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酒店管理存在的問(wèn)題及對策論文
酒店管理存在的問(wèn)題及對策論文1
一、我國酒店管理中存在的問(wèn)題
1.酒店缺乏專(zhuān)業(yè)的人才。我國酒店行業(yè)發(fā)展于20世紀80年代,到了90年代后發(fā)展的就更為迅猛。雖然發(fā)展的速度飛快,但由于在初始階段時(shí)候,從業(yè)的人員一般不需要有什么專(zhuān)業(yè)的技能,所以在人員的運用上沒(méi)有像別的行業(yè)那樣受到廣泛的重視。這就不僅影響了酒店行業(yè)的發(fā)展與創(chuàng )新。而且同時(shí)也更加影響了對專(zhuān)業(yè)人才的培養。進(jìn)而導致了酒店專(zhuān)業(yè)人才的短缺。人才的缺失致使在一些管理的水平上沒(méi)有辦法跟國外的一些高級酒店相比較。雖然現在的一些大專(zhuān)院校設有酒店管理專(zhuān)業(yè),但是一般的畢業(yè)生不愿意從事此行業(yè),這又導致了酒店管理在人才上的受限。另外,酒店人員的流動(dòng)現象也是很?chē)乐氐?這不僅造成了人才的流失。也加大了酒店的投資。從整體來(lái)看就是缺乏職業(yè)的管理人員和職業(yè)的一線(xiàn)員工。
2.管理的模式尚不完善。目前,我國的大多數酒店管理體制中存在的問(wèn)題頗多,我國的酒店一般多是一些小規模的酒店。由于地理位置上存在著(zhù)差異,所以在發(fā)展上也是不平衡的。不能夠完全適應當今世界酒店行業(yè)的發(fā)展趨勢。另外最主要的就是在管理模式上,沒(méi)有一套系統的,完善的管理體制。大多數還在管理上墨守成規的沿用老的套路。在實(shí)際的應用中缺乏靈活的應變性管理,組織結構層級制度非常死板,缺乏應有的伸縮性和柔韌性。
3.缺乏主體的價(jià)值觀(guān)而導致企業(yè)對文化建設不足�，F在很多酒店行業(yè)為了追逐更多的經(jīng)濟利益,而忽視了對自己企業(yè)文化的建設。其實(shí),酒店企業(yè)的文化一般就是根據自己的酒店特點(diǎn),為了達到最終的經(jīng)營(yíng)目的,圍繞著(zhù)酒店的發(fā)展與生存而建立起來(lái)的一種價(jià)值觀(guān)。但是目前的一些酒店對企業(yè)文化建設上不夠重視,所以不能形成主體的價(jià)值觀(guān)。我國酒店行業(yè)的發(fā)展與發(fā)達國家的酒店業(yè)還存在著(zhù)較大的差距。從對于職業(yè)熱愛(ài)的程度上來(lái)看差別就更大了,無(wú)論是在酒店的職業(yè)經(jīng)理人上還是一線(xiàn)員工方面,都未能把自己從事的職業(yè)當作一種自己的事業(yè)去熱愛(ài),總是認為自己是局外人,不用參與酒店的事宜中去。其實(shí)歸根結底都是酒店缺少了文化對員工的熏陶,沒(méi)有讓員工形成主體的價(jià)值觀(guān)。
二、解決酒店管理中存在的問(wèn)題及對策
1.加強對酒店員工的人才培養。酒店應該注重加強對員工的專(zhuān)業(yè)培養,提高員工的服務(wù)意識,應懂得人才是企業(yè)最寶貴的資源。提升員工對酒店的向心力,凝聚力和歸屬感。眾所周知,各個(gè)酒店之間的競爭其實(shí)就是人才之間的競爭。人才是讓酒店生存和發(fā)展的根本,所以在經(jīng)營(yíng)上要推行以人為本的策略。隨著(zhù)經(jīng)濟全球化,各個(gè)酒店業(yè)服務(wù)的目標也是由原來(lái)的全國化的服務(wù),轉為國際化的服務(wù)。因此面臨的客源也是多元化的,這樣就需要更為專(zhuān)業(yè)的人才。需要不斷的去提高員工的文化素養和專(zhuān)業(yè)技能。文化素養的提高對于企業(yè)來(lái)說(shuō)也是非常重要的,文化素養的提高會(huì )加強員工的自身調整和提高其自覺(jué)性,激發(fā)出每個(gè)員工內心的主動(dòng)性和創(chuàng )造性。員工技能的加強,會(huì )使之更好的投入到工作中去,提高工作的質(zhì)量,服務(wù)于所需的崗位,為提高企業(yè)的整體經(jīng)濟效益發(fā)揮更大的作用。所以企業(yè)應定期給員工開(kāi)展職業(yè)技能培訓的課程。
2.建立創(chuàng )新完善的管理體制。體制的更新和完善是一個(gè)企業(yè)改革發(fā)展的必經(jīng)之路,因此建立完善的管理體制是提升酒店管理水平的有效途徑。我國酒店想要有適應國內外競爭環(huán)境的能力,就必須要有不斷改變自身發(fā)展的能力。對于酒店的.運行、方式、原則、制度要定期進(jìn)行整頓改革,建立全面的、科學(xué)的、合理的管理體制。再通過(guò)靈活的機制、有效的規范管理方法去實(shí)施。在管理之中相信會(huì )不斷的提高各個(gè)方面的管理水平和服務(wù)質(zhì)量。
3.保證酒店各個(gè)部門(mén)的統一協(xié)調發(fā)展。酒店是一個(gè)勞動(dòng)密集型的產(chǎn)業(yè),由于缺乏有效的規章體系,經(jīng)常會(huì )出現各個(gè)部門(mén)之間的不協(xié)調。這往往導致一些部門(mén)重復工作,導致員工疲勞工作。這也會(huì )使員工工作效率低,反應遲鈍等現象時(shí)有發(fā)生。各部門(mén)的統一協(xié)調發(fā)展是酒店管理的一個(gè)重要因素,各部門(mén)之間要加強溝通合作,也包括上下級之間及員工之間的溝通形成良好的默契配合達到更好的工作效果。因此保證酒店各個(gè)部門(mén)協(xié)調統一的工作,實(shí)行輪班換崗,進(jìn)行有效調節才能使工作達到事半功倍的效果。
4.酒店文化的創(chuàng )新。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展創(chuàng )新,必定要有文化的創(chuàng )新為之服務(wù)。文化現在已經(jīng)成為各個(gè)企業(yè)發(fā)展道路上的一個(gè)指引。尤其是在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下企業(yè)文化的創(chuàng )新是一個(gè)企業(yè)的精神靈魂,是企業(yè)員工的精神支柱,它的發(fā)展會(huì )給企業(yè)帶來(lái)不可估量的經(jīng)濟效益。定期開(kāi)展文化活動(dòng)對于企業(yè)的員工文化提升,對各方面事物的認知度會(huì )有著(zhù)極大的作用。企業(yè)文化的創(chuàng )新,對于企業(yè)的經(jīng)濟效益的提升是功不可沒(méi)的。
三、總結
在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下,給酒店行業(yè)帶來(lái)的挑戰和壓力是巨大的,想要在這激烈的競爭中處于不敗之地,就必須加強各個(gè)方面的管理,不斷的學(xué)習,不斷探索創(chuàng )新,才能打造出精品的酒店。
酒店管理存在的問(wèn)題及對策論文2
一、現狀問(wèn)題
(l)“雙師型”師資力量嚴重醫乏。高職專(zhuān)業(yè)英語(yǔ)教師隊伍參差不齊，自身對專(zhuān)業(yè)英語(yǔ)的認識不足，教學(xué)能力有限，這是制約高職專(zhuān)業(yè)英語(yǔ)教學(xué)質(zhì)量提高的根本原因。酒店管理專(zhuān)業(yè)英語(yǔ)教師大多是非專(zhuān)業(yè)英語(yǔ)背景的教師，存在“現學(xué)現賣(mài)”的問(wèn)題。
(2)學(xué)生自主學(xué)習能力差，缺乏主動(dòng)思考問(wèn)題的能力。高職學(xué)生英語(yǔ)基礎差，學(xué)習積極性不高。在專(zhuān)業(yè)英語(yǔ)學(xué)習時(shí)，他們仍舊依賴(lài)于老師，不能獨立自覺(jué)學(xué)習，不能主動(dòng)思考，也就達不到專(zhuān)業(yè)英語(yǔ)學(xué)習應有的效果。
(3)學(xué)生情商缺失，學(xué)校、家庭忽視對學(xué)生的非智力因素培養。酒店業(yè)的特點(diǎn)要求從業(yè)人員具有良好的溝通能力、寬廣的知識、團隊精神及應對挫折的能力等。然而在家庭教育中父母“重智輕德’，、“重分輕能”及學(xué)校人才培養中“重專(zhuān)業(yè)輕思德”。很多酒店專(zhuān)業(yè)學(xué)生到酒店一線(xiàn)實(shí)習時(shí)受委屈了就怨聲載道，社會(huì )適應性差。學(xué)校、家庭忽視對非智力因素的教育，培養出來(lái)的孩子常常自負、眼高手低，無(wú)法得到用人單位的認可或重視。
(4)教學(xué)設施簡(jiǎn)陋，缺乏真實(shí)的工作語(yǔ)言環(huán)境。由于高職不斷擴招，學(xué)校的教學(xué)設施及環(huán)境無(wú)法滿(mǎn)足生源的急劇擴大。缺乏良好的真實(shí)語(yǔ)言教學(xué)環(huán)境，導致很多學(xué)生在就業(yè)的過(guò)程中無(wú)法將所學(xué)的知識轉換成實(shí)用的語(yǔ)言能力，從而導致學(xué)生無(wú)法勝任工作崗位。
(5)考核評價(jià)體系不合理�，F行的高職英語(yǔ)教學(xué)考核評價(jià)體系以終結性評估為主，應試傾向嚴重，缺乏對學(xué)習過(guò)程的關(guān)注和監控，無(wú)法如實(shí)反映學(xué)生的實(shí)際英語(yǔ)應用能力水平。
二、相應的改進(jìn)對策
(l)加強“雙師型”專(zhuān)業(yè)教師隊伍建設。雙師型師資隊伍建設是高職教育教學(xué)中的重中之重。要培養一流的學(xué)生就必須要有一流的教師隊伍。學(xué)�？刹扇《喾N形式培養專(zhuān)業(yè)師資。如:鼓勵教師參加相關(guān)行業(yè)舉辦的資格證書(shū)培訓并取得國家勞動(dòng)部門(mén)組織的相關(guān)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書(shū);鼓勵教師參與酒店經(jīng)營(yíng)部門(mén)中高級管理工作，以提高酒店專(zhuān)業(yè)教師理論聯(lián)系實(shí)際的能力。
(2)課堂上以學(xué)生為主體，提高學(xué)生學(xué)習興趣，增強學(xué)生學(xué)習自主性。俗話(huà)說(shuō):“興趣是最好的老師�！币虼�，教師在教學(xué)過(guò)程中應朝著(zhù)互動(dòng)型、情境型及討論型等教學(xué)模式轉變。努力挖掘教材內涵，充分利用多媒體教學(xué)手段，盡量為學(xué)生創(chuàng )設真實(shí)的工作情景，充分發(fā)揮學(xué)生的主體作用。另可采取“任務(wù)驅動(dòng)法”讓學(xué)生帶著(zhù)明確的目的開(kāi)展小組學(xué)習活動(dòng)，增強其學(xué)習目的性、積極性并在團隊合作中完成任務(wù)。
(3)在課堂教學(xué)中融入情商教育，加強學(xué)生潛能的開(kāi)發(fā)。對于酒店行業(yè)來(lái)說(shuō)，人際溝通技巧、情緒控制能力等非智力因素比單純的業(yè)務(wù)知識和技能更重要。實(shí)習怨聲連連或是畢業(yè)后頻繁跳槽，這些都充分說(shuō)明了教師在平時(shí)授課過(guò)程中沒(méi)有融入情商教育，忽視對學(xué)生非智力因素的.培養。另外教師要有意識地對學(xué)生進(jìn)行反復的心理訓練，提高他們控制情緒的能力、自我激勵和承受挫折的能力、認知他人和人際協(xié)調的能力、忍耐力及自我調適的能力。
(4)建立校內仿真實(shí)訓室，創(chuàng )設真實(shí)的工作語(yǔ)言環(huán)境。學(xué)�？衫矛F有資源，建立校內仿真實(shí)訓室，如把學(xué)校食堂作為實(shí)訓基地，把招待所改為實(shí)習酒店，讓老師和學(xué)生都能在“實(shí)戰訓練”中得到鍛煉和提高。
(5)建立科學(xué)合理的考核評價(jià)體系。目前高職院校的考核評價(jià)體系過(guò)多關(guān)注學(xué)習的結果，缺少對學(xué)習過(guò)程的關(guān)注和監控，不能如實(shí)反映學(xué)生的實(shí)際英語(yǔ)水平。這與高職教育的理念背道而馳。因此建議將課程考核比例調整為:平時(shí)成績(jì)20%、過(guò)程考核成績(jì)40%和期末成績(jì)40%。學(xué)生在期末考試時(shí)，增加口語(yǔ)測試—即將平時(shí)已學(xué)過(guò)的模擬工作情景或是多個(gè)場(chǎng)景的組合隨機抽簽并進(jìn)行課后錄像拍攝，由此讓學(xué)生意識到平時(shí)課堂表現的重要性。這種考核評價(jià)體系更關(guān)注學(xué)生的整個(gè)學(xué)習過(guò)程，更好地反映學(xué)生的英語(yǔ)應用能力。
三、小結
總之，將英語(yǔ)服務(wù)技能訓練與崗位實(shí)訓結合起來(lái)，使學(xué)生英語(yǔ)綜合實(shí)用能力達到教學(xué)要求。高職酒店英語(yǔ)教學(xué)只有按酒店對人才的需求提高受教育者的職業(yè)技能，才能提高高職教育教學(xué)質(zhì)量，培養酒店所需的人才。
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