中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對策論文
1、引言
隨著(zhù)我國經(jīng)濟的發(fā)展，中小企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中的地位和作用越來(lái)越明顯。其不僅緩解了嚴峻的就業(yè)趨勢，還創(chuàng )造了大量的社會(huì )財富，取得了良好的社會(huì )利益。自身特征互補了大企業(yè)集團不能夠解決的問(wèn)題，在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，靈活的優(yōu)勢使其具有較大的競爭力，近幾年來(lái)，發(fā)展速度飛快。但在發(fā)展過(guò)程中，凸顯了一系列的問(wèn)題，尤其是在人力資源管理方面。
本文從中小企業(yè)人力資源管理的重要性出發(fā)，分析了中小企業(yè)人力資源管理的意義，探討了中小企業(yè)人力資源存在的問(wèn)題：缺乏人力資源戰略規劃；缺乏有效的激勵和管理措施；人力資源投資小，缺乏對員工的培訓。在此基礎上，重點(diǎn)探討了提升中小企業(yè)人力資源管理的對策：制定人力資源總體規劃；建立和健全有效的激勵機制；向員工提供職業(yè)規劃幫助；建立企業(yè)培訓系統，完善員工培訓機制；注重企業(yè)文化建設。
2、中小企業(yè)人力資源管理的意義
人力資源是企業(yè)資源的核心，提高中小企業(yè)人力資源的管理和開(kāi)發(fā)，是企業(yè)實(shí)現長(cháng)久發(fā)展的根本。人力資源管理的最終目的在于以最少的勞動(dòng)時(shí)間來(lái)創(chuàng )造盡可能多的物質(zhì)財富，同時(shí)又能提高勞動(dòng)人員自身的素質(zhì)，使員工踏實(shí)、高效的工作。
3、中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
由于企業(yè)自身規模小，資源有限等局限性，在人力資源管理上，中小企業(yè)存在著(zhù)一系列問(wèn)題：缺乏人力資源戰略規劃；缺乏有效的激勵和管理措施；人力資源投資小，缺乏對員工的培訓。
第一，缺乏人力資源戰略規劃。目前中小企業(yè)的發(fā)展重點(diǎn)是追求利益，著(zhù)眼于眼前，忽略了企業(yè)的長(cháng)期規劃，企業(yè)在用人機制上考慮的是短期的人員要求，并沒(méi)有考慮企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，來(lái)制定用人計劃。
第二，缺乏有效的激勵和管理措施。中小企業(yè)招聘錄用員工的直接目的是從事勞動(dòng)，分配任務(wù)后就放手不管了，沒(méi)有考慮到激勵辦法，只是按照約定到時(shí)間發(fā)放工資，缺少了對工作情況的檢測激勵措施。中小企業(yè)在關(guān)注自身發(fā)展的同事，忽略了員工的發(fā)展和需要，使得企業(yè)和員工的發(fā)展處于脫節的狀態(tài)，當員工感覺(jué)企業(yè)不能滿(mǎn)足自身要求時(shí)，就會(huì )考慮離開(kāi)公司，轉移新的工作目標，優(yōu)秀的員工流失給企業(yè)帶來(lái)很大的`損失。
第三，人力資源投資小，缺乏對員工的培訓。中小企業(yè)為了節約公司成本，縮減甚至忽略對員工的培訓，使得員工的技術(shù)跟不上發(fā)展的需要，反而影響企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。另外，企業(yè)重視生產(chǎn)，忽略企業(yè)文化建設。目前我國中小企業(yè)并沒(méi)有文化建設意識，未把企業(yè)的文化建設作為企業(yè)人力資源管理的重要內容，未能發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)中所具有的激勵功能、導向功能、凝聚功能、約束和協(xié)調功能。
4、中小企業(yè)未來(lái)人力資源管理的對策
結合上述問(wèn)題，研究制定適合中小企業(yè)人力資源管理的對策，主要從以下幾個(gè)方面做起：制定人力資源總體規劃；建立和健全有效的激勵機制；向員工提供職業(yè)規劃幫助；建立企業(yè)培訓系統，完善員工培訓機制；注重企業(yè)文化建設。
第一，制定人力資源總體規劃。所謂人力資源規劃就是根據企業(yè)當前發(fā)展的情況分析自身未來(lái)的人力資源供給和需求情況，從而制定并采取相應的措施來(lái)保證滿(mǎn)足企業(yè)內部各個(gè)崗位所需要的人才，保證企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。中小企業(yè)人力資源規劃包括企業(yè)發(fā)展的人員需求目標、人員素質(zhì)、組織機構、企業(yè)發(fā)展趨勢等，對企業(yè)未來(lái)的發(fā)展情況和人員共計做出科學(xué)合理的預測。企業(yè)從以下幾個(gè)具體方面進(jìn)行人力資源規劃：1）總體規劃，預測行業(yè)、企業(yè)未來(lái)發(fā)展的目標和環(huán)境變化情況，預算企業(yè)未來(lái)人員的供給需求情況；2）考察企業(yè)各部門(mén)崗位的特點(diǎn)，了解所需求的人員特征；3）做好企業(yè)內部工種的調配、轉移工作，對工種轉移的時(shí)間和人數提前做好安排；4）保證員工的工作積極性，激發(fā)員工以飽滿(mǎn)的熱情和旺盛的經(jīng)歷投入到工作。
第二，建立和健全有效的激勵機制。激勵員工的積極性要考慮人的本能特征，其包括生理、安全、社交、尊重和成就感。人是復雜的社會(huì )成員，其生活有物質(zhì)和精神兩方面的需求。因此，中小企業(yè)對員工的激勵措施要考慮員工的物質(zhì)需求和精神需求兩個(gè)方面，把激勵措施定位于和員工需求相吻合，更能發(fā)揮員工的積極性。
第三，向員工提供職業(yè)規劃幫助。企業(yè)人力資源負責完成職工職業(yè)計劃表，制定公司各崗位的工作性質(zhì)和職位情況，歸納人力資源情況表，讓員工對所從事的崗位工作一目了然，有助于員工在工作過(guò)程中開(kāi)展崗位知識和技能的學(xué)習。
第四，建立企業(yè)培訓系統，完善員工培訓機制。中小企業(yè)人力資源應制定有效的培訓系統，包括崗位的培訓需求、做好培訓計劃、做好員工的動(dòng)員工作、制定培訓目標、開(kāi)展培訓、對培訓效果進(jìn)行檢測和評價(jià)，根據企業(yè)的發(fā)展狀況以及趨勢，分析培訓的性質(zhì)和種類(lèi)，并對培訓結果進(jìn)行考核，發(fā)揮培訓工作的最大效益。具體的做法為：定期為企業(yè)的人力資源方面的員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識的培訓，培訓分為兩種，一是內部培訓，由人力資源的資深領(lǐng)導對新來(lái)員工進(jìn)行人力資源管理方面知識的培訓，以及工作中的經(jīng)驗，通過(guò)這些培訓，讓新來(lái)員工少走彎路，盡快適應工作。二是外部培訓，通過(guò)聘請人力資源方面的專(zhuān)業(yè)老師對企業(yè)的人力資源員工進(jìn)行培訓，將最新人力資源知識傳授給企業(yè)的人力資源方面的員工。
第五，注重企業(yè)文化建設。良好的企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)發(fā)展形式的重要標志，是企業(yè)最寶貴的無(wú)形資源之一，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎。中小企業(yè)必須重視自身的文化建設，打造積極的企業(yè)精神，同時(shí)把企業(yè)文化建設作為人力資源管理的重要組成部分，從而創(chuàng )造和諧、溫馨的工作環(huán)境，增強員工的主人翁意識，激發(fā)員工的工作熱情，增強員工的凝聚力，使每個(gè)員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的聯(lián)系起來(lái)。另外，為了建立企業(yè)文化，必須有專(zhuān)門(mén)的負責人員來(lái)負責企業(yè)文化建設。通過(guò)專(zhuān)人負責，來(lái)真正的做好企業(yè)文化�？梢酝ㄟ^(guò)制定宣傳板報，短片，PPT等方式來(lái)進(jìn)行企業(yè)文化的宣傳。
5、小結
綜上所述，在經(jīng)濟全球化和市場(chǎng)一體化的今天，中小企業(yè)應從深層次上認識到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。企業(yè)要盡快建立良好的育才、用才、聚才機制，抓緊引進(jìn)和培育適應競爭需要的高素質(zhì)人才，以迎接來(lái)自世界各國的挑戰和競爭。
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