水電企業(yè)招聘如何設計心理測試模板論文
摘要：水電項目大都集中在荒涼、貧窮、偏僻、交通不便等條件非常艱苦的高山峽谷地區, 對現場(chǎng)工作人員的心理素質(zhì)提出了很高的要求。心理測試是衡量個(gè)體心理因素水平和個(gè)體心理差異的一種科學(xué)測量方法, 已經(jīng)成為選拔和招聘人才的一個(gè)重要參照和依據。本文旨在通過(guò)對心理測評工具進(jìn)行研究來(lái)為水電企業(yè)找到合適人才提供參考。
人力資源作為現代企業(yè)的核心資源, 決定著(zhù)企業(yè)是否具有競爭力。在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下, 企業(yè)人力資源管理已經(jīng)從靜態(tài)的、封閉的管理, 走向動(dòng)態(tài)的、開(kāi)放的、積極適應市場(chǎng)需求的管理。隨著(zhù)競爭的加劇, 只有建立戰略性的人力資源管理體系, 及時(shí)對于企業(yè)內部人力資源需求狀況、市場(chǎng)人才供求狀況, 企業(yè)面臨的挑戰等諸多信息進(jìn)行分析, 提出合理的人力資源管理解決方案, 才能推進(jìn)企業(yè)不斷向前發(fā)展。而其中最重要的方面就是如何通過(guò)有效的招聘招到合適的人才, 這關(guān)系到企業(yè)的生存及長(cháng)遠發(fā)展, 也是現代企業(yè)要深入研究和解決的重要課題。通過(guò)無(wú)領(lǐng)導小組討論、結構化面試等面試方法能夠基本從眾多應聘者中篩選出符合企業(yè)基本任職要求的人員, 但是針對不同公司, 具體崗位, 特別是水電企業(yè), 工作地偏遠, 員工會(huì )受到孤獨、寂寞、遠離家人、遠離都市、工作壓力等因素的影響, 招到心理健康適合水電站工作要求的員工, 對水電項目的正常開(kāi)展起到舉足輕重的作用, 因此水電企業(yè)采用的招聘手段就需要更加多元、更加深入和有針對性。
心理測試是對人才進(jìn)行測評的一種科學(xué)的手段, 是通過(guò)一系列方法, 將應聘者的某些心理特征數量化, 來(lái)衡量個(gè)體心理因素水平和個(gè)體心理差異的一種科學(xué)測量方法, 已經(jīng)成為選拔和招聘人才的一個(gè)重要參照和依據。目前, 很多企業(yè)都開(kāi)始使用心理測試, 通過(guò)標準、合理、科學(xué)、客觀(guān)的手段對應聘者的性格、智商、職業(yè)興趣、氣質(zhì)類(lèi)型、能力等方面的水平進(jìn)行識別和評價(jià), 為應聘者的工作定位、職業(yè)發(fā)展等提供重要的參考, 同時(shí)可以為企業(yè)挑選合適的員工。通過(guò)設計適合企業(yè)的心理測試模型可以更加高效、準確的實(shí)施大批量的篩選, 這樣不僅可以招到相對適合水電企業(yè)的人才, 也大幅降低了招聘成本。
一、水電企業(yè)如何設計心理測試模板
很多企業(yè)都開(kāi)始使用心理測試, 但是有些可能選用的都是一些通用的模型對應聘者的能力特征及發(fā)展潛力進(jìn)行了測定, 雖然心理測試得到了結果, 但是并不一定適合企業(yè)。根據筆者的經(jīng)驗, 心理測試模型的建立需要非常復雜的過(guò)程, 需要投入極大地心血。
首先需要確定心理測試的目的, 提出自己的構想;其次是要將構想分解成若干個(gè)較小的概念;然后就是做好資料的收集工作, 包括針對原始的構想和分解出的小概念進(jìn)行資料收集, 了解和這個(gè)測試目的相關(guān)的更多信息, 包括并不僅限于查現有的資料, 對企業(yè)現有的員工進(jìn)行充分的訪(fǎng)談, 了解他們的想法, 根據整理的數據以及已有的一些模型設計專(zhuān)門(mén)的問(wèn)卷以及專(zhuān)業(yè)的測量量表。然后根據測試結果列出問(wèn)題, 通過(guò)一系列的統計方法來(lái)分析這份測量量表的信度和維度, 不斷修改, 繼續大量施測, 檢驗信度效度, 最后建立常模。根據模型的實(shí)施情況將從測試到解釋結果的流程進(jìn)行標準化。
對于水電企業(yè)來(lái)說(shuō), 測量量表需要有更多的差異性和獨特性, 水電企業(yè)在一般測試模型的基礎上需要疊加一系列與水電項目開(kāi)展息息相關(guān)的核心性指標。經(jīng)過(guò)分析提取, 水電企業(yè)招聘錄用心理測試應當以以下四個(gè)指標作為測評維度。一是性格堅韌指標。水電項目大都集中在荒涼、貧窮、偏僻、交通不便等條件非常艱苦的高山峽谷地區, 在現場(chǎng)長(cháng)期工作的員工需要性格堅韌, 具有強大的心理抗壓能力, 特別是對情緒的穩定性要求相當高;二是合群指標, 需要人員具有較好的社會(huì )交往和人際交往能力, 特別是和周?chē)ο嗵幍?同事的順暢交流, 相比較在城市工作人群, 水電站員工社會(huì )交往面較窄;三是樂(lè )觀(guān)指標, 個(gè)體的性格特質(zhì)對適應崗位有非常大的影響, 對于員工崗位的設定需要與工作情境相適應, 及時(shí)調整適應在長(cháng)期在工地出現的煩躁、抑郁等不良情緒, 確保完成電站的各項操作任務(wù)。四是激勵指標, 不同的人群需求層次不同, 企業(yè)提供的激勵措施能不能對員工產(chǎn)生正面的影響至關(guān)重要, 這可以開(kāi)發(fā)出員工最具有積極性、主動(dòng)性的力量, 充分發(fā)揮員工的長(cháng)處, 合理的對員工進(jìn)行配置, 確保管理科學(xué)有效。
二、心理測試模板的應用
基于企業(yè)實(shí)際情況設計的心理測試模板采取了更多積極心理學(xué)的要素, 上述四個(gè)維度在每個(gè)求職者身上有不同的比重, 不同的比重會(huì )導致不同的表現, 兩兩組合可以得到多種類(lèi)型, 每一個(gè)測試出來(lái)的性格類(lèi)型沒(méi)有好壞, 只有不同, 都有各自的價(jià)值和優(yōu)點(diǎn), 也有缺點(diǎn)和需要改進(jìn)的地方, 根據測試結果可以清楚的了解求職者的性格優(yōu)劣勢, 關(guān)注了求職者的積極方面, 可以分析出求職者適不適合企業(yè), 適合什么樣的崗位。
1. 實(shí)施評測的步驟及注意事項
目前水電企業(yè)一般都建立了較為完善的信息化系統, 人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分, 必須通過(guò)運用信息手段, 提高企業(yè)反應速度和靈活性, 不斷完善建立內部網(wǎng)絡(luò ), 為人力資源管理提供研究平臺, 提升人力資源管理工作的有效性和科學(xué)性。要根據求職者的報名情況, 在篩選完簡(jiǎn)歷后統一進(jìn)行網(wǎng)上測試, 這樣不僅可以有效的簡(jiǎn)化程序, 收集數據, 也讓求職者之間沒(méi)有干擾, 為企業(yè)未來(lái)的人力資源大數據提供基礎資料。要清晰的把測評規則和注意事項傳達到每一個(gè)受測人員, 要設定合適的答題時(shí)間 (盡量不留太多思考的時(shí)間, 在模擬環(huán)節和設計測試模板的時(shí)候要經(jīng)過(guò)多輪測試確定這個(gè)合適的答題時(shí)間) , 按照順序進(jìn)行, 一題答完才能進(jìn)行下一題, 這樣確保受測人員可以完成測評題目, 沒(méi)有遺漏, 完成后直接提交。根據預先設定的模板有計算機完成統計, 但是也要加上人工復核的環(huán)節。
2. 求職者崗位匹配的建立
由于求職者的個(gè)性特點(diǎn)不同, 這就決定了測評結果應該是呈現個(gè)性化趨勢的, 通過(guò)測試可以發(fā)現求職者的個(gè)體差異, 實(shí)現人力資源優(yōu)化配置。由于心理測試本身具有極強的科學(xué)性、邏輯性和實(shí)驗性, 通過(guò)對求職者的不斷測試, 可以形成大量樣本量和理論成果, 不斷完善企業(yè)的人職匹配模型, 進(jìn)行越來(lái)越詳細精準的崗位測試。這樣使得人和企業(yè)匹配度達到更高的水平, 匹配度越高, 從事水電行業(yè)的成功率和幸福感就越高, 也可以有效的實(shí)現企業(yè)效率和個(gè)人成就。
總之, 自上個(gè)世紀90年代二灘水電站開(kāi)建以來(lái), 中國水電建設取得了巨大輝煌的成就, 截止目前我國水電裝機已突破3.4億千瓦, 為社會(huì )提供了大量的清潔能源, 也為國家節能減排做出了突出的貢獻。在取得輝煌成績(jì)的背后, 長(cháng)期奮戰在高山峽谷一線(xiàn)的水電人的身體和心理問(wèn)題不容樂(lè )觀(guān), 特別是一部分人的心理健康情況不適合在現場(chǎng)工作。寂寞、孤獨、遠離家庭、枯燥、工作壓力等多方面因素的影響, 很大程度制約了他們繼續為水電事業(yè)奮斗的步伐, 而這些因素往往也是水電企業(yè)招聘錄用電力生產(chǎn)新員工的制約因素, 因此, 在人才招聘環(huán)節中, 心理測評手段是非常重要的一環(huán), 在招聘和選擇員工的過(guò)程中, 提前進(jìn)行篩選, 科學(xué)的選擇心理測試模板, 分析招聘對方的基本情況, 將心理測試的作用發(fā)揮到最大, 才能為保障水電事業(yè)的發(fā)展提供強大的人才儲備。
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