關(guān)于行政法的論文

　　所謂行政法，是指行政主體在行使行政職權和接受行政法制監督過(guò)程中而與行政相對人、行政法制監督主體之間發(fā)生的各種關(guān)系，以及行政主體內部發(fā)生的各種關(guān)系的法律規范的總稱(chēng)。小編精心為你整理了關(guān)于行政法的論文，希望對你有所借鑒作用喲。

　　主題：加強人力資源管理提高企業(yè)競爭力

　　摘要：電力企業(yè)傳統管理模式中，人力資源因相對狹隘的定位和有局限的管理形式等難以充分激發(fā)出應有的潛在價(jià)值，已成為企業(yè)發(fā)展的短板之一。電力企業(yè)需要充分認識到人力資源在應對市場(chǎng)競爭壓力等方面的巨大潛能，通過(guò)加強人力資源管理降耗增效、增強企業(yè)的核心競爭力。

　　關(guān)鍵詞：人力資源；管理；電力企業(yè)；競爭力

　　作為能源行業(yè)的核心，電力企業(yè)長(cháng)期以來(lái)承擔著(zhù)推進(jìn)國家經(jīng)濟發(fā)展與社會(huì )建設的支柱職能。作為企業(yè)最具能動(dòng)性的資源，人力資源正在成為新時(shí)期電力企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競爭中突出重圍的決定性因素。加強人力資源管理已不止于企業(yè)管理手段的優(yōu)化內容之一，且已成為增強電力企業(yè)核心競爭力并實(shí)現可持續發(fā)展的關(guān)鍵要素。

　　一、傳統模式下電力企業(yè)人力資源管理的常見(jiàn)問(wèn)題

　　（一）亟待修正的管理定位制約人力資源發(fā)揮潛藏價(jià)值

　　作為能源支柱型產(chǎn)業(yè)，電力企業(yè)投入巨大、效益顯著(zhù)，通常擁有一支龐大的職工隊伍承擔著(zhù)紛繁復雜的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)職能。然而傳統管理模式下，電力企業(yè)人員管理卻僅屬于行政管理下轄的重要環(huán)節之一，并未納入企業(yè)決策規劃范疇。這不僅易使管理層相對忽略人力資源在企業(yè)運營(yíng)中具有的決定性影響力，也易出現行政管理相對僵化的問(wèn)題。也就是說(shuō)，員工一旦進(jìn)入某一工作崗位往往一崗定終身而以有變化。這不僅會(huì )使企業(yè)員工崗位晉升出現論資排輩現象，也易制約員工積極性甚至產(chǎn)生職業(yè)倦怠問(wèn)題。不僅如此，刻板的人力資源管理還會(huì )使企業(yè)無(wú)法切實(shí)執行有效的退出機制，無(wú)法讓績(jì)效考核與提高人員素質(zhì)的管理目標間建立起對等關(guān)系。一些企業(yè)員工甚至抱著(zhù)在企業(yè)養老的態(tài)度得過(guò)且過(guò)、不思進(jìn)取，不僅造成企業(yè)人浮于事的冗員問(wèn)題得不到解決，更嚴重影響了其他員工的工作熱情和主動(dòng)性。

　　（二）對良好企業(yè)文化構建形成阻礙

　　作為形成文化的主導因素，人的行為模式、精神狀態(tài)等是決定發(fā)展方向和路徑的主因。新時(shí)期電力企業(yè)構建良好企業(yè)文化離不開(kāi)卓有成效的人力資源管理，而論資排輩、人浮于事顯然無(wú)益于企業(yè)文化的形成和發(fā)展。且工作中責任不清、打太極、踢皮球等不良工作作風(fēng)和工作成效低下更是影響企業(yè)文化建設的負面因素。

　　二、加強人力資源管理增強電力企業(yè)競爭力的策略

　　（一）給予人力資源管理正確定位且在頂層設計上作好規劃

　　將傳統歸屬于行政管理的人力資源納入企業(yè)戰略規劃決策部門(mén)，增強人力資源管理在企業(yè)決策活動(dòng)中的'參與度。企業(yè)高層應當主動(dòng)采納人力資源管理部門(mén)的意見(jiàn)和建議，在經(jīng)營(yíng)戰略規劃方面更多考慮人力資源發(fā)展的現實(shí)條件與切實(shí)要求等。同時(shí)，頂層設計上還需進(jìn)一步落實(shí)崗位責任制，尤其是崗位職責界限，使崗位責任邊界更加清楚明確、責權對等并最大限度規避推諉責任情況的出現。

　　要著(zhù)力在核心、關(guān)鍵崗位的人才選拔上落實(shí)定崗定編，嚴格按照核心崗位的職責要求選人用人。特別需要暢通高端技術(shù)崗位的人才晉升機制，改變傳統管理忽視技術(shù)崗位的不良現象，讓高端技術(shù)崗位人才始終保有足夠的職業(yè)發(fā)展空間和晉升機會(huì )。

　　（二）建立梯型結構的人才隊伍，做好人才貯備工作

　　作為戰略行業(yè)的重要組成，電力企業(yè)需要建立一支高素質(zhì)、能力強且有足夠發(fā)展潛力和延續性的員工隊伍。這就要求企業(yè)建立梯型結構的人才隊伍，做好人才貯備工作。也就是說(shuō)，電力企業(yè)的人力資源隊伍應當滿(mǎn)足高、中、低端各階段都有足夠的人員貯備，無(wú)論是因員工年齡還是知識結構等的變化出現人員流動(dòng)或變化，各階段都不會(huì )出現人才真空或斷層問(wèn)題。要實(shí)現這樣的管理目標，企業(yè)需要在人才教育和培訓方面加大投入。這不僅是針對高中端人才的教育與培訓，也需要涵蓋廣大基層一線(xiàn)的普通員工。

　　經(jīng)過(guò)教育和培訓，基層員工在學(xué)歷、能力、實(shí)力各方面有了長(cháng)足進(jìn)步，就自然能夠進(jìn)入中端乃至高端人才隊伍行列。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，這樣的員工素質(zhì)提升不僅有利于員工整體水平的提高，也是對既有的中、高端人才的推動(dòng)和促進(jìn)，使其不滿(mǎn)足于現有的知識和技能貯備，而是始終保持自覺(jué)學(xué)習的態(tài)度與意識。而對員工來(lái)說(shuō)，這樣的良性發(fā)展顯然能夠對個(gè)體職業(yè)生涯的拓展大有幫助。

　　（三）落實(shí)退出機制，優(yōu)化獎懲激勵措施

　　“能者上，庸者下”應當成為電力企業(yè)加強人力資源管理的又一重心。具體來(lái)說(shuō)就是要落實(shí)退出機制，優(yōu)化獎懲激勵措施。對經(jīng)過(guò)考核評比與教育培訓后依然無(wú)法滿(mǎn)足崗位要求的員工，企業(yè)需要堅決清退。只有在整個(gè)企業(yè)中形成獎勤罰懶、多勞多得的良好氛圍，才能切實(shí)挖掘出人力資源潛在的產(chǎn)業(yè)價(jià)值。這不僅是讓企業(yè)生產(chǎn)和管理更加適應新時(shí)期市場(chǎng)化發(fā)展的要求，也是對員工個(gè)體、群體的提高與促進(jìn)。而這不僅有助于加強人力資源管理增強企業(yè)競爭力，也是為構建積極向上的企業(yè)文化奠定扎實(shí)的基礎。結束語(yǔ)作為老牌國企的龍頭之一，電力企業(yè)的發(fā)展制約著(zhù)整個(gè)國家經(jīng)濟發(fā)展的命脈。而在轉型升級的新時(shí)期里，物質(zhì)資源相對有限的產(chǎn)出已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足電力企業(yè)實(shí)現超越式發(fā)展的現實(shí)要求，惟有具備無(wú)盡潛能的人力資源才是企業(yè)實(shí)現突破的關(guān)鍵因素。故企業(yè)需要從戰略規劃方面做好頂層設計，不斷修正既有的管理缺陷，借助更加先進(jìn)的管理理念和手段加強人力資源管理，從而使經(jīng)營(yíng)管理提升到更高水平，增強企業(yè)競爭力。

　　參考文獻

　　[1]江堃。強化人力資源管理提高中小企業(yè)核心競爭力[J]。人力資源，2013（10）：203

　　作者：董嘉清 單位：許繼集團有限公司

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