新經(jīng)濟條件下的人力資源趨勢論文
一、新經(jīng)濟時(shí)代的特點(diǎn)
新經(jīng)濟時(shí)代企業(yè)的競爭力都是通過(guò)人的創(chuàng )新能力累積而成，現在對人類(lèi)智慧的保護都是通過(guò)專(zhuān)利權等知識型資產(chǎn)進(jìn)行保護的，這樣企業(yè)在新經(jīng)濟時(shí)代的競爭方式就變成了無(wú)形資產(chǎn)的競爭。如果一個(gè)企業(yè)沒(méi)有自己獨有的無(wú)形資產(chǎn)儲備，只是一味的通過(guò)資本買(mǎi)賣(mài)來(lái)獲得經(jīng)營(yíng)產(chǎn)權，這在很大程度上阻礙了企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，企業(yè)變相地成為了加工廠(chǎng)、生產(chǎn)車(chē)間，企業(yè)失去了其自身的靈魂，也就不構成獨立的企業(yè)，失去了完整意義。因此，新經(jīng)濟時(shí)代中的生產(chǎn)產(chǎn)物其實(shí)是人類(lèi)創(chuàng )新能力的物化產(chǎn)物，傳統工業(yè)的機械、資本、勞動(dòng)的作用大大降低，知識創(chuàng )新成為了新經(jīng)濟時(shí)代的特點(diǎn)。
二、新經(jīng)濟條件下人力資源發(fā)展趨勢
�。ㄒ唬﹤鹘y的人力資源觀(guān)念受到?jīng)_擊
相比較于西方發(fā)達國家人力資源管理概念的成熟，我國對于人力資源的管理還處于一個(gè)初步摸索上升的階段，存在很大差距。我國作為世界上人口最多的國家，具有豐富的人力資源，但是這種人力資源表現出來(lái)的更多的還是一種勞動(dòng)力的形式，普遍素質(zhì)比較低，對于企業(yè)的創(chuàng )新核心力相差太多，但是也提醒我國人力資源開(kāi)發(fā)利用的空間還很大。但是就目前我國大部分企業(yè)用人的情況來(lái)看，很多企業(yè)還是沒(méi)有從人力資源的長(cháng)遠角度出發(fā)，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)。很多企業(yè)為了追求短期利益，忽視長(cháng)遠利益的開(kāi)發(fā)，一味地進(jìn)行培訓工作，收獲短期效益。在于員工的績(jì)效管理上，沒(méi)有建立實(shí)施合理有效的績(jì)效管理體制，員工的工作沒(méi)有統一的指標與標準，缺乏統一科學(xué)管理。與績(jì)效相關(guān)的薪酬管理同樣是我國很多企業(yè)面臨的專(zhuān)業(yè)難題，沒(méi)有績(jì)效就無(wú)法對員工的薪酬進(jìn)行合理定位。建立合理科學(xué)的薪酬體制不僅可以幫助企業(yè)監督員工的工作標準，還能大大地提高員工的主動(dòng)性�？梢�(jiàn)，在企業(yè)內部的人力資源管理中還有很多需要完善的地方。
�。ǘ┰谄髽I(yè)發(fā)展中知識型人才的作用日漸凸顯
企業(yè)對于企業(yè)人才知識的利用不僅僅可以為企業(yè)創(chuàng )造利潤，還可以讓企業(yè)與員工形成統一的管理中心。新經(jīng)濟時(shí)代注重的是人才的創(chuàng )新能力，在企業(yè)的發(fā)展需求中，知識型人才成為人力資源中的重心，企業(yè)在人力資源中的開(kāi)發(fā)利用中，應該將知識型人才的知識開(kāi)發(fā)作為工作重點(diǎn)，采取不同的管理辦法。
�。ㄈ┤瞬帕鲃�(dòng)性加大
我國自從進(jìn)入國際市場(chǎng)后，挑戰與機遇并存，我國在于國外市場(chǎng)進(jìn)行貿易往來(lái)時(shí)，也為國內的企業(yè)帶來(lái)了很多威脅，人才市場(chǎng)首當其沖。隨著(zhù)現代企業(yè)發(fā)展的日趨國際化，很多企業(yè)的關(guān)機管理人員也將眼光投向了國際市場(chǎng)，尋求更多的發(fā)展機會(huì )，因此企業(yè)之間人才的競爭也更加激烈，這在很大程度上增加了人才的流動(dòng)范圍。許多高級管理人員以及高級技術(shù)人員有了更多高端的選擇職業(yè)的機會(huì )，因此人才成為了主導企業(yè)市場(chǎng)發(fā)展的.重要因素，企業(yè)真正勝利的標志就表現在其是否能夠吸引并留住高端人才。人才流動(dòng)性的加大雖然會(huì )在短時(shí)間內使各地的人力資源得到優(yōu)化，一定時(shí)間內推動(dòng)經(jīng)濟發(fā)展，但是其造成的弊端也是不可忽視的。一：很多企業(yè)留不住人才，造成企業(yè)人才的流失給企業(yè)造成不可估量的損失；二：更多的高級人才為了追求自身的價(jià)格，與本身的價(jià)值背道而馳；三：對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，跳槽過(guò)來(lái)的人才存在極大的不穩定性，這給企業(yè)也造成潛在的威脅。
三、應對戰略
�。ㄒ唬┤肆Y源管理的重新定位
新經(jīng)濟時(shí)代對于人力資源管理的定位發(fā)生了改變，企業(yè)不再是單純地對員工進(jìn)行合理配置，而是在實(shí)施人力資源管理的時(shí)候要注意員工的個(gè)人的需求，只有企業(yè)滿(mǎn)足了員工個(gè)人的需求，員工才可能為企業(yè)提供服務(wù)。其實(shí)很多企業(yè)的人力資源管理就相當于一種營(yíng)銷(xiāo)，要能留得住員工，并且能夠讓員工對公司保持忠誠度。
�。ǘ┙㈤L(cháng)遠的人力資源開(kāi)發(fā)管理體制
首先要確定企業(yè)的戰略目標，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，建立人才儲備、開(kāi)發(fā)、利用的配置機制時(shí)，要以企業(yè)的戰略目標為核心，實(shí)施發(fā)展好資源配置。其次要做好職位分析，在重新設置企業(yè)組織架構時(shí)，要對企業(yè)中的所有職位進(jìn)行職位分析，確定企業(yè)所需的人才類(lèi)型，進(jìn)行合理招聘，并且在部門(mén)之間形成職責明確的部門(mén)關(guān)系，避免權責不明、多重領(lǐng)導。然后還需要建立合理的績(jì)效與薪酬管理制度，通過(guò)對員工績(jì)效的考核來(lái)確定員工的工資，這樣不僅僅可以實(shí)現科學(xué)管理，還能充分發(fā)揮員工的主觀(guān)能動(dòng)性。最后，對員工進(jìn)行培訓并做好職業(yè)發(fā)展規劃，企業(yè)需要對每一位員工進(jìn)行現狀分析，根據每個(gè)員工的情況進(jìn)行科學(xué)培訓，培養員工的綜合素質(zhì)，同時(shí)，員工在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，可以根據自身的職業(yè)發(fā)展規劃進(jìn)行知識、技能的學(xué)習，增加知識儲備。
�。ㄈ┘訌娖髽I(yè)人力資源管理工作的建設
人力資源管理部門(mén)的管理人員要想真正地為企業(yè)贏(yíng)得長(cháng)遠發(fā)展地位，就必須要做到以下幾點(diǎn)，一：人力資源管理人員本身就必須要具備專(zhuān)業(yè)的管理技能，在實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，要對企業(yè)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的分析，在招聘、錄用、培訓、績(jì)效考評、薪酬管理以及勞動(dòng)關(guān)系處理上都要進(jìn)行有效地工作；二：具備經(jīng)營(yíng)管理能力，在所有的企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，離不開(kāi)人力資源的管理，因此管理人員必須要清楚地了解企業(yè)的每一項運作、成本以及收益等。具備綜合能力，才能為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值。
四、結語(yǔ)
新經(jīng)濟時(shí)代下，人力資源是衡量企業(yè)財富的標準的主要特征，面對當前新經(jīng)濟時(shí)代的挑戰，企業(yè)必須要根據人力資源發(fā)展的趨勢進(jìn)行自身人力資源管理的變革，要牢固確立“人力資源是企業(yè)第一資源”的思想，不斷地吸收創(chuàng )新型人才，堅持把人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展最根本，最重要的戰略支持，從而進(jìn)一步形成企業(yè)核心競爭力，為企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展提供競爭優(yōu)勢。
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