考核，考核結果與公立醫院主要負責人薪酬掛鉤。
四、完善內部薪酬分配激勵機制
�。ㄒ唬┞鋵�(shí)分配自主權。在核定的薪酬總量?jì)�，公立醫院可繼續完善內部崗位績(jì)效工資制度，也可結合本單位實(shí)際，自主確定其他更加有效的分配模式，搞活內部分配。鼓勵采取年薪制、協(xié)議工資制、項目工資等靈活多樣的分配形式，也可根據不同崗位職責要求，自主設立體現醫療行業(yè)特點(diǎn)、勞動(dòng)特點(diǎn)、值班加班和崗位價(jià)值的薪酬項目，充分發(fā)揮各項目的保障和激勵作用。
�。ǘ┩晟品峙滢k法。公立醫院制定內部分配方案，要充分體現知識、技術(shù)和管理等要素的價(jià)值，合理拉開(kāi)收入差距，避免平均主義；要兼顧醫、護、技、藥、管等崗位，統籌不同類(lèi)型、不同等級崗位人員薪酬分配關(guān)系，合理把握醫生（醫技）團隊、護士團隊和行政后勤團隊薪酬總量占比。要向關(guān)鍵和急需短缺崗位、高風(fēng)險和高強度崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績(jì)的醫務(wù)人員傾斜，努力使綜合性醫院兒科、產(chǎn)科、急診科、感染科、精神科和全科醫生、中醫藥等緊缺崗位專(zhuān)業(yè)醫師薪酬水平不低于醫院醫師薪酬平均水平。適當提高低年資醫生的薪酬水平，統籌考慮編內外人員薪酬待遇。公立醫院嚴禁向科室和醫務(wù)人員下達創(chuàng )收指標，不得將醫務(wù)人員收入與藥品、耗材、檢查、化驗等業(yè)務(wù)收入掛鉤。鼓勵因地制宜借鑒三明市公立醫院“全員目標年薪制、年薪計算工分制”做法，逐步建立主要體現崗位職責和知識價(jià)值的薪酬體系，實(shí)行以崗定責、以崗定薪、責薪相適、考核兌現。合理確定內部薪酬結構，注重醫務(wù)人員的穩定收入和有效激勵。
�。ㄈ┮幏吨贫裙芾�。公立醫院制定的薪酬分配方案要充分發(fā)揚民主，堅持公開(kāi)、公平、公正原則，經(jīng)職工代表大會(huì )審議或者其他形式廣泛聽(tīng)取職工意見(jiàn)，由單位領(lǐng)導班子集體研究后，在本單位公開(kāi)，并報公立醫院主管部門(mén)備案。公立醫院對高層次人才實(shí)行年薪制、協(xié)議工資制、項目工資等靈活多樣分配形式的，要結合實(shí)際科學(xué)制定認定條件，具體對象及分配形式應以適當方式在本單位公開(kāi)。公立醫院主管部門(mén)要結合醫療行業(yè)特點(diǎn)及公立醫院具體實(shí)際，加強對所屬公立醫院內部薪酬分配的指導，引導公立醫院不斷提高社會(huì )公益服務(wù)水平。
五、完善負責人薪酬管理機制
�。ㄒ唬┖侠泶_定主要負責人薪酬水平。公立醫院主管部門(mén)要會(huì )同人力資源社會(huì )保障、財政、醫保部門(mén)，根據當地經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展、相當條件人員收入水平、公立醫院考核評價(jià)結果、個(gè)人履職情況、職工滿(mǎn)意度等，合理確定醫院主要負責人的薪酬水平。省本級公立醫院主要負責人（黨政正職領(lǐng)導）的薪酬總水平，一般按照醫院內部薪酬水平高低比不超過(guò)4倍原則（按主要負責人薪酬水平與本醫院9級及以下管理崗位和11級及以下專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位平均薪酬水平計算）合理確定。
�。ǘ┙⒔∪罴s束機制。公立醫院主管部門(mén)要建立健全醫院主要負責人薪酬分配激勵約束機制，堅持短期激勵與中長(cháng)期激勵相結合，注重對主要負責人的長(cháng)期激勵，鼓勵對公立醫院主要負責人實(shí)行任期目標年薪制，所需經(jīng)費由單位統籌保障。公立醫院主要負責人薪酬水平增長(cháng)率原則上不超過(guò)本院平均薪酬水平增長(cháng)率。對于公立醫院考核評價(jià)結果較差的負責人，公立醫院主管部門(mén)應及時(shí)調減其薪酬水平。對于仍違規新增舉借長(cháng)期債務(wù)的公立醫院，在該新增長(cháng)期債務(wù)償還完畢前，嚴格控制醫院領(lǐng)導班子成員薪酬水平增長(cháng)。
六、強化經(jīng)費管理能力
�。ㄒ唬┩貙捊�(jīng)費來(lái)源渠道。深入推進(jìn)醫保、醫療、醫藥“三醫”聯(lián)動(dòng)改革，推進(jìn)全面取消藥品耗材加成、藥品耗材集中帶量采購、醫療服務(wù)價(jià)格優(yōu)化、醫保支付方式改革、藥品耗材使用監管等改革，逐步提高診療、中醫、護理、手術(shù)等醫療服務(wù)收入在醫療收入中的比例，支持深化公立醫院薪酬制度改革。對因規范開(kāi)展藥品耗材集中采購和使用而減少醫�；鹬С龅尼t院，當年度醫�？傤~預算額度不做調減。公立醫院應完善內部考核辦法，根據考核結果分配醫保結余留用資金，主要用于相關(guān)人員績(jì)效。
�。ǘ⿲�(shí)行全面預算管控。完善公立醫院收入中可用于工作人員收入分配的資金管理政策，確保收支平衡。實(shí)行全面預算管理，強化公立醫院成本管控、預算約束和績(jì)效管理，促進(jìn)資源有效分配和使用，更加注重內涵發(fā)展、技術(shù)發(fā)展、水平發(fā)展、服務(wù)發(fā)展。
七、強化紀律約束
�。ㄒ唬﹪烂魇杖敕峙浼o律。公立醫院要嚴格執行國家公立醫院薪酬政策，嚴肅分配紀律。嚴禁為提高薪酬水平新增單位債務(wù)或變相舉借債務(wù)；嚴禁違反規定通過(guò)亂收費、亂集資、亂攤派等方式籌措人員薪酬發(fā)放經(jīng)費；嚴禁違反收支兩條線(xiàn)規定坐收坐支；除明確可不納入薪酬總量管理或符合規定的增量外，嚴禁在核定的薪酬總量外違規發(fā)放津貼補貼或獎金，嚴禁虛報薪酬水平調整額度。公立醫院主管部門(mén)要加強對公立醫院收入分配政策實(shí)施情況的監督檢查，對存在違規違紀行為的，依法依規嚴肅處理。
�。ǘ⿵娀べY收入管理。要規范多點(diǎn)執業(yè)政策并有序發(fā)展互聯(lián)網(wǎng)診療，允許醫務(wù)人員通過(guò)技術(shù)勞動(dòng)取得合理報酬。加大對醫務(wù)人員收受紅包、回扣等違規違紀行為的查處力度，一經(jīng)發(fā)現，嚴格按照有關(guān)規定嚴肅處理。公立醫院發(fā)放給工作人員的所有工資性收入，均應納入工資管理系統申報范圍。公立醫院主管部門(mén)應在次年初及時(shí)將所屬醫院上年度收入分配和負責人薪酬實(shí)際執行情況報同級人力資源社會(huì )保障、財政部門(mén)備案。
八、強化工作保障
�。ㄒ唬┣袑�(shí)加強組織領(lǐng)導。各地要充分認識深化公立醫院薪酬制度改革，建立符合醫療行業(yè)特點(diǎn)、體現以知識價(jià)值為導向的公立醫院薪酬制度的重要意義，高度重視，精心組織，確保各項政策落到實(shí)處。各級人力資源社會(huì )保障、財政、衛生健康、醫保、中醫藥管理等部門(mén)要在當地同級黨委、政府領(lǐng)導統籌協(xié)調下，密切配合、形成合力，務(wù)求取得改革實(shí)效。人力資源社會(huì )保障、財政部門(mén)要牽頭研究制定公立醫院薪酬總量確定和水平調整辦法；財政部門(mén)要按照有關(guān)規定，落實(shí)對公立醫院的相關(guān)投入政策；衛生健康、中醫藥管理部門(mén)要會(huì )同相關(guān)部門(mén)根據國家關(guān)于醫療服務(wù)收入內涵與薪酬制度銜接的有關(guān)辦法出臺情況，抓好貫徹落實(shí)，指導公立醫院逐步償還和化解符合規定的長(cháng)期債務(wù)。醫保部門(mén)要落實(shí)對因規范開(kāi)展藥品集中采購和使用而減少醫�；鹬С龅墓⑨t院，當年度醫�？傤~預算額度不做調減。
�。ǘ┰鷮�(shí)推進(jìn)實(shí)施工作。各地要根據國家深化公立醫院薪酬制度改革文件及我省實(shí)施方案的精神和要求，結合實(shí)際制定具體實(shí)施方案，出臺相關(guān)配套措施，抓好過(guò)渡銜接，全面推開(kāi)公立醫院薪酬制度改革，同時(shí)，要統籌平衡基層醫療衛生機構和當地縣區級公立醫院薪酬水平關(guān)系。各地人力資源社會(huì )保障、財政部門(mén)要會(huì )同衛生健康、醫保、中醫藥管理等部門(mén)加強督促指導，對實(shí)施過(guò)程中出現的新情況、新問(wèn)題，及時(shí)認真研究解決，不斷完善有關(guān)政策措施，重大問(wèn)題及時(shí)報告。
�。ㄈ┳龊幂浾撘龑Чぷ�。各級人力資源社會(huì )保障、財政、衛生健康、醫保、中醫藥管理部門(mén)要做好公立醫院和醫務(wù)人員的思想引導和政策宣傳解釋工作，調動(dòng)公立醫院和醫務(wù)人員參與改革的積極性、主動(dòng)性。同時(shí)，通過(guò)優(yōu)化環(huán)境、規范就醫秩序、落實(shí)休息休假權益等多種方式，增進(jìn)和諧醫患關(guān)系，營(yíng)造良好氛圍。要落實(shí)屬地和部門(mén)管理責任，堅持正確的輿論導向，密切關(guān)注社會(huì )輿情，及時(shí)回應社會(huì )關(guān)切，確保改革工作平穩順利進(jìn)行。
工資規定調整方案2
隨著(zhù)隆慶祥企業(yè)集團不斷地發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規模也在不斷擴大，為了配合董事長(cháng)提出的“加強基礎管理、擴大業(yè)務(wù)領(lǐng)域”的經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標，20xx年，我們采取了調整管理機構、調整商品結構、調整業(yè)務(wù)范圍、調整人員結構等多項管理再造的措施，管理的復雜性要求我們必須細化工資結構，使員工工資能夠更合理、更準確的體現出崗位的重要性與技能要求和員工實(shí)際工作能力與勞動(dòng)貢獻之間的互動(dòng)關(guān)系。
一、總則：
在現行整體工資水平穩定不變的情況下，細分等級，依據按勞分配，多勞多得的原則嚴格進(jìn)行績(jì)效考評。
二、目前隆慶祥企業(yè)薪酬體系中存在的不合理因素
1、以行政職務(wù)劃分工資等級
目前，我公司實(shí)施的各級人員的工資等級，都是以每個(gè)員工實(shí)際工作內容套用一個(gè)行政職級作為工資標準。在工作中，崗位的實(shí)際工作職能容易與行政工資級別出現混淆。例如，行政文員類(lèi)崗位均享受經(jīng)理級待遇，通常被理解為在該崗位工作的員工職務(wù)是經(jīng)理，實(shí)際上文員是輔助管理崗位，并不具有完整的行政管理職能。
2、單一工資等級標準
同一行政職務(wù)的工資等級標準相同，除非是行政職務(wù)得到升降，否則工資沒(méi)有上升或下浮的空間。不利于體現工作崗位性質(zhì)與職能的區別，也不能體現出任職者的能力大小，是否符合崗位需要。
3、多種職能不同的崗位套用同一工資等級
隆慶祥企業(yè)集團由四個(gè)經(jīng)營(yíng)性質(zhì)不同的公司構成，每個(gè)公司的每個(gè)崗位都存在不同程度上的職能差別，管理類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、生產(chǎn)類(lèi)、輔助類(lèi)崗位都在套用行政職務(wù)工資，對于工種的特點(diǎn)、職能的特性、技術(shù)等級的高低、勞動(dòng)強度的大小都沒(méi)有明確的體現。
4、薪資結構沒(méi)有細分，不便于執行績(jì)效考評
現有工資體系中，各崗位的薪資沒(méi)有劃分板塊，工資內沒(méi)有最低生活保障基數，同樣也沒(méi)有考核基數，一旦實(shí)施績(jì)效考評，不便于體現出考評的公證性與客觀(guān)性，影響激勵的效果。
綜上所述，現行薪酬體系的缺點(diǎn)集中表現總體缺乏彈性，對內缺乏激勵力度，對外缺乏吸引力。
三、薪酬體系調整的基本思路
A、細分薪酬類(lèi)別
依照隆慶祥企業(yè)集團的組織機構與崗位設置，我們將薪酬體系劃分為：管理類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、生產(chǎn)計件類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、輔助類(lèi)五個(gè)崗位性質(zhì)不同的類(lèi)別，薪資標準與行政職務(wù)分開(kāi)，重新依照崗位工作性質(zhì)、技術(shù)含量、對任職者的綜合能力的要求界定薪資標準。
B、細分薪酬等級
在每一個(gè)薪酬類(lèi)別里，按照職務(wù)、職級的不同，將同一類(lèi)別崗位的薪資劃分為多個(gè)等級，依照任職者的稱(chēng)職程度給予相應等級的薪資，并給任職者一定的薪資晉級的空間，從薪資收入方面激勵員工不斷學(xué)習，積極提高綜合能力，每個(gè)人都可以從工資等級的提高和行政職務(wù)的升遷兩方面同時(shí)獲得報償。
C、細分薪酬結構
每一個(gè)崗位、每一個(gè)職級的薪酬總額都劃分為基礎工資、崗位工資、考核工資三個(gè)板塊，三個(gè)板塊依照功能不同各自發(fā)揮作用，既要使勞動(dòng)者的業(yè)績(jì)與收入掛鉤，同時(shí)也給予勞動(dòng)者相應的生活保障。
四、薪酬體系調整的實(shí)施原則
A、按照崗位性質(zhì)確定薪酬類(lèi)別，按照崗位貢獻確定薪酬等級，堅持按勞取酬的原則；
B、既要確保員工獲得最低生活費保障，同時(shí)在薪資中定量進(jìn)行績(jì)效考評；
C、以各單位、各崗位的職責、特點(diǎn)，以及員工的工作技能等級水平為薪資結構的設計基本依據，充分考慮每個(gè)工作崗位的實(shí)際情況；
D、現有員工的薪酬等級應嚴格依照上述原則調整或套用，由人力資源部負責核定。
五、特殊情況
1、身兼多職的員工，其工資標準按照最高的職務(wù)執行，不再重復發(fā)放。
2、具備特殊技能，并被本企業(yè)特聘在專(zhuān)門(mén)崗位工作的員工，其薪酬按合同約定額度發(fā)放，不受薪酬體系限制。
3、其他崗位不屬于本企業(yè)的正式編制，其工資標準不列入薪酬體系范疇。
4、未指定見(jiàn)習工資的崗位，其員工見(jiàn)習期工資按照工資總額的80%發(fā)放。
5、不符合崗位需求的員工，其工資級別應降級核定。
六、新舊薪酬體系的對比
從統計情況上看，管理崗位的薪酬標準稍有提高，并預留了上升的空間，漲幅根據崗位工作性質(zhì)略有不同。其中有必要說(shuō)明的是：
1、與原有的薪酬體系相比，新體系強化了技術(shù)崗位與營(yíng)銷(xiāo)崗位（包括零售與團購）的工資保障部分，但整體工資收入水平將與績(jì)效考評掛鉤；
2、部分崗位為新設立崗位，與原有薪酬體系中的薪資標準不具有可比性；
3、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)崗位的業(yè)務(wù)獎勵由各公司、各部門(mén)按照實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行調整，無(wú)須納入薪酬體系；
4、輔助類(lèi)崗位的薪酬依據其崗位特點(diǎn)作部分調整，納入薪酬體系；
5、生產(chǎn)系統技術(shù)崗位按照實(shí)際工作性質(zhì)分別歸入新的薪酬體系中，原薪酬計算方式不再執行。
工資規定調整方案3
為深入推進(jìn)縣級公立醫院綜合改革，科學(xué)合理配置衛生人力資源，激發(fā)醫務(wù)人員工作積極性，提高醫療服務(wù)水平，根據《國務(wù)院辦公廳關(guān)于全面推開(kāi)縣級公立醫院綜合改革的實(shí)施意見(jiàn)》、《人社部 財政部 國家衛計委關(guān)于開(kāi)展公立醫院薪酬制度改革試點(diǎn)工作指導意見(jiàn)》及《貴州省深化醫藥衛生體制改革20xx年重點(diǎn)工作任務(wù)》等文件精神，結合我縣實(shí)際，制定本實(shí)施方案。
一、重要意義
公立醫院一直執行事業(yè)單位統一的工資制度、工資政策和工資標準，對調動(dòng)醫務(wù)人員積極性發(fā)揮了積極作用。
二、指導思想
允許醫療服務(wù)收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵”。按照深化醫藥衛生體制改革和收入分配制度改革的總體部署，與醫療、醫保、醫藥聯(lián)動(dòng)改革相銜接，建立適應我縣醫療行業(yè)特點(diǎn)的公立醫院薪酬制度，完善正常調整機制，健全激勵約束機制，以增加知識價(jià)值為導向進(jìn)行分配，著(zhù)力體現醫務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值，規范收入分配秩序，逐步實(shí)現公立醫院收入分配的科學(xué)化和規范化，增強公立醫院公益性，調動(dòng)醫務(wù)人員積極性，不斷提高醫療服務(wù)質(zhì)量和水平。
三、基本原則
堅持整體把控與一事一議相結合。對急需緊缺的高層次人才的引進(jìn)，可以在薪酬上一事一議，報縣政府批準。
四、主要內容
根據醫療衛生行業(yè)特點(diǎn)，完善適應行業(yè)特點(diǎn)的公立醫院薪酬制度。
�。ㄒ唬﹥�(yōu)化公立醫院薪酬結構。結合公立醫院公益性定位、工作特點(diǎn)以及公立醫院的功能定位和醫、護、技、藥、管等不同崗位職責要求，合理確定公立醫院薪酬結構，注重醫務(wù)人員長(cháng)期激勵機制。財政投入渠道及標準不變，即財政補助的基數為：財政據實(shí)補助縣醫院審批編制內人員按照國家機關(guān)事業(yè)單位統一政策和標準計算工資總額的50%，補助單位匹配公積金50%，不補助編制內人員獎勵性績(jì)效工資；財政據實(shí)全額補助中醫院編制內人員工資、保險及公積金；財政據實(shí)全額補助婦幼保健院編制內人員工資、保險、公積金及目標考核獎勵�？h醫院和中醫院年終目標考核獎勵標準根據本院醫務(wù)收入結余情況，參照不超過(guò)縣衛生健康局享受的年終目標考核標準進(jìn)行發(fā)放�？h中醫院、婦幼保健院根據業(yè)務(wù)發(fā)展進(jìn)度，在適當時(shí)機調整財政投入的比例。
�。ǘ┖侠泶_定公立醫院薪酬水平。核定縣級公立醫院實(shí)有人員（包括審批編制和備案制管理人員）薪酬總量，工資總額核定期限為“一年一定”，縣級公立醫院工資總額的核定與公立醫院上年度平均檔案工資總量為基數核定，工資總量與本年度醫院績(jì)效考核得分掛鉤，并按考核等次分類(lèi)核定倍數，具體為本年綜合考核優(yōu)秀等次的，則工資總額=實(shí)有人數×平均檔案工資×3倍；合格等次的，則工資總額=實(shí)有人數×平均檔案工資×2.5倍；基本合格等次的，則工資總額=實(shí)有人數×平均檔案工資×2倍；不合格等次的，則工資總額=實(shí)有人數×平均檔案工資×1倍。允許縣醫院、縣婦幼保健院、中醫院在核定總量?jì)冗M(jìn)行自主分配。備案制審批人員參照審編制人員工資確定，即按國家事業(yè)單位人員工資標準，按“同工齡、同職稱(chēng)、同崗位”的三同原則套改編外職工的工資。
�。ㄈ┛h級公立醫院班子成員薪酬核定�？h級公立醫院班子成員實(shí)行基礎年薪+績(jì)效年薪，其中：基礎年薪執行個(gè)人工資標準；績(jì)效年薪按上年度三家公立醫院班子成員年平均檔案工資為基數，按考核等次分類(lèi)并與本年度醫院績(jì)效考核得分掛鉤核定倍數。優(yōu)秀等次的，則績(jì)效年薪=上年度三家公立醫院班子成員年平均檔案工資×1.5倍×醫院考核評價(jià)綜合得分的百分比；合格等次的，則績(jì)效年薪=上年度三家公立醫院班子成員年平均檔案工資×1.2倍×醫院考核評價(jià)綜合得分的百分比；基本合格等次的，則績(jì)效年薪=上年度三家公立醫院班子成員年平均檔案工資×1倍×醫院考核評價(jià)綜合得分的百分比；不合格等次的，不享受年終績(jì)效年薪。(如：本年醫院考核評價(jià)綜合得分為90分，評定為合格等次，領(lǐng)導班子的績(jì)效年薪=上年度三家公立醫院班子成員年平均檔案工資×1.2倍×90%）�？h級公立醫院班子成員所得的績(jì)效年薪要進(jìn)行二次分配，按照院長(cháng)比其他班子成員高10%的比例測算后進(jìn)行二次發(fā)放。
�。ㄋ模┞鋵�(shí)公立醫院分配自主權。積極鼓勵推行縣級公立醫院醫生（技師）年薪制。由醫院自行制定向能者傾斜、向一線(xiàn)傾斜、多勞多得的分配方案進(jìn)行薪酬分配。醫院制定績(jì)效分配辦法要充分發(fā)揚民主，廣泛征求職工意見(jiàn)，充分體現醫、護、技、藥、管等不同崗位差異，兼顧不同學(xué)科之間的平衡，向關(guān)鍵和緊缺崗位、高風(fēng)險和高強度崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績(jì)的醫務(wù)人員傾斜，向人民群眾急需且專(zhuān)業(yè)人才短缺的專(zhuān)業(yè)傾斜，體現知識、技術(shù)、勞務(wù)、管理等要素的價(jià)值，避免大鍋飯。適當提高低年資醫生薪酬水平，統籌考慮編制內外人員薪酬待遇，推動(dòng)公立醫院編制內外人員同崗同薪同待遇。嚴禁向科室和醫務(wù)人員下達創(chuàng )收指標，醫務(wù)人員個(gè)人薪酬不得與藥品、衛生材料、檢查、化驗等業(yè)務(wù)收入掛鉤。
�。ㄎ澹┘訌姳O督管理�？h級公立醫院要將《本醫院績(jì)效分配方案》呈報縣公立醫院管理委員會(huì )審查。經(jīng)縣公立醫院管理委員會(huì )批準后由醫院組織實(shí)施�？h政府相關(guān)部門(mén)要加強對公立醫院薪酬分配的監督管理，嚴肅分配紀律，依法嚴肅查處醫務(wù)人員收受紅包、回扣等違規違紀行為。
五、工作要求
�。ㄒ唬┘訌娊M織領(lǐng)導。我縣縣級公立醫院薪酬制度改革工作在縣公立醫院管理委員會(huì )的領(lǐng)導下，由各醫管委成員單位密切配合，推進(jìn)公立醫院管理體制、運行機制、價(jià)格調整、醫保支付、人事管理改革的同步進(jìn)行，要明確責任分工，抓好任務(wù)分解，務(wù)求取得實(shí)效。
�。ǘ⿵娀ぷ髀鋵�(shí)。各醫管委成員單位要根據本方案的精神和要求，細化具體措施，組織開(kāi)展工作。各公立醫院內部績(jì)效分配方案要報縣公立醫院管理委員會(huì )備案。
�。ㄈ┳龊幂浾撘龑�。各醫管委成員單位要廣泛宣傳改革的重大意義和主要政策措施，采取多種形式，加強政策解讀，積極引導輿論輿情�？h級公立醫院要充分發(fā)揮職工代表大會(huì )作用，強化民主管理，及時(shí)回應職工關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題，做好宣傳和溝通工作，為深化改革營(yíng)造良好的輿論環(huán)境�？h衛生健康局、縣財政局、縣人社局等部門(mén)要做好宣傳工作，及時(shí)制定應急預案，密切關(guān)注社會(huì )輿情，確保改革工作平穩順利進(jìn)行。
工資規定調整方案4
為全面推進(jìn)我市公立醫院薪酬制度改革工作，建立符合醫療行業(yè)特點(diǎn)的公立醫院薪酬制度，結合義烏實(shí)際，制定本實(shí)施方案。
一、指導思想
按照“允許醫療衛生機構突破現行事業(yè)單位工資調控水平，允許醫療服務(wù)收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵”的要求，探索建立適應醫療行業(yè)特點(diǎn)的公立醫院薪酬制度，完善正常調整機制，健全激勵約束機制，以增加知識價(jià)值為導向進(jìn)行分配，著(zhù)力體現醫務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值，規范收入分配秩序，逐步實(shí)現公立醫院收入分配的科學(xué)化和規范化，增強公立醫院公益性，調動(dòng)醫務(wù)人員積極性，不斷提高醫療服務(wù)質(zhì)量和水平。
二、基本原則
�。ㄒ唬﹫猿旨钆c約束相結合。適應公立醫院綜合改革要求，與公立醫院管理體制、運行機制、服務(wù)價(jià)格調整、醫保支付、人事管理、控制不合理醫療費用以及推進(jìn)分級診療等改革相銜接，健全與崗位職責、工作業(yè)績(jì)、實(shí)際貢獻緊密聯(lián)系的分配激勵機制，衛生健康主管部門(mén)健全完善公立醫院考核評價(jià)機制，加強宏觀(guān)調控和有效監管，規范醫務(wù)人員收入分配秩序。
�。ǘ﹫猿职磩诜峙渑c按生產(chǎn)要素分配相結合。適應行業(yè)特點(diǎn)的要求，堅持中西醫、綜合與專(zhuān)科醫院并重，優(yōu)化公立醫院不同崗位薪酬結構，合理確定醫務(wù)人員薪酬水平，健全以知識價(jià)值為導向的內部分配機制，完善醫務(wù)人員工作業(yè)績(jì)考評辦法，合理體現醫務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值，真正實(shí)現優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，多勞多得。
�。ㄈ﹫猿謩�(dòng)態(tài)調整與合理預期相結合。在確保醫療機構良性運行、基本醫保支出可承受、群眾整體負擔不增加、提高醫療服務(wù)水平的基礎上，動(dòng)態(tài)調整公立醫院薪酬水平，與國民經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調、與社會(huì )進(jìn)步相適應。妥善處理不同等級、不同類(lèi)型公立醫院之間收入分配關(guān)系。逐步實(shí)現公立醫院薪酬分配的科學(xué)化和規范化，充分調動(dòng)醫務(wù)人員積極性。
三、實(shí)施范圍
中心醫院、中醫醫院、婦幼保健院、第二人民醫院、口腔醫院等五家公立醫院。
四、薪酬制度改革的主要政策
�。ㄒ唬┖侠泶_定公立醫院薪酬水平和總量。
按照“允許醫療衛生機構突破現行事業(yè)單位工資調控水平，允許醫療服務(wù)收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵”要求，在現有薪酬水平基礎上合理確定公立醫院薪酬水平和總量。建立符合行業(yè)特點(diǎn)的公立醫院薪酬動(dòng)態(tài)增長(cháng)機制，薪酬增長(cháng)與醫療技術(shù)服務(wù)收入、醫院考核結果、醫保支付方式改革等因素掛鉤，與藥品、耗材和檢查檢驗等收入脫鉤。
�、贝_定薪酬基數。各公立醫院以20xx年度人均薪酬水平為基數，從20xx年度起，各公立醫院以上年度人均薪酬為基礎進(jìn)行增長(cháng)。
�、矂�(dòng)態(tài)調整。建立完善符合醫療行業(yè)特點(diǎn)的公立醫院薪酬動(dòng)態(tài)調整機制：
當年度人均薪酬=上年度人均薪酬*（1+人均醫療服務(wù)收入增長(cháng)率*30%+醫療服務(wù)收入占比增長(cháng)比*70%）*考評比例
�。�1）人均醫療服務(wù)收入增長(cháng)率=（當年度人均醫療服務(wù)收入-上年度人均醫療服務(wù)收入）/上年度人均醫療服務(wù)收入。
�。�2）醫療服務(wù)收入占比增長(cháng)比=當年度醫療服務(wù)收入占醫院總收入比例－上年度醫療服務(wù)收入占醫院總收入比例。
�、尺m度平衡。上一年度薪酬水平超過(guò)公立醫院平均薪酬1.5倍以上的單位，本年度單位人均薪酬增長(cháng)比例下降40%；超過(guò)1.3倍低于1.5倍的單位，本年度單位人均薪酬增長(cháng)比例下降20%。
�、纯刂撇▌�(dòng)。為防止醫務(wù)人員薪酬水平波動(dòng)過(guò)大，實(shí)現可持續穩步提高待遇，按照本辦法核定的薪酬總量中，單位可從中提取部分資金單列管理，在以后年度用于發(fā)放醫務(wù)人員薪酬；當年度核定提取后結余資金的30%計提為事業(yè)基金，20%計提為福利基金，其他結余資金單列管理，可在以后年度核定的薪酬總量?jì)扔糜诎l(fā)放醫務(wù)人員薪酬。人均薪酬增長(cháng)率實(shí)行限高。
�、蛋凑铡澳甓仁罩胶�，略有結余”的原則，公立醫院當年出現收支結余紅字的，不得提高單位人均薪酬水平。
�。ǘ┙∪怨嫘詾閷虻墓⑨t院考核評價(jià)機制。
市衛生健康局要完善公立醫院考核評價(jià)指標體系，綜合考慮職責履行、工作量、服務(wù)質(zhì)量、收入結構、費用控制、運行績(jì)效、成本控制、醫保政策執行情況等因素，每年組織考核，考核結果與醫院薪酬總量掛鉤。對次均門(mén)急診費用、每出院人次平均費用、藥占比、百元醫療收入消耗衛生材料等重要指標控制不力的，予單位考核降級。
各公立醫院要在衛生健康主管部門(mén)的指導下，制定完善本單位內部績(jì)效考核評價(jià)辦法，要求綜合考慮崗位工作量、辛苦程序、風(fēng)險、服務(wù)質(zhì)量、行為規范、技術(shù)能力、醫德醫風(fēng)和患者滿(mǎn)意度等因素，充分行使好單位考核分配自主權，考核結果與醫務(wù)人員薪酬待遇掛鉤。
�。ㄈ┞鋵�(shí)公立醫院分配自主權。
�、眱�(yōu)化公立醫院薪酬結構的辦法。落實(shí)公立醫院分配自主權，公立醫院在核定的薪酬總量?jì)冗M(jìn)行自主分配，單位應結合實(shí)際，建立健全符合醫療行業(yè)特點(diǎn)的內部分配機制，切實(shí)發(fā)揮單位在內部分配中的主導作用。醫院制定績(jì)效分配辦法要充分體現醫、護、技、藥、管等不同崗位職責要求，兼顧不同學(xué)科之間的平衡，向關(guān)鍵和緊缺崗位、高風(fēng)險和高強度崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績(jì)的醫務(wù)人員傾斜，體現知識、技術(shù)、勞務(wù)、管理等要素的價(jià)值，不唯資歷、不唯職稱(chēng)，避免平均主義。加強醫院基礎人才培養，適當提高低年資醫生薪酬水平。內部分配的激勵導向要與綜合醫改的要求相結合，建立醫生薪酬與主動(dòng)科學(xué)控費的正向關(guān)聯(lián)機制，嚴禁向科室和醫務(wù)人員下達創(chuàng )收指標，醫務(wù)人員個(gè)人薪酬不得與藥品、耗材、檢查檢驗等業(yè)務(wù)收入掛鉤。
�、矁�(yōu)化公立醫院薪酬結構的程序。公立醫院在制定績(jì)效分配辦法時(shí)，要充分發(fā)揚民主，廣泛征求職工意見(jiàn)，在本單位公示后，報衛生健康主管部門(mén)審核同意方可執行。
衛生健康主管部門(mén)在審核時(shí)，要根據公立醫院綜合改革要求，對所屬事業(yè)單位提出的方案進(jìn)行嚴格把關(guān)，對分配方案的激勵導向、內部分配關(guān)系、程序辦法等進(jìn)行充分評估，對存在的問(wèn)題進(jìn)行認真審核并提出整改意見(jiàn)，確保分配方案科學(xué)合理，實(shí)現事業(yè)發(fā)展、群眾滿(mǎn)意與保障職工利益的有機統一。
�。ㄋ模┩七M(jìn)公立醫院主要負責人薪酬改革。
衛生健康主管部門(mén)負責進(jìn)一步完善公立醫院院長(cháng)年薪制考核辦法，根據公立醫院考核評價(jià)結果、規模、職工薪酬水平、個(gè)人履職情況等合理確定公立醫院院長(cháng)的年薪。公立醫院院長(cháng)的薪酬水平原則上不超過(guò)本院平均薪酬的3倍。
�。ㄎ澹┩晟聘邔哟稳瞬乓M(jìn)培育激勵機制。
深化醫療衛生“招才引智”工作，加強學(xué)科帶頭人、名（中）醫以及特殊人才招聘（引進(jìn)）補助，加快推進(jìn)科研項目成果轉化，落實(shí)科研（課題項目）成果獎勵和科技進(jìn)步人才獎勵，以醫療收入、財政補助、醫改專(zhuān)項經(jīng)費等多渠道保障補助資金的投入，并對突出貢獻人員收入分配予以?xún)A斜。
五、保障措施
�。ㄒ唬┞鋵�(shí)政府投入。市財政要落實(shí)符合區域衛生規劃的公立醫院基本建設、設備購置、重點(diǎn)學(xué)科發(fā)展、人才培養、符合國家規定的離休人員費用和政策性虧損補貼等投入，對公立醫院承擔的公共衛生任務(wù)給予專(zhuān)項補助，保障政府指定的緊急救治、救災、援外、支農、支邊、援建和城鄉醫院對口支援等公共服務(wù)經(jīng)費。落實(shí)對中醫院、傳染病院、精神病院、職業(yè)病防治院、婦產(chǎn)醫院、兒童醫院以及康復醫院等專(zhuān)科醫院的投入傾斜政策。
�。ǘ┨嵘t院管理。公立醫院要充分發(fā)揮改革主體作用，注重自身挖潛，提升內部管理水平，要調整收入結構，擠壓虛高藥價(jià)，規范醫療行為，嚴格控制不合理醫療費用增長(cháng)，降低藥品、耗材、檢查收入在醫院總收入中的比例，逐步提高診療費、護理費、手術(shù)費等醫療服務(wù)收入的比重。衛生健康主管部門(mén)要加強黨風(fēng)廉政和行風(fēng)建設，強化商業(yè)賄賂、藥械回扣、紅包等違法違紀行為整治，打造清廉醫院。
六、組織實(shí)施
各部門(mén)要統籌推進(jìn)公立醫院綜合改革各項工作，促進(jìn)公立醫院事業(yè)發(fā)展，為薪酬制度改革的效用發(fā)揮奠定基礎。衛生健康主管部門(mén)要加強對公立醫院薪酬分配的監督管理，要督促指導各公立醫院制定內部考核分配辦法，優(yōu)化公立醫院不同崗位薪酬結構，加強對所屬事業(yè)單位績(jì)效考核和內部分配的跟蹤指導，不斷提升公立醫院的內部管理能力。各公立醫院要從實(shí)際出發(fā)，積極穩妥實(shí)施本單位薪酬制度改革方案，探索行之有效的方法逐步改進(jìn)完善，妥善處理實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題，確保改革工作平穩順利實(shí)施。
工資規定調整方案5
為進(jìn)一步鞏固和推廣公立醫院薪酬制度改革試點(diǎn)成果，全面深化我市公立醫院薪酬制度改革，結合我市實(shí)際，制定本實(shí)施方案。
一、指導思想
堅持以人民為中心的發(fā)展理念，強化公立醫院公益屬性，與醫療、醫保、醫藥聯(lián)動(dòng)改革相銜接，落實(shí)“允許醫療衛生機構突破現行事業(yè)單位工資調控水平，允許醫療服務(wù)收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵”（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“兩個(gè)允許”）要求，遵循“突出公益導向，堅持按勞分配，注重統籌兼顧，合理動(dòng)態(tài)調整”原則，實(shí)施以增加知識價(jià)值為導向的分配政策，完善事業(yè)單位高層次人才工資分配激勵機制，建立適應醫療行業(yè)特點(diǎn)的公立醫院薪酬制度，推進(jìn)公立醫院運行體制和管理機制創(chuàng )新，實(shí)現公立醫院高質(zhì)量發(fā)展，更好地滿(mǎn)足全市人民群眾的醫療服務(wù)需要，為健康阜新建設提供有力支撐。
二、主要內容
�。ㄒ唬┖侠泶_定公立醫院薪酬水平
1.完善公立醫院薪酬水平?jīng)Q定機制。根據“兩個(gè)允許”要求，人力資源社會(huì )保障、財政部門(mén)會(huì )同公立醫院主管部門(mén)，綜合考慮當地經(jīng)濟發(fā)展、醫療行業(yè)特點(diǎn)和醫院財務(wù)狀況，兼顧功能定位、工作量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)性質(zhì)、服務(wù)范疇，以及公益目標完成情況、成本控制、績(jì)效考核結果等因素，科學(xué)合理確定并動(dòng)態(tài)調整公立醫院的薪酬水平。對高層次醫療人才聚集、公益目標任務(wù)繁重，承擔科研、教學(xué)任務(wù)以及需要重點(diǎn)發(fā)展的公立醫院或績(jì)效考核評價(jià)結果優(yōu)秀的公立醫院，以及中(蒙)醫藥特色優(yōu)勢突出的中(蒙)醫醫院，予以適當傾斜。
2.統籌調控不同公立醫院薪酬水平。對于相同類(lèi)型的公立醫院，根據工作量、服務(wù)質(zhì)量、公益目標完成情況、成本控制、績(jì)效考核結果等情況，分類(lèi)確定薪酬水平，適當拉開(kāi)差距；對于不同類(lèi)型的公立醫院，特別是急診急救、精神衛生、婦幼保健專(zhuān)科醫院和中(蒙)醫院，在落實(shí)政府投入政策，按規定保障財政投入的基礎上，不斷提高醫療服務(wù)收入在醫療收入中比例、優(yōu)化醫保支付和醫�；鸸芾淼确绞�，將專(zhuān)科醫院、中(蒙)醫院和綜合醫院的薪酬水平保持在合理范圍，防止差距過(guò)大。加大對傳染病專(zhuān)科醫院政府投入力度，落實(shí)傳染病防治人員工資傾斜政策。
3.建立健全動(dòng)態(tài)調整機制。按照國家統一規定及時(shí)做好基本工資和津貼補貼調整。公立醫院可根據當年醫療服務(wù)收入扣除成本并按規定提取各項基金后，按照不同層級不同性質(zhì)醫院，根據“兩個(gè)允許”要求合理增加薪酬總量，不計入薪酬總量核定基數。積極跟進(jìn)國家、省關(guān)于醫療服務(wù)收入內涵與薪酬制度銜接有關(guān)辦法的出臺，抓好落實(shí)。人社、財政部門(mén)會(huì )同主管部門(mén)根據公立醫院年度考核評價(jià)結果、經(jīng)濟發(fā)展、收入來(lái)源等情況統籌考慮，動(dòng)態(tài)核增公立醫院績(jì)效工資總量，穩步提高醫務(wù)人員薪酬水平，調動(dòng)醫務(wù)人員積極性。
�。ǘ┏浞致鋵�(shí)公立醫院分配自主權
1.堅持自主分配。公立醫院在核定的薪酬總量?jì)瓤刹扇《喾N方式自主分配�？衫^續完善崗位績(jì)效工資制度，也可結合本單位實(shí)際，自主確定其他更加有效的分配模式�？商剿鲗�(shí)行年薪制、協(xié)議工資制、項目工資等靈活多樣的分配形式�？筛鶕煌瑣徫宦氊熞�，自主設立體現醫療行業(yè)特點(diǎn)、勞動(dòng)特點(diǎn)和崗位價(jià)值的薪酬項目，充分發(fā)揮各項目的保障和激勵作用。逐步建立主要體現崗位職責的薪酬體系，實(shí)行以崗定責、以崗定薪、崗變薪變、責薪相適、考核兌現。合理確定內部薪酬結構，注重醫務(wù)人員的穩定收入和有效激勵，進(jìn)一步發(fā)揮薪酬制度的保障功能，充分體現公立醫院的公益屬性。
2.突出激勵導向。公立醫院內部分配應充分體現醫、護、技、藥、管等崗位差異，兼顧不同科室之間的平衡，向關(guān)鍵和緊缺崗位、高風(fēng)險和高強度崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績(jì)的醫務(wù)人員傾斜，結合實(shí)際向人民群眾急需且專(zhuān)業(yè)人才短缺的專(zhuān)業(yè)傾斜，努力使綜合性醫院兒科、新生兒科、產(chǎn)科、急診科、感染科、中(蒙）醫科、全科等緊缺專(zhuān)業(yè)醫師的薪酬水平不低于醫院醫師薪酬平均水平。與公立醫院管理體制、運行機制、服務(wù)價(jià)格調整、醫保支付、人事管理、控制不合理醫療費用以及推進(jìn)分級診療、家庭醫生簽約服務(wù)等改革相銜接，健全與崗位職責、工作業(yè)績(jì)、實(shí)際貢獻緊密聯(lián)系的分配激勵機制。建立健全高層次人才薪酬激勵約束機制，公立醫院引進(jìn)的部分緊缺或急需的高層次人才，可參考人才市場(chǎng)價(jià)格合理確定薪酬水平，在薪酬總量中單列，相應增加醫院薪酬總量�？蒲腥藛T職務(wù)科技成果轉化的現金獎勵，計入所在醫院績(jì)效工資總量，但不受核定的績(jì)效工資總量限制，不作為核定下一年度績(jì)效工資總量的基數，不作為社會(huì )保險繳費基數。內部分配要充分體現知識、技術(shù)、管理等要素的價(jià)值，合理拉開(kāi)收入差距，避免平均主義。公立中(蒙)醫醫院內部分配要鼓勵使用中(蒙)醫藥技術(shù)方法，以“發(fā)揮中(蒙)醫藥特色優(yōu)勢、提高中(蒙)醫臨床療效”為核心。適當提高低年資醫生的薪酬水平，統籌考慮編內外人員薪酬待遇。
3.明確分配程序。公立醫院制定的薪酬分配方案要充分發(fā)揚民主，堅持公開(kāi)、公平、公正原則，通過(guò)召開(kāi)職工（或職工代表）大會(huì )等形式廣泛征求職工意見(jiàn)。分配方案由醫院領(lǐng)導班子集體研究后，報主管部門(mén)備案，并在本單位公開(kāi)（公示時(shí)間不少于5個(gè)工作日），確保職工的知情權、參與權和監督權，保障職工的合法權益。
�。ㄈ┙⒔∪⑨t院負責人及其他人員薪酬激勵約束機制
1.合理確定水平。公立醫院主管部門(mén)會(huì )同人社、財政、醫保部門(mén)，根據當地經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展、相當條件人員收入水平、公立醫院考核評價(jià)結果、個(gè)人履職情況、職工滿(mǎn)意度等，合理確定醫院主要負責人及其他人員的薪酬水平。
2.保持合理關(guān)系。對在醫院發(fā)展建設中發(fā)揮突出作用的重點(diǎn)學(xué)科帶頭人（國家級、省級），引進(jìn)的急需緊缺的高層次專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才（享受?chē)鴦?wù)院特貼專(zhuān)家、省名醫、優(yōu)秀專(zhuān)家等），主持國家、省部級科研項目者，醫院可結合實(shí)際，自主采取分檔次、分層次、設定系數等方式合理確定其薪酬水平，原則上其績(jì)效工資水平控制在本單位工作人員績(jì)效工資平均水平6倍以?xún)�；公立醫院主要負責人薪酬水平應與其他負責人、本單位職工薪酬水平保持合理關(guān)系，原則上其績(jì)效工資水平控制在本單位工作人員績(jì)效工資平均水平3倍以?xún)��？刹扇≡O定系數等方式合理確定其他負責人薪酬水平。對單位考核評價(jià)結果優(yōu)秀，在促進(jìn)衛生事業(yè)發(fā)展等方面做出突出貢獻的公立醫院主要負責人，其績(jì)效工資水平可突破3倍限制適當高定，但不允許超過(guò)6倍。以上須經(jīng)主管部門(mén)審定后報同級人社、財政部門(mén)備案。
3.鼓勵實(shí)行年薪制。建立健全公立醫院主要負責人薪酬分配激勵約束機制，短期激勵與中長(cháng)期激勵相結合，鼓勵對主要負責人實(shí)行年薪制。對公立醫院主要負責人實(shí)行年薪制，經(jīng)主管部門(mén)同意后實(shí)施，并報同級人社部門(mén)、財政部門(mén)備案。年薪一般包括基本年薪、效益年薪和獎金三部分�；灸晷綉ㄋ笉徫换竟べY，按月發(fā)放；效益年薪根據年度任務(wù)指標完成情況，依據單位及主管部門(mén)對其考核結果發(fā)放；對超額完成預定任務(wù)指標、作出突出貢獻的，可適當發(fā)放獎金。對不再適合實(shí)行年薪制的人員，應及時(shí)調整薪酬分配形式。公立醫院應與擬實(shí)行年薪制人員簽訂年薪制合同，明確實(shí)行年薪制期限、工作職責、年薪水平、構成和發(fā)放條件、考核辦法和獎懲、合同續簽和終止條件、違約責任等相關(guān)內容。年薪標準既要體現實(shí)行年薪制人員的崗位職責完成情況，也要體現其年度考核評價(jià)和任期考核評價(jià)結果等情況，注重對其的長(cháng)期激勵。
�。ㄋ模┙∪怨嫘詾閷虻目己嗽u價(jià)機制
1.健全對公立醫院的考核評價(jià)機制。各縣區、公立醫院主管部門(mén)要根據國家和省相關(guān)文件精神，制定科學(xué)的公立醫院考核評價(jià)體系，全面開(kāi)展公立醫院績(jì)效考核，加快推進(jìn)二、三級公立醫院績(jì)效考核全覆蓋，科學(xué)建立和持續完善以醫療質(zhì)量、運營(yíng)效率、持續發(fā)展、滿(mǎn)意度評價(jià)等為主要指標的公立醫院考核評價(jià)體系，強化新形勢下公立醫院黨建工作考核。進(jìn)一步引領(lǐng)公立醫院發(fā)揮社會(huì )公益性，以促進(jìn)公立醫院高質(zhì)量發(fā)展為目標，綜合考慮醫療機構及負責人、醫務(wù)人員職責履行、工作量、服務(wù)質(zhì)量、費用控制、運行績(jì)效、成本控制、長(cháng)期債務(wù)、醫保政策執行、收支結余情況等，拓展建立綜合評價(jià)機制。定期考核結果與公立醫院薪酬總量掛鉤。對考核優(yōu)秀、良好的，要適當提高薪酬總量；對考核不合格的，要適當核減薪酬總量。
2.完善對公立醫院主要負責人的考核評價(jià)體系。各公立醫院主管部門(mén)要制定公立醫院主要負責人的績(jì)效考核評價(jià)辦法，綜合考慮工作責任、醫院管理的實(shí)際情況、醫院考核評價(jià)結果和年度目標、任期目標完成情況等，定期組織考核，考核結果與公立醫院主要負責人薪酬掛鉤。
3.合理確定醫務(wù)人員的考核評價(jià)指標。各公立醫院要在同級主管部門(mén)的指導下按照國家有關(guān)政策制定內部考核評價(jià)辦法，綜合考慮崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、行為規范、技術(shù)能力、醫德醫風(fēng)和患者滿(mǎn)意度等，體現管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、工勤崗位特點(diǎn)，考核結果與醫務(wù)人員薪酬掛鉤。突出公益性導向，嚴禁向科室和醫務(wù)人員下達創(chuàng )收指標，醫務(wù)人員薪酬不得與藥品、衛生材料、檢查、化驗等業(yè)務(wù)收入掛鉤。
�。ㄎ澹┙�(jīng)費來(lái)源
1.拓寬經(jīng)費渠道。深化醫保支付方式改革，完善醫�；鹂傤~預算，全面推行以總額預算按病種分值付費（DIP）為主，按人頭、床日等多元復合的支付方式結算。規范醫保協(xié)議管理，確保醫�；鸺皶r(shí)足額撥付，按照醫�；饘徍私Y算進(jìn)度，對定點(diǎn)醫療機構按照兩個(gè)月周期結算金額撥付周轉金，以保證定點(diǎn)醫療機構費用及時(shí)撥付。常態(tài)化制度化推進(jìn)藥品和醫用耗材集中帶量采購，落實(shí)醫保資金結余留用政策，仍實(shí)施定點(diǎn)醫院總額預算管理的，對因規范開(kāi)展藥品集中采購和使用而減少醫�；鹬С龅尼t院，當年醫�？傤~預算額度不作調減。持續優(yōu)化醫療服務(wù)價(jià)格形成機制，逐步提高診療、中(蒙)醫、護理、手術(shù)等醫療服務(wù)收入在醫院收入中的比例，進(jìn)一步理順比價(jià)關(guān)系，充分體現技術(shù)勞務(wù)價(jià)值。
2.落實(shí)政府投入政策。按規定落實(shí)政府對符合區域衛生規劃公立醫院的基本建設、設備購置、重點(diǎn)學(xué)科發(fā)展、人才培養、符合國家規定的離休人員費用和政策性虧損補貼等投入，對公立醫院承擔的公共衛生任務(wù)給予專(zhuān)項補助，保障政府指定的緊急救治、救災、援外、支農、支邊、援建和城鄉醫院對口支援等公共服務(wù)經(jīng)費。落實(shí)對中(蒙)醫院、傳染病院、精神病院、職業(yè)病防治院、婦產(chǎn)醫院、兒童醫院以及康復醫院等專(zhuān)科醫院的投入傾斜政策。
3.規范資金管理。完善公立醫院收入中可用于工作人員收入分配的資金管理政策，實(shí)行全面預算管理。強化公立醫院成本管控，提高運營(yíng)效率，更加注重內涵發(fā)展、技術(shù)發(fā)展、水平發(fā)展、服務(wù)發(fā)展。公立醫院應完善內部考核辦法，根據考核結果分配醫保結余留用資金，主要用于相關(guān)人員績(jì)效。在確保收支平衡的前提下，各級各類(lèi)醫院要結合實(shí)際合理確定人員支出占公立醫院業(yè)務(wù)支出的比例。
三、有關(guān)要求
�。ㄒ唬┨岣哒握疚�。醫療行業(yè)人才培養周期長(cháng)、職業(yè)風(fēng)險高、技術(shù)難度大、責任擔當重。建立符合醫療行業(yè)特點(diǎn)、體現以知識價(jià)值為導向的公立醫院薪酬制度，是推動(dòng)實(shí)現公立醫院高質(zhì)量發(fā)展的重要內容，是加強醫療衛生行業(yè)人才隊伍建設的重要動(dòng)力，是推動(dòng)建立中國特色服務(wù)全民基本醫療衛生制度的重要舉措，是建立符合事業(yè)單位行業(yè)特點(diǎn)收入分配制度的重要探索。要充分認識深化公立醫院薪酬制度改革的重要意義，進(jìn)一步提高政治站位，高度重視，精心組織，確保各項政策落到實(shí)處。
�。ǘ┣袑�(shí)加強領(lǐng)導。公立醫院薪酬制度改革是醫藥衛生體制改革（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“醫改”）工作的重要組成部分，本著(zhù)精簡(jiǎn)、高效的原則，市直公立醫院薪酬制度改革接受市“醫改”領(lǐng)導小組的領(lǐng)導和監督，各成員單位在“醫改”領(lǐng)導小組的領(lǐng)導下,按照各自職責穩妥有序的開(kāi)展各項工作。各縣（區）、部門(mén)需要在當地黨委、政府領(lǐng)導下，成立公立醫院薪酬制度改革工作領(lǐng)導小組（或工作專(zhuān)班），人社、財政、衛生健康、醫保等部門(mén)各盡其職，密切配合，形成合力，在開(kāi)展公立醫院管理體制、運行機制、價(jià)格調整、醫保支付、人事管理改革的同時(shí)，全面推進(jìn)公立醫院薪酬制度改革，要明確責任分工和進(jìn)度安排，抓好任務(wù)分解，扎實(shí)推進(jìn)實(shí)施，務(wù)求取得改革實(shí)效。
�。ㄈ┰鷮�(shí)推進(jìn)實(shí)施。此方案適用于市、縣（區）所屬的二、三級公立醫院，各縣（區）、市直公立醫院主管部門(mén)要根據本意見(jiàn)的精神和要求，結合實(shí)際制定具體改革實(shí)施方案，出臺相關(guān)配套措施，經(jīng)當地政府批準后，于20xx年3月20日前報市人社、財政、衛生健康、醫保部門(mén)備案。人社、財政部門(mén)要會(huì )同衛生健康、醫保等部門(mén)按照職能分工加強督促指導，對實(shí)施過(guò)程中出現的新情況、新問(wèn)題，及時(shí)認真研究解決。各公立醫院要按規定因地制宜制定完善本單位薪酬制度改革政策，充分落實(shí)分配自主權，建立健全長(cháng)效機制。
�。ㄋ模﹪烂C工作紀律。要加強對公立醫院薪酬分配的監督管理，公立醫院要嚴格執行國家公立醫院薪酬政策，嚴肅分配紀律。要規范多點(diǎn)執業(yè)政策并有序發(fā)展互聯(lián)網(wǎng)診療，積極采取“互聯(lián)網(wǎng)+醫療健康”等有效方式，做細做實(shí)家庭醫生簽約服務(wù)，推進(jìn)醫師合理流動(dòng)，允許醫務(wù)人員通過(guò)技術(shù)勞動(dòng)取得合理報酬。加大對醫務(wù)人員收受紅包、回扣以及欺詐騙保、過(guò)度診療等違規違紀行為的查處力度，一經(jīng)發(fā)現，嚴格按照有關(guān)規定嚴肅處理。公立醫院主管部門(mén)要在次年1月底前將上年度公立醫院收入分配情況和負責人薪酬水平報同級人社、財政部門(mén)備案。
�。ㄎ澹┳龊幂浾撘龑Ш头�定工作。市、縣（區）人社、財政、衛生健康、醫保部門(mén)要做好公立醫院和醫務(wù)人員的思想引導和政策解釋宣傳工作，合理引導預期，調動(dòng)參與改革的積極性、主動(dòng)性。同時(shí)，通過(guò)優(yōu)化環(huán)境、規范就醫秩序、落實(shí)休息休假權益等多種方式，增進(jìn)和諧醫患關(guān)系，營(yíng)造良好氛圍。要落實(shí)屬地管理責任，做好風(fēng)險評估，制定應急預案，堅持正確的輿論導向，密切關(guān)注社會(huì )輿情，及時(shí)回應社會(huì )關(guān)切。改革中遇到重大問(wèn)題要及時(shí)報告，確保改革工作平穩順利進(jìn)行。
工資規定調整方案6
按照國家和省統一部署，20xx年我市啟動(dòng)公立醫院薪酬制度改革試點(diǎn)工作，市屬公立醫院積極探索、深入實(shí)踐，在合理體現醫務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價(jià)值、發(fā)揮考核激勵保障作用、突出醫院公益屬性等方面取得了成效，積累了經(jīng)驗。為進(jìn)一步鞏固和推廣前期試點(diǎn)成果，全面深化我市公立醫院薪酬制度改革，結合我市實(shí)際，制訂本實(shí)施方案。
一、總體要求
按照省市黨委、政府深化醫藥衛生體制改革決策部署，堅持以人民為中心的發(fā)展思想，與醫療、醫保、醫藥聯(lián)動(dòng)改革相銜接，落實(shí)“允許醫療衛生機構突破現行事業(yè)單位工資調控水平，允許醫療服務(wù)收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵”（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“兩個(gè)允許”）要求，建立適應我市醫療行業(yè)特點(diǎn)的公立醫院薪酬制度，調動(dòng)醫院和醫務(wù)人員積極性，不斷提高醫療服務(wù)質(zhì)量和水平，有效緩解人民群眾看病難、看病貴問(wèn)題，更好滿(mǎn)足人民群眾對醫療服務(wù)的需要。
二、合理確定公立醫院薪酬水平
�。ㄒ唬┩晟菩匠晁�?jīng)Q定機制。綜合考慮當地經(jīng)濟發(fā)展和醫院事業(yè)發(fā)展、財務(wù)狀況、功能定位、工作量、服務(wù)質(zhì)量、公益目標完成情況、成本控制、現有收入水平、績(jì)效考核評價(jià)結果等因素，根據“兩個(gè)允許”要求，科學(xué)合理確定并動(dòng)態(tài)調整公立醫院的薪酬水平。市、縣（區）可根據當年醫療服務(wù)收入扣除成本并按規定提取各項基金后，按照不同層級不同性質(zhì)醫院，根據“兩個(gè)允許”要求合理增加薪酬總量。具體按照將要出臺的關(guān)于醫療服務(wù)收入內涵與薪酬制度銜接的有關(guān)辦法落實(shí)。
�。ǘ┳⒅匦匠陜A斜。對高層次醫療人才聚集、公益目標任務(wù)繁重，承擔科研、教學(xué)、區域醫療中心建設任務(wù)以及需要重點(diǎn)發(fā)展的、績(jì)效考核評價(jià)結果優(yōu)秀的公立醫院，中醫藥特色優(yōu)勢突出的中醫醫院，在薪酬總量上予以適當傾斜。
�。ㄈ┟鞔_薪酬總量管理方式。公立醫院實(shí)行薪酬總量管理，每年核定一次�？偭繎⑨t院正式聘用的編制內工作人員（含控制總量管理人員）基本工資、績(jì)效工資等項目。各縣（市、區）可結合實(shí)際確定納入總量管理的工資項目，探索靈活多樣的公立醫院薪酬調控機制。
三、建立健全負責人薪酬激勵約束機制
�。ㄒ唬┩晟菩匠昙顧C制。公立醫院主管部門(mén)會(huì )同有關(guān)部門(mén)，出臺完善公立醫院主要負責人薪酬分配管理辦法，綜合考慮公立醫院考核評價(jià)結果、個(gè)人履職情況、職工滿(mǎn)意度等，合理確定醫院主要負責人的薪酬水平。公立醫院主要負責人薪酬水平應與其他負責人、本單位職工薪酬水平保持合理關(guān)系，可采取設定系數等方式合理確定其他負責人薪酬水平。注重對主要負責人的長(cháng)期激勵，鼓勵實(shí)行年薪制。主要負責人薪酬所需資金納入單位部門(mén)預算管理，在醫院薪酬總量中單列，不作為薪酬總量核定基數。
�。ǘ┙∪匠昙s束措施。公立醫院主管部門(mén)要加強監督管理，對資產(chǎn)負債率超過(guò)合理控制線(xiàn)的公立醫院，以及違規新增舉借長(cháng)期債務(wù)的公立醫院在該新增債務(wù)償還完畢前，嚴格控制醫院領(lǐng)導班子成員薪酬水平增長(cháng)。資產(chǎn)負債率合理控制線(xiàn)由衛生健康部門(mén)同財政部門(mén)確定。
四、健全以公益性為導向的考核評價(jià)機制
�。ㄒ唬﹥�(yōu)化考核指標體系。衛生健康部門(mén)要按照國家和省市關(guān)于公立醫院績(jì)效考核工作部署，建立健全考核體系，每年組織考核�？己送怀龉嫘詫�，將公立醫院黨的建設、職責履行、醫療質(zhì)量、運營(yíng)效率、持續發(fā)展、滿(mǎn)意度評價(jià)、長(cháng)期債務(wù)、醫保政策執行、服務(wù)高質(zhì)量發(fā)展情況等內容納入考核指標。強化結果運用，將考核結果與公立醫院薪酬總量和主要負責人薪酬水平掛鉤。對考核優(yōu)秀的，適當增加醫院薪酬總量、提高主要負責人薪酬水平；對考核不合格的，要適當核減薪酬總量、降低主要負責人薪酬水平。
�。ǘ└母锿晟苾炔靠�(jì)效考核辦法。公立醫院要在主管部門(mén)的指導下，按照國家有關(guān)政策制定內部考核評價(jià)辦法，要綜合考慮崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)能力、醫德醫風(fēng)、患者滿(mǎn)意度等，以聘用合同為依據，以崗位職責完成情況為重點(diǎn)，將考核結果與醫務(wù)人員薪酬掛鉤。
五、完善以增加知識價(jià)值為導向的薪酬激勵機制
�。ㄒ唬┘哟髮Ω邔哟稳瞬偶盍Χ�。公立醫院結合實(shí)際自主研究制定高層次人才認定方案，科學(xué)確定高層次人才的具體條件，嚴控人員比例，認定方案報同級衛生健康部門(mén)審核同意后組織實(shí)施。認定的結果在單位公示后，報同級衛生健康部門(mén)備案。市、縣（區）衛生健康部門(mén)要堅持高標準、嚴要求，認真審核醫院高層次人才認定方案，對報備的人員情況進(jìn)行嚴格把關(guān)。高層次人才薪酬激勵所需資金在醫院薪酬總量中單列，不作為薪酬總量核定基數。
工資規定調整方案7
為進(jìn)一步規范企業(yè)行為,建立科學(xué)、規范、公平、合理的工資體系，特制定本方案。具體內容如下：
一、工資標準
1、公司以“對外具有競爭性，對內具有公平性”為原則，確定每一個(gè)工作崗位的工資范圍和員工工資級別、檔次（詳見(jiàn)公司各崗位工資級別標準一覽表）。
2、根據員工的工作勞動(dòng)強度、技術(shù)難度、崗位職責等，確定工資標準。
3、職務(wù)等級分為A、B、C、D、E五級：A級為公司高層管理人員，即總經(jīng)理、副總經(jīng)理等；B級為各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理等；C級為基層主管、組長(cháng)、高級職員等；D級為一般職員；E級為保潔服務(wù)等員工。
4、工作崗位性質(zhì)和特點(diǎn)決定員工的職務(wù)工資等級標準。相同等級、不同崗位/職務(wù)，工資標準可以不同。工資和公司產(chǎn)能掛鉤，每月根據公司產(chǎn)能上下浮動(dòng)，更能有效激勵員工工作積極性和內部團結協(xié)作精神。
5、公司暫不為員工代繳社會(huì )保險，采用發(fā)放社保津貼的方式發(fā)給員工，員工自行到社保管理部門(mén)繳納。
二、工資的構成
工資＝基本工資＋績(jì)效工資+社保津貼+工齡工資+電話(huà)津貼+全勤獎金
基本工資：
基本工資是公司為保證維持員工的基本生活需要給予員工的基本生活費用。A-B級基本工資均為1000元/月，C-E級基本工資均為800元/月。
績(jì)效工資：
1、按公司產(chǎn)能（銷(xiāo)售量）確定一個(gè)基數，與績(jì)效工資基數掛鉤，每月按產(chǎn)能完成情況，發(fā)相應比例的工資。
產(chǎn)能基數：月銷(xiāo)售各類(lèi)成品商品xx噸
每增減xx噸，基本工資相應增減5%，上不封頂，下浮實(shí)行保底，最低不能低于50%。
2、相同崗位的員工同工同酬，執行相同的標準。
3、對于工作性質(zhì)與公司產(chǎn)能聯(lián)系不大的崗位，不設立績(jì)效工資，如雜工、保潔員等崗位。
4、工齡津貼：
�。�1）工齡津貼是公司為穩定員工隊伍，鼓勵員工長(cháng)期留任而設立的獎勵性工資；
�。�2）工齡津貼與職務(wù)、職能無(wú)關(guān)，凡公司在冊的正式員工，只要在本公司工作滿(mǎn)一年，都可以享受工齡工資；
�。�3）在公司工作每滿(mǎn)一年，享受工齡津貼50元/月；
�。�4）以下情形不計算為公司工齡：
自愿辭職或離職的，超過(guò)1個(gè)月又進(jìn)入公司工作的，其離職前的.工齡不計算為公司工齡；病休、事休時(shí)間超過(guò)一個(gè)月，超過(guò)部分不計算為企業(yè)工齡。
5、其他津貼：
�。�1）對公司中、高層管理人員提供電話(huà)費補貼。100元/月；
�。�2）對采購、銷(xiāo)售人員提供電話(huà)費補貼100元/月。
�。�3）全勤津貼：對當月滿(mǎn)勤員工，獎勵100元/月
三、工資級別的確定和晉升
1、工資級別根據員工工作的崗位和員工本人的資質(zhì)情況確定。
2、員工職務(wù)級別晉升，自提升之日起一個(gè)月內，享受原崗位工資，試用期滿(mǎn)經(jīng)考核合格，方可納入相應的職位等級。
四、試用期工資
1、新入職員工自入職之日起須經(jīng)1-2個(gè)月試用期，試用期滿(mǎn)納入現崗位工資等級。試用期享受現崗位等級工資的80%。
2、員工崗位發(fā)生平行調動(dòng)，自調動(dòng)之日起須經(jīng)一個(gè)月試用期，試用期滿(mǎn)，經(jīng)考核合格者，納入現崗位工資等級。
3、員工職務(wù)晉升，試用期享受原崗位工資。
4、員工降職，免試用期，直接享受現崗位等級工資
五、工資的計算
月工資=（基本工資+績(jì)效工資）/當月總工作天數x當月實(shí)際出勤天數+津貼，離職人員自申請離職之日起，工齡津貼津貼不予計發(fā)。
績(jì)效工資=績(jì)效工資標準x（實(shí)際銷(xiāo)售量/產(chǎn)能基數x100%）
六、獎金福利制度
1、確因工作繁忙或者工作積極努力給公司做出明顯特別貢獻的，部門(mén)領(lǐng)導根據該個(gè)人工作情況，在每月發(fā)放工資前，提出嘉獎申請，經(jīng)公司領(lǐng)導核準后發(fā)放。
2、公司為激勵員工作積極性和團隊協(xié)作精神，會(huì )不定期組織員工外出郊游，拓展訓練等活動(dòng)。
3、法定重大節假日（春節、元旦、國慶、端午、中秋等），公司會(huì )以現金或物品形式對全體員工表示慰問(wèn)，具體以當時(shí)部門(mén)主管和公司領(lǐng)導協(xié)商確定。
七、工資制作、審核與發(fā)放
1、員工工資表由公司指定人員負責制作，每月10日前根據各部門(mén)上報的考勤、績(jì)效等基礎情況制作上月工資。
2、每月15日前將制作完成的上月工資表格交財務(wù)部審核并簽章，報總經(jīng)理審批后，交由財務(wù)部統一發(fā)放。
3、每月15日為上個(gè)月工資發(fā)放日，遇特殊情況最遲不超過(guò)20日發(fā)放。如恰遇法定節假日（如端午、中秋、春節等），工資提前發(fā)放。
工資規定調整方案8
一、薪酬改革背景
戰略投資中心兼具集團公司職能中心和業(yè)務(wù)部門(mén)的雙重屬性，所開(kāi)展的投行業(yè)務(wù)有著(zhù)鮮明的行業(yè)特點(diǎn)。集團現有考核體系與投行業(yè)通用的薪酬制度和分配機制區別很大，投行人員薪酬普遍低于行業(yè)內標準，且固定薪酬所占比例高于行業(yè)內標準，薪酬水平與業(yè)績(jì)水平掛鉤體現不足。通過(guò)薪酬制度改革，采用與投行業(yè)慣例接軌的薪酬制度和分配機制，形成以職級為基礎，項目考核制度為保障的薪酬體系，能夠更好地發(fā)揮在職人員的工作積極性，吸納優(yōu)秀人才加盟，為投行業(yè)務(wù)迅猛發(fā)展提供制度保證。
二、薪酬體系
�。ㄒ唬┬匠陿嫵�
薪酬總額=崗位薪酬+項目獎+津貼+補貼
其中：
�。�1）崗位薪酬、津貼、補貼與現行薪酬制度中的規定相同。
�。�2）項目獎：在項目完成后，由集團公司根據該項目的考核辦法進(jìn)行評定和兌現。項目實(shí)施過(guò)程中，不再對項目進(jìn)度進(jìn)行月度考核。
�。ǘ╉椖开勥m用范圍
項目獎適用的條件：
1、項目的獨立性較強，一個(gè)工作團隊可單獨完成；
2、項目獎的評審標準可量化，便于單獨考核；
3、項目的成果或效益明顯。
項目獎主要適用于IPO、再融資、引進(jìn)股權投資、資產(chǎn)證券化、項目并購、創(chuàng )新類(lèi)非銀行融資、金融項目等。
三、 項目考核實(shí)施
�。ㄒ唬┲贫椖靠己宿k法
每個(gè)項目立項時(shí)，需確定項目組成員，制定項目考核辦法。
1、應綜合考慮公司發(fā)展戰略、項目類(lèi)型、規模、難易程度等因素，制定項目考核與獎勵辦法，并簽訂目標責任書(shū)。
2、法務(wù)、財務(wù)等配合人員的考核可根據不同項目的實(shí)際情況，納入職能部門(mén)考核或作為項目組成員進(jìn)行考核。
�。ǘ┛己朔绞降倪x擇
根據項目的特點(diǎn)，可選擇下述兩種考核方式：
1、項目費用包干制
項目預算中應充分考慮項目實(shí)施過(guò)程中的各項合理支出及獎勵額度。項目完成后，結余費用以獎勵的形式發(fā)放。
即：項目獎勵＝項目包干價(jià)格-項目支出＝融資（或投資）額包干費率-項目支出
�。�1）建議項目包干費率如下：
�。�2）項目支出主要包括：保薦費、承銷(xiāo)費、審計費、律師費、咨詢(xún)費、評審費、顧問(wèn)費、上網(wǎng)發(fā)行費、登記費、印刷費、翻譯費、業(yè)務(wù)招待費、差旅費、交通費、辦公費、通訊費等各項合理支出。
2、定額獎勵制
項目立項時(shí)明確該項目的完成期限和獎勵金額，提前或延后完成將相應增加或減少獎勵金額。出現嚴重超期的，可更換項目組成員。
建議獎勵比例如下：
�。ㄈ╉椖开剝冬F及分配
1、 項目結束三個(gè)月，由集團公司依據項目完成時(shí)間和取得的成果對項目完成情況進(jìn)行評價(jià)和結算，兌現獎勵。
2、中心提取獎勵金額的10%，統一分配；其余獎金留存一定比例的風(fēng)險準備金后，由項目組進(jìn)行分配；風(fēng)險準備金在項目結束一年后發(fā)放至項目組。
�。ㄋ模╉椖靠己宿k法的修訂
項目實(shí)施過(guò)程中，如有影響項目進(jìn)展的重大情況發(fā)生，應及時(shí)修訂項目考核辦法。
工資規定調整方案9
為了適應當前市場(chǎng)環(huán)境和經(jīng)濟形勢，為了解決公司分配體制的歷史遺留問(wèn)題，為了建立符合企業(yè)實(shí)際情況、適應企業(yè)發(fā)展的管理體制與機制，促進(jìn)員工與企業(yè)和諧發(fā)展，根據區國土局的會(huì )議精神，制定公司工資改革方案。
一、工資改革的基本內容
公司工資改革的基本內容是根據《公司崗位考核管理辦法》管理工作崗位，統一工資標準，同時(shí)完成舊工資體制向崗位級別制的工資改革，建立統一規范、科學(xué)高效的管理體制。
二、現有工資狀況
長(cháng)期以來(lái)，公司存在管理崗位人員多、后勤服務(wù)人員多、生產(chǎn)一線(xiàn)人員相對少的問(wèn)題，存在崗位動(dòng)態(tài)管理長(cháng)期固化、測繪生產(chǎn)一線(xiàn)人員激勵機制效率不高等問(wèn)題，存在崗位職責與工資脫鉤，工資標準執行不統一等問(wèn)題，這些問(wèn)題是在傳統管理體制下形成的，也是職工反映較多的普遍問(wèn)題，因此，改革現有的工資體制已成當務(wù)之急。
三、工資改革的目標任務(wù)
工資改革的本質(zhì)是建立公平合理的工資體制，目的不是降低工資。工資改革要將公司的實(shí)際發(fā)展情況和當前市場(chǎng)環(huán)境及經(jīng)濟形勢相結合，主要實(shí)現以下幾個(gè)方面的目標：
1、完善崗位管理體制，包括機構設置、崗位職責、生產(chǎn)組織等。
2、建立相對完善的崗位考核管理辦法。
3、完成工資制度改革，實(shí)現向新崗位工資制轉變。
四、工資改革的依據
1、國家有關(guān)的法律法規，其中主要依據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》。
2、公司內部制定并通過(guò)的的關(guān)于崗位設置、崗位職責、崗位考核等規定。
五、當前崗位及人員情況
本次工資改革的范圍包括公司的全體職工。公司現有職工37人，實(shí)際工作崗位在公司的有14人，混崗人員有23人。
六、工資改革的具體內容
公司本次工資改革的主要內容是：首先，以工作崗位為基礎，以崗位基本勞動(dòng)要素(專(zhuān)業(yè)技術(shù)、安全責任、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)環(huán)境等)評價(jià)為依據，將實(shí)際工作崗位劃分為幾個(gè)崗位級別，每個(gè)級別又劃分幾個(gè)檔；其次，確定各級各檔的條件標準和工資標準；最后，根據工作人員當前實(shí)際工作崗位的職責、學(xué)歷、職稱(chēng)等因素確定其工資崗位級別，最終核定出每個(gè)人的工資額。
1、現行工資制度�，F行工資制度是參照20xx年省、市關(guān)于企業(yè)工資的指導意見(jiàn)實(shí)行的崗位技能工資制，其工資結構包括崗位技能工資、工齡工資、各種津補貼、獎金。其中，崗位技能工資、工齡工資及各種津補貼等基本工資部分，約占工資總額的20％，獎金約占80％。崗位工資屬于一崗一薪，現行崗級從7級至24級共有18個(gè)級別，中層干部崗位崗級只有4個(gè)級別，一般崗位崗級只有11個(gè)，級別較少。
2、新崗位工資制。工資結構包括三個(gè)單元：基本工資(基礎工資、崗位級別工資)、輔助工資(工齡工資、特殊津貼、通訊費)、獎勵(各類(lèi)獎金、加班工資等)。其中，基本工資、輔助工資占工資總額的60％－50％，獎勵占40％－50％。由于工資結構比重變化，原有部分工資將轉化為獎金。
職工月收入＝基礎工資＋崗位級別工資＋工齡工資＋特殊補貼＋獎勵
(1)基礎工資：500元/人。月。
(2)崗位級別工資：根據工作人員當前實(shí)際工作崗位的職責、學(xué)歷、職稱(chēng)等因素，按照明確的崗級標準確定員工的崗位工資級別和檔次。崗位序列重新劃分為5級(不同于現行崗級)，每一崗級內又設分成A、B、C三檔。簡(jiǎn)單說(shuō)，使用15個(gè)薪檔標準來(lái)確定各崗位的級別工資。
(3)工齡工資：按照15元/年逐月計發(fā)。工齡以現有工資體系內的工齡為準。
(4)特殊津貼：
為了提高測繪外業(yè)生產(chǎn)崗位的生產(chǎn)積極性，體現艱苦崗位的收入公平合理性，對測繪外業(yè)生產(chǎn)崗位實(shí)行特殊津貼制。
測繪外業(yè)崗位津貼：測繪外業(yè)崗位工齡≤10年，月津貼標準為20元/年；10年~20年，測繪外業(yè)崗位津貼按20年測繪外業(yè)崗位工齡計發(fā)。測繪外業(yè)崗位工齡計算以工作關(guān)系實(shí)際調入公司后，所從事的測繪外業(yè)崗位的年限，且期間變換崗位不從事測繪外業(yè)崗位的時(shí)間不能超過(guò)1年。員工不從事測繪外業(yè)崗位工作后，測繪外業(yè)崗位津貼即時(shí)停發(fā)。(實(shí)際上，測繪外業(yè)崗位工齡滿(mǎn)20年及以上人員，測繪外業(yè)崗位津貼每月按600元計發(fā))。
通訊費津貼：通訊費津貼標準為100元，根據崗位級別浮動(dòng)。
執行新工資制后，不再執行其他的各類(lèi)津貼、補貼(包括獎勵)政策，也不再建立其它津貼、補貼項目。
(5)獎勵。根據公司的生產(chǎn)及經(jīng)營(yíng)情況，圍繞公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標，結合崗位責任制，建立有效的考核獎勵制度。
3、在工資制度改革后，加強崗位動(dòng)態(tài)管理，堅持易崗易薪，及時(shí)對崗位進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤考核。
七、工資改革的工作程序
工資改革的工作程序如下：
1、完善崗位責任制和崗位考核管理辦法；
2、科學(xué)合理地劃分工作崗位級別和檔次，確定各級各檔的工資標準。以工作崗位為基礎，以崗位基本勞動(dòng)要素(專(zhuān)業(yè)技術(shù)、安全責任、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)環(huán)境等)評價(jià)為依據，將實(shí)際工作崗位劃分為幾個(gè)崗位級別，每個(gè)級別又劃分幾個(gè)檔；根據單位的實(shí)際情況，合理確定各級各檔的條件標準和工資標準；
3、堅持公開(kāi)公正和民主監督。將工資改革的方案（草稿）向員工公布并征求反饋意見(jiàn)。根據反饋意見(jiàn)修改，形成最終的工資改革方案（正式稿）。
4、職工代表大會(huì )討論通過(guò)工資改革方案（正式稿）后進(jìn)行方案公示。
5、最終核定出每個(gè)人的工資額。
6、總結經(jīng)驗。
工資改革對于公司的下一步工作具有重要意義，因此，希望各方加強溝通、相互協(xié)調，態(tài)度上要認真，行動(dòng)上要積極，力爭盡快完成這項你工作。
工資規定調整方案10
1.整體調整
為了體現員工與xx公司共同成長(cháng)的發(fā)展思路，保證企業(yè)發(fā)展的成果惠及所有員工，公司根據國家政策、行業(yè)的薪酬變化水平、消費物價(jià)指數變化，結合公司發(fā)展戰略、公司整體人工成本及公司經(jīng)濟效益，由人文中心核算出薪酬增長(cháng)幅度，報xx公司人力資源決策委員會(huì )審批。整體調薪主要是在保持薪級不變的情況下，調整員工薪酬在帶寬中的位置，以對員工進(jìn)行激勵。也可根據公司需要對福利或者津貼進(jìn)行調整。
公司制定戰略規劃，明確回款、凈利潤等完成目標，根據目標的完成情況進(jìn)行崗位薪酬整體調整，原則上調整周期應在一年以上。
具體可參照如下公式予以調整：
調整幅度=CPI x80%+回款增長(cháng)率x10%+凈利潤增長(cháng)率x10%年度薪酬調整比例上限為10%，下限為-5%。
2.業(yè)績(jì)調薪
公司在每年3月份左右根據上年度業(yè)績(jì)評價(jià)結果對員工崗位薪酬進(jìn)行調整，具體規則如下：
年度綜合業(yè)績(jì)評價(jià)等級為“優(yōu)秀”的員工，在本人所在薪級中上調20%； 年度綜合業(yè)績(jì)評價(jià)等級為“良好”的員工，在本人所在薪級中上調10%； 年度綜合業(yè)績(jì)評價(jià)等級為“合格”的員工，其薪酬保持不變；年度綜合業(yè)績(jì)評價(jià)等級為“不合格”的員工，在本人所在薪級中下調10%；員工年度業(yè)績(jì)調薪，不能超出其所在薪級的最大值；員工因年度業(yè)績(jì)不佳而導致降薪，可以低于所在薪級的最小值。
3.能力調薪
每年能力等級評定結束后，公司根據員工能力等級評定結果，對員工的薪酬進(jìn)行調整。原則上可以根據員工的能力高低進(jìn)行員工薪級調整，每次調整幅度為20%至50%，一年內能力調薪次數不超過(guò)一次。
4.崗位異動(dòng)調薪
崗位異動(dòng)調薪屬于個(gè)別崗位的薪酬調整工作，崗位異動(dòng)調薪本身體現了“換崗換薪”的基本工作原則，根據新崗位的等級確定薪酬。
新設立崗位調薪。如果新調入的崗位是新設立的崗位，則根據新設崗位的崗位職責和任職資格要求同其他崗位進(jìn)行比較，以最接近的崗位的薪酬級別作為該崗位的薪酬級別。
崗位晉升調薪。員工崗位晉升，試用期內工資不變，試用期結束后，如果綜合評價(jià)為“合格”且順利轉正，原則上納入新崗位所在薪級。原則上，員工崗位晉升的薪酬調整幅度建議為30%，調整后的員工薪酬不能低于新崗位所在薪級的最低值，但員工單次薪酬調整幅度不應超過(guò)50%。如果單次調整還沒(méi)有達到所在薪級的最低值，6個(gè)月后可進(jìn)行2次調整，以此類(lèi)推。
崗位降級調薪。員工因個(gè)人績(jì)效表現不佳而降職（不適合公司發(fā)展需要），則薪酬降到新崗位所在薪級后，其薪酬不能超過(guò)所在薪級的50分位；員工平時(shí)表現良好，但因工作上出現重大失誤而導致降職，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位；公司因業(yè)務(wù)需要，必要時(shí)將優(yōu)秀員工轉調至薪級較低的崗位，該員工將保持原薪級，一切調薪及有關(guān)事宜均依原等級薪資。因競聘落選而導致離職原崗位的員工，在等待重新安排崗位期間，其薪酬維持不變，調整崗位后，如果新崗位的薪級降低，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位。
崗位輪換調薪。優(yōu)秀員工因公司業(yè)務(wù)需要，調至同薪級崗位時(shí)，該員工將維持原薪酬水平。
職責變化調薪。如果崗位職責發(fā)生較大變化，則由人文中心和用人部門(mén)共同對崗位進(jìn)行重新評價(jià)，根據職責變化重新對其薪酬進(jìn)行調整，調整幅度不超過(guò)30%。
臨時(shí)調崗調薪。因工作需要調崗的員工如果在6個(gè)月內（含）恢復原崗位，則該員工維持原薪酬水平，調崗超過(guò)6個(gè)月時(shí)需按照上述規定執行。
5.調整注意事項
以上薪酬變化由人文中心會(huì )同相關(guān)部門(mén)商討后提出建議，經(jīng)人文中心副總裁審核，總裁批準后次月1日起執行。
整體調薪、業(yè)績(jì)調薪、能力調薪于下年度年初統一實(shí)施，崗位異動(dòng)調薪根據實(shí)際情況隨時(shí)執行，但員工不得在6個(gè)月內連續調薪，如遇到該情況，則第二次調薪時(shí)間順延。
如果員工工資已經(jīng)處于薪級最高值，且年度業(yè)績(jì)評價(jià)為“優(yōu)秀”或者“良好”的，若崗位具有升級通道且也滿(mǎn)足任職條件，可晉升薪級并調薪；崗位無(wú)通道或本人不具備通道崗位升級條件的一律不晉升，且薪酬維持不變。
如果員工工資已經(jīng)處于薪級最低值的，且年度業(yè)績(jì)評價(jià)被確定為“不合格”的，應作試崗處理。一般試崗期為三個(gè)月，期滿(mǎn)業(yè)績(jì)評價(jià)合格的，定原薪級初檔；不合格的，按經(jīng)培訓仍不合格的處理辦法解除勞動(dòng)合同。
人文中心可對公司有突出貢獻的員工和有重大違紀行為的員工提出薪酬特別調整建議，經(jīng)xx公司人力資源決策委員會(huì )審議批準后執行。
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