我國績(jì)效管理現狀及提升策略論文
摘要：隨著(zhù)我國社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展，各企業(yè)事業(yè)單位越來(lái)越重視人力資源管理的作用。在人力資源管理中，績(jì)效管理占據著(zhù)重要地位�？�(jì)效管理有利于充分發(fā)揮工作人員的潛能，調動(dòng)工作積極性，從而完善企業(yè)的各項激勵機制，提高企業(yè)的工作效率。本文主要研究績(jì)效管理現狀，并提出相應的措施，旨在推動(dòng)我國績(jì)效管理工作的順利開(kāi)展。
關(guān)鍵詞：績(jì)效管理；工作效率；提升
企業(yè)的運營(yíng)績(jì)效離不開(kāi)企業(yè)所制定的戰略部署及設定的目標，讓企業(yè)朝著(zhù)正確的方向前進(jìn)。提高企業(yè)績(jì)效的關(guān)鍵在于充分激發(fā)每一個(gè)工作人員的潛能，增加每一個(gè)員工的工作績(jì)效。加強對企業(yè)員工的工作績(jì)效考核，及時(shí)地反饋企業(yè)員工在一定時(shí)間、范圍內的工作績(jì)效，有利于激發(fā)工作人員的工作熱情，提升企業(yè)工作人員的創(chuàng )新精神，從而建設一支高效率的工作團隊，為提高企業(yè)的整體績(jì)效提供重要保障。
一、我國企業(yè)的績(jì)效管理現狀
1.缺乏對績(jì)效管理的認識
企業(yè)工作人員對績(jì)效管理的認識，能夠推動(dòng)績(jì)效管理工作的開(kāi)展�，F階段，企業(yè)管理的工作人員缺乏對績(jì)效管理的認識，片面地將績(jì)效管理與績(jì)效考核等同起來(lái)。其實(shí)，績(jì)效管理與績(jì)效考核存在本質(zhì)上的.區別。前者注重循環(huán)往復的過(guò)程，通過(guò)采取一定的措施提高工作人員的績(jì)效，從而提升企業(yè)整體水平，強調事先與工作人員保持信息暢通，貫徹于企業(yè)管理活動(dòng)的全過(guò)程。后者則是管理其中的一個(gè)環(huán)節，在特定的時(shí)期內使用，是對任務(wù)完成情況的評估，將績(jì)效管理與績(jì)效考核混為一談，導致信息不暢，直接影響企業(yè)的運行效率。
2.缺乏完善的績(jì)效管理制度
企業(yè)的人力資源專(zhuān)員在開(kāi)展績(jì)效管理工作過(guò)程中，應結合各地區及員工自身的特點(diǎn)，有針對性地制定管理體系及指標考核體系�，F階段，大多數企業(yè)沒(méi)有建立與企業(yè)自身發(fā)展相適應的、完善的績(jì)效管理制度，通常只是模仿其他企業(yè)的績(jì)效管理方式，或者引入國外先進(jìn)的績(jì)效管理方式，無(wú)法真實(shí)地反映企業(yè)運行的實(shí)際狀況，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。
3.不合理的績(jì)效考核指標
企業(yè)的績(jì)效考核應堅持公平合理的原則，根據各個(gè)部門(mén)及工作難易程度的不同，有針對性地制定相關(guān)的獎懲體系及考核指標，嚴厲杜絕“一刀切”現象。企業(yè)績(jì)效考核的指標應力求做到公正、客觀(guān)，能夠正確地認識到考核目標�，F階段，大多數企業(yè)的考核指標存在較多不合理的地方，某些企業(yè)甚至出現“領(lǐng)導意志”的考核指標，大大降低了考核結果的可靠性。
二、提升企業(yè)績(jì)效管理的措施
1.改變落后觀(guān)念
績(jì)效管理及績(jì)效考核雖然在字面上非常相似，但是，績(jì)效管理中更加重視更新管理理念。企業(yè)在實(shí)施績(jì)效管理時(shí)，應提高全體工作人員對績(jì)效管理的認識，由上至下地貫徹落實(shí)績(jì)效管理理念，明確各個(gè)職能部門(mén)的責任，最大限度地發(fā)揮績(jì)效管理的功能，尤其是企業(yè)高層管理人員，應提高自身的綜合素質(zhì)，站在企業(yè)發(fā)展戰略的高度，審視績(jì)效管理系統，提高對績(jì)效管理的重視程度，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
2.建立溝通機制
績(jì)效管理的順利實(shí)施離不開(kāi)一套完善的人力資源績(jì)效管理制度。要結合企業(yè)各個(gè)部門(mén)的特點(diǎn)，有針對性地制定相應的績(jì)效管理制度；要結合企業(yè)自身發(fā)展實(shí)際需要，制定出與企業(yè)將來(lái)發(fā)展相適應的績(jì)效考核方式。企業(yè)的全體工作人員應提高對績(jì)效考核標準以及內涵的認識，根據崗位名稱(chēng)、工作責任及專(zhuān)業(yè)技能的不同，有針對性地制定出相關(guān)規定。其中，績(jì)效管理與績(jì)效考核最大的不同點(diǎn)在于溝通，良好的績(jì)效管理以有效的溝通為基礎。因此，建立起雙向式溝通方式，取代以往的匯報式溝通方式，通過(guò)有效的雙向溝通機制建立，能夠讓企業(yè)的領(lǐng)導與員工之間進(jìn)行良好溝通，增進(jìn)彼此的了解，通過(guò)集中大家的思想，找出恰當的解決方案，提高企業(yè)的績(jì)效管理水平。
3.績(jì)效考核指標體系的完善
建立良好的績(jì)效考核指標體系需要具備較多的評估要素。通常情況下，可以通過(guò)個(gè)案研究法、經(jīng)驗總結法、問(wèn)卷調查法及專(zhuān)題訪(fǎng)談法等方式找到評估要素，從而獲得全面的、合理的、可變動(dòng)性的績(jì)效考核指標。需要注意的是，在確定績(jì)效考核指標的過(guò)程中，要杜絕生搬硬套的方式，應充分考慮各方面因素，如企業(yè)員工特點(diǎn)、崗位性質(zhì)及工作能力等，通過(guò)分析調查實(shí)踐獲得相關(guān)的數據信息，從而制定出較合理的績(jì)效考核指標。隨著(zhù)企業(yè)各項工作的開(kāi)展，應結合實(shí)際狀況，進(jìn)一步完善有關(guān)指標，從而構建一個(gè)科學(xué)的績(jì)效考核指標體系。一方面，科學(xué)的績(jì)效考核指標體系可以提高企業(yè)員工的競爭意識；另一方面，科學(xué)的績(jì)效考核指標體系可以充分地調動(dòng)員工的工作熱情，從而挖掘出員工的內在潛能，為人力資源管理體系的順利進(jìn)行提供重要保障。
4.激勵作用的發(fā)揮
企業(yè)在發(fā)揮績(jì)效管理激勵作用的過(guò)程中，應結合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展狀況。通過(guò)以下三種形式可以有效地發(fā)揮其激勵作用：首先，將個(gè)人及所在部門(mén)的績(jì)效與薪酬相聯(lián)系，發(fā)揮每個(gè)工作人員的潛能，調動(dòng)其工作熱情；其次，構建合理的機會(huì )激勵機制，企業(yè)應為員工的個(gè)人發(fā)展提供更多平臺，使企業(yè)員工能夠充分地認識到通過(guò)提高個(gè)人業(yè)績(jì)能夠獲得相應的晉升機會(huì )，促使員工不斷地完善自己；最后，構建責任激勵機制，促使有關(guān)負責人能夠充分地認識到自身責任，提高對本職工作的認識，通過(guò)完善自身工作可以獲得相應的政策獎勵，提高員工的工作熱情，發(fā)揮出個(gè)人的主觀(guān)能動(dòng)性，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎。
三、結束語(yǔ)
在人力資源管理系統中，績(jì)效管理占據著(zhù)重要地位�，F階段，大多數的企業(yè)建立了一定的績(jì)效考核制度。由于缺乏對績(jì)效管理的充分認識，致使企業(yè)無(wú)法充分地發(fā)揮出績(jì)效管理的功能。因此，需要提高對績(jì)效管理的認識，構建科學(xué)的績(jì)效管理指標體系，充分發(fā)揮績(jì)效管理的激勵作用，推動(dòng)企業(yè)與員工的共同進(jìn)步。
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