酒店績(jì)效管理存在的問(wèn)題與改善措施論文
一、前言
近年來(lái)，酒店行業(yè)發(fā)展機遇與挑戰并存，人們生活水平的提升，促進(jìn)酒店行業(yè)獲得了長(cháng)足發(fā)展。但同時(shí)，外部環(huán)境千變萬(wàn)化，使得酒店原有管理模式弊端日漸暴露，尤其是績(jì)效管理，存在很多問(wèn)題，難以為酒店持續發(fā)展提供更多支持。因此加強對酒店績(jì)效管理問(wèn)題及對策的研究具有非常重要的現實(shí)意義，不僅能夠幫助酒店管理者發(fā)現績(jì)效管理工作中存在的問(wèn)題，且能夠為酒店優(yōu)化管理體系提供支持。
二、酒店績(jì)效管理概念
酒店績(jì)效管理是人力資源管理的一部分，也是提高酒店服務(wù)質(zhì)量的重中之重。通常來(lái)說(shuō)，是指管理者采取相應的方法、制度，保證各個(gè)部門(mén)工作業(yè)績(jì)能夠為酒店戰略目標的實(shí)現提供服務(wù)，逐步實(shí)現酒店發(fā)展規劃目標。
三、酒店績(jì)效管理存在的問(wèn)題
目前，管理理念、知識更新日新月異，對酒店管理工作提出了更高要求，且傳統管理模式存在的缺陷受到了廣泛關(guān)注。
1.管理理念落后
思想、理念作為人們行為先導，酒店管理者管理理念落后，認為針對員工的績(jì)效管理需要支出更多成本。加之過(guò)于關(guān)注眼前利益，忽略了員工薪酬水平的調整，使得酒店薪酬不具備較強的核心競爭力，難以實(shí)現對專(zhuān)業(yè)人才的吸引，且無(wú)法對現有員工的激勵，造成員工流失現象較為普遍。如美麗華大酒店對員工的績(jì)效管理，一般是按照行政級別、崗位及資歷進(jìn)行價(jià)值分配，而針對酒店績(jì)效產(chǎn)生影響的關(guān)鍵性因素并未給予過(guò)多的關(guān)注。
2.結構失衡問(wèn)題
薪酬作為績(jì)效管理工作的一部分。目前，酒店行業(yè)薪酬結構依舊采用傳統模式，缺乏創(chuàng )新性，存在明顯的失衡問(wèn)題。詳細來(lái)說(shuō)，一是整體薪酬結構失衡。如酒店業(yè)，福利薪酬并未得到重視，使得企業(yè)薪酬體系在運行中缺少靈活性，難以滿(mǎn)足員工多元需求，員工滿(mǎn)意度、歸屬感不夠強烈，沒(méi)有形成短、中、長(cháng)期激勵體系；二是員工個(gè)體薪酬組合比例失衡，薪酬細化程度不夠科學(xué)、合理，績(jì)效工資形同虛設，且透明度較低。如固定工資比例較高，而績(jì)效工資較少等，在一定程度上削弱了薪酬激勵有效性，進(jìn)而影響企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。
3.考核結果反饋不到位
酒店績(jì)效考核，針對績(jì)效考核結果的關(guān)注度不夠，并未與被考核對象進(jìn)行及時(shí)的溝通和交流，使得績(jì)效考核成為上級對下級打分，而員工也并未真正了解績(jì)效考核規則、過(guò)程，且缺乏對自身工作責任的理解，最終造成酒店績(jì)效管理工作流于形式，難以達到最佳的績(jì)效管理目標。此外，酒店在日常管理工作中，尚未構建高效的人才激勵機制，難以激發(fā)員工積極性，影響酒店服務(wù)質(zhì)量，不利于酒店持續、健康發(fā)展。綜上來(lái)看酒店績(jì)效管理工作存在的問(wèn)題已經(jīng)成為阻礙自身發(fā)展和進(jìn)步的重要因素之一。因此，酒店要重視該問(wèn)題，并將其置于到重要位置，規范績(jì)效管理工作，使得績(jì)效管理工作積極作用的發(fā)揮。
四、改善酒店績(jì)效管理對策
酒店處于新經(jīng)濟環(huán)境中，績(jì)效管理工作的重要性日漸突出，因此針對當前績(jì)效管理工作存在的問(wèn)題，筆者認為可以從以下幾個(gè)方面入手：
1.革新傳統觀(guān)念
重視酒店績(jì)效管理是酒店管理體制改革的必然要求。因此酒店績(jì)效管理工作中，要想促使績(jì)效管理工作達到最佳效果，酒店管理者應革新自身傳統觀(guān)念，重新審視績(jì)效工作，并將其納入到人資管理當中，提升績(jì)效管理工作地位。在酒店內部，加強對績(jì)效管理工作重要性宣傳力度，引導和鼓勵員工能夠重視績(jì)效管理工作，并主動(dòng)參與其中。新時(shí)期下，績(jì)效管理是企業(yè)發(fā)展與管理戰略整合的.產(chǎn)物。因此在實(shí)踐中，應將酒店戰略目標與員工績(jì)效考核整合到期，促使績(jì)效管理工作能夠充分發(fā)揮自身積極作用，激勵酒店員工，增強員工歸屬感，從而為酒店持續、健康發(fā)展奠定堅實(shí)的智力基礎。
2.優(yōu)化人資結構
高品質(zhì)酒店服務(wù)并非單純依靠某一部門(mén)能夠達到目標，而是多個(gè)部門(mén)共同配合的結果。因此酒店在日常管理工作中，酒店管理者應對工作提出更高要求，加強對各個(gè)環(huán)節的管理，積極實(shí)施責任制，明確分工，確保人員各盡其能、各司其職。如借貸客人、值臺服務(wù)員不僅要做好日常工作，還需要協(xié)調酒店與顧客、社會(huì )機構等之間的業(yè)務(wù)關(guān)系，以此來(lái)為酒店爭取更多客源。如果在管理工作中，酒店對崗位缺乏融合度的考慮，過(guò)度增加崗位人員配置，不僅會(huì )浪費資源，且會(huì )增加酒店人力成本。除此之外，制度作為績(jì)效管理的基礎，完善的制度能夠為實(shí)踐提供科學(xué)依據。所以構建完善的考評制度，調整和優(yōu)化薪酬方案非常必要。在實(shí)踐中，酒店應對職位對應的知識和技能、工作復雜度等進(jìn)行研究，對薪酬要素進(jìn)行全面思考和評價(jià)，準確衡量各個(gè)崗位的價(jià)值，確保薪酬內部公平性。同時(shí)，還應提高薪酬支付制度透明度，為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展道路，促使酒店內各個(gè)員工都能夠對自身制定近期與遠期目標，以此來(lái)激勵員工不斷努力。
3.增強績(jì)效結果反饋
為了促進(jìn)酒店績(jì)效管理工作發(fā)揮積極作用，應重視對績(jì)效考核結果的反饋，落實(shí)好溝通、交流工作，將績(jì)效考核結果及時(shí)反饋給員工，促使員工能夠對自身具有一個(gè)全面的認識，及時(shí)發(fā)現自身存在的不足，并加以改正。不僅如此，酒店還應針對績(jì)效考核結果較好的員工給予相應的獎勵。通過(guò)這種方式，能夠幫助員工逐步提升自身績(jì)效，且確�？�(jì)效管理工作發(fā)揮積極作用，逐漸消除員工內心中不安及緊張，充分調動(dòng)員工積極性，為酒店持續發(fā)展提供支持。
4.加強人員培訓
績(jì)效管理工作中，人力資源管理人員作為管理工作的核心，其綜合素質(zhì)高低直接影響績(jì)效管理工作水平。針對當前績(jì)效管理人員綜合素質(zhì)偏低這一問(wèn)題，酒店管理者應給予足夠的重視，結合績(jì)效管理工作構建系統培訓體系，側重對績(jì)效管理人員專(zhuān)業(yè)知識方面的培訓，同時(shí)在新形勢下，績(jì)效管理人員還需要廣泛涉獵心理學(xué)、社會(huì )學(xué)知識，不斷提高自身綜合素質(zhì)，在工作中發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，加強對員工需求的了解，及時(shí)幫助員工解決生活和工作中的困難，解決員工一切后顧之憂(yōu)，促使員工僅僅圍繞著(zhù)酒店戰略目標共同努力。
當今社會(huì )，顧客在選擇酒店時(shí)，除了關(guān)注其服務(wù)品質(zhì)、硬件設施，對酒店文化的重視度越來(lái)越高。酒店文化建立在良好的道德品質(zhì)、深厚的企業(yè)文化基礎之上。良好的酒店文化對于績(jì)效管理工作具有積極作用。所以在管理工作中，酒店應加大對文化的建設力度。一方面，增強員工法律意識，創(chuàng )建良好的工作環(huán)境；另一方面，履行自身職責與義務(wù)，不斷提高對客服務(wù)質(zhì)量及效率，保障消費者合法權益，逐漸形成獨特的酒店文化。將績(jì)效管理納入到酒店文化中，能夠潛移默化地對員工產(chǎn)生深刻的影響，進(jìn)而將績(jì)效管理內涵內化到員工思想當中，提高績(jì)效管理水平。
五、結論
根據上文所述，我國正處于市場(chǎng)經(jīng)濟轉型階段，面臨新經(jīng)濟發(fā)展形勢，績(jì)效管理工作在酒店長(cháng)遠戰略目標發(fā)展中占據的至關(guān)重要的位置。因此酒店在發(fā)展中要明確認識到績(jì)效管理工作中存在的不足，在實(shí)踐中，要立足于酒店現狀，從細節處著(zhù)手，制定完善的績(jì)效管理制度，并加強對績(jì)效管理人員的培訓，提高績(jì)效管理人員綜合素質(zhì)，同時(shí)，還應優(yōu)化人資結構，提高績(jì)效考核結果利用率，促使酒店各項工作能夠始終處于良性循環(huán)狀態(tài)當中，從而為酒店發(fā)展解決后顧之憂(yōu)，更好地發(fā)揮社會(huì )效益、經(jīng)濟效益。
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