中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究
目前我國的中小企業(yè)的人力資源管理系統還不夠科學(xué)合理，存在很多的問(wèn)題。在企業(yè)的人力資源管理中，良好的企業(yè)文化不可或缺。
【摘要】在當今經(jīng)濟快速發(fā)展的時(shí)代，我國的中小企業(yè)也越來(lái)越重視人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的作用。然而中小企業(yè)的在人力資源管理還存在很多的問(wèn)題，比如體質(zhì)不健全、獎懲機制不合理等等。面對這些問(wèn)題，中小企業(yè)需要在企業(yè)中加強企業(yè)文化建設，從而解決這樣的問(wèn)題。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化;中小企業(yè);人力資源管理
一、企業(yè)文化對人力資源管理的影響
(一)對人力資源戰略的影響
在企業(yè)的人力資源管理中，企業(yè)文化具有導向、凝聚、激勵、規范等作用。面對越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競爭，企業(yè)只有把自身的核心文化理念根植于整體的經(jīng)營(yíng)戰略之中，從而促進(jìn)人力資源戰略與企業(yè)戰略的相互融合，才可以保障企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。
(二)對人力資源管理工作的影響
在企業(yè)的人力資源管理中，企業(yè)文化對于招聘工作與之后的人力資源管理工作都會(huì )產(chǎn)生重要的影響。企業(yè)在進(jìn)行招聘的時(shí)候，總是會(huì )有限考慮價(jià)值觀(guān)、思維方式與企業(yè)文化相互切合的員工。此外，企業(yè)文化如果不夠科學(xué)合理，也會(huì )對企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生不利的影響。
二、中小企業(yè)人力資源管理中出現的問(wèn)題
(一)管理機制不健全且缺乏整體性
我國大部分中小企業(yè)，尤其是小型企業(yè)，普遍存在人力資源管理機構不健全的問(wèn)題。中小型企業(yè)大多處于發(fā)展初期，受到規模、成本等因素的制約而難以建立健全科學(xué)的人力資源管理制度。在最近幾年，雖然我國的中小企業(yè)在這方面取得了一些進(jìn)步，然而還遠遠不夠。此外，很多企業(yè)的人力資源管理工作缺少系統的規劃，往往具有很大的盲目性與隨意性。之所以如此，主要就是由于企業(yè)管理者的觀(guān)念沒(méi)有跟上時(shí)代發(fā)展的節奏，缺乏現代化的人力資源管理知識。
(二)培訓力度不夠
在我國很多的中小企業(yè)中，都缺乏對于人力資源管理人員的培訓之所以如此，主要有四個(gè)原因:第一，對培訓工作的重要性缺少認識。其次，培訓的目的、任務(wù)、內容和方法不明確，第三，沒(méi)有科學(xué)合理的設計并規劃培訓工作。最后，受到高昂成本的制約。
(三)獎懲機制不健全
首先，中小企的獎懲機制往往缺乏持續性與科學(xué)性。而且隨意性較大，很多時(shí)候都是依據老板的主觀(guān)意愿進(jìn)行改變，這也就導致了員工無(wú)所適從。其次，很多企業(yè)的獎懲機制都以物質(zhì)獎勵或罰金的形式為主，方法單一，效果往往不夠好。第三，中小企業(yè)的獎懲機制往往忽視員工的心理、年齡、性別等因素，例如，某公司年終獎給員工發(fā)放煙酒，這就給不吸煙和不喝酒的員工造成了困擾。
(四)缺乏科學(xué)的績(jì)效考核
中小企業(yè)存在的問(wèn)題主要表現在對績(jì)效管理理念缺乏正確的理解。一些企業(yè)并不接受績(jì)效管理的概念，而另外的一些企業(yè)雖然接受了績(jì)效管理理念，但片面地將績(jì)效管理與績(jì)效考核相提并論，這樣就無(wú)法真正發(fā)揮績(jì)效管理的作用。
(五)忽視企業(yè)文化建設
企業(yè)文化的發(fā)展受到企業(yè)本身經(jīng)營(yíng)管理水平的制約，因而很多的中小企業(yè)領(lǐng)導認為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵只是生存和賺錢(qián)，因而并不重視企業(yè)文化的建設。正是因為如此，很多中小企業(yè)的員工普遍缺乏對企業(yè)的認同與共同的價(jià)值觀(guān)，給企業(yè)的管理工作帶來(lái)很多問(wèn)題。
三、依靠企業(yè)文化提升中小企業(yè)人力資源管理績(jì)效的途徑
(一)企業(yè)領(lǐng)導要加強對于企業(yè)文化的.重視
首先，企業(yè)領(lǐng)導必須努力提升自身素質(zhì)，加強對企業(yè)文化正確的理解和認識。其次，企業(yè)管理者本身就是企業(yè)文化的設計者，因此，培養他們的企業(yè)文化意識也是十分必要的。第三，企業(yè)的管理者必須做到身體力行，向員工言傳身教，為企業(yè)文化的踐行做出表率。
(二)向員工灌輸正確的企業(yè)文化
企業(yè)文化是夠適合企業(yè)自身的發(fā)展，在很大程度上影響到企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。由于中小企業(yè)的規模較小，人員較少，因此企業(yè)文化將會(huì )直接作用于企業(yè)的人力資源績(jì)效管理。這樣的其他下，向員工灌輸正確的企業(yè)文化，對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。只有真正用優(yōu)秀的企業(yè)文化來(lái)對員工的價(jià)值觀(guān)進(jìn)行改變，才能保障企業(yè)人力資源管理工作的順利進(jìn)行。
(三)樹(shù)立科學(xué)的人才觀(guān)念
企業(yè)想要獲得最大的收益，就必須依靠人才。因此，必須營(yíng)造以人為本的企業(yè)文化，提倡平等、公平、公正。充分尊重人才，從而調動(dòng)員工工作的積極性與主動(dòng)性。要想做到這一點(diǎn)，首先就必須使員工的利益得以充分的保障。此外，還要盡量避免家族式管理的消極影響，從而做到任人唯賢。另外，在制定工作待遇的時(shí)候，也應該在不影響企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)的前提下，盡量考慮員工的需求，從而激發(fā)運功工作的積極性。
(四)建立以人為本的人力資源管理制度
中小企業(yè)需要進(jìn)一步完善自身的人力資源管理制度，包括培訓制度、績(jì)效考核制度等。在培訓制度中，企業(yè)必須根據員工的不同情況制定個(gè)性化的培訓計劃，從而使每一個(gè)員工都能收到最適合自己的培訓，達到最好的培訓效果。在績(jì)效制度中，企業(yè)不僅需要建立科學(xué)的績(jì)效考核系統，還要加強制度的執行力，嚴格保障制度的執行。
(五)在實(shí)踐中培養中小企業(yè)特色文化
中小企業(yè)在建設企業(yè)文化的過(guò)程中，應該吸取大型企業(yè)的成功經(jīng)驗，然而不能死板地照搬照抄。企業(yè)制定自身的企業(yè)文化，必須嚴格參照自身的實(shí)際情況。如果脫離實(shí)際，就會(huì )導致企業(yè)的管理發(fā)生混亂，無(wú)法正常經(jīng)營(yíng)。此外，企業(yè)還必須及時(shí)對自身的企業(yè)文化進(jìn)行升華與改進(jìn)，從而適應時(shí)代的發(fā)展，能夠從容應對激烈的市場(chǎng)競爭�？偨Y作者分析目前中小企業(yè)在人力資源管理方面普遍存在的問(wèn)題，并指出了一些優(yōu)化措施。其中包括從企業(yè)文化，人才觀(guān)念，管理制度等方面借鑒前提企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗，根據自身實(shí)際情況，創(chuàng )造出屬于自己的企業(yè)文化與人力資源管理制度，從而更好地應對市場(chǎng)競爭。
參考文獻：
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