關(guān)于企業(yè)員工的工作疏離感與心理契約的關(guān)系研究論文
心理契約( The Psychological Contract) 又被譯為心理合同。心理契約這一概念由Argyris( 1960) 首先提出來(lái)，Levinson( 1962) 對這一概念進(jìn)行了完善。Schein ( 1965、1978 和1980) 將心理契約定義為時(shí)刻存在于組織成員之間的一系列未書(shū)面化的期望。Schein 將心理契約劃分為個(gè)體和組織兩個(gè)水平，主要包括員工認為的組織責任和員工責任。他強調雖然心理契約是未明確書(shū)面化的東西，但在組織中卻是員工行為的重要決定因素。Kotter ( 1973) 認為: 心理契約是存在于個(gè)體與其組織之間的一種內隱契約，它將雙方關(guān)系中一方希望付出的代價(jià)以及從另一方得到的回報具體化;心理契約是一個(gè)雙向的過(guò)程。我國學(xué)者陳加洲(2001) 將心理契約定義為雇傭雙方對雇傭關(guān)系中彼此對對方應付出什么同時(shí)又應得到什么的一種主觀(guān)心理約定，約定的核心成分是雇傭雙方內隱的不成文的相互責任。
陳穎( 2007) 結合中國國情，設計了四維度的心理契約問(wèn)卷，四維度包括個(gè)人發(fā)展、物質(zhì)交易、人際關(guān)系、工作特征。疏離感在心理學(xué)領(lǐng)域中主要指社會(huì )成員心理上的無(wú)力、疏遠、冷漠感，強調的是個(gè)體主觀(guān)上的心理感受和體驗。心理學(xué)界關(guān)于疏離感的概念并不統一，有環(huán)境決定論、特質(zhì)論、交互作用論三種學(xué)說(shuō)，學(xué)者們根據不同的學(xué)說(shuō)對疏離感給出了不同的定義。工齡、婚姻狀況與教育程度對工作疏離感存在影響。李星謙( 1994) [7]的研究表明，工齡稍長(cháng)的員工通常擔任行政工作，有較高的工作自主性，對工作疏離的程度較低。
婚姻方面，Evans( 1992) 發(fā)現未婚的員工多屬年輕人，他們對工作疏離感傾向于用社會(huì )支持來(lái)應對，但因其缺乏婚姻方面的社會(huì )支持力，因此無(wú)法緩解工作疏離感。受教育程度方面，周嘉明( 2001) 研究發(fā)現: 員工受教育程度越低，其疏離感越高，這是因為受教育程度較低的員工通常擔任基層職務(wù)，其工作內容較為單調，所以容易產(chǎn)生高的工作疏離感。工作特征方面，大量研究表明: 如果員工所從事的工作缺乏自主性，工作單調乏味，員工就易產(chǎn)生工作疏離感。Banai & Moshe( 2002) 在以色列的研究發(fā)現，員工對工作特征的感受程度越高，則工作疏離感越低。Korman等( 1981) 認為工作的四個(gè)因素與疏離感有關(guān): 不確定性的期望、矛盾的角色要求、外控感和缺乏需要的滿(mǎn)足。本研究以四川省樂(lè )山、成都、綿陽(yáng)等地區企業(yè)員工為研究對象，對員工的心理契約與工作疏離感進(jìn)行實(shí)證研究，以了解員工的心理契約與工作疏離感到底存在怎樣的關(guān)系，以及不同人口統計變量會(huì )對員工的心理契約和工作疏離感得分造成怎樣的差異，并探討各因素相互之間的影響程度。
一、研究的對象與方法
(一) 對象本研究采取抽樣的方法，隨機選取四川省樂(lè )山、成都、綿陽(yáng)、瀘州、內江、自貢等地區部分企業(yè)的員工作為被試。被試所在的行業(yè)包括建筑、食品、化工、通訊、石油、醫藥、煙酒、家電等行業(yè)。本研究主要考慮婚姻狀況、學(xué)歷和性別三個(gè)因素，發(fā)放問(wèn)卷300 份，最終回收有效問(wèn)卷253 份。
(二) 研究工具本研究采用陳穎編制的“員工心理契約量表”( 2007) 和黃莉編制的“工作疏離感量表”為研究工具。
1. 員工心理契約量表。該量表包括22 個(gè)題項，共四個(gè)維度。這四個(gè)維度分別是: 個(gè)人發(fā)展、物質(zhì)交易、人際關(guān)系和工作特征。量表為5 點(diǎn)記分評定量表，按照“完全沒(méi)有、有一點(diǎn)點(diǎn)、一定程度、相當程度、完全是這樣”等評定分別給予1、2、3、4、5 分。首先對心理契約量表及各維度分量表的內部一致性信度Cronbach a 系數進(jìn)行計算。根據心理測量學(xué)的要求，如果內在信度系數在0.8 以上，則可以認為調查表有較高的內在一致性，達到0.70 以上是可以接受的.信度值，而如果信度值過(guò)低，則應重新修訂研究工具。從上表可見(jiàn)，本研究得出分量表的內部信度均在可接受范圍，證明本量表同質(zhì)信度是比較理想的。接著(zhù)對模型擬合度進(jìn)行檢驗。結果表明，幾種擬合指標GFI、AGFI、NFI 和CFI 的值都接近1，RMSEA 接近0，說(shuō)明該問(wèn)卷采用的結構模型基本合理。上述檢驗證明該量表具有較高的信效度，能滿(mǎn)足研究需要。
2.工作疏離感量表。該量表包括35 個(gè)題項，七個(gè)維度。這七個(gè)維度分別是: 無(wú)價(jià)值感、不滿(mǎn)意感、非充實(shí)感、被控制感、無(wú)力感、無(wú)意義感和束縛感。量表為7 點(diǎn)記分評定量表，按照“完全不符合、比較不符合、有點(diǎn)不符合、不確定、有點(diǎn)符合、比較符合、完全符合”分別給予1、2、3、4、5、6、7 分。該量表具有較高的信效度。首先對量表進(jìn)行信度檢驗。工作疏離感問(wèn)卷及各因子分量表的Cronbach a 系數及分半信度檢驗結果見(jiàn)表2。從表2 可見(jiàn)，本研究中使用的工作疏離感量表同質(zhì)信度和分半信度都比較理想。
(三) 問(wèn)卷施測問(wèn)卷施測采用個(gè)別收集與委托他人兩種方式。委托他人時(shí)，施測前將問(wèn)卷交給委托人并告知施測注意事項，委托其對被試施測�；厥諉�(wèn)卷后，檢查個(gè)人資料的填寫(xiě)情況和問(wèn)卷項目完成情況，剔除廢卷。
(四) 數據處理本文主要采用SPSS 15. 0 軟件包進(jìn)行數據處理。采用的統計方法包括: 同質(zhì)性信度、T 檢驗、相關(guān)分析和多元回歸分析。
二、結果分析
(一) 不同婚姻狀況下員工心理契約與工作疏離感現狀首先對不同婚姻狀況下員工的心理契約得分差異進(jìn)行分析，分析結果見(jiàn)表4。由表4 可以看出，不同婚姻狀況的員工心理契約各因子得分不存在顯著(zhù)差異。其次，對不同婚姻狀況下員工工作疏離感得分差異進(jìn)行分析，分析結果見(jiàn)表5。由表5 可以看出: 未婚狀況下，工作疏離感量表的均值為4. 195，高于七點(diǎn)量表的中間值4. 0; 已婚狀況下，工作疏離感量表的均值為3. 736，低于七點(diǎn)量表的中間值4. 0。在工作疏離感各因子得分上，不同婚姻狀況的員工在無(wú)價(jià)值感、不滿(mǎn)意感、非充實(shí)感、無(wú)力感和無(wú)意義感這五個(gè)因子得分上存在顯著(zhù)差異。
(二) 心理契約與工作疏離感的關(guān)系分析本研究首先進(jìn)行了Pearson 相關(guān)分析，初步探討心理契約四個(gè)維度(個(gè)人發(fā)展、物質(zhì)交易、人際關(guān)系和工作特征) 與工作疏離感( 無(wú)價(jià)值感、不滿(mǎn)意感、非充實(shí)感、被控制感、無(wú)力感、無(wú)意義感和束縛感) 之間的關(guān)系，然后運用獨立樣本T 檢驗探討心理契約得分高分組和低分組的工作疏離感各因子得分，最后運用多元回歸分析法分析心理契約與工作疏離感的因果關(guān)系。
1.心理契約各維度和工作疏離感各維度的相關(guān)分析。由表6 可以看出，除心理契約中的工作特征與工作疏離感中的不滿(mǎn)意感相關(guān)性不顯著(zhù)外，其余各維度之間呈現顯著(zhù)的負相關(guān)，表明心理契約與工作疏離感存在極顯著(zhù)的負相關(guān)。
2.獨立樣本T 檢驗。為探討心理契約得分高分組、低分組在工作疏離感各因子的得分是否存在差異，采用獨立樣本T 檢驗，結果見(jiàn)表7。由表7 可以看出，所有的p 值小于0.05，而且所有低分組工作疏離感的得分均高于高分組，這表明低分組與高分組工作疏離感各因子的得分差異顯著(zhù)，且低分組工作疏離感各因子的得分顯著(zhù)高于高分組。
3.心理契約各維度對工作疏離感的回歸分析。為了考察心理契約對工作疏離感的預測作用，比較心理契約的各維度對工作疏離感影響的重要程度，分別以工作疏離感各維度為因變量，心理契約全部維度為自變量，采用強行介入法( enter) 進(jìn)行了7 次多元回歸分析，結果見(jiàn)表8。由表8 可以看出，工作特征對無(wú)價(jià)值感存在極其顯著(zhù)的負向預測作用; 個(gè)人發(fā)展對不滿(mǎn)意感存在極其顯著(zhù)的負向預測作用，而工作特征對不滿(mǎn)意感存在顯著(zhù)的正向預測作用; 個(gè)人發(fā)展對非充實(shí)感存在顯著(zhù)的負向預測作用; 工作特征對被控制感存在顯著(zhù)的負向預測作用; 個(gè)人發(fā)展、工作特征對無(wú)力感存在顯著(zhù)的負向預測作用; 個(gè)人發(fā)展對無(wú)意義感存在較為顯著(zhù)的負向預測作用; 物質(zhì)交易對束縛感存在較為顯著(zhù)的正向預測作用; 工作特征對束縛感存在顯著(zhù)的負向預測作用�？傮w而言，個(gè)人發(fā)展和工作特征對工作疏離感存在負向的預測作用。
三、討論
(一) 員工的心理契約與工作疏離感現狀總體而言，員工心理契約實(shí)現程度和工作疏離感水平處于中等水平。員工的不同年齡、受教育程度、婚姻狀況、職位高低導致員工工作能力不盡相同，這可能會(huì )影響員工的心理契約和工作疏離感。從表4 可以看出，婚姻狀況不影響員工心理契約得分，也就是說(shuō)，無(wú)論員工有無(wú)婚姻，跟他們的個(gè)人發(fā)展、物質(zhì)交易、人際關(guān)系和工作特征都沒(méi)有顯著(zhù)關(guān)系。由表5 可以看出，婚姻狀況明顯影響員工的工作疏離感得分，不同婚姻狀況的員工在無(wú)價(jià)值感、不滿(mǎn)意感、非充實(shí)感、無(wú)力感和無(wú)意義感這五個(gè)因子的得分上存在顯著(zhù)差異，即員工有無(wú)婚姻事實(shí)跟他們認為工作有無(wú)價(jià)值、滿(mǎn)不滿(mǎn)意、充不充實(shí)、有無(wú)力量和有無(wú)意義有很明顯的關(guān)系。特別是在無(wú)意義感這一得分上能看出，未婚員工比已婚員工無(wú)意義感更強烈。這也印證了Evans以及臺灣馬立秦等學(xué)者的研究結論。Evans( 1992) 發(fā)現未婚員工多屬年輕人，他們對于工作疏離感傾向于運用社會(huì )支持來(lái)應對，但因其缺乏婚姻方面的社會(huì )支持力，所以無(wú)法緩解工作疏離感; 馬立秦等( 1984) 發(fā)現剛加入工作組織的成員因為年輕，在工作上難有表現自我的機會(huì )，容易對工作產(chǎn)生疏離感。
(二) 員工的心理契約與工作疏離感關(guān)系研究由表6 可以知道: 員工的心理契約和工作疏離感存在極顯著(zhù)的負相關(guān)關(guān)系。心理契約工作特征因子與工作疏離感的不滿(mǎn)意感因子相關(guān)系數為- 0.067，差異不顯著(zhù)，其余各維度之間呈現顯著(zhù)的負相關(guān)。這說(shuō)明員工心理契約可能直接或間接地影響員工工作疏離感。員工的心理契約本質(zhì)是對承諾與義務(wù)的一種主觀(guān)感知，工作疏離感是在工作情境中產(chǎn)生的消極心理狀態(tài)。產(chǎn)生這種消極心理狀態(tài)的原因可能是企業(yè)的實(shí)際需求與員工的內心期望不一致造成的，排除個(gè)體因素原因，員工的內心期望直接來(lái)源于對企業(yè)承諾和義務(wù)實(shí)現的主觀(guān)感知。Freese & Schalk( 1996) 的研究表明員工感覺(jué)到的組織的責任水平越高，員工對于工作和組織的承諾也越高，員工的離職意向也越低，組織的責任水平直接影響到組織承諾以及員工心理疏離感。
也就是說(shuō)，組織的責任水平與組織承諾呈正相關(guān)，與企業(yè)員工的心理疏離感呈負相關(guān)。由表7 獨立樣本T 檢驗的結果來(lái)看，心理契約低分組工作疏離感得分均高于高分組，這表明低分組與高分組在工作疏離感各因子得分上差異顯著(zhù)，且低分組在工作疏離感各因子的得分顯著(zhù)高于高分組。表8 的心理契約低分組和高分組工作疏離感各因子T 檢驗p( 雙側) 值也進(jìn)一步驗證了兩者之間的負相關(guān)關(guān)系。由表8 我們可知，心理契約中工作特征( 這里的工作特征泛指與工作有關(guān)的各種屬性與因素) 因子對工作疏離感中的無(wú)價(jià)值感、被控制感、無(wú)力感、束縛感因子存在極其顯著(zhù)的負向預測作用，即工作對被調查者而言越有趣( 工作特征得分越高) ，被調查者越不容易產(chǎn)生無(wú)價(jià)值感/被控制感/無(wú)力感/束縛感( 無(wú)價(jià)值感/被控制感/無(wú)力感/束縛感因子得分越低)，這也印證了Marx 等人的研究結論。Marx 等認為，如果員工所從事的工作缺乏自主性且單調乏味，員工不得不犧牲自己的自由意志和興趣屈從于自身所從事的工作，就會(huì )體驗到疏離感; Banai & Moshe( 2002) 研究發(fā)現員工對工作特征的感受程度越高，則工作疏離感的感受程度越低。另外，大量的研究也發(fā)現，重復性工作———如流水線(xiàn)那樣與機器保持同步的工作以及受?chē)栏癖O督的工作會(huì )使人產(chǎn)生工作疏離感。
還可得知心理契約中工作特征因子對工作疏離感中的不滿(mǎn)意感存在顯著(zhù)的正向預測作用，這表明工作對被調查者而言越有趣( 工作特征得分越高) ，被調查者越容易對工作產(chǎn)生不滿(mǎn)意感。其原因有很多。一方面，有時(shí)候人們對工作的興趣越大，就越會(huì )盡力去完成自己的工作，對自己的要求也就越高，要面對的問(wèn)題也會(huì )隨之增多，但是自己完成工作的效果不如期望中的那么好，又或者根本就沒(méi)達到自己想要的效果時(shí)，就可能對工作產(chǎn)生抱怨和不滿(mǎn)意感。另一方面，有的人自身可能對工作相當感興趣，卻因為一些外界因素對工作產(chǎn)生了偏見(jiàn)。由于受教育程度不一致，他們在工作中不能辯證地看待人和事，對待生活缺乏正確的態(tài)度和觀(guān)念，從而對自己的工作產(chǎn)生不滿(mǎn)意感。從表8 我們還可以看出，個(gè)人發(fā)展對工作疏離感中的不滿(mǎn)足感、非充實(shí)感、無(wú)力感、無(wú)意義感有顯著(zhù)的負向預測作用。這表明如果企業(yè)能夠更多地實(shí)現對員工個(gè)體發(fā)展的承諾，比如，讓員工參與決策、向員工提供升遷的機會(huì )和職業(yè)發(fā)展的空間、幫助員工學(xué)習更多的技能等，讓員工感覺(jué)到自己存在的價(jià)值，那么就會(huì )增加員工的滿(mǎn)足感和充實(shí)感，員工也能更多地感受到滿(mǎn)足和有意義，減少無(wú)力感與無(wú)意義感。此外，從表8可看出，物質(zhì)交易對束縛感存在較為顯著(zhù)的正向預測作用。這表明企業(yè)實(shí)現物質(zhì)( 薪水、保險等) 承諾越高，員工越易感到自己被工作所束縛。
因為可能有的員工只是將工作作為交換物質(zhì)的等碼，過(guò)于看重財物，所以企業(yè)給出的物質(zhì)承諾越高，對這些員工的誘惑越大，進(jìn)而導致員工對工作本身失去興趣，將工作與生活分離開(kāi)，并將勞動(dòng)合同看作賣(mài)身契。此時(shí)，員工會(huì )感覺(jué)到很大的壓力，不能正確地面對獎勵。當員工僅僅為物質(zhì)努力工作時(shí)，就會(huì )感覺(jué)失去自由，自然就會(huì )產(chǎn)生一種束縛感。在企業(yè)面臨全球化、重組和精簡(jiǎn)的嚴峻考驗之下，員工的工作量和工作壓力越來(lái)越大，可能導致心理契約的破壞。心理契約的破壞會(huì )導致員工工作表現消極，工作疏離感加劇，最終產(chǎn)生高離職率。
對此，企業(yè)高層管理人員應該嚴格遵守現代企業(yè)管理原則，采取有效措施來(lái)提高員工工作積極性和對工作的滿(mǎn)意感，更好地激發(fā)他們的上進(jìn)心。隨著(zhù)時(shí)代的變遷，心理契約的管理和如何降低工作疏離感將會(huì )被人力資源管理者更加重視。心理契約不是靜止不變的，不同的階段和環(huán)境下，同一對象的心理契約也會(huì )有差異。這為心理契約的管理和干預提供了可能。企業(yè)管理者可以從心理契約方面入手，調節好員工與企業(yè)的關(guān)系，盡可能地滿(mǎn)足員工需求，促使其更加努力地工作。通過(guò)心理契約的管理和干預使企業(yè)與員工之間形成良性循環(huán)，最終有效地降低員工的工作疏離感，實(shí)現雙贏(yíng)。
四、結論
由上述分析我們可以得出以下結論:
1. 企業(yè)員工心理契約實(shí)現程度和工作疏離感水平處于中等水平;
2. 婚姻狀況不影響員工心理契約得分，但影響工作疏離感得分;
3. 員工的心理契約和工作疏離感存在一定程度的負相關(guān)關(guān)系;
4. 心理契約中工作特征因子和個(gè)人發(fā)展因子對工作疏離感有顯著(zhù)的負向預測作用。
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