企業(yè)管理者人才理念解析和合理構建管理論文
[摘 要] 本文從人才的重要性解析出發(fā),闡述分析了現代企業(yè)管理者人才理念的一般誤區,并給出了如何構建合理的人才理念的建議,創(chuàng )建科學(xué)的企業(yè)人才文化。
[關(guān)鍵詞] 管理者 人才理念 第一資源
知識經(jīng)濟的方興未艾和全球經(jīng)濟的發(fā)展,企業(yè)應更重視人才,樹(shù)立正確的人才觀(guān),將對人才的重視程度提到企業(yè)戰略的高度,將企業(yè)活躍的人才因素做為企業(yè)“第一資本”。
一、人才資源的重要性分析
1.人才是企業(yè)的生命
管理大師杜拉克曾經(jīng)說(shuō)過(guò):“企業(yè)明天的競爭力取決與企業(yè)今天人才的競爭力�！泵绹又荽髮W(xué)保羅.羅默創(chuàng )造了被西方主流經(jīng)濟學(xué)派認為是增長(cháng)理論新基石的人力資本模型。該模型認為,經(jīng)濟增長(cháng)率與人才資本存量成正比。我國古代時(shí)著(zhù)名軍事家孫子對人才也極為重視,在他的《孫子.謀攻篇》中曰:“夫將者,國之輔也,輔周則國必強,輔陷則國必弱�！睂⒉艑业母粡娂捌淙嗣竦拿\是非常重要的,更何況于對于一間公司呢?因此,將人才比喻成企業(yè)的生命對一間公司的重要性并不算過(guò)分。今天我們解析所有成功的企業(yè),我們都會(huì )發(fā)現一個(gè)共同點(diǎn),這些企業(yè)都有一個(gè)全新科學(xué)的人才理念,擁有一班可靠的人才,且企業(yè)管理者都是善于用才之人。
2.人才是企業(yè)的第一資源
資源是推動(dòng)經(jīng)濟社會(huì )向前發(fā)展的基本要素。企業(yè)中的資源分為物質(zhì)資源和人才資源,物質(zhì)資源屬物的因素,人才資源屬人的因素。一般的物質(zhì)資源在時(shí)間和空間上創(chuàng )造的價(jià)值是直觀(guān)可見(jiàn)、可以計量的。而人才資源是生產(chǎn)要素中最活躍、最關(guān)鍵、最特殊的因素,是生產(chǎn)力的核心。人才資源對企業(yè)中的物質(zhì)資源具有聚合作用,人才資源聚集到哪里,物質(zhì)資源就會(huì )流向哪里,只有通過(guò)人才資源的最優(yōu)組合,才能發(fā)揮物質(zhì)資源的做大效用。所以在企業(yè)中,人才資源起著(zhù)決定性的作用。
二、管理者人才理念的一般誤區
1.惟“高”是才與惟“全”是才
隨著(zhù)我國人才市場(chǎng)供求關(guān)系的發(fā)展變化及其他因素的影響,許多企業(yè)在選才時(shí)有著(zhù)越來(lái)越明顯的惟唯“高”與求“全”的傾向。惟“高”是指過(guò)分注重高學(xué)歷、高職稱(chēng),簡(jiǎn)單地認同高學(xué) 歷、高職稱(chēng)就等于高能力。惟全是指認為人才都是完美的,人才就是全才,從而對人才的要求面面俱到。從目前的公司招聘可明顯看出,公司無(wú)論能力,對學(xué)歷的要求越來(lái)越高,甚至不惜成本,招聘高學(xué)歷和所謂的全才參與公司日常經(jīng)營(yíng)管理。
2.大才小用與人才錯用
不少企業(yè)在延攬人才時(shí)可謂千方百計、用心良苦,但一旦人才到位以后往往就以為大功告成了、萬(wàn)事大吉了。要么不了解人才所具備特長(cháng),長(cháng)期將人才積壓在繁瑣的小事當中,以至使很多人才被浪費。要么人才顛倒使用,將人才亂用錯用。大才小用與人才錯用的實(shí)質(zhì)是企業(yè)人才資源的配置出現了問(wèn)題。因此對于人才的使用、配置必須進(jìn)行系統、科學(xué)、合理的規劃和運作。
3.重物質(zhì)激勵輕精神激勵
在計劃經(jīng)濟時(shí)代,我國企業(yè)人才激勵曾長(cháng)期重視精神激勵而輕視物質(zhì)激勵。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的建立和規范,現階段相當多的企業(yè)在人才激勵活動(dòng)中又走向了另一個(gè)極端,即重物質(zhì)輕精神。企業(yè)慣常的方式是“一刀切”的激勵,從管理學(xué)關(guān)于人性的假設可以看出,企業(yè)管理者在采取措施激勵員工時(shí),普遍的理念就是要么認為人都是“經(jīng)濟人”,要么認為人都是“社會(huì )人”,尤其在現代市場(chǎng)經(jīng)濟時(shí)代,認為錢(qián)是萬(wàn)能的,只有使用物質(zhì)才能調動(dòng)人的積極性。
4.對人才重使用輕開(kāi)發(fā)
相當多的企業(yè)認為招募的'人才當然應當具有滿(mǎn)足企業(yè)需要的能力,至于其能力的提升與開(kāi)發(fā)應當是人才自身的事,因此不太重視“育才”,導致企業(yè)人才消費的“拿來(lái)主義”盛行。將某類(lèi)人才長(cháng)期擱置在一個(gè)崗位上,致使人才發(fā)銹,隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展。很多人才都不能滿(mǎn)足企業(yè)的正常需要。
三、 誤區解析及合理的人才理念構建
1.重文憑輕能力,重資歷輕道德,過(guò)度地重視文憑、職稱(chēng)等靜態(tài)標準而忽視能力、創(chuàng )造性等動(dòng)態(tài)標準的盲目的人才高消費結果,是在加大企業(yè)人才消費成本的同時(shí),也使企業(yè)人力資源很男實(shí)現有效配置,從而導致影響了企業(yè)效率的最大化。
尺有所長(cháng),寸有所短。企業(yè)面臨的現實(shí)是人無(wú)完人,應對策略是“合適的才是最好的”,擇人所長(cháng)而用。針對不同類(lèi)型的職位采取不同的現實(shí)的客觀(guān)的人才標準,是企業(yè)人才理念的戰略課題。
2.人才配置實(shí)質(zhì)將合適的人才放到合適的職位上。人的性格、氣質(zhì)、興趣、能力等都有差別,如果各盡所長(cháng),對于企業(yè)的發(fā)展顯見(jiàn)是有利的;否則既無(wú)法完成組織的既定目標,又會(huì )使得人才不滿(mǎn),從而降低企業(yè)的工作效率,實(shí)質(zhì)上造成資源浪費。合理的配置并非一撮而就、一勞永逸,應當全面動(dòng)態(tài)地考察人才的智力、專(zhuān)長(cháng)能力和潛在能力,注重崗位和人才能力的匹配分析,從而做到人事相宜、人盡其才的配置。
3.以人才實(shí)用性為指導思想,導致以人才市場(chǎng)價(jià)值式的實(shí)用主義選才用才標準。
企業(yè)的選才與實(shí)用標準非�，F實(shí)或實(shí)用,即人才需滿(mǎn)足應聘崗位所需要的個(gè)人和專(zhuān)業(yè)的綜合素質(zhì),能為企業(yè)創(chuàng )造盡可能多的財富。企業(yè)和人才之間形成了直截了當式和短期的市場(chǎng)買(mǎi)賣(mài)關(guān)系。
隨著(zhù)工作團隊的日益推廣和人才經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的廣泛參與,企業(yè)環(huán)境復雜化與競爭激烈化,人才開(kāi)發(fā)顯得日益重要。較之知識培訓,適應環(huán)境變化的工作能力的培訓更重要。對人才資本的培育是企業(yè)在市場(chǎng)競爭中取勝的前提,企業(yè)對人才投資是其能夠實(shí)施的最有價(jià)值的長(cháng)期覺(jué)錯。
綜上所述,企業(yè)管理者應避免進(jìn)入人才理念的誤區,切實(shí)樹(shù)立“以人為本”的現代管理思想,采用科學(xué)合理的人才使用、配置、培訓、開(kāi)發(fā)、激勵、考評方式方法,努力發(fā)揮人才效能,挖掘和提升人才潛力,充分調動(dòng)人才的積極性和創(chuàng )造性,促使人才能動(dòng)地、高效地為實(shí)現企業(yè)目標工作。
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