薪酬差異化管理方法分析論文

　　摘要：薪酬管理中差異化管理的方法是為實(shí)現人才運用最大化，減少人力資源成本，盡力提升人力資本的綜合價(jià)值。文章就此進(jìn)行了分析。

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理；差異化管理；失效分析

　　隨著(zhù)時(shí)代信息化的發(fā)展，在社會(huì )事務(wù)和經(jīng)濟管理中，越來(lái)越重視人的價(jià)值，而現代企業(yè)的競爭歸根到底也是對人才的競爭，所以，推行活力的差異化薪酬管理體系是現代社會(huì )在競爭中獲得優(yōu)勢的必要條件之一。實(shí)施合適的差異化薪酬管理制度，有利于提高用工效益，減少不必要的用工成本，最大限度的提高社會(huì )的人力資源利用率、留住核心人才，對現代經(jīng)濟的長(cháng)遠發(fā)展具有不可估量的影響。

　　一、薪酬差異化管理內涵

　　薪酬差異化管理制度是指根據員工不同的類(lèi)型和不同的勞動(dòng)付出量而所付給薪酬的不同，從而建立一整套的差異化薪酬激勵體系、薪酬給付量等內容。主要特征是根據員工的能力和員工所產(chǎn)生的業(yè)績(jì)而量化的薪酬體系。這樣建立的薪酬制度，有利于社會(huì )和員工的`長(cháng)遠發(fā)展，更好的完善現代競爭社會(huì )的用人制度，促進(jìn)新時(shí)代的人力資源利用達到最大化。

　　二、薪酬差異化管理的必要性

　　1.減少用工成本，取得經(jīng)濟效益

　　差異化管理的薪酬制度是以按勞分配為基礎建立的，實(shí)行多勞多得、少勞少得、不勞不得的薪酬管理模式，這種模式最大的優(yōu)點(diǎn)是其遵循量才適用的原則，避免了人力資源資本的浪費，同時(shí)也最大限度的利用了其所擁有的人力資源，達到了“物盡其用、人盡其才”的目的，從而減少了經(jīng)濟組織的用工成本，取得了相應的經(jīng)濟效益。例如，量化員工為所在機構創(chuàng )造的價(jià)值，對其創(chuàng )造的價(jià)值給予相應的薪酬，避免了組織機構高付出的人力成本得不到相應的價(jià)值回報。

　　2.留住人才，優(yōu)化薪資結構

　　差異化的薪酬管理是以激勵為核心的，把員工的目前價(jià)值和將來(lái)的價(jià)值綜合衡量，進(jìn)行各個(gè)指標的量化，從而更好的體現員工的價(jià)值及潛力，有利于各用工機構的員工找到歸屬感，更利于員工對自己進(jìn)行一個(gè)準確定位。同時(shí)良好的薪資結構對于加強管理具有重大影響，良好的差異化薪資框架對于機構的長(cháng)遠發(fā)展、提升市場(chǎng)競爭力具有不可估量的影響。隨著(zhù)人才所產(chǎn)生的價(jià)值逐漸增加，其所得的薪資也是向上浮動(dòng)的，這樣可以有效的避免人才大幅度流失。并且更有利于員工關(guān)注所產(chǎn)生的業(yè)績(jì)利潤，提高員工的工作積極性。

　　三、實(shí)施薪酬管理差異化的方法

　　1.健全薪酬制度體系，完善戰略激勵機制

　　不同的長(cháng)遠戰略需要相對應的薪酬管理體系，因此，對于薪酬制度體系要堅持分類(lèi)管理的的方法，建立與人才選任方式相匹配的差異化薪酬分配制度，重點(diǎn)是嚴格規范薪酬結構，例如可由基本年薪、績(jì)效年薪和任期激勵收入構成。另外，建立科學(xué)合理的薪酬形成機制，對不合理的偏高、過(guò)高收入進(jìn)行調整。對通過(guò)市場(chǎng)化選聘的適當的管理者，其薪酬結構和水平，由決策層按照市場(chǎng)化薪酬分配機制確定，可以采取多種方式探索完善中長(cháng)期激勵機制。堅持激勵和約束相結合，建立與機構功能性質(zhì)相適應、與管理者、負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。對組織任命的負責人、管理者，其基本年薪根據負責人崗位職責和承擔風(fēng)險等因素決定；績(jì)效年薪以基本年薪為基數，根據年度考核評價(jià)結果，結合績(jì)效年薪調節系數確定；任期激勵收入根據任期考核評價(jià)結果確定。對市場(chǎng)化選聘的職業(yè)管理者，確定其薪酬也要考慮所在機構的不同功能性質(zhì)、不同經(jīng)營(yíng)規模的區別以及本人承擔的經(jīng)營(yíng)責任等方面的差異性。加強經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核。同時(shí)，實(shí)行契約化任期制管理，嚴格退出機制，對未完成約定目標任務(wù)、考核不合格的，予以解聘。

　　2.堅持創(chuàng )新薪酬制度，與所在機構文化特點(diǎn)相符

　　堅持創(chuàng )新薪資激勵制度，統籌、合理確定各階層員工的薪酬水平。無(wú)論對居于高層管理的負責人、管理者，還是對底層的一般員工，都要在綜合考慮有關(guān)員工的綜合能力的基礎上，合理確定其薪酬水平，推動(dòng)形成獨居特色的薪酬分配體系，并且與職工之間的工資收入形成合理的分配關(guān)系，優(yōu)化管理高層與一般員工之間的薪酬差距，促進(jìn)機構的長(cháng)遠發(fā)展，增強員工的活力。另外，要與長(cháng)期形成的文化特征相適應，不能違背經(jīng)營(yíng)文化環(huán)境，否則，不利于差異化薪酬管理體制的推行和長(cháng)期的薪酬激勵計劃。例如根據機構、行業(yè)的不同特點(diǎn)，制定適合本行業(yè)現實(shí)情況的薪酬體制，更有利于員工的成長(cháng)和發(fā)展�？傊�，建立健全現代化的薪酬管理體制，就是要采用具有激勵作用的差異化薪酬管理體制，更有利于人才資源的開(kāi)發(fā)和運用，更有利于增強現代社會(huì )的競爭力。在社會(huì )、經(jīng)濟的不斷運轉中，找到適合本身的薪酬體系，同時(shí)更多考慮到其長(cháng)遠發(fā)展，才是差異化薪酬制度的重中之重。

　　作者:謝瑞涵 單位:河南省勞動(dòng)干部學(xué)校

　　參考文獻:

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