關(guān)于組織人力資本轉化持續發(fā)展論文
內容摘要：理論界對企業(yè)績(jì)效差異成因的認識主要可以概括為三種觀(guān)點(diǎn)：外生論、契約論和能力論，筆者在對這些觀(guān)點(diǎn)進(jìn)行分析和評述的基礎上，論述了企業(yè)組織資本對企業(yè)績(jì)效差異影響的作用機理，認為企業(yè)的人力資本有效地轉化為組織資本才能保證企業(yè)的可持續發(fā)展；并提出基于組織資本的企業(yè)績(jì)效差異分析模型，試圖更廣泛、更深入地探討企業(yè)績(jì)效的成因。
關(guān)鍵詞：企業(yè)績(jì)效組織資本
組織資本代表了企業(yè)將各種要素投入轉化為最終價(jià)值的能力，這種能力是企業(yè)所擁有的，即使組織成員離開(kāi)，仍然留存在組織中的知識資產(chǎn)，其價(jià)值在于把企業(yè)資源凝聚起來(lái)，使企業(yè)的資源在實(shí)現企業(yè)戰略目標的過(guò)程中得到有效利用，是企業(yè)存在和發(fā)展的基礎。從長(cháng)遠來(lái)看，只有企業(yè)的人力資本順利轉化為組織資本，才能保證企業(yè)的可持續發(fā)展。
1組織資本的定義和本質(zhì)
一些學(xué)者在研究組織行為、人力資本及管理模式時(shí)，提出了組織具有資本的某種特征，組織的這些特征正是人力資本發(fā)揮效用的組織保證。Marshall(1961)認為“資本在相當程度上存在于知識和組織之中”，并把組織歸入非物質(zhì)的財富。最早從信息角度定義組織資本是Prescott和Visscher(1980)，他們認為廠(chǎng)商擁有的員工個(gè)人信息、群體信息和其特有的人力資本就是組織資本。其中，廠(chǎng)商特有人力資本是指員工所具有的某種一定要在該企業(yè)才能發(fā)揮出來(lái)的技能。對組織資本理論進(jìn)行系統闡述的是Tomer(1987)，他在其論著(zhù)《組織資本：提高生產(chǎn)力和福利的途徑》中，將組織資本定義為：組織資本是一種體現在組織關(guān)系、組織成員以及組織信息的匯集上，具有改善組織功能屬性的人力資本，組織資本具有加快經(jīng)濟增長(cháng)、增強企業(yè)內部合作、最終提高生產(chǎn)力的作用。
筆者認為，組織資本在本質(zhì)上應當是讓組織成員能夠把其所擁有的知識、技能發(fā)揮出來(lái)的組織環(huán)境或機制，并在此基礎上實(shí)現的知識、技能等的傳遞和共享，組織資本是所有人力資本的共享知識，為企業(yè)組織所有。一方面，組織資本的增長(cháng)依賴(lài)于人力資本的增長(cháng)和社會(huì )網(wǎng)絡(luò )的構建；另一方面，組織資本對人力資本的增長(cháng)同樣具有促進(jìn)作用，相同的個(gè)體在不同的組織下發(fā)揮出來(lái)的作用是不同的，人力資本與組織資本之間存在著(zhù)互動(dòng)關(guān)系。從嚴格意義上講，知識和技能是個(gè)人創(chuàng )造的，它起始于個(gè)體，沒(méi)有個(gè)體，組織無(wú)法創(chuàng )造知識，但組織可以為個(gè)人創(chuàng )造知識提供環(huán)境和各種支持，最大限度地利用其知識和專(zhuān)長(cháng)。
2企業(yè)績(jì)效差異成因理論的主要研究成果
�。ㄒ唬┢髽I(yè)績(jì)效差異外生論
在新古典經(jīng)濟學(xué)的完全競爭市場(chǎng)的假定下，市場(chǎng)達到短期均衡時(shí)，個(gè)別企業(yè)會(huì )獲得超額利潤。然而，短期均衡是不穩定的。本行業(yè)中由于超額利潤的存在，吸引了行業(yè)之外的企業(yè)進(jìn)入該市場(chǎng)，增加了市場(chǎng)供給，使該市場(chǎng)上的超額利潤逐漸趨近于零，從而達到市場(chǎng)的長(cháng)期均衡狀態(tài)。也就是說(shuō)，在完全競爭的假定下，市場(chǎng)中的企業(yè)終究都是同質(zhì)的，無(wú)所謂績(jì)效優(yōu)劣之分。
但是，現實(shí)中的企業(yè)之間存在著(zhù)明顯的績(jì)效差異。要對此做出解釋?zhuān)仨毻黄仆耆偁幨袌?chǎng)的假定。因此，新古典經(jīng)濟學(xué)修正了假定前提，在不完全競爭市場(chǎng)假定下重新分析了產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)，認為個(gè)別企業(yè)獲得超額利潤主要是由不同的市場(chǎng)結構所導致的。1980年，戰略管理專(zhuān)家邁克爾波特在《競爭戰略》一書(shū)中指出，競爭是企業(yè)成敗的核心所在，競爭戰略就是在某一產(chǎn)業(yè)里尋求一個(gè)有利的競爭地位。波特關(guān)于競爭戰略的分析基本上就是市場(chǎng)結構分析，企業(yè)戰略的制定過(guò)程實(shí)質(zhì)上就是市場(chǎng)定位過(guò)程。
但是企業(yè)績(jì)效差異外生論無(wú)法解釋企業(yè)在面臨相同的外部因素（市場(chǎng)結構、市場(chǎng)機會(huì )等）條件下，其經(jīng)營(yíng)績(jì)效為什么依然存在差別。根據波特理論所推導出的邏輯結果只能是該產(chǎn)業(yè)內所有企業(yè)的績(jì)效基本是一致的。然而，事實(shí)并非如此。
�。ǘ┢髽I(yè)績(jì)效差異契約論
20世紀30年代，科斯開(kāi)創(chuàng )的契約理論，把企業(yè)視為一系列“契約關(guān)系的連結”，著(zhù)眼于從企業(yè)內部的經(jīng)濟利益關(guān)系與激勵約束機制來(lái)探討企業(yè)績(jì)效差異的成因，主張通過(guò)合理的制度安排，防范代理人的“道德風(fēng)險”與“逆向選擇”，以此提高企業(yè)績(jì)效。契約理論可以具體分為產(chǎn)權歸屬論、產(chǎn)權結構論與超產(chǎn)權論。產(chǎn)權歸屬論認為產(chǎn)權歸屬是企業(yè)績(jì)效的決定因素。企業(yè)績(jì)效的改善必須通過(guò)優(yōu)化企業(yè)產(chǎn)權結構，把由所有權與控制權分離所帶來(lái)的代理成本降低到最低水平。但是私有化的實(shí)踐表明，產(chǎn)權變動(dòng)并不必然帶來(lái)企業(yè)績(jì)效的改善，為此，泰騰郎、馬丁和帕克等學(xué)者以競爭理論為基礎，提出了超產(chǎn)權論，認為充分競爭是決定企業(yè)績(jì)效的關(guān)鍵因素。
由企業(yè)績(jì)效差異契約論可以看到，契約理論從所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的經(jīng)濟利益關(guān)系入手，深入研究了產(chǎn)權歸屬、產(chǎn)權結構、治理機制、市場(chǎng)競爭與企業(yè)績(jì)效之間的關(guān)系，主張通過(guò)產(chǎn)權的明晰界定、產(chǎn)權結構的優(yōu)化配置、治理機制的完善與市場(chǎng)競爭環(huán)境的培育來(lái)改善企業(yè)績(jì)效。但該理論只強調企業(yè)中所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的經(jīng)濟利益關(guān)系，而完全忽略了企業(yè)中人力資本的交互性和群體性，而恰恰這些特性對于組織而言具有一定的價(jià)值性。
�。ㄈ┢髽I(yè)績(jì)效差異能力論
20世紀80年代以來(lái)，管理學(xué)家也開(kāi)始深入企業(yè)內部尋找企業(yè)績(jì)效差異的成因，這是以1984年沃納菲特的“企業(yè)資源基礎論”為標志。企業(yè)資源基礎論的核心觀(guān)點(diǎn)是：企業(yè)的競爭優(yōu)勢來(lái)源于其擁有或支配的資源，不同企業(yè)占有不同規模、不同組合的資源，就產(chǎn)生了不同的經(jīng)營(yíng)效益。
然而，并非所有資源都可以成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉，因為在競爭較充分的市場(chǎng)上，資源是可以通過(guò)市場(chǎng)交易獲得的。因此，競爭優(yōu)勢與對大多數企業(yè)都具有通用性意義的資源間不可能存在因果關(guān)系。于是一些學(xué)者開(kāi)始透過(guò)資源這個(gè)表面現象進(jìn)一步探求，認識到企業(yè)配置、開(kāi)發(fā)和利用資源的能力才是企業(yè)績(jì)效差異的'深層來(lái)源。這樣，企業(yè)的資源這一層又被剝離了，認識又向前推進(jìn)了一步。
能力理論則以能力為分析工具，強調核心能力對企業(yè)績(jì)效的決定作用，主張通過(guò)核心能力的培育來(lái)創(chuàng )造競爭優(yōu)勢，改善企業(yè)績(jì)效。能力理論可以說(shuō)是從矛盾的主要方面來(lái)尋找問(wèn)題的答案，因而研究思路是正確的。但問(wèn)題在于，這種理論“只見(jiàn)能力不見(jiàn)關(guān)系”，完全忽略了企業(yè)的人力資本的社會(huì )屬性，沒(méi)有探討企業(yè)文化、企業(yè)戰略及制度安排對核心能力的作用機理。組織資本對企業(yè)績(jì)效差異的成因分析
眾所周知，知識為企業(yè)提供了競爭優(yōu)勢的來(lái)源，但是如果企業(yè)僅僅擁有靜態(tài)的知識存量還不能等同于現實(shí)的競爭優(yōu)勢，它只是提供了企業(yè)競爭制勝的某種可能性，從可能性到現實(shí)性尚有一個(gè)關(guān)鍵的過(guò)程，即企業(yè)對組織知識進(jìn)行開(kāi)發(fā)，將靜態(tài)的資源變?yōu)閯?dòng)態(tài)的可帶來(lái)財富的增值的資本。企業(yè)應當被視作生產(chǎn)性知識和能力積累的載體，企業(yè)對未來(lái)的把握取決于特定企業(yè)的知識積累狀況，特定知識積累的方式和過(guò)程是企業(yè)提高效率的根本途徑。這就需要通過(guò)打開(kāi)企業(yè)這一“黑匣子”，在企業(yè)內，組織資本的形成機制是企業(yè)順利實(shí)現競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。組織中的各類(lèi)知識經(jīng)過(guò)產(chǎn)生，在個(gè)人和組織之間的轉移、擴散而產(chǎn)生價(jià)值，在這個(gè)過(guò)程中實(shí)現了組織資本的形成。組織資本的形成機制可以解釋為一個(gè)由知識的產(chǎn)生開(kāi)始，經(jīng)歷在組織內部，從個(gè)人、團隊、組織和組織之間的轉移達到知識融合、共享和增值，最后轉化為企業(yè)競爭優(yōu)勢基礎的過(guò)程。
傳統觀(guān)點(diǎn)認為，影響工作績(jì)效的因素主要有四種，即員工的激勵、技能、環(huán)境與機會(huì )，其中前兩項屬于員工自身的主觀(guān)性影響因素，后兩項則是客觀(guān)性影響因素�？捎霉奖硎救缦拢�
P=f(SOME)
式中P為績(jì)效，S是技能，O是機會(huì )，M是激勵，E是環(huán)境。此式說(shuō)明，績(jì)效是技能、激勵、機會(huì )與環(huán)境四變量的函數。但是，此模型顯然只考慮了員工自身所擁有的人力資本存量，而沒(méi)有考慮到人力資本的組織依賴(lài)性。企業(yè)的本質(zhì)在于它是一種團隊生產(chǎn)或長(cháng)期契約的集合，而企業(yè)的團隊本質(zhì)又表現為人力資本與人力資本之間以及人力資本與非人力資本之間的相互依賴(lài)性。在企業(yè)中，一些資源的價(jià)值依賴(lài)于其他相關(guān)的資源，正是由于企業(yè)組織內資源的相互依賴(lài)性才導致了人力資本對組織的依賴(lài)性。這種依賴(lài)性本質(zhì)上表現為知識在團隊及組織內部的轉移，擴散和共享并最終表現為一種群體價(jià)值�？傊�，組織內部的知識是組織資本的基礎，但企業(yè)績(jì)效的差異并不限于企業(yè)所擁有的知識及技能存量。
知識的隱性和動(dòng)態(tài)的特點(diǎn)又進(jìn)一步?jīng)Q定了企業(yè)組織資本的形成。組織知識產(chǎn)生價(jià)值需要通過(guò)外顯化等方式將隱性知識發(fā)揮，在個(gè)人、團隊、組織之間傳遞，同時(shí)顯性知識和隱性知識又是相互作用，并不斷超越而產(chǎn)生新的知識。這就是說(shuō)組織知識的資本化過(guò)程實(shí)質(zhì)上是組織內部知識的產(chǎn)生和轉移的過(guò)程。企業(yè)由此而獲得持續的競爭優(yōu)勢。同時(shí)，知識的傳遞和轉移需要企業(yè)員工之間的協(xié)作，人力資本的組織依賴(lài)性體現了人力資本與特定組織的相互依賴(lài)關(guān)系。因此，企業(yè)績(jì)效關(guān)鍵在于一種讓組織成員能夠把其所擁有的知識、技能發(fā)揮出來(lái)的組織環(huán)境、氛圍或機制即組織資本存量。因此，本文在以上分析的基礎上，拓展出一個(gè)基于組織資本的企業(yè)績(jì)效差異分析模型，如圖1所示。
在組織資本的形成過(guò)程中，邸強等人（2005）也提出了知識是經(jīng)由個(gè)人、團體、組織及組織之間創(chuàng )造并傳遞擴散的。他們認為，組織內部知識創(chuàng )造可分為四種形態(tài)；分別是共同化、結合、外化和內化。知識在組織內部不斷地在顯性和隱性之間變換，例如，通過(guò)員工本身多年工作經(jīng)驗積累的隱性知識，發(fā)展出一套創(chuàng )新的解決問(wèn)題的方法或程序，這種程序是無(wú)法言傳的知識或技能；組織成員還將相關(guān)經(jīng)驗轉化為個(gè)人內隱知識基礎之中，進(jìn)而成為組織文化的一部分。
總之，筆者認為，個(gè)體的人力資本在組織內部，在個(gè)人、團隊、組織之間不斷地進(jìn)行知識的傳遞，在傳遞和交流的過(guò)程中經(jīng)歷了顯性和隱性之間的不斷反復的轉換，進(jìn)而在個(gè)體人力資本的基礎之上又會(huì )形成新的知識，這種知識是一種共享知識，并歸組織所有所用，組織一旦變化或者解散，這種資本將受到極大的貶值甚至消失，企業(yè)的績(jì)效之所以存在差異，歸根到底是這種特殊資本的差異。
參考文獻：
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