高�？萍紕�(chuàng )新團隊激勵政策釋解論文
一、高�？萍紕�(chuàng )新團隊的激勵需求
制定和實(shí)施切實(shí)有效的科技創(chuàng )新團隊激勵政策，必須要了解創(chuàng )新團隊和團隊成員的激勵需求。從個(gè)人角度來(lái)看，激勵可以激發(fā)個(gè)人追求奮斗目標的動(dòng)力，被激勵的成員一旦開(kāi)始工作，就會(huì )把精力集中在團隊的共同研究目標上，進(jìn)行高強度的工作并堅持不懈。從團隊管理者的角度來(lái)看，激勵是使人追求目標的過(guò)程�？萍脊ぷ髡咴谛睦�、生理及工作方式等方面有一定的特殊性:(1)他們大多數都是某個(gè)學(xué)科領(lǐng)域的專(zhuān)家，有特長(cháng)專(zhuān)業(yè)和比較高的文化修養，是科研創(chuàng )新團隊不可替代的力量，他們可以用自己掌握的知識相互合作，解決社會(huì )實(shí)踐中出現的疑難問(wèn)題;(2)他們希望自己在別人眼中是一個(gè)非常有價(jià)值的人;(3)他們的工作有很強的挑戰性和科技創(chuàng )新性，需要制定出科學(xué)的政策，讓科研人員全身心的參與到整個(gè)團隊的科學(xué)研究工作中。［2］因此，研究創(chuàng )新團隊激勵政策就必須搞清楚科研團隊及其成員的需要，比如個(gè)體成長(cháng)、工作自由度、創(chuàng )新成績(jì)以及財富的合理分配等，并制定出行之有效的的激勵政策，滿(mǎn)足科研工作者的激勵需求，提供具有挑戰性的工作和深造機會(huì )，并足夠的尊重他們;要給予強有力的支持，加強團隊的對外交流溝通，提高他們的眼界，拓寬思路;高校要在相關(guān)福利待遇等政策方面給予適當的傾斜和優(yōu)惠，成果目標和成員對該成果的需求達到最佳效益點(diǎn)時(shí)才是最理想的狀態(tài)。
二、我國高�？萍紕�(chuàng )新團隊
激勵政策的現狀筆者曾選擇東部、中部、西部省份的10所左右有代表性的高�？萍紕�(chuàng )新團隊作為調查樣本，以高�？萍脊芾聿块T(mén)、重點(diǎn)實(shí)驗室、重點(diǎn)研究基地、重點(diǎn)學(xué)科負責人作為調查對象。調查內容涉及經(jīng)費渠道、人員構成、評價(jià)體系、獎勵制度等方面的內容。通過(guò)問(wèn)卷調查、數據分析、訪(fǎng)談以及對各相關(guān)規章制度文本的分析，掌握了目前我國高�？萍紕�(chuàng )新團隊激勵政策的現狀，并發(fā)現了一些存在的問(wèn)題及制約因素。根據調研結論，并結合我國高�？萍紕�(chuàng )新團隊的建設實(shí)際，筆者認為，現階段，我國高�？萍紕�(chuàng )新團隊在激勵政策方面主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題:1．激勵政策的主要內容仍以薪酬激勵為主，激勵手段單一。薪酬激勵主要包括獎金和福利，福利是作為一種保障性的手段為團隊成員提供服務(wù)、便利或保障，免除其后顧之憂(yōu)，其主要包括各類(lèi)社會(huì )保險和福利性休假。較高的福利激勵，能夠凝聚成員的向心力，穩定師資隊伍，調動(dòng)成員的工作積極性。保持團隊成員的薪酬在領(lǐng)先或平均水平有利于團隊的穩定，也有利于吸引人才。但是，多數創(chuàng )新團隊過(guò)度依賴(lài)薪酬激勵方式，重物質(zhì)輕精神，導致激勵政策內容不平衡。首先，創(chuàng )新團隊中大多是高級知識分子，事業(yè)心較強，對于工作成就和個(gè)人成就的需求更加強烈，更看中精神層面的滿(mǎn)足。從激勵的角度而言，工作本身帶來(lái)的責任感和成就感就是激發(fā)團隊成員動(dòng)機的重要因素，可以在工作中增加具有挑戰性的內容，在工作中授予成員更多的自主權。其次，創(chuàng )新團隊對成員個(gè)人成長(cháng)的關(guān)心和激勵重視不夠。團隊領(lǐng)軍人物對團隊研究目標和研究方向的準確把握，能夠保證團隊良性發(fā)展。但是，領(lǐng)軍人物還要了解團隊成員的個(gè)人職業(yè)規劃，為其提升提供較高、較好的發(fā)展平臺，包括培訓、授權、內部晉升機制、職業(yè)發(fā)展規劃等方面，最大限度地發(fā)揮團隊成員的能力，有效地滿(mǎn)足團隊成員個(gè)人發(fā)展的需要。2．激勵政策一刀切，平均主義嚴重，沒(méi)有做到分類(lèi)激勵評價(jià)。由于創(chuàng )新團隊的運作具有高度的合作性，團隊成員具有較強的優(yōu)勢互補性，團隊的研究成果往往是通過(guò)團隊整體的勞動(dòng)成果出現的，單一成員的績(jì)效不易量化，單個(gè)成員的勞動(dòng)成果常常無(wú)法被準確地度量，所以，在團隊的激勵政策中，就很容易出現獎勵政策一刀切，忽視對不同類(lèi)型的團隊、承擔不同職責人員的分類(lèi)激勵。在沒(méi)有根據團隊成員個(gè)體的崗位進(jìn)行有效分配的情況下，一刀切的政策，工資、獎金的發(fā)放論資排輩，容易挫傷績(jì)效突出的科技創(chuàng )新人才的積極性。因此，在對團隊成員進(jìn)行激勵的時(shí)候，應綜合考慮各種因素，比如理工科創(chuàng )新團隊的科研經(jīng)費較多，研究成果更易轉化，所帶來(lái)的經(jīng)濟收益要比文科類(lèi)團隊高;不同的崗位意味著(zhù)責任風(fēng)險和工作壓力是不同的，骨干成員和普通成員的.獎金分配也不可能完全一樣。3．忽視對團隊成員合作方面的激勵高�，F行的科研考核制度、經(jīng)費資助制度、科研獎勵制度，以及成果轉化后的經(jīng)濟效益分配等，存在大量的不利于團隊成員合作的因素。激勵政策過(guò)分傾向于成果數量質(zhì)量排第一的人員，導致存在“重個(gè)體，輕集體”問(wèn)題，晉升職稱(chēng)、科研獎勵和科研津貼等方式，但大都過(guò)分注重考慮項目、成果、論文論著(zhù)的第一著(zhù)作者和責任人，而對其他的骨干則不予重視，津貼制度建立在“重數量、輕質(zhì)量”的評價(jià)制度上。同時(shí)，團隊合作獲得的利益在團隊成員之間的分配制度也不明確，不注重科研團隊項目參與人員的貢獻，存在引起矛盾及沖突的可能性。
三、我國高�？萍紕�(chuàng )新團隊激勵政策現狀的原因分析
(一)政策規定不夠健全，支持力度不足
在國家和地方政府層面，出臺了一些關(guān)于高�？萍紕�(chuàng )新團隊激勵政策的規定，但對于具體指導創(chuàng )新團隊制定符合實(shí)際的激勵政策的內容還不夠細化，缺少促進(jìn)科技創(chuàng )新團隊建設的專(zhuān)門(mén)規定，只是在內容上著(zhù)重強調了科技創(chuàng )新團隊的重要性和建設指導思想，對于具體內容規定籠統，對如何建設和管理團隊沒(méi)有明確的規定，只是在部分人才隊伍建設的文件中有所涉及，在項目申報中要求以團隊名義進(jìn)行申報，卻缺乏對科技團隊后續的抽查和監督工作等等，這就需要高校和創(chuàng )新團隊自己去摸索，難免就會(huì )走不少彎路，犯不少錯誤。同時(shí)，高校在團隊建設和管理方面沒(méi)有上級文件可供具體參考的情況下，一些高校領(lǐng)導在科技創(chuàng )新團隊建設觀(guān)念和管理理念方面還沒(méi)有解放思想，沒(méi)有出臺關(guān)于加強創(chuàng )新團隊激勵機制的相關(guān)政策，對科技創(chuàng )新團隊和成員缺乏有效的激勵。即使高校建立了相應的科技創(chuàng )新團隊的激勵制度，但是在具體落實(shí)與期望之間還有較大差距。
(二)高校創(chuàng )新團隊激勵評價(jià)體系不科學(xué)
目前，不論是團隊所承擔項目的上級管理部門(mén)，還是高�？萍脊芾聿块T(mén)，對高�？萍紕�(chuàng )新團隊的績(jì)效評價(jià)還存在“重結果，輕過(guò)程”、“重個(gè)體，輕集體”等問(wèn)題，學(xué)校在職稱(chēng)評聘、崗位津貼發(fā)放等的考核中，過(guò)分強調個(gè)人在項目、學(xué)術(shù)論文、獲獎成果和專(zhuān)利等方面的排名，對在團隊中承擔不同角色和功能、做出不同貢獻的個(gè)體缺乏針對性的激勵機制。另外，高校創(chuàng )新團隊的激勵機制建立在團隊績(jì)效簡(jiǎn)單量化的基礎上，評價(jià)與考量方式相對簡(jiǎn)單和不健全，缺乏針對性和層次性。但是，由于團隊生產(chǎn)是一種群體性活動(dòng)，成員之間具有較強的合作互補性，團隊的產(chǎn)出是團隊成員共同努力的結果，單一成員的績(jì)效不易量化。與此同時(shí)，在很多團隊中由于產(chǎn)出是團隊成員共同努力的結果，所以成員個(gè)人的績(jì)效常常無(wú)法被準確的度量。大學(xué)側重于對創(chuàng )新團隊進(jìn)行整體物質(zhì)獎勵和個(gè)人的職稱(chēng)晉升，缺乏精神層面的激勵，單一的激勵機制，致使團隊成員的潛力和責任感沒(méi)能充分激發(fā)，成員的積極性發(fā)揮不足。
(三)管理機制和制度簡(jiǎn)單化，缺乏分類(lèi)管理和分類(lèi)績(jì)效評價(jià)機制
高�？萍紕�(chuàng )新團隊要科學(xué)有序地運轉并發(fā)揮更大功效，必須有嚴格的管理制度。高校對科技創(chuàng )新團隊的管理應是一項集策劃、協(xié)調和服務(wù)于一體的管理，遵循科技創(chuàng )新活動(dòng)規律，創(chuàng )造一個(gè)適合開(kāi)展科技創(chuàng )新活動(dòng)的氛圍和平臺，最大程度地發(fā)揮團隊成員的能力，從而使創(chuàng )新活動(dòng)得到順利完成�，F階段，我國高�？萍紕�(chuàng )新團隊成立后，沒(méi)有建立相應的團隊支持體系，缺乏科學(xué)的管理制度，各種配套措施落實(shí)不到位，高校對創(chuàng )新團隊的管理往往傾向于對項目、經(jīng)費的管理，往往重視項目是否申請下來(lái)和項目經(jīng)費如何使用，而缺乏對團隊成員人性化的激勵政策。另外，科技創(chuàng )新團隊的研究種類(lèi)可分為基礎理論研究、應用性研究和試驗開(kāi)發(fā)研究等三類(lèi)，各類(lèi)研究活動(dòng)的規律和主要科研成果的形式也有所差異，在這個(gè)前提下，對高�？萍紕�(chuàng )新團隊的管理也要相應的有所差異，即使同一類(lèi)科技創(chuàng )新團隊在不同發(fā)展階段所起的主次作用也不一樣，應實(shí)施分類(lèi)評價(jià)并有相應的績(jì)效考核標準。目前統一簡(jiǎn)單的管理機制和績(jì)效評價(jià)標準不能對各類(lèi)科技創(chuàng )新團隊進(jìn)行高績(jì)效和導向性管理，不能充分發(fā)揮各類(lèi)團隊應有的創(chuàng )新價(jià)值。
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