隱形領(lǐng)導在知識員工中的作用論文
摘要：
本文在對一種新興的領(lǐng)導方式一一隱性領(lǐng)導的思想淵源、概念、理論差娜出和特征進(jìn)行介紹的基礎上，結合知識經(jīng)濟時(shí)代知識員工的特性，提出了運用隱性領(lǐng)導對知識員工進(jìn)行管理的獨特優(yōu)勢和實(shí)踐途徑。
關(guān)鍵詞：隱形領(lǐng)導；知識員工；管理；作用與應用
一、引言。
隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的來(lái)臨，知識的創(chuàng )造、傳播、共享和應用，成為企業(yè)保持其持續競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。作為知識的載體―知識員工，在知識的創(chuàng )造、傳播和應用中發(fā)揮著(zhù)無(wú)可替代的作用，他們已經(jīng)成為知識經(jīng)濟時(shí)代的工作主體，在企業(yè)中處于核心地位。然而，近年來(lái)越來(lái)越多的企業(yè)對知識員工的領(lǐng)導面臨著(zhù)嚴重挑戰：傳統的領(lǐng)導方式難以適應知識型員工的特點(diǎn)，知識員工激勵手段不足，管理成本上升，流失率過(guò)高等問(wèn)題日趨嚴重。如何對知識員工進(jìn)行有效領(lǐng)導，以最大程度地激發(fā)他們的活力和創(chuàng )造力，使他們釋放出巨大的創(chuàng )造潛能，不僅是企業(yè)面臨的現實(shí)問(wèn)題，也是企業(yè)實(shí)現可持續發(fā)展的.核心問(wèn)題。
隱性領(lǐng)導是國家行政學(xué)院的劉峰教授提出的一種新的領(lǐng)導方式，并沒(méi)有給出明確的定義，只是指出它是以下屬為中心，以領(lǐng)導行為的內隱為根本，領(lǐng)導者主要通過(guò)設計和改變環(huán)境及條件，提供引導、支持和服務(wù)等手段來(lái)對下屬施加無(wú)形的領(lǐng)導力，它強調領(lǐng)導的軟性和柔性控制，讓下屬在不知不覺(jué)中接受了領(lǐng)導。自這一概念提出以后，相關(guān)研究多停留在概念解釋層面，很少將其與具體的領(lǐng)導實(shí)踐結合起來(lái)，對實(shí)踐的指導性不強。另外，理論界缺乏隱性領(lǐng)導與知識員工的相關(guān)研究，如何運用隱性領(lǐng)導這一領(lǐng)導發(fā)展的大趨勢，對給組織績(jì)效帶來(lái)重要影響的知識員工進(jìn)行領(lǐng)導，值得探討。本文在對隱性領(lǐng)導的思想淵源、理論基礎和典型特征進(jìn)行分析的基礎上，重點(diǎn)探討了隱性領(lǐng)導在知識員工管理上的獨特優(yōu)勢，并進(jìn)而指出了隱性領(lǐng)導的理念和方法在知識員工領(lǐng)導實(shí)踐上的應用。
二、隱性領(lǐng)導在知識員工領(lǐng)導方面的獨特優(yōu)勢。
隱性領(lǐng)導強調主要依靠非權力因素來(lái)施加影響，來(lái)提升領(lǐng)導效果的目的。它具有非外部性和非獨立性的特征，非外部性指其作用是不易被觀(guān)察、被測量的，是人的內心的一種體驗和感受；非獨立性指是隱于管理之中的，與管理優(yōu)勢互補，共同發(fā)揮作用。
1、隱性領(lǐng)導適應了外部快速多變的知識創(chuàng )新環(huán)境。具有更多隱性元素的領(lǐng)導方式增加了下屬的工作自主性，有利于提高組織運作的柔性和適應力，營(yíng)造知識創(chuàng )新的氛圍，形成一種創(chuàng )新支持型文化，減少組織因知識屏蔽而產(chǎn)生的知識延遲，進(jìn)而提高適應外部環(huán)境的能力。
2隱、性領(lǐng)導符合了知識員工觀(guān)念的轉變趨勢。知識員工在觀(guān)念上已把工作從過(guò)去的謀生手段轉為了謀事工具，與領(lǐng)導的關(guān)系傾向于合作，而不再是被使用。領(lǐng)導者放低自身姿態(tài)，融入下屬，體現了對知識和人才的尊重。
3、隱性領(lǐng)導穩定了知識員工隊伍，減少了核心人才的離職率。知識創(chuàng )新的連續性和關(guān)聯(lián)性主要依賴(lài)于其內部知識員工的穩定，而知識員工的難于管理和駕馭又具有普遍性，隱性領(lǐng)導方式的幾大特點(diǎn)都有利于留住組織核心人才，穩定知識員工隊伍。
三、隱性領(lǐng)導在知識員工管理中的具體應用。
在實(shí)際管理過(guò)程當中，應結合知識員工的特點(diǎn)，運用隱性領(lǐng)導的方式和手段，求得滿(mǎn)意的領(lǐng)導效果。
1、設計富含支持力和感染力的領(lǐng)導情境，通過(guò)情境影響使知識員工主動(dòng)產(chǎn)生領(lǐng)導所期望的行為。
領(lǐng)導情境一般包括領(lǐng)導者、領(lǐng)導目標和任務(wù)、領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者的關(guān)系、制度、組織結構、文化、輿論、氣氛等多方面的因素。其的設計有三個(gè)重點(diǎn)：一是領(lǐng)導體制和領(lǐng)導制度；二是領(lǐng)導文化和組織規范；三是和諧的領(lǐng)導關(guān)系。知識員工自主性強，更加注重也更易于接受領(lǐng)導者的非權力性影響力，強調主動(dòng)參與，而不是被動(dòng)領(lǐng)導，設計領(lǐng)導情境正是為了最大限度地調動(dòng)知識員工的積極性、主動(dòng)性，激發(fā)其創(chuàng )造潛能。實(shí)踐證明，情境的感染力更為持久更為深刻。領(lǐng)導者要充分發(fā)揮情境對員工的感染作用，關(guān)鍵就是要創(chuàng )造良好的群體心理氛圍。
2、引導知識員工積極參與，創(chuàng )建共同愿景，滿(mǎn)足其較高的需求層次。
他們渴望實(shí)現自我價(jià)值。對知識員工的這一需求的滿(mǎn)足過(guò)程正是組織共同愿景的實(shí)現過(guò)程。隱性領(lǐng)導強調的柔性領(lǐng)導藝術(shù)能夠使領(lǐng)導者通過(guò)與知識員工的充分有效的溝通，達成對共同愿景的認同和支持，從而使知識員工為實(shí)現共同愿景和個(gè)人價(jià)值的統一目標而努力。
3、講究領(lǐng)導藝術(shù)，重視人格魅力。
知識員工崇尚個(gè)性，他們并不注重領(lǐng)導者的職位權力，而看重領(lǐng)導者的非權力性影響力。隱性領(lǐng)導總是柔性地、藝術(shù)化地、不知不覺(jué)地發(fā)生著(zhù)作用，巧妙地施加領(lǐng)導者的影響力。理論和實(shí)踐證明，一旦知識員工被領(lǐng)導者的人格魅力深深折服，他們就會(huì )認同他的思想觀(guān)點(diǎn)、行為方式，心悅誠服地、毫不猶豫地為他服務(wù)，而且往往會(huì )發(fā)揮超乎尋常的力量。
4、建設組織文化，降低流動(dòng)性。
知識員工流動(dòng)性強，作為組織核心人才，他們擁有遠遠高于傳統員工的職業(yè)選擇權，對組織的依賴(lài)性相對較低。因此，建立使知識員工認同的，注重溝通，提倡知識共享的組織文化，以文化吸引人才，留住人才，就顯出獨特的優(yōu)勢。而隱性領(lǐng)導強調制度、情景、領(lǐng)導藝術(shù)和溝通的重要性，淡化領(lǐng)導者個(gè)人的權力，在這一領(lǐng)導背景下的組織文化是一種自主、協(xié)作、信任、開(kāi)放的組織文化，富有包容性，能夠吸納各類(lèi)人才，能引導員工互通信息，共同成長(cháng)，增強組織對他們的培養能力，從而增強其忠誠感，降低流動(dòng)性，避免組織核心人才的流失。
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