管理變革之團隊打造的關(guān)鍵論文

　　如何在不動(dòng)人的情況下，打造企業(yè)的核心團隊？這是一個(gè)很難解決的問(wèn)題，也是困擾許多企業(yè)多年的心病。然而，在澤亞企管輔導過(guò)的一些企業(yè)中，我們卻真實(shí)的看到，這絕不是個(gè)無(wú)法解決的問(wèn)題，而且也確實(shí)非常成功的解決了這個(gè)問(wèn)題。在這里我們所談的“人”是指在企業(yè)整個(gè)管理中起著(zhù)關(guān)鍵作用但又不利于企業(yè)核心團隊打造的人。這些人一般是企業(yè)的中高層管理人員及核心技術(shù)人員�！安粍�(dòng)人”與打造核心團隊是一對矛盾�！安粍�(dòng)人”就有可能給核心團隊的打造形成阻力，甚至造成非常嚴重的影響；“動(dòng)人”又會(huì )引起動(dòng)蕩，動(dòng)搖軍心。澤亞企管總結了服務(wù)過(guò)的企業(yè)在團隊打造方面的經(jīng)驗，覺(jué)得可以嘗試從以下幾點(diǎn)尋求突破：

　　一、統一認識，形成強而有力的企業(yè)文化

　　思想認識、方向不統一，管理人員再有執行力，再有創(chuàng )新，也很難成功。有個(gè)著(zhù)名的實(shí)驗，把四頭強壯無(wú)比的牛用繩子綁在一個(gè)瓶子上，然后用鮮美的青草誘引它們分別朝東南西北四個(gè)方向前進(jìn)，四頭牛使盡所有的力氣，最后直至筋疲力盡，瓶子都沒(méi)離開(kāi)過(guò)原來(lái)的位置。這個(gè)例子說(shuō)明了統一認識、統一方向的重要性。國內著(zhù)名企業(yè)海爾就非常注重統一認識，如在收購安徽黃山電視機廠(chǎng)時(shí)，為了統一認識，專(zhuān)門(mén)組織員工停產(chǎn)討論了三天，思想統一了才開(kāi)始生產(chǎn)。只有統一認識，統一方向，各相關(guān)部門(mén)所形成的“合力”才會(huì )達到最大化，才能取得最佳效果。

　　二、抓住每個(gè)人的需求

　　從心理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，每個(gè)人都有心理需求，只是需求層次不同而已，有的需求側重于物質(zhì)層面，有的則側重于精神層面。因此，老板、管理者要分析下屬的心理需求，對癥下藥。對于管理變革中的“刺頭”，既要打壓更要安撫。對管理變革影響較大的“刺頭”可通過(guò)換崗、削權等方式減小其不利影響，同時(shí)也要注意通過(guò)其他方式滿(mǎn)足其心理需求。在澤亞企管負責的一個(gè)項目中，有這樣的“刺頭”，其因能力有限，被公司從計劃部調往生產(chǎn)車(chē)間，雖為平調，但有情緒，在企業(yè)的管理變革中有意唱反調、消極應付。后經(jīng)了解，此人之所以有情緒主要原因是覺(jué)得面子上過(guò)不去。抓住這個(gè)心理需求后，項目組老師對癥下藥，正好“5S”工作剛開(kāi)始，多年未處理過(guò)的呆滯物料急需處理，于是馬上成立呆滯物料處理小組，并在大會(huì )上宣布任命此人擔任組長(cháng)，給足其面子。經(jīng)過(guò)這樣一個(gè)動(dòng)作，此人一反常態(tài)，不僅從之前的低迷狀態(tài)中解脫出來(lái)，還以前所未有的積極心態(tài)投入到工作中去。諸如這樣的例子，在澤亞企管服務(wù)的項目中十分常見(jiàn)，就是這些巧妙的方式，他完成了企業(yè)核心團隊的調整，并為之后成功打造企業(yè)核心團隊掃清了障礙，奠定了基礎。

　　三、借力打力，充分利用部門(mén)、工序相互制約這把利劍

　　在澤亞企管項目運作中多次用到“借力打力”這個(gè)詞，必不可少的強調部門(mén)、工序相互制約這個(gè)名詞，并會(huì )抓住盡可能多的機會(huì )不厭其煩的講解這個(gè)問(wèn)題，直到大家都懂為止。這是一把利劍，因為我們每個(gè)人的精力是有限的，古人也告誡我們“力要用在刀刃上”，所以只有部門(mén)、工序間相互制約起來(lái)，相互監督起來(lái)，才會(huì )充分暴露問(wèn)題，才能打破“一團和氣”、重人情的企業(yè)文化，同時(shí)，老板、管理者才能有的放矢，把精力重點(diǎn)放在問(wèn)題的解決上。

　　四、重獎輕罰，充分調動(dòng)員工的'積極性

　　在所有的激勵手段中，獎勵是一個(gè)重要的手段，尤其是對中基層管理人員來(lái)說(shuō)。它通過(guò)對比形成反差，能調動(dòng)員工朝我們希望營(yíng)造的方向努力。如果在獎勵方面加大籌碼，如獎金是罰款的兩倍，就大大增強了獎金的正面激勵作用。在這樣的巨大反差中，企業(yè)通過(guò)獎與罰，形成一個(gè)鮮明的行為導向。這一招在很多中小私企中極為見(jiàn)效，澤亞企管認為有以下原因：

　　1.中小私企老板因各種原因往往只注重罰款，而忽視了獎勵。只罰不獎，不但沒(méi)有起到警示作用，員工反而更為反感，不愿去改正或改進(jìn)，甚至會(huì )故意重犯，形成惡性循環(huán)，企業(yè)、管理者進(jìn)入了罰款管理惡性循環(huán)的怪圈。

　　2.企業(yè)缺乏一個(gè)合理、操作性強的獎罰機制，沒(méi)有統一、公平的標準。一方面，管理高層，尤其是老板，獎罰的隨意性很大，想罰就罰，想獎就獎，沒(méi)有一個(gè)明確的獎罰機制。中國人做事崇尚師出有名，不論國事還是家事，都要名正言順，如戰爭，打戰前都要先發(fā)表檄文或者打個(gè)旗號，以示正義。同樣，獎罰也是一樣的道理，若隨意性很強，就很難做到名正言順。另一方面，獎罰完全憑感覺(jué)，憑主管想象，沒(méi)有依據和標準。沒(méi)有標準，沒(méi)有依據，就會(huì )降低獎勵的公平性，甚至可能與期望效果相反。

　　3.老板、管理者不講信用，開(kāi)“空頭支票”，只許諾，不兌現。這也是獎懲措施難以見(jiàn)效的原因。事前，老板、管理者會(huì )給屬下、員工承諾，完成目標、辦好事情會(huì )給什么獎勵，而事后，員工完成了目標，辦好了事情，此時(shí)老板、管理者早把承諾給忘了，員工的積極性嚴重收到傷害。這樣的事情多了，老板、管理者以后的安排、承諾，自然就沒(méi)人相信，沒(méi)人去努力了。

　　以上幾點(diǎn)是澤亞企管在管理咨詢(xún)中打造企業(yè)核心團隊的過(guò)程中得到的一些體會(huì )，但始終覺(jué)得打造穩定高效的核心團隊絕不止這些，“打造團隊無(wú)定法，取得成效才是真”。

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