企業(yè)研發(fā)團隊心理契約現狀及凝聚力提升的論文
大力培育與發(fā)展企業(yè)研發(fā)團隊、充分發(fā)揮團隊成員的知識和智慧是企業(yè)應對環(huán)境的不確定性、提高自主創(chuàng )新能力的關(guān)鍵。[1]著(zhù)名管理學(xué)家德魯克也認為，有效組織工作的第一要件是應該設法運用群體的力量和社會(huì )凝聚力，提升工作績(jì)效，或至少應該避免兩者彼此沖突。[2]團隊凝聚力是團隊建設的一個(gè)重點(diǎn)，研究表明團隊凝聚力對團隊績(jì)效具有重要影響。[3]本文擬從心理契約的視角構建企業(yè)研發(fā)團隊凝聚力形成的模型，并有針對性地提出提高企業(yè)研發(fā)團隊凝聚力的建議。
一、心理契約的研究回顧。
組織心理學(xué)家 Argyris 首先運用心理契約的概念和術(shù)語(yǔ)。[4]他使用“心理的工作契約”來(lái)描述工廠(chǎng)中雇員和工頭之間的關(guān)系，但是 Argyris 僅僅提出這樣的概念卻沒(méi)有給它確切的定義。Levinson 等明確定義了心理契約的概念，他們認為心理契約是組織與員工之間相互持有的、用以表明組織與員工之間隱含的和未公開(kāi)說(shuō)明的相互間期望的總和。[5]由于 Levinson 對心理契約概念發(fā)展上的貢獻，人們稱(chēng)其為“心理契約之父”.Kotter 認為心理契約是存在于個(gè)體與其組織之間的一份內隱契約，它將雙方關(guān)系中一方希望付出的代價(jià)以及從另一方得到的回報具體化。[6]
波特·馬金則分析了心理契約與經(jīng)濟契約差異，他認為，雇傭的正式契約是相當穩定的，變更很少；而心理契約卻處于一種不斷變更與修訂的狀態(tài)，任何有組織的工作方式的變更，不論是物理性的還是社會(huì )性的，都對心理契約產(chǎn)生影響。[7]學(xué)者們都認為心理契約是個(gè)人的主觀(guān)體驗，受到個(gè)人經(jīng)歷、員工與組織之間相互關(guān)系以及更廣泛社會(huì )背景的影響，其內容可能包括千萬(wàn)個(gè)條目，很難全部羅列出來(lái)。
目前大多數文獻將心理契約劃分為交易和關(guān)系兩個(gè)維度。在交易維度中，心理契約關(guān)注具體的、短期的和經(jīng)濟型的交互關(guān)系，它在一定時(shí)期內可以用金錢(qián)來(lái)加以衡量，如工資、獎金等；而關(guān)系維度的心理契約更多關(guān)注廣泛的、長(cháng)期的、社會(huì )情感型的交互關(guān)系，包括長(cháng)期的工作保障、職業(yè)發(fā)展和個(gè)人問(wèn)題的支持等。[8]
但是許多學(xué)者經(jīng)過(guò)實(shí)證研究，發(fā)現研發(fā)人員的心理契約的維度是多元的。MarcThompson 和 Paul Heron 對美國 849 名科技企業(yè)的研發(fā)人員所做的研究表明，美國研發(fā)人員的心理契約為四個(gè)維度：業(yè)績(jì)報酬、工作設計、生涯發(fā)展和工作生活平衡。[9]
國內學(xué)者關(guān)培蘭、張愛(ài)武通過(guò)對武漢和深圳兩地 8 家企業(yè)160 名研發(fā)人員的研究表明，研發(fā)人員的心理契約由業(yè)績(jì)報酬、生涯發(fā)展以及工作生活平衡三個(gè)維度構成。[10]他們認為三維結構更符合中國背景下知識型員工的心理契約特征。國內學(xué)者龐娟、侯玉君探討了研發(fā)人員的心理契約違背的原因，認為主要是報酬激勵不足，薪酬體系不合理，職業(yè)生涯發(fā)展問(wèn)題，工作環(huán)境不滿(mǎn)意，缺乏溝通。并提出企業(yè)應強化心理契約管理意識，規避研發(fā)人員心理契約違背現象的出現。[11]
杜躍平、胡慶慶還對心理契約對研發(fā)團隊創(chuàng )造力影響機制進(jìn)行了實(shí)證研究，通過(guò)對高新技術(shù)企業(yè)的 57個(gè)研發(fā)團隊的調查研究，認為心理契約對研發(fā)團隊創(chuàng )造力和成員個(gè)體創(chuàng )造力都有不同程度的影響，并且個(gè)體創(chuàng )造力在心理契約對研發(fā)團隊創(chuàng )造力的影響中部分起完全中介作用。[12]
已有的關(guān)于研發(fā)人員心理契約的學(xué)術(shù)文獻較多地側重于研究研發(fā)人員心理契約的內容、結構、違背和研發(fā)團隊創(chuàng )造力，很少分析到研發(fā)團隊凝聚力問(wèn)題，本文試圖把心理契約的相關(guān)理論應用于分析研發(fā)團隊凝聚力的形成問(wèn)題。
二、研發(fā)人員心理契約的特點(diǎn)。
企業(yè)研發(fā)團隊中的研發(fā)人員一般具備高學(xué)歷，具備相關(guān)領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)特長(cháng)，自主性是其突出的心理特征；研發(fā)人員具有很強的學(xué)習新知識的能力和研發(fā)創(chuàng )新能力，對自己的職業(yè)生涯有著(zhù)更高的期望，自我實(shí)現是其最大精神追求；研發(fā)人員忠于自己的職業(yè)而不是某個(gè)企業(yè)，就業(yè)能力是其職業(yè)心理期盼。這些在個(gè)人特質(zhì)、心理需求和價(jià)值觀(guān)念等方面的特點(diǎn)決定了研發(fā)人員心理契約的特殊性。
�。ㄒ唬┭邪l(fā)人員了解心理契約形成的過(guò)程。
由于研發(fā)人員學(xué)歷高、自身素質(zhì)高，他們具備了解心理契約形成的過(guò)程和背景的能力。在初入研發(fā)團隊時(shí)，他們通過(guò)與研發(fā)團隊的.接觸和溝通，能更好地感知研發(fā)團隊提供的各種信息中所包含的真正含義，所以研發(fā)人員對初始單方心理契約的形成影響很大，能夠形成與研發(fā)團隊價(jià)值理念基本契合的心理契約。
�。ǘ┭邪l(fā)人員易感知心理契約的未履行。
由于研發(fā)人員成就期望高，他們重視來(lái)自同事的尊重，重視自我實(shí)現的滿(mǎn)足。他們希望通過(guò)完成具有創(chuàng )造性的工作而得到企業(yè)和同事的認可。這種心理上的認可表現在精神上則主要側重于心理契約，所以研發(fā)人員在心理感知上非常敏感，更容易感知心理契約的未履行。
�。ㄈ┬睦砥跫s違背易引發(fā)研發(fā)人員的不良反應。
由于研發(fā)人員工作的高自主性，工作過(guò)程難以量化和監控，工作結果也難以測評，導致心理契約違背發(fā)生時(shí)，研發(fā)團隊領(lǐng)導想通過(guò)行政手段來(lái)預防研發(fā)人員不良行為的方法的有效性受到削弱，再加上研發(fā)人員具有較高的職業(yè)選擇權，跳槽能力強，這都使心理契約的違背更容易引發(fā)研發(fā)人員采取不良的應對行為。
三、研發(fā)人員心理契約的動(dòng)態(tài)變化過(guò)程分析。
借助契約理論，結合研發(fā)人員心理契約的特點(diǎn)的分析，我們將研發(fā)團隊中研發(fā)人員心理契約變化與發(fā)展分成八個(gè)階段：初始心理契約形成、心理契約履行、心理契約更新、心理契約更新的修正、心理契約破裂或違背、心理契約破裂或違背的干預、心理契約實(shí)現和新的心理契約的形成。這八個(gè)階段之間的動(dòng)態(tài)變化過(guò)程如圖 1 所示。其過(guò)程包括心理契約的形成、履行、更新、更新的修正、破裂或違背、破裂或違背的干預、實(shí)現和新的心理契約形成。
�。ㄒ唬┏跏夹睦砥跫s的形成。
研發(fā)人員進(jìn)入研發(fā)團隊后，基于研發(fā)人員主觀(guān)理解的心理契約也就隨之形成了。當然，它的形成是研發(fā)人員經(jīng)歷初入團隊時(shí)期的初步形成和團隊培訓時(shí)的調整的一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程。
�。ǘ┬睦砥跫s的履行。
在心理契約形成后，就進(jìn)入到履行階段，研發(fā)人員會(huì )不斷審視心理期望的實(shí)現程度，不斷感知研發(fā)團隊承諾的履行程度。在這個(gè)過(guò)程中，信息不對稱(chēng)會(huì )導致研發(fā)人員感知出現錯誤進(jìn)而會(huì )出現心理契約履行障礙。
�。ㄈ┬睦砥跫s的更新。
研發(fā)人員進(jìn)入研發(fā)團隊后，會(huì )出現客觀(guān)環(huán)境變化、領(lǐng)導關(guān)系變化、同事關(guān)系的變化和工作崗位變化等一系列變化。這些變化，都會(huì )引發(fā)研發(fā)人員心理契約內容的更新。研發(fā)人員原有的心理契約平衡被打破。
�。ㄋ模┬睦砥跫s更新的修正。
由于企業(yè)環(huán)境和研發(fā)團隊內部環(huán)境的變化，使得研發(fā)人員的工作內容、方式和手段不斷變化，引起研發(fā)人員之間心理契約的更新，因此，為了維持心理契約的平衡，研發(fā)人員必須及時(shí)進(jìn)行心理契約更新的修正。
�。ㄎ澹┬睦砥跫s破裂或違背。
心理契約是研發(fā)人員的一種主觀(guān)心理約定或期望，內隱于內心深處。這樣，研發(fā)人員對心理契約實(shí)際履行程度認知上會(huì )出現偏差，產(chǎn)生心理契約破裂�？蒲腥藛T主觀(guān)上會(huì )意識到研發(fā)團隊未履行或不公正履行，導致違背，所以，心理契約破裂或違背往往是難以避免的。
�。┬睦砥跫s破裂或違背的干預。
無(wú)論心理契約是破裂還是違背，都會(huì )打破原有研發(fā)人員心理契約的平衡，會(huì )對研發(fā)人員的態(tài)度和行為產(chǎn)生消極影響，從而導致工作績(jì)效的降低，所以，研發(fā)團隊針對研發(fā)人員心理契約破裂或違背的干預顯得尤其重要。
�。ㄆ撸┬睦砥跫s的實(shí)現。
經(jīng)歷初始心理契約的形成、心理契約履行、心理契約更新、心理契約更新的修正、心理契約破裂或違背、心理契約破裂或違背的干預，最終到達心理契約的實(shí)現階段，此時(shí)，研發(fā)人員會(huì )體驗到和諧心理契約實(shí)現的成功喜悅，感知強烈的團隊歸屬感。
�。ò耍┬碌男睦砥跫s的形成。
心理契約的實(shí)現只是一個(gè)階段狀態(tài)，隨著(zhù)企業(yè)環(huán)境和研發(fā)團隊環(huán)境的進(jìn)一步變化，研發(fā)人員的新的心理契約又形成了，又進(jìn)入了一個(gè)心理契約履行、更新、修正、破裂或違背、干預、實(shí)現的動(dòng)態(tài)循環(huán)系統中。
四、基于心理契約視角的企業(yè)研發(fā)團隊凝聚力形成模型。
團隊凝聚力通常指團隊成員有強烈的歸屬感，并為成為團隊的一分子覺(jué)得驕傲，團隊成員有強烈的事業(yè)心和責任感，愿意承擔團隊的任務(wù)，集體主義精神盛行。[13]
企業(yè)研發(fā)團隊凝聚力是企業(yè)研發(fā)團隊建設的基礎，也是企業(yè)研發(fā)1員步調一致，緊密協(xié)作，目標明確，氣氛融洽，能夠發(fā)揮出研發(fā)團隊的最大功效，達成研發(fā)團隊目的，取得研發(fā)團隊與團隊成員共贏(yíng)的績(jì)效。對企業(yè)研發(fā)團隊來(lái)說(shuō)，其成員多為高學(xué)歷的研發(fā)人員，個(gè)人素質(zhì)高，重視有挑戰性的工作，渴望認可與自我實(shí)現。研發(fā)人員個(gè)人特質(zhì)與心理需求的特殊性決定了研發(fā)團隊凝聚力形成的探討必須從研發(fā)人員心理層面展開(kāi)。
企業(yè)研發(fā)團隊凝聚力是針對研發(fā)團隊和研發(fā)人員之間的關(guān)系而言的，體現為研發(fā)人員之間的信任程度、研發(fā)人員愿意留在研發(fā)團隊中工作的程度、研發(fā)人員對研發(fā)團隊的認同感、研發(fā)團隊對研發(fā)人員的接受程度和研發(fā)人員凝聚成一個(gè)整體以完成研發(fā)團隊任務(wù)的程度等五個(gè)方面。
對作為研發(fā)團隊成員的研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，其行為很大程度上受個(gè)人心理契約動(dòng)態(tài)變化的影響。研發(fā)人員心理契約動(dòng)態(tài)變化的結果直接影響著(zhù)研發(fā)團隊凝聚力的形成。研發(fā)人員心理契約在研發(fā)團隊凝聚力的形成過(guò)程中起著(zhù)不可替代的作用，組織支持感是其凝聚力形成過(guò)程中不可逾越的過(guò)程。其中，組織支持感是研發(fā)人員的一種感知，對心理契約的實(shí)現程度的感知，也就是對研發(fā)團隊對承諾的兌現程度的感知。
研發(fā)人員心理契約的產(chǎn)生伴隨著(zhù)研發(fā)人員的感知過(guò)程。研發(fā)人員在加入研發(fā)團隊時(shí)，會(huì )獲得研發(fā)團隊承諾的工作條件、薪酬待遇和職業(yè)發(fā)展等信息，他們根據自己接收的各種信息再結合個(gè)人因素，產(chǎn)生一種對自己和研發(fā)團隊相互期望的感知，從而形成了研發(fā)人員的心理契約。進(jìn)入研發(fā)團隊后，研發(fā)人員的心理契約處在不斷的動(dòng)態(tài)變化中。研發(fā)人員不斷感知著(zhù)研發(fā)團隊對其承諾的兌現程度，即組織支持感，從而調整自己的行為。在研發(fā)團隊中，研發(fā)人員的期望能否實(shí)現，不僅取決于成員自身的努力行為，而且取決于組織支持感的高低。組織支持感高，研發(fā)人員感知到研發(fā)團隊兌現了之前的承諾，那么自身努力就會(huì )得到強化，以更積極的態(tài)度參加工作，增加工作投入；組織支持感高，研發(fā)人員的期望得到的滿(mǎn)足多，研發(fā)人員能夠發(fā)揮個(gè)人最大能力及潛力以實(shí)現研發(fā)團隊目標，就會(huì )形成高的工作滿(mǎn)意度；組織支持感高，研發(fā)人員對研發(fā)團隊的依賴(lài)性強，研發(fā)團隊對于研發(fā)人員的吸引力大，研發(fā)人員愿意留在研發(fā)團隊繼續做出貢獻，就會(huì )做出組織承諾。
一旦研發(fā)人員對研發(fā)團隊的高工作投入、高工作滿(mǎn)意度和組織承諾形成后，則研發(fā)人員就會(huì )表現出對研發(fā)團隊目標的認同感，對研發(fā)團隊責任的參與感和對研發(fā)團隊的忠誠感。研發(fā)人員的態(tài)度經(jīng)過(guò)初入團隊時(shí)內心并未接受的不服從階段，到經(jīng)過(guò)團隊價(jià)值觀(guān)強化后的半服從階段，最后成為內心觀(guān)點(diǎn)的完全服從階段，產(chǎn)生內心對研發(fā)團隊工作的真正認同感。研發(fā)人員的行為由初入團隊的被動(dòng)接收發(fā)展到自發(fā)服從，進(jìn)而形成堅不可摧的團隊凝聚力，帶來(lái)團隊績(jì)效。
根據以上分析，我們形成了基于心理契約視角的企業(yè)研發(fā)團隊凝聚力形成模型（見(jiàn)圖 2）。
以上分析的研發(fā)團隊凝聚力的形成過(guò)程是心理契約良性發(fā)展的過(guò)程。因為心理契約是研發(fā)人員的一種主觀(guān)認知，并不是一種理性的人腦加工過(guò)程，在研發(fā)人員心理契約的動(dòng)態(tài)變化中，如果研發(fā)人員感知到研發(fā)團隊做出的承諾并未兌現，就會(huì )形成低組織支持感，這時(shí)有可能導致心理契約的破裂與違背，導致研發(fā)人員工作積極性降低，產(chǎn)生職業(yè)倦怠，不會(huì )發(fā)展到高工作投入、高工作滿(mǎn)意度和組織承諾階段。如果研發(fā)團隊在心理契約破裂時(shí)能夠及時(shí)采取補救措施，加強組織支持，那么心理契約仍可能會(huì )發(fā)展到高工作投入、高工作滿(mǎn)意度和組織承諾階段。但是如果產(chǎn)生了心理契約的違背，研發(fā)人員產(chǎn)生了憤怒的情緒，就很難發(fā)展到高工作投入、高工作滿(mǎn)意度和組織承諾階段了。因此，團隊領(lǐng)導在研發(fā)團隊管理中要重視研發(fā)團隊做出的承諾的后期兌現，防止心理契約違背出現，唯有如此，才能提高研發(fā)人員的組織支持感，從而有助于研發(fā)團隊凝聚力的形成。
五、提高企業(yè)研發(fā)團隊凝聚力的策略。
基于上文的分析，從心理契約的角度提高研發(fā)團隊凝聚力應當從建立清晰的研發(fā)團隊目標、重視研發(fā)人員工作的自主性和營(yíng)造研發(fā)團隊的合作氛圍入手。
�。ㄒ唬┙⑶逦难邪l(fā)團隊目標。
有價(jià)值的研發(fā)團隊目標是維持和提高研發(fā)團隊的凝聚力最為關(guān)鍵的要素。由于研發(fā)團隊工作具有的創(chuàng )造性的特點(diǎn)，因此為研發(fā)團隊確立一個(gè)統一的清楚的目標變得非常重要。研發(fā)團隊目標的建立不應當只是研發(fā)團隊領(lǐng)導的事，而應當是研發(fā)團隊領(lǐng)導和研發(fā)人員一起溝通，形成對研發(fā)團隊目標的清晰理解。研發(fā)團隊目標是研發(fā)人員努力的方向，應該具有認同性和伸展性。對于研發(fā)人員而言，研發(fā)團隊目標應符合兩個(gè)要求：一是團隊目標要符合研發(fā)人員自身價(jià)值。研發(fā)人員希望研發(fā)團隊的目標能促進(jìn)他們自身價(jià)值的實(shí)現并滿(mǎn)足他們的需求。如果團隊目標符合研發(fā)人員的自身價(jià)值，這時(shí)目標就會(huì )產(chǎn)生強大的感召力，就會(huì )在心理層面上引起研發(fā)人員的共鳴，研發(fā)人員就會(huì )愿意為目標奉獻他們的才能。二是團隊目標要具有挑戰性。挑戰性的目標是指有一定難度但經(jīng)過(guò)努力可以達到的目標。對研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，挑戰性的目標是對他們知識和專(zhuān)業(yè)技能的尊重，也是他們證明自己的能力和建立自信的機會(huì )。研究表明，設立挑戰性的目標，讓研發(fā)人員有更大的發(fā)揮才能的空間，會(huì )提高研發(fā)人員對研發(fā)團隊領(lǐng)導與研發(fā)團隊的心理認同程度，從而為鞏固心理契約打下了基礎。
�。ǘ┲匾曆邪l(fā)人員工作的自主性。
研發(fā)人員的工作是創(chuàng )造性的腦力勞動(dòng)，其工作過(guò)程沒(méi)有確定的流程和步驟，往往以無(wú)形特征為主，只有研發(fā)人員自己本人知道如何去工作，所以要重視研發(fā)人員工作的自主性。重視研發(fā)人員工作的自主性從兩方面入手：首先要重視研發(fā)人員的工作選擇的自主性。研發(fā)團隊成立后，團隊領(lǐng)導往往只是了解研發(fā)人員的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域但是不清楚研發(fā)人員的能力水平，有時(shí)候領(lǐng)導是外行領(lǐng)導內行，對研發(fā)人員的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域也不甚了解。所以，在團隊分工的時(shí)候，應該尊重研發(fā)人員的偏好，讓研發(fā)人員先自行選擇部分工作，以便工作和研發(fā)人員的能力產(chǎn)生高耦合度。其次，在研發(fā)人員的工作過(guò)程中，也要給予研發(fā)人員足夠的自主性。
比如研發(fā)團隊可以采用彈性工作時(shí)間，讓研發(fā)人員按照自己的意愿安排研發(fā)工作。也可以允許研發(fā)人員利用互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)進(jìn)行遠程辦公。研發(fā)人員一旦獲得了更多的自主權，少了許多干擾，心理上工作滿(mǎn)意度增加，就會(huì )激發(fā)出自身的創(chuàng )造力和對研發(fā)工作的責任感。研發(fā)人員發(fā)揮出了自己的長(cháng)處，自我效能感增高，就會(huì )在工作中投入更多努力，工作本身就會(huì )增強研發(fā)團隊凝聚力。
�。ㄈI(yíng)造研發(fā)團隊的合作氛圍。
對于研發(fā)團隊而言，良好的合作氛圍能降低研發(fā)人員心理契約破裂時(shí)的知覺(jué)歸因，還可以減緩心理契約違背所帶來(lái)的負面效應。由于團隊成員的臨時(shí)性、專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域不同等原因，營(yíng)造研發(fā)團隊的合作氛圍應包括兩方面：一是合理選擇研發(fā)團隊成員類(lèi)型。研發(fā)團隊要保持高的凝聚力，在團隊成員選擇上必須要做到角色互補，應包括研發(fā)型和決策溝通型成員。研發(fā)人員個(gè)性強烈，人際溝通能力相對較弱，應該配備決策溝通人員幫助研發(fā)人員更好了解客戶(hù)需求，協(xié)調同事之間的研發(fā)進(jìn)度，把模糊的研發(fā)設想變成可實(shí)現的產(chǎn)品。二是確保研發(fā)團隊內部溝通渠道暢通。研發(fā)團隊領(lǐng)導要充分利用各種溝通渠道，創(chuàng )造一種開(kāi)放的溝通環(huán)境，在那里研發(fā)人員能夠分享自己的想法，表達自己的真實(shí)情感，獲取同事的理解與認可，建立感情紐帶。研發(fā)團隊領(lǐng)導也要與研發(fā)人員及時(shí)溝通，以便了解研發(fā)人員的需求和讓研發(fā)人員感受到組織的支持。良好的溝通使團隊成員通過(guò)交流產(chǎn)生共同的認知，及時(shí)消除研發(fā)團隊領(lǐng)導與研發(fā)人員，以及研發(fā)人員彼此之間的分歧和誤會(huì )，是心理契約良性發(fā)展并形成研發(fā)團隊凝聚力的關(guān)鍵。
六、結語(yǔ)。
知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)研發(fā)團隊的管理成為企業(yè)面臨的一個(gè)新的難題。從心理契約的視角分析企業(yè)研發(fā)團隊的凝聚力可以明晰地把握研發(fā)團隊凝聚力的形成過(guò)程，由此，在實(shí)際的研發(fā)團隊管理中就可以有步驟地提高研發(fā)團隊的凝聚力，從而提高研發(fā)團隊的創(chuàng )新力和競爭力。
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