高職教學(xué)質(zhì)量管理中的實(shí)踐研究的論文
借鑒企業(yè)管理理論，構建“戰略目標—任務(wù)型團隊—結果負責制—教學(xué)方法改革—質(zhì)量檢測—自我提高”的質(zhì)量管理閉環(huán)模型是實(shí)現人才培養目標的有力保障。哈爾濱信息工程學(xué)院憑借靈活的民辦體制優(yōu)勢，從2003年開(kāi)始對海爾管理模式、聯(lián)想管理思想、A管理模式、全面質(zhì)量管理、平衡計分卡理論等企業(yè)管理理論均有吸收借鑒，初步建立了獨具特色的人才培養模式、質(zhì)量檢測及評估指標體系，在信息類(lèi)人才培養中大膽實(shí)踐，效果顯著(zhù)。
一、高等職業(yè)教育質(zhì)量保證體系的現狀
1.就業(yè)率不代表人才培養質(zhì)量
社會(huì )對大學(xué)比較關(guān)注的一個(gè)指標是就業(yè)率，而對就業(yè)質(zhì)量則很少注意。在保持社會(huì )穩定的大背景下，各學(xué)校都不想惹麻煩，通過(guò)各種方式讓學(xué)生順利畢業(yè)出去，于是，在考勤、作業(yè)、平時(shí)成績(jì)、考核方式、考試難度等方面放松標準，為他們的畢業(yè)提供便利，這樣的做法很難保證質(zhì)量。
2.學(xué)習是雙向過(guò)程，因素不能保證結果
企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)中不僅需要有完善的產(chǎn)品設計、生產(chǎn)條件、熟練技工等保障因素，更應注重的是產(chǎn)品檢測，有缺陷的產(chǎn)品是不能夠流通到市場(chǎng)中的。相比較而言，高職教育的質(zhì)量保障更多地關(guān)注了條件與過(guò)程，對結果的檢測及把握則相對不足。
二、企業(yè)管理理論在教學(xué)質(zhì)量管理中的實(shí)踐與探索
1.結果導向的思維與行動(dòng)模式
企業(yè)不做結果會(huì )被市場(chǎng)淘汰，員工不做結果會(huì )被社會(huì )淘汰。對于高職院校來(lái)說(shuō)，結果就是學(xué)生學(xué)會(huì )專(zhuān)業(yè)技術(shù)，建立正確的職業(yè)態(tài)度和職業(yè)精神，養成良好的職業(yè)素養，具備基本的社會(huì )能力及未來(lái)發(fā)展所需的學(xué)習能力，能夠在社會(huì )中立足謀生并持續良好發(fā)展。建立結果導向的思維模式就是要以學(xué)生培養為目標，以學(xué)生成長(cháng)及發(fā)展狀態(tài)為結果，以此來(lái)衡量工作績(jì)效，并修正接下來(lái)的行動(dòng)。
2.建立任務(wù)型團隊
為實(shí)現使學(xué)生批量成長(cháng)，對學(xué)生負責，對結果負責的目標，哈爾濱信息工程學(xué)院積極破解難題，從企業(yè)入手，在機制上實(shí)施了“人才強系”戰略，建立了“外引內培”的選拔聘用機制、專(zhuān)兼結合保障機制和評估與獎勵機制等，如軟件技術(shù)系通過(guò)校企合作，聘請行業(yè)專(zhuān)家做兼職指導教師、安排學(xué)生到企業(yè)實(shí)踐鍛煉、引進(jìn)企業(yè)項目經(jīng)理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、骨干教師，引入行業(yè)考核機制和行業(yè)規范，形成訂制班培養。計算機應用系為推進(jìn)各專(zhuān)業(yè)與優(yōu)秀企業(yè)合作，成立了校企合作管理辦公室，并將校企合作工作列為“一把手工程”，任用外聯(lián)能力強的教師擔任專(zhuān)業(yè)負責人，甚至申辦新專(zhuān)業(yè)，重組和整合相應機構并給予寬松的政策支持。使教師快速成長(cháng)，形成了強大的團隊凝聚力、戰斗力和創(chuàng )造力。
3.建立結果導向型評價(jià)
推行考試改革，形成多元化教學(xué)評價(jià)模式和“教考分離”體系。明確了“以就業(yè)為導向，學(xué)生為本位，素質(zhì)為核心，能力為重點(diǎn)，技能為關(guān)鍵”的理念，并通過(guò)不斷改革探索，逐步完善多元化的過(guò)程性教學(xué)評價(jià)體系，實(shí)現了專(zhuān)業(yè)基礎課程教學(xué)評價(jià)和職業(yè)資格認證制度相結合、校內考核與企業(yè)實(shí)踐考核相結合，突出了對學(xué)生的專(zhuān)業(yè)知識技能和綜合素質(zhì)的培養。專(zhuān)業(yè)課程教學(xué)評價(jià)包括對學(xué)生聽(tīng)說(shuō)、寫(xiě)作、業(yè)務(wù)操作、職業(yè)素養等多方面的`評價(jià)。評價(jià)方法包括面試、表演、分組討論、辯論演講、階段測驗、職業(yè)資格認證等多種形式�？朔艘粡堅嚲矶ǔ煽�(jì)的弊端，實(shí)現了校內考核與企業(yè)實(shí)踐考核相結合的評價(jià)標準。
4.建立結果導向型工作模式
保證實(shí)現最終結果所需要的資源配置(做對的事)：師資水平、實(shí)驗條件、實(shí)訓環(huán)境、課程安排、課程設計、課程模式、校企合作等都對人才培養的結果產(chǎn)生重要影響。在開(kāi)展工作的過(guò)程中需要走出任務(wù)型思維，明確我們要的工作結果到底是什么，我們是否實(shí)現了想要的結果，不斷地問(wèn)自己，怎么做是對的，是對人才培養有利的，不斷地去優(yōu)化自己的工作。
結果導向的工作模式不僅需要每個(gè)員工具有強烈的責任意識，更需要建立一種能夠打破常規的協(xié)調機制，確保預期結果的順利實(shí)現。
三、在高職教學(xué)質(zhì)量管理中應用企業(yè)管理理論應重點(diǎn)關(guān)注的幾個(gè)問(wèn)題
在高職教學(xué)質(zhì)量管理中，借鑒與應用企業(yè)管理理論有助于建立結果意識，關(guān)注工作結果而不是過(guò)程本身，但在應用的過(guò)程中需關(guān)注以下幾個(gè)問(wèn)題。
1.教學(xué)工作結果的設定與衡量標準
人才培養是一個(gè)綜合的系統工程，包含知識的傳授、工作技能的訓練、職業(yè)態(tài)度的建立、社會(huì )能力與學(xué)習能力的養成等諸多方面，有些目標很難形成明確的可驗證指標，在檢驗的過(guò)程中也存在很多不明確因素。
2.建立與結果檢驗相配套的績(jì)效體系
多年來(lái)形成的教師職能分工與任務(wù)結果不相匹配，教師績(jì)效激勵體系與結果導向的檢測與激勵體系不相融合，都是影響結果導向工作模式能夠順利實(shí)行的不利因素，如何建立有效的績(jì)效體系需要我們更多的思考與實(shí)踐摸索。
3.人才培養結果與辦學(xué)總體目標的權衡
一所學(xué)校的辦學(xué)總體目標是多方面的，包括人才培養質(zhì)量、科研水平、社會(huì )服務(wù)能力等等，而人才培養結果的實(shí)現可能要求學(xué)校投入更多的人力、物力、財力，如何在諸多方面綜合平衡也是擺在我們面前的一個(gè)重要課題。
【高職教學(xué)質(zhì)量管理中的實(shí)踐研究的論文】相關(guān)文章：
高職院校體育教學(xué)中的研究論文10-16
高職創(chuàng )新實(shí)踐教學(xué)的案例研究論文04-13
高職院校音樂(lè )教學(xué)實(shí)踐研究的論文09-24
高職地理教學(xué)中研究性學(xué)習的實(shí)踐論文07-21
關(guān)于高職實(shí)踐教學(xué)體系建設研究論文07-05
研究高職體育教學(xué)論文09-24
高職教育中的教學(xué)方法研究論文07-05