績(jì)效管理在地市供電局班組的研究論文

　　摘要：班組在地市供電局中是最基本的組織單元，班組績(jì)效管理是企業(yè)績(jì)效管理的重要組成部分，如何通過(guò)績(jì)效管理激活員工的積極性，對企業(yè)的業(yè)績(jì)提升以及持續發(fā)展有著(zhù)重大影響。本文將結合南寧班組績(jì)效管理進(jìn)行研究，設計出一套適合地市供電局基層班組應用的績(jì)效管理體系。

　　關(guān)鍵詞：班組；績(jì)效管理

　　一、推行班組績(jì)效管理的必要性

　　績(jì)效管理作為企業(yè)管理的一個(gè)重要工具，經(jīng)過(guò)在供電企業(yè)近十年的實(shí)踐證明，績(jì)效管理在企業(yè)中起到很好的導向作用，其應用好壞對企業(yè)業(yè)績(jì)有著(zhù)重要影響。對于供電企業(yè)而言，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各項任務(wù)層層落實(shí)之后都必須通過(guò)基層班組實(shí)施完成。班組績(jì)效的好壞對企業(yè)整體績(jì)效有著(zhù)重大影響�？�(jì)效管理雖然在供電局推廣已有時(shí)間較長(cháng)，但是更多基于企業(yè)內部管理部門(mén)、管理所開(kāi)展。但是，對于供電局基層管理所下屬的班組來(lái)說(shuō)，績(jì)效管理還處于起步探索階段。從近年來(lái)基層班組的績(jì)效管理情況來(lái)看，還存在諸多問(wèn)題：一是績(jì)效管理未能結合員工崗位職責明確績(jì)效目標，員工不清楚自己該干什么，導致員工工作上因循守舊、墨守成規，工作缺乏熱情和創(chuàng )造力。二是績(jì)效考核體系不科學(xué)，無(wú)法客觀(guān)評價(jià)班組員工業(yè)績(jì)，導致一些班組績(jì)效考核經(jīng)常出現“輪流坐莊”、“論資排輩”等不良現象，績(jì)效管理粗放和流于形式，既未能充分體現員工在組織目標實(shí)現中所做的貢獻。三是績(jì)效管理沒(méi)有形成閉環(huán)。部分班組績(jì)效結果沒(méi)有反饋，班組員工無(wú)法指導自身績(jì)效的好壞，不能有效地激勵員工體現價(jià)值、發(fā)現不足。特別是在績(jì)效中反映出來(lái)的問(wèn)題由于沒(méi)有反饋，沒(méi)有能夠及時(shí)改正，問(wèn)題反復出現，不利于員工自身進(jìn)步與成長(cháng)。為解決基層班組現行績(jì)效存在的問(wèn)題，提高班組工作執行力，必須建立一套科學(xué)、全面的績(jì)效考核機制，能夠客觀(guān)評價(jià)員工履職能力，體現“干與不干、干多干少、干好干壞不一樣”，激勵員工積極進(jìn)取。

　　二、班組績(jì)效管理框架設計

　　主要分為績(jì)效計劃、績(jì)效輔導、績(jì)效考核、績(jì)效結果應用與反饋四個(gè)環(huán)節，主要以績(jì)效合約為載體，以月度為周期開(kāi)展班組績(jì)效管理�？�(jì)效計劃制定。班組員工績(jì)效合約內容設計主要承接供電局內部管理要求，涉及指標、任務(wù)、基礎管理等方面。除此之外，為激勵員工積極提升自身綜合素質(zhì)，避免發(fā)生違規違紀行為，分別設置了加分項和扣分項。員工崗位指標、任務(wù)來(lái)源上級分解下達，合約除了明確具體的指標目標值、任務(wù)完成標志和時(shí)間之外，同時(shí)明確了相應的指標、任務(wù)加扣分標準，指標考核設置。班組員工績(jì)效合約中的指標主要來(lái)源于上級分解下達，根據指標重要程度設置權重。對于重點(diǎn)指標超額完成目標的，給予相應加分，對于沒(méi)有按期完成的按標準扣分，扣分不設下限，破除“保底”思維。每月進(jìn)行考核，激勵員工做好指標管控。為體現指標中的管理和領(lǐng)導責任，對有上下銜接或左右協(xié)同責任關(guān)系的指標，實(shí)施對直接責任人、技術(shù)管理人員直至分局領(lǐng)導的連責考核，并根據指標重要程度分別設定聯(lián)責標準，實(shí)現責任“共擔”。任務(wù)考核設置。以崗位職責為依據，任務(wù)評價(jià)主要考慮重要程度、難度系數、角色作用、完成效果等。每月進(jìn)行匯總統計，通過(guò)重點(diǎn)考核工作任務(wù)完成數量、質(zhì)量等解決原績(jì)效存在的過(guò)多注重結果而較少考慮工作過(guò)程，不能體現員工工作質(zhì)量與工作數量及員工的勤勞度與考核結果不相對應的問(wèn)題，突出“員工干與不干、干多干少、干好干壞不一樣”，同時(shí)引導員工多做工作�；�礎類(lèi)考核設置。主要設為理論考試和實(shí)操考試兩部分，占權重10%，是為了調動(dòng)各級崗位人員重學(xué)習、重技能提升而設置，考評其一個(gè)周期內受教育（包括作為培訓師授課）、培訓、參加崗位勝任力評價(jià)或技能競賽等相關(guān)技術(shù)、技能、管理提升的效果。理論部分主要考察員工對崗位業(yè)務(wù)基礎知識、新規章制度、操作技能理論知識掌握程度，每月通過(guò)理論測試考核。實(shí)操部分主要針對員工實(shí)操存在的突出問(wèn)題，開(kāi)展相應實(shí)操培訓，并每季度組織一次內部技能考核，促進(jìn)員工實(shí)操能力提升。加扣分類(lèi)設置。鼓勵員工多學(xué)、多做、多方面發(fā)展，同時(shí)鼓勵崗位間相互協(xié)助，對協(xié)助其他班組做自己職責之外工作的員工給予加分。對明令禁止的違規違紀行為實(shí)施提醒性懲處，但對安全、廉潔方面等觸及企業(yè)管理底線(xiàn)的行為則實(shí)行“零容忍”懲處，增強各級員工的底線(xiàn)思維、紅線(xiàn)意識�？�(jì)效輔導。對于績(jì)效管理來(lái)說(shuō)績(jì)效輔導是很關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節，但也是最容易忽略的�？�(jì)效輔導有助于幫助、支持員工達成所需實(shí)現的目標。班組長(cháng)通過(guò)開(kāi)展績(jì)效輔導，強調重點(diǎn)，幫助員工改進(jìn)方法和技能，隨時(shí)糾正員工行為與目標的可行性偏離，推動(dòng)員工努力完成目標，同時(shí)，員工也可以通過(guò)績(jì)效輔導提出實(shí)現目標需要的資源和支持績(jì)效考核。每月初，各崗位員工按照績(jì)效合約格式，自行準確、真實(shí)、完整地統計本人的上月工作績(jì)效，并在每月3日前經(jīng)本人簽字后，上報績(jì)效合約表至班長(cháng)或科長(cháng)審核，班組、科室在每月6號前上報績(jì)效到分局員工績(jì)效管理考核工作辦公室，辦公室進(jìn)行核算，擬定最終得A人員名單及二次分配受獎人、受獎金額，報分局績(jì)效考核領(lǐng)導小組審批。分局績(jì)效考核領(lǐng)導小組在每月10號前審批確定后，在分局門(mén)戶(hù)網(wǎng)站公示一天，接受員工的申訴和監督，確�？�(jì)效結果的公平、公正。為了確�？己嗽u價(jià)公平性，考核結果全部公開(kāi)，接受所有員工監督。員工對考核結果有異議的，可以提出申訴意見(jiàn)。根據員工績(jì)效評價(jià)結果高低進(jìn)行月度績(jì)效評級�？�(jì)效激勵與反饋�？�(jì)效考核結果與績(jì)效工資掛鉤，月度評級從高到底，分為A、B+、B、C、D五個(gè)等級，每個(gè)班組評A、B+的員工比例分別不超過(guò)15%、25%，其他三個(gè)等級員工比例不做限制。對于A(yíng)、B+等級在月度績(jì)效獎勵中分別基于1.2、1.1的系數傾斜，對于C、D等級在月度績(jì)效中實(shí)行0.5、0系數，相當于扣減50%、100%的月度獎金。對于績(jì)效優(yōu)秀的員工在培訓、休假等方面也給予相應傾斜�？�(jì)效結果反饋。班組長(cháng)負責開(kāi)展績(jì)效結果反饋工作，每月將績(jì)效結果公示，公布至部門(mén)信息發(fā)布平臺，加大透明度，及時(shí)的將員工的考核結果反饋給被考核人，對績(jì)效較差的，由班長(cháng)、科長(cháng)或分局領(lǐng)導實(shí)施對口面談輔導機制，指出他的不足、幫助他分析原因、制定改進(jìn)措施、培訓計劃等，并加以鼓勵，從而增強改進(jìn)、提高的信心和動(dòng)力。

　　三、績(jì)效管理在班組推廣應用

　　1.績(jì)效管理在班組推廣條件

　　績(jì)效管理在班組應用涉及每一位班組員工的切身利益，為了能夠順利推廣應用應該做好以下幾項工作：一是管理方案的公開(kāi)。必須得讓每一位員工充分了解管理的思路、導向、內容、操作方式，特別是績(jì)效管理方案在起草階段，就應該讓員工參與，廣泛征求員工的意見(jiàn)建議，這樣制定出來(lái)的方案才接地氣，而且容易得到廣大員工的理解與支持，工作才具有生命力，才具有操作性、持續性。二是操作過(guò)程的公開(kāi)。方案通過(guò)后，績(jì)效管理操作的每一個(gè)環(huán)節都必須依照既定的方案要求執行，而且每一個(gè)環(huán)節的操作過(guò)程、結果都必須公開(kāi)、透明，接收廣大員工的監督。三是結果公開(kāi)�？�(jì)效考核評價(jià)的結果必須公開(kāi)，不僅僅是為了接受廣大員工的監督，這既是對業(yè)績(jì)好的員工的'一種褒揚的方式，也是對業(yè)績(jì)落后員工的一種鞭策。

　　2.績(jì)效方案的應用成效

　　近兩年來(lái)，這一套績(jì)效管理體系在南寧局班組廣泛應用推廣，從應用前后效果來(lái)看，確實(shí)對班組員工的執行力、班組文化等方面有起著(zhù)積極的作用。一是員工執行力明顯增強�？�(jì)效量化考核，績(jì)效評定結果差異化應用，客觀(guān)的反映了員工的工作狀態(tài)和工作績(jì)效。既給員工帶來(lái)了緊迫感，員工的工作態(tài)度、責任心、主動(dòng)性有了明顯的提高，班組員工對學(xué)習技能的熱情也大大提升。二是員工自我實(shí)操技能提升的積極性顯著(zhù)增強。通過(guò)績(jì)效以導向，引導員工加強理論與實(shí)操能力提升，更好的提升履職能力，在2015年全局基層班組高技術(shù)、高技能人才比例同比提升了10%、12%。三是強化崗位間的相互幫助與相互監督。為提高個(gè)人績(jì)效，班組員工除了積極履行崗位職責之外，不少班組員工還積極協(xié)助其他崗位員工開(kāi)展工作，或者主動(dòng)制止并上報身邊的一些違章行為，促進(jìn)了各班組間相互協(xié)作、互相監督。四是形成了追求卓越績(jì)效成績(jì)的文化氛圍。在推行新的績(jì)效管理改革中嚴格按方案計劃、按制度規范操作進(jìn)行，使得績(jì)效規則深入人心，讓每個(gè)員工的頭腦中都有了一個(gè)績(jì)效的概念，樹(shù)立為績(jì)效的提高而努力的意識，在團隊當中形成一種人人談績(jì)效人人追求績(jì)效的良好氛圍。

　　四、小結

　　本文從供電局班組管理的現狀，論述績(jì)效管理在班組的推廣應用的必要性，并結合基層管理需求設計出一套班組績(jì)效管理框架，提出了績(jì)效管理的推廣條件，在實(shí)際應用中要結合各單位情況，才能更好的提升班組管理水平。

　　參考文獻:

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