公司薪酬調整方案

　　為了確保事情或工作有序有力開(kāi)展，常常需要預先制定方案，方案可以對一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。那么制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？以下是小編整理的公司薪酬調整方案，希望能夠幫助到大家。

公司薪酬調整方案1

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為規范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關(guān)法律、法規基礎上，結合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于本公司所有員工。

　　第三條制定的原則

　　戰略一致性原則：與公司發(fā)展戰略相一致，通過(guò)彈性設計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發(fā)展;

　　市場(chǎng)競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力;

　　公平性原則：關(guān)注內部公平性，通過(guò)崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進(jìn)而確定相應薪酬水平;

　　績(jì)效掛鉤原則：體現企業(yè)效益與員工利益相結合，加大變動(dòng)收入的激勵力度，使員工薪酬隨績(jì)效變化而相應變動(dòng)，充分調動(dòng)員工工作積極性。

　　第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：

　　工作的目標、任務(wù)與責任;

　　工作的復雜性;

　　勞動(dòng)強度;

　　工作的環(huán)境。

　　第二章薪酬性質(zhì)劃分

　　第五條公司根據職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷(xiāo)售崗位薪酬系列。

　　第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個(gè)等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級和正式期八級。

　　第七條銷(xiāo)售崗位薪酬系列共劃分為五個(gè)等級，分別為外聘試用、正式期一級、正式期二級、正式期三級和正式期四級。

　　第三章薪酬構成

　　后勤崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jì)獎、績(jì)效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。

　　銷(xiāo)售崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jì)獎、績(jì)效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個(gè)人銷(xiāo)售提成、團隊獎和超額獎等銷(xiāo)售工資構成。

　　第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話(huà)補貼、生活補貼、交通補貼、地域補貼六部分構成。

　　第九條后勤崗位業(yè)績(jì)獎是按試用期、一級至八級遞增，銷(xiāo)售崗位業(yè)績(jì)獎是按試用期、一級至四級遞增。業(yè)績(jì)獎與員工在崗天數掛鉤，享受業(yè)績(jì)獎?dòng)嬎惴绞綖椋簶I(yè)績(jì)獎/21.75天x享有比例x在崗天數;員工未嚴格執行公司規章制度對公司造成不良影響的情況下，業(yè)績(jì)獎可作為浮動(dòng)懲罰金額，上級領(lǐng)導可根據情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績(jì)獎總額百分之五十，詳細規定及執行辦法見(jiàn)“員工考勤管理制度”)。

　　第十條績(jì)效獎金分為月度績(jì)效獎金、季度績(jì)效獎金和年度績(jì)效獎金三種，是根據公司經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jì)效計發(fā)。公司按相關(guān)規定將員工績(jì)效考核結果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個(gè)等級。

　　月度績(jì)效獎金：后勤員工的績(jì)效按月評定和發(fā)放，月度績(jì)效獎金的發(fā)放額度依據員工績(jì)效考核結果確定;

　　季度績(jì)效獎金：銷(xiāo)售員工的績(jì)效按季度評定和發(fā)放，具體時(shí)間為每季度的第二個(gè)月發(fā)放上一季度的績(jì)效獎金，季度績(jì)效獎金的發(fā)放額度依據員工績(jì)效考核結果確定;

　　年度績(jì)效獎金：公司根據年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jì)效考核成績(jì)，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。

　　第十一條激勵獎是為增強企業(yè)凝聚力，表彰先進(jìn)，樹(shù)立楷模，激發(fā)員工愛(ài)崗敬業(yè)奮發(fā)上進(jìn)而設立的。

　　激勵評定獎：激勵評比的項目有：

　　1.銷(xiāo)售人員方面：銷(xiāo)售冠軍、最佳師傅、服務(wù)之星、鐵人獎等;

　　2.銷(xiāo)售團隊方面：冠軍門(mén)面、最佳店面培訓等;

　　3.分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓專(zhuān)員;

　　4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。

　　第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺，進(jìn)一步了解各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問(wèn)題，促進(jìn)本公司各部門(mén)共同進(jìn)步，特設“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據相關(guān)規定于每月評選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎，同時(shí)向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫(xiě)人頒發(fā)100元獎金及獎狀以資鼓勵，詳細規定及執行辦法見(jiàn)《“暢所欲言”管理流程》。

　　第十三條半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長(cháng)時(shí)間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月-6月、7月-12月期間無(wú)請假、曠工、遲到/早退等缺勤現象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎金;全勤名單由各人事專(zhuān)員根據人事系統信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務(wù)部將獎金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至OA系統“人事資料“文件夾。

　　第十四條其他補貼、津貼等相關(guān)福利。

　　第十五條具體細則參看相應管理制度。

　　第十六條薪資方案中缺勤扣款的計算方法：

　　基本薪資=工資總額+業(yè)績(jì)獎

　　事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數

　　曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045

　　曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09

　　病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數x

　　遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數x0.015

　　年假扣款=業(yè)績(jì)獎金/21.75x年假

　　婚假扣款=業(yè)績(jì)獎金/21.75x婚假天數

　　喪假扣款=業(yè)績(jì)獎金/21.75x喪假天數

　　產(chǎn)假扣款=業(yè)績(jì)獎金/21.75x產(chǎn)假天數

　　工作失誤扣款=應發(fā)合計x0.025x工作失誤個(gè)數

　　詳細規定及執行辦法見(jiàn)“員工考勤管理制度”

　　第十七條銷(xiāo)售提成是公司根據銷(xiāo)售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員銷(xiāo)售提成由個(gè)人提成、團隊提成和超額獎三部分構成;店長(cháng)銷(xiāo)售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成;銷(xiāo)售助理的銷(xiāo)售提成和銷(xiāo)售經(jīng)理的銷(xiāo)售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。

　　第四章薪酬調整

　　第十八條薪酬調整共分為整體調整和個(gè)別調整兩種。

　　第十九條整體調整指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰略變化及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由人力資源部人事薪酬科根據公司經(jīng)營(yíng)狀況，擬定調整方案報總經(jīng)理審批后執行。

　　第二十條個(gè)別調整主要指工資級別的調整，指公司由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因或根據績(jì)效考核結果對員工工資級別進(jìn)行的調整。

　　第五章薪酬發(fā)放

　　第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

　　第二十二條公司當前定于每月20日結算和劃撥發(fā)放員工上個(gè)月工資，若公司將更改工資結算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發(fā)放日期提前公布說(shuō)明。

　　第二十三條若在工資發(fā)放時(shí)遇節假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰爭，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，資金周轉不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說(shuō)明。

　　第二十四條每月發(fā)放薪酬時(shí)將為自愿購買(mǎi)社會(huì )保險的員工扣除社會(huì )保險中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。

　　第六章薪資保密原則

　　第二十五條薪資保密的整體要求

　　薪資作業(yè)人員須確保定薪、調薪、薪資核算、薪資發(fā)放過(guò)程不泄密。若私自對外透漏薪資相關(guān)的內容和數據者，一經(jīng)查實(shí)，公司將視情節輕重扣除其5-10個(gè)工作失誤;

　　薪資確認操作：由會(huì )計以個(gè)人為單位剪裁出工資條供各員工簽字，以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會(huì )計人員由于個(gè)人原因導致單據丟失對本公司造成影響者，公司視情節輕重扣除其3-10個(gè)工作失誤;

　　員工收到薪資方案保存在電腦時(shí)，須設置“打開(kāi)權限密碼”保存薪資方案，未按公司規定進(jìn)行存檔造成文件泄露、丟失，公司將視情節輕重扣除其3-8個(gè)工作失誤;隨意泄露本公司文件資料及相關(guān)信息造成嚴重影響者，公司將視情節輕重扣除其3-10個(gè)工作失誤;

　　公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽(tīng)他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現，公司將視情節輕重扣除其2-8個(gè)工作失誤;情節嚴重者，上級領(lǐng)導可根據情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。

　　部門(mén)負責人在與新進(jìn)員工確定薪資時(shí)，須及時(shí)宣導薪資保密意識。如因部門(mén)負責人未及時(shí)宣導到位導致新晉員工違反保密制度造成不良影響，則部門(mén)負責人須負連帶責任，公司將視情節輕重扣除部門(mén)負責人1-5個(gè)工作失誤;

　　各部門(mén)經(jīng)理接收到薪資方案后，須以一對一的方式向下級主管人員傳達，傳達內容包括：該主管及其所管轄科室人員薪資方案，不得向下級主管透露其它主管部門(mén)或科室的'薪資情況。若私自向下級主管透露其他主管部門(mén)或科室的薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實(shí)，公司將視情節輕重扣除3-10個(gè)工作失誤;

　　主管人員向下級普通員工傳達薪資方案時(shí)，須按不同職位分別傳達，或采用一對一的方式進(jìn)行傳達，但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級透漏其他職位薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實(shí)，公司將視情節輕重扣其2-8個(gè)工作失誤;

　　任何員工發(fā)現薪資泄密情況應及時(shí)向有關(guān)部門(mén)匯報;

　　人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實(shí)施監管。

　　以上保密制度，如有員工不按規定執行且情節嚴重者，上級領(lǐng)導可根據情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。

　　第七章附則

　　第二十六條本制度未盡事項另行規定,或參見(jiàn)其他規定的相應條款。

　　第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權。

　　第二十八條本制度自公布之日起實(shí)行，各相關(guān)人員須嚴格執行。

公司薪酬調整方案2

　　一、總體思路與原則

　　1、此次薪資調整為三個(gè)重點(diǎn)：

　　其一，調整企業(yè)內部的薪資結構；

　　其二，調整員工的薪資構成比例，體現以崗位和職務(wù)為基礎，按照貢獻和績(jì)效支付勞動(dòng)報酬的原則；

　　其三，簡(jiǎn)化企業(yè)和員工薪資等級和結構，增大薪資機制的作用彈性。

　　2、本著(zhù)保證員工原有的報酬水平，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，主要通過(guò)增量工資進(jìn)行兩個(gè)薪資結構的調整。

　　3、明確以崗位工資+津貼補貼+績(jì)效工資為主的薪資制度

　　4、崗位工資是主干工資制度，實(shí)施分類(lèi)定級方式，即管理、專(zhuān)業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員分別制定薪資級別，企業(yè)薪資結構為分類(lèi)別的梯度等級結構。

　　5、調整后的員工薪資結構為：?jiǎn)T工薪資=崗位薪資+技能津貼（學(xué)歷、職稱(chēng)、工齡）+補貼（法定補貼、企業(yè)福利）+獎勵（月獎、業(yè)績(jì)獎）

　　6、視各公司效益情況，固定工資（崗位工資、技能津貼和補貼）與浮動(dòng)工資（獎金、傭金、分紅）比重應控制在60- 70%和20-30%區間內。

　　二、崗位（職務(wù)）等級工資采用統一的五類(lèi)定級法，即打亂公司行政隸屬界限，將所有企業(yè)的正式員工的崗位統一劃分為管理、專(zhuān)業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員，分別定級，并納入一張企業(yè)薪資表（見(jiàn)附表1、2）中，具體為：管理人員分為5個(gè)職務(wù)等級；專(zhuān)業(yè)人員分為4個(gè)崗位等級；業(yè)務(wù)人員分為3個(gè)崗位等級；事務(wù)人員分為2個(gè)崗位等級；操作人員分為2個(gè)崗位等級；各類(lèi)崗位職務(wù)之間經(jīng)對應交叉后，合并為10個(gè)薪資等級。

　　三、技能津貼有兩個(gè)因素促使本次薪資調整必須降低技能因素在薪資中的作用：

　　其一是突出崗位薪資和績(jì)效薪資的比重；

　　其二是原有薪資中，政策性補貼占的比重很大，不宜降得過(guò)低，故只能適當降低技能工資的比重。

　　為此，采取以下方式調整：將技能薪資分為兩部分，50%左右納入崗位薪資中；另50%作為技能津貼處理。技能津貼中包括學(xué)歷、職稱(chēng)和工齡三個(gè)因素，分別確定等級和工資級差。工齡工資每年為元，按日歷年累積增加。學(xué)歷和職稱(chēng)本著(zhù)“二擇一，就高不就低”的原則，不重復計算。技能津貼等級確定見(jiàn)下表：學(xué)歷、職稱(chēng)津貼標準學(xué)歷等級津貼職稱(chēng)等級津貼正高博士副高碩士中級本科初級大專(zhuān)四、補貼本著(zhù)尊重歷史的原則，除水電、書(shū)報補貼在崗位薪資中考慮不計之外，其余的洗理費、物價(jià)補貼、開(kāi)發(fā)費、交通補貼、獨生子女費、住房補貼和醫療補貼同歸入補貼一項，數額不變。

公司薪酬調整方案3

　　一、調薪的目的

　　1、規范公司員工的調薪制度，提升員工工作的積極性、責任感，凝聚員工勞動(dòng)奉獻的價(jià)值觀(guān)，促進(jìn)公司長(cháng)期穩定發(fā)展。

　　2、建立公司員工調薪通道，激勵員工不斷提高業(yè)績(jì)，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能投身企業(yè)的發(fā)展，推進(jìn)公司發(fā)展戰略的實(shí)現。

　　二、調薪的原則

　　1、調薪必須以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩定性為前提。

　　2、調薪采取正常調整(工齡調薪)和個(gè)別調整(季度考核調薪、年度調薪、績(jì)效獎勵)相結合的原則。

　　3、調薪堅持以競爭性和激勵性為準則，注重考查實(shí)際表現和工作績(jì)效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。

　　三、調薪對象及資格

　　1、調薪對象為經(jīng)過(guò)試用考核轉正，且必須在公司工作滿(mǎn)一年以上的公司員工。

　　2、員工任職期間工作努力，業(yè)務(wù)熟練，態(tài)度端正，責任心強，執行力強，績(jì)效優(yōu)異，勝任或超過(guò)現崗位任職要求。

　　3、調薪對象必須在最近一年內的考核中成績(jì)?yōu)檩^好以上者。

　　4、如有以下情況，取消年度調薪資格：

　�。�1）年度內累計全年事假超過(guò)12個(gè)天或累計全年病假超過(guò)12天；年度內事假病假合并累計15天以上者。

　�。�2）年度內曠工累計3天（含）以上者。

　�。�3）態(tài)度不端正、工作執行不力、責任心差，不遵守公司規章制度，工作中出現重大失誤，不能勝任崗位要求的。

　　四、調薪時(shí)間及幅度

　　1、本方案適用于年度性調薪，依據公司年度盈利情況和員工年度考核績(jì)效而定，年度調薪于每年的三至四月進(jìn)行。

　　2、年度性調薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業(yè)薪酬變化

公司薪酬調整方案4

　　綜合考慮xxx的整體薪酬水平，并結合本地同行業(yè)的薪酬數數據，為調薪提供參考。同時(shí)規范公司的調薪制度，推動(dòng)員工的工作積極性，加強員工的責任感，以便公司長(cháng)期穩定發(fā)展建立公司的調薪通道，激勵員工不斷提高業(yè)績(jì)，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展

　　調薪的原則

　　堅持公平、公正的原則

　　調薪必須堅持以崗位任職資為準則，杜絕論資排輩

　　以公司的發(fā)展規劃為調薪指導原則和方向，以重要職能和員工全年度工作業(yè)績(jì)和態(tài)度為調整核心，同時(shí)兼顧全面性和普遍性。

　　調薪的渠道

　　各級主管對下屬員工的工作除了監督之外，應給予更多的支持和指導，對符合調薪資格的員工，應及時(shí)給予調薪申請

　　員工自認為符合調薪資格的也可以身本部門(mén)主管提出調薪申請

　　調薪的資格

　　員工必須具備以下條件才具有調薪資格

　　公司員工每年可調整一次（每年的6月份調整，7月份實(shí)施）在公司工作時(shí)間滿(mǎn)一年以上（含10-12個(gè)月）的人員適用此次調薪。有下列情況者，無(wú)資格參與薪資普調：

　　病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計超過(guò)一個(gè)月者

　　該年度受到重大的行政記過(guò)處份一次者

　　加薪實(shí)施前離職者

公司薪酬調整方案5

　　調整具體步驟：

　　1，結合實(shí)際確定公司的薪酬總量和薪酬水平；

　　2，確定公司薪酬的總體架構，明確各部分的大致比例關(guān)系，明確各部分的發(fā)放辦法；

　　3，制定工資等級或系數表，合理級差；

　　4，確定各崗位對應的工資等級；

　　5，制定與各部分薪酬相對應的考核制度；

　　6，提交公司領(lǐng)導和員工討論，征求意見(jiàn)并修改；

　　7，提交董事會(huì )討論通過(guò)；

　　8，具體實(shí)施。

　　薪酬調整包括薪酬水平調整、薪酬結構調整和薪酬構成調整三個(gè)方面。

　　一、薪酬水平調整

　　薪酬水平調整是指在薪酬結構、薪酬構成等不變的情況下，將薪酬水平調整的過(guò)程。薪酬水平調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個(gè)人調整三個(gè)方面。

　�。ㄒ唬┬匠暾�體調整

　　薪酬整體調整是指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進(jìn)行的調整。

　　薪酬整體調整就是整體調高或調低所有崗位和任職者薪酬水平，調整方式一般有以下幾種：

　　1、等比例調整

　　等比例調整是所有員工都在原工資基礎上增長(cháng)或降低同一百分比。等比例調整使工資高的員工調整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來(lái)看，這種調整方法能對所有人產(chǎn)生相同的激勵效用。

　　2、等額式調整

　　等額式調整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調整。

　　3、綜合調整

　　綜合調整考慮了等比例調整和等額式調整的優(yōu)點(diǎn)，同一職等崗位調整幅度相同，不同職等崗位調整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調整幅度大，低職等崗位調整幅度小。

　　在薪酬管理實(shí)踐中，薪酬的整體調整是通過(guò)調整工資或津貼補貼項目來(lái)實(shí)現的。

　　如果是因為物價(jià)上漲等因素增加薪酬，應該采用等額式調整，一般采取增加津貼補貼項目數額的方法；如果是因為外部競爭性以及公司效益進(jìn)行調整，應該采用等比例調整法或綜合調整法，一般都是通過(guò)調整崗位工資來(lái)實(shí)現；如果是因為工齡（司齡）因素進(jìn)行調整，一般采取等額式調整，對司齡（工齡）工資或津貼進(jìn)行調整。

　　對于崗位工資的調整，一般都是對每個(gè)員工崗位工資調整固定的等級，調整形式是由工資等級表的形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則或者等額原則。

　�。ǘ�）薪酬部分調整

　　薪酬部分調整是指定期或不定期根據公司發(fā)展戰略、公司效益、部門(mén)及個(gè)人業(yè)績(jì)、人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化、年終績(jì)效考核情況，而對某一類(lèi)崗位任職員工進(jìn)行的調整，可以是某一部門(mén)員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。

　　年末，人力資源部門(mén)根據公司效益、物價(jià)指數以及部門(mén)、個(gè)人績(jì)效考核情況，提出崗位工資調整方案，經(jīng)公司討論后實(shí)施。一般情況下，個(gè)人績(jì)效考核結果成為員工崗位工資調整的主要影響因素。對年終績(jì)效考核結果優(yōu)秀的員工，進(jìn)行崗位工資晉級激勵；對年終績(jì)效考核結果不合格的員工，可以進(jìn)行崗位工資降級處理。

　　根據人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化，可以調整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調整可以通過(guò)調整崗位工資，也可以通過(guò)增加獎金、津貼補貼項目等形式來(lái)實(shí)現。根據公司發(fā)展戰略以及公司效益情況，可以調整某部門(mén)員工薪酬水平。薪酬調整一般不通過(guò)調整崗位工資實(shí)現，因為那樣容易引起其他部門(mén)內部不公平感，一般情況下是通過(guò)增加獎金、津貼補貼項目等形式來(lái)實(shí)現。

　�。ㄈ�）薪酬個(gè)人調整

　　薪酬個(gè)人調整是由于個(gè)人崗位變動(dòng)、績(jì)效考核或者為公司做出突出貢獻，而給予崗位工資等級的調整。

　　員工崗位變動(dòng)或者試用期滿(mǎn)正式任用后，要根據新崗位進(jìn)行工資等級確定；根據績(jì)效管理制度，績(jì)效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級，績(jì)效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻者，可以給予晉級獎勵。

　　二、薪酬結構調整

　　在薪酬體系運行過(guò)程中，隨著(zhù)公司發(fā)展戰略的變化，組織結構應隨著(zhù)戰略變化而調整，尤其是在組織結構扁平化趨勢下，公司的職務(wù)等級數量會(huì )大大減少；另一方面，由于受到勞動(dòng)力市場(chǎng)供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會(huì )對薪酬結構的調整提出要求。

　　一般情況下，通過(guò)調整各崗位工資基準等級，就能實(shí)現不同崗位、不同層級薪酬差距調整要求；但當變化較大，現有薪酬結構不能適應變化后的發(fā)展要求時(shí)，就需要對公司的薪酬結構進(jìn)行重新調整設計。薪酬結構的調整設計包括薪酬職等數量設計、職等薪酬增長(cháng)率設計、薪級數量設計以及薪級級差設計等各方面。

　　需要指出的是，在進(jìn)行薪酬體系設計時(shí)，要充分考慮薪酬結構變化的趨勢和要求，使通過(guò)調整各崗位工資基準等級，就能實(shí)現薪酬的結構調整，這樣操作簡(jiǎn)單、方便。不到萬(wàn)不得已，不要輕易進(jìn)行薪酬結構的重新設計。

　　三、薪酬構成調整

　　薪酬構成調整就是調整固定工資、績(jì)效工資、獎金以及津貼補貼的比例關(guān)系。

　　一般情況下，固定工資和績(jì)效工資是通過(guò)占有崗位工資比例來(lái)調整的。在企業(yè)剛開(kāi)始進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，往往績(jì)效工資占有較小的比例，隨著(zhù)績(jì)效考核工作落到實(shí)處，績(jì)效工資可以逐步加大比例。

　　津貼補貼項目也應根據企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調整，在那些津貼補貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應該取消相應的津貼補貼項目。

　　獎金根據企業(yè)效益情況以及人力資源市場(chǎng)價(jià)格，進(jìn)行增加或降低的調整。

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