新生代員工心理契約與工作投入的關(guān)系研究論文
摘要:當今,心理契約已成為企業(yè)管理的熱點(diǎn)話(huà)題,本文以新生代員工為研究對象,探討新生代員工心理契約與工作投入的關(guān)系。采用問(wèn)卷調查及訪(fǎng)談相結合的方法,通過(guò)對調查結果的統計分析,發(fā)現新生代員工心理契約的五個(gè)維度,包括忠誠歸屬、績(jì)效提升、自主奉獻、成長(cháng)發(fā)展和人際互動(dòng)均與工作投入呈顯著(zhù)正相關(guān)關(guān)系,而且不同的領(lǐng)導風(fēng)格對心理契約和工作投入的關(guān)系具有調節作用。
關(guān)鍵詞:心理契約 工作投入 領(lǐng)導風(fēng)格。
一、引言。
隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展,新生代員工漸漸的進(jìn)入了職場(chǎng),他們成長(cháng)在政治環(huán)境穩定、社會(huì )經(jīng)濟迅速發(fā)展、網(wǎng)絡(luò )媒體技術(shù)發(fā)達的時(shí)代,注定有著(zhù)與往代員工不一樣的性格特征、生活習慣和工作行為,他們思維敏捷,極具創(chuàng )造力,又有著(zhù)鮮明的個(gè)性、新銳的價(jià)值觀(guān)念,他們喜歡特立獨行,勇于表達自己的觀(guān)點(diǎn)。這些新生代員工獨有的特征既會(huì )給企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值,但更多的是給企業(yè)領(lǐng)導者帶來(lái)了新的管理挑戰;企業(yè)現有的傳統管理模式顯然已經(jīng)無(wú)法適用于新生代員工這個(gè)群體,企業(yè)必須創(chuàng )造出新的管理模式,才能使他們發(fā)揮自身特有的優(yōu)勢,心甘情愿為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。因此,新生代員工的管理已成為企業(yè)刻不容緩去解決的首要問(wèn)題。
心理契約是指組織與員工之間未成文規定的、內隱的相互期望。新生代員工由于出生在物質(zhì)條件相對豐富的家庭,物質(zhì)性的激勵已無(wú)法滿(mǎn)足他們的需要,他們更加需要的是尊重及自我價(jià)值的實(shí)現等高層次的需要。因此,本文在我國特定文化背景的基礎上,以新生代員工為研究對象,從心理契約這一熱點(diǎn)話(huà)題出發(fā),探究如何加強雙方的心理契約承諾,來(lái)提高新生代員工的工作投入程度。并且作為企業(yè)與員工的重要紐帶的企業(yè)領(lǐng)導者也會(huì )在其中起到一定的影響作用,所以本文也探討了在領(lǐng)導風(fēng)格的調節效應下,心理契約對工作投入影響的變化,并為組織更好地管理新生代員工提供一定理論依據。
二、概念界定。
1960年,Argyris在《理解組織行為》中首次提出“心理契約”的概念,他以“心理性的工作契約”(Psychological Work Contract)這個(gè)詞語(yǔ)來(lái)描述員工與其工頭的相互關(guān)系以及雙方對這種相互關(guān)系心照不宣的理解。雖然他并沒(méi)有明確定義心理契約的概念,并指出其研究范圍,但他創(chuàng )造了心理契約理論研究的先例。即心理契約是指組織與員工之間,未成文規定的、內隱的相互期望。由于研究局限,本文僅從員工角度進(jìn)行研究,并在文獻梳理的基礎上,結合國內外學(xué)者的研究將心理契約歸納為五個(gè)維度,分別為忠誠歸屬,績(jì)效提升,自主奉獻,成長(cháng)發(fā)展和人際互動(dòng)。
2002年,Schaufeli等人提出了工作投入是一種積極的、持久的、充實(shí)的情感--認知狀態(tài)。它由三個(gè)因素構成:活力(vigor)、奉獻(dedication)和專(zhuān)注(absorption)。其中,活力表現為工作中的心理韌性和高能量水平,以及面對困難時(shí)的堅持和為工作努力的意愿;奉獻是指高度的融入到工作中,能體驗到激情、驕傲、意義和挑戰的感覺(jué);專(zhuān)注則是開(kāi)心的融入工作并能夠完全的集中注意力,員工不容易從工作中分離,并會(huì )感受到時(shí)間過(guò)得飛快。
Avolio與Bass(1991)提出了“全范圍領(lǐng)導理論”,該理論吸取了馬斯洛需求理論的精髓,并依據Bums理論的基礎上結合了情境理論,是一種更加完善的混合測量的領(lǐng)導風(fēng)格理論,因此該理論具有一定的適用性和穩定性。全范圍領(lǐng)導理論將領(lǐng)導風(fēng)格分成三種類(lèi)型:變革型、交易型和放任型。
三、研究過(guò)程。
通過(guò)對新生代員工的問(wèn)卷調查和訪(fǎng)談,驗證心理契約的五個(gè)維度與工作投入之間的相關(guān)關(guān)系,以便了解哪個(gè)維度對新生代員工的工作投入影響大,找出主要矛盾,指導管理實(shí)踐。同時(shí)考察變革型、交易型、放任型等不同的領(lǐng)導風(fēng)格對新生代員工的心理契約與工作投入之間關(guān)系的調節程度,發(fā)現主要影響因素,為不同領(lǐng)導風(fēng)格的團隊提高工作績(jì)效提供科學(xué)的理論依據。
1.數據收集。
本研究發(fā)放600份問(wèn)卷,共回收問(wèn)卷580份,其中有效問(wèn)卷為557份。有效問(wèn)卷回收率為96.0%.其中,女性占比65.2%,男性占比34.8%;學(xué)歷本科居多,占比62.9%,其次是研究生,占比21.0%,最后是大專(zhuān)及以下學(xué)歷,占比16.1%;從崗位類(lèi)別來(lái)看,從事管理工作的居多,占比50.2%,其次是專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi),占比26.6%,再次是銷(xiāo)售類(lèi),占比13.1%,其中最少的是從事生產(chǎn)操作類(lèi)的,占比1.9%;從成長(cháng)環(huán)境來(lái)看,城市與鄉鎮比率相差不大,城市占比57.7%,鄉鎮占比42.3%;從是否為獨生子女來(lái)看,非獨生子女與獨生子女比率基本持平,獨生子女占比45.7%,非獨生子女占比54.3%;從婚姻狀況來(lái)看,未婚多于已婚,占比58.4%,已婚占比41.6%.
2.信度效度分析。
。1)信度分析。
信度分析是指檢驗變量的可靠性與穩定性,測量各個(gè)項目之間是否具有較高的內部一致性。如果信度較高,意味著(zhù)所評估的項目之間一致性較高,則評估結果是可信的,反之,則是不可信的。本研究采用的檢測標準是Cronbach α系數大于0.7.
。2)效度分析。
本研究從557個(gè)樣本中隨機選取279個(gè)樣本及數據,對其在18個(gè)題項的數據進(jìn)行KMO抽樣適當性檢驗和Bartlett球形檢驗,結果:KMO系數為0.789,高于0.70(要求所達到的最低標準),說(shuō)明該數據非常適合做因子分析;此外,Bartlett球形檢驗的Sig.值為0.000,達到了顯著(zhù)水平。
3.心理契約與工作投入的相關(guān)性分析。
心理契約與工作投入的相關(guān)性分析是用來(lái)說(shuō)明兩個(gè)因素中的變量之間的關(guān)聯(lián)度,即心理契約中的忠誠歸屬、自主奉獻、績(jì)效提升、成長(cháng)發(fā)展和人際互動(dòng)與工作投入之間的密切程度,做此相關(guān)分析是為了回歸分析做準備。本研究采用Person相關(guān)分析法進(jìn)行檢驗。
心理契約五個(gè)維度與工作投入要素之間存在顯著(zhù)正向相關(guān)關(guān)系。即心理契約中的忠誠歸屬、自主奉獻、績(jì)效提升、成長(cháng)發(fā)展和人際互動(dòng)對于工作投入都起到了正向的影響作用。
4.領(lǐng)導風(fēng)格對心理契約與工作投入之間的調節作用分析。
。1)變革型領(lǐng)導風(fēng)格作用下的心理契約對工作投入的回歸分析。
在變革型領(lǐng)導風(fēng)格的影響作用下,心理契約五個(gè)維度對工作投入的回歸方程為:
工作投入=0.099忠誠歸屬+0.407自主奉獻+0.032績(jì)效提升+0.386成長(cháng)發(fā)展+0.077人際互動(dòng)+0.001
在變革型領(lǐng)導風(fēng)格的作用下,心理契約五個(gè)維度對工作投入的回歸方程中,系數均有一定程度上的.增加,尤其是在自主奉獻和成長(cháng)發(fā)展兩個(gè)維度上明顯增加,這說(shuō)明變革型領(lǐng)導風(fēng)格加強了自主奉獻和成長(cháng)發(fā)展對工作投入的影響程度。
。2)交易型領(lǐng)導風(fēng)格作用下的心理契約與工作投入回歸。
在交易型領(lǐng)導風(fēng)格的影響作用下,心理契約五個(gè)維度對工作投入的回歸方程為:
工作投入=0.051忠誠歸屬+0.119自主奉獻+0.614績(jì)效提升+0.123成長(cháng)發(fā)展+0.093人際互動(dòng)+0.037
在交易型領(lǐng)導風(fēng)格的作用下,心理契約五個(gè)維度對工作投入的回歸方程中,績(jì)效提升的系數明顯增加,意味著(zhù)交易型領(lǐng)導風(fēng)格加強了績(jì)效提升對工作投入的影響程度。
。3)放任型領(lǐng)導風(fēng)格作用下的心理契約與工作投入回歸。
在放任型領(lǐng)導風(fēng)格的影響作用下,心理契約五個(gè)維度對工作投入的回歸方程為:
工作投入=0.041忠誠歸屬+0.087自主奉獻+0.005績(jì)效提升+0.104成長(cháng)發(fā)展+0.763人際互動(dòng)+0.049
在放任型領(lǐng)導風(fēng)格的作用下,心理契約五個(gè)維度對工作投入的回歸方程中,人際互動(dòng)的系數明顯增加,這說(shuō)明放任型領(lǐng)導風(fēng)格加強了人際互動(dòng)對工作投入的影響程度。
四、研究啟示。
本研究在閱讀大量國內外文獻以及理論書(shū)籍的基礎上,以企業(yè)新生代員工為研究對象,試圖探討新生代員工心理契約與工作投入之間的關(guān)系,以及領(lǐng)導風(fēng)格在這個(gè)關(guān)系中起到的調節作用,并建立了三者之間的關(guān)系模型。本研究采用定性與定量相結合的方法,運用SPSS軟件進(jìn)行了數據的統計與分析。得出以下具體結論:
第一,本研究運用Person相關(guān)分析法對新生代員工心理契約與工作投入之間的關(guān)系進(jìn)行了檢驗,分析結果顯示:新生代員工的心理契約五個(gè)維度與工作投入之間均存在相關(guān)關(guān)系,并具有顯著(zhù)正向影響作用。這意味著(zhù)強化新生代員工的心理契約是激發(fā)他們工作投入熱情的重要措施和手段。
第二,不同類(lèi)型的領(lǐng)導風(fēng)格對新生代員工心理契約與工作投入之間具有調節作用。具體表現為在變革型領(lǐng)導風(fēng)格下,心理契約對工作投入的回歸模型中,每一項系數均有所增加,并且自主奉獻和成長(cháng)發(fā)展的系數增加的最顯著(zhù),這說(shuō)明變革型領(lǐng)導風(fēng)格增強了心理契約對于工作投入的影響的整體水平,尤其是增強了自主奉獻與成長(cháng)發(fā)展兩個(gè)維度對于工作投入的影響作用。由于變革型領(lǐng)導風(fēng)格不僅關(guān)注員工的工作情況,對于員工的個(gè)人發(fā)展和生活情況與給予了很大的關(guān)注與關(guān)懷,幫助員工不斷提升工作能力,并給員工提供了很好的職業(yè)發(fā)展機會(huì ),這些都使員工更加忠誠于他們的領(lǐng)導,也因此而對企業(yè)會(huì )無(wú)私的奉獻。
在交易型領(lǐng)導風(fēng)格下,心理契約對工作投入的回歸模型中,績(jì)效提升系數顯著(zhù)增加,這說(shuō)明了交易型領(lǐng)導風(fēng)格增強了績(jì)效提升對于工作投入的影響作用。這也不難解釋?zhuān)捎诮灰仔皖I(lǐng)導風(fēng)格比較重視工作任務(wù)的完成情況,并時(shí)刻關(guān)注員工在工作中的表現與失誤,這種領(lǐng)導風(fēng)格在工作績(jì)效上給員工施加了一定的工作壓力,促使員工不斷提升績(jì)效,從而也就提升了工作投入的程度。
在放任型領(lǐng)導風(fēng)格下,心理契約對工作投入的回歸模型中,人際互動(dòng)系數顯著(zhù)增加,這說(shuō)明了放任型領(lǐng)導風(fēng)格增強了人際互動(dòng)對于工作投入的影響作用。由于放任型領(lǐng)導的風(fēng)格允許員工自由發(fā)展,對于工作也是較少干預的態(tài)度,反而增加了員工之間的人際互動(dòng),使得員工擁有一個(gè)輕松自由的工作氛圍,雖然對于工作績(jì)效和員工自身發(fā)展有一定的局限性,但對于當代的新生代員工來(lái)說(shuō),也有一定的正向作用,在一定程度上會(huì )提升員工的創(chuàng )新思維與能力。
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