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員工管理研究論文（通用18篇）
在學(xué)習、工作中，大家都不可避免地要接觸到論文吧，論文是學(xué)術(shù)界進(jìn)行成果交流的工具。那么，怎么去寫(xiě)論文呢？下面是小編精心整理的員工管理研究論文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
員工管理研究論文 篇1
摘 要：
隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也越來(lái)越激烈。如今，企業(yè)之間的競爭不僅僅是資源的競爭，更是人才的競爭。企業(yè)要想在激烈的社會(huì )競爭中處于不敗之地，就要實(shí)行核心員工管理。目前，核心員工管理有了更加廣泛的內容，雖然在企業(yè)中一些員工并不具備較高的專(zhuān)業(yè)技能，但是只要這些員工有上進(jìn)心和良好的人際交往能力，也可以稱(chēng)之為企業(yè)的核心員工。因為企業(yè)的核心員工對企業(yè)的生存發(fā)展有著(zhù)至關(guān)重要的作用。所以，核心員工的管理也成為企業(yè)人力資源管理工作的重中之重。文章主要闡述了企業(yè)核心員工作用和意義和企業(yè)核心員工辨識和培養以及企業(yè)核心員工管理對策。
關(guān)鍵詞：
企業(yè);核心員工;管理
在一個(gè)企業(yè)中雖然核心員工的人數不多，但是作用卻不可小視。在人們的傳統觀(guān)念中，經(jīng)常會(huì )把一個(gè)企業(yè)中的管理者當作是企業(yè)的核心員工，事實(shí)上并非如此，企業(yè)的核心員工是更滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展需求，更符合企業(yè)的發(fā)展規律。但是，在企業(yè)中一定要加強對核心員工的管理，實(shí)現核心員工的價(jià)值，體現核心員工的地位。
一、企業(yè)核心員工作用和意義
(一)核心員工有助于提高企業(yè)的經(jīng)濟效益
人是企業(yè)中最基本的要素，企業(yè)的生存和發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng )造。核心員工在企業(yè)中的作用更是不可小視。企業(yè)要想獲得更高的經(jīng)濟效益，不斷提高社會(huì )地位，就需要核心員工的先進(jìn)技術(shù)做后盾。只有核心員工在技術(shù)上的不斷創(chuàng )新，才能讓企業(yè)開(kāi)發(fā)出更多新的產(chǎn)品，才能不斷提高企業(yè)的利潤。企業(yè)管理水平的提高以及企業(yè)業(yè)績(jì)的不斷提高都離不開(kāi)核心員工的努力和支持。
(二)核心員工具有規避風(fēng)險的能力
企業(yè)的核心員工具有普通員工所不具備的創(chuàng )造性，核心員工可以創(chuàng )造出更多新的產(chǎn)品，為企業(yè)獲取更多的經(jīng)濟效益。在復雜的社會(huì )環(huán)境中，企業(yè)的生存和發(fā)展都面臨著(zhù)巨大的風(fēng)險，比如企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險、企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)風(fēng)險等等，這些風(fēng)險對企業(yè)的生存和發(fā)展都有很大影響，如果企業(yè)的沒(méi)有合理的規避這些風(fēng)險，就很有可能給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。企業(yè)核心員工擁有規避風(fēng)險的能力，可以在企業(yè)遇到風(fēng)險的時(shí)候積極采取措施應對風(fēng)險，幫企業(yè)渡過(guò)難關(guān)。
(三)企業(yè)核心員工可以塑造企業(yè)文化
企業(yè)文化影響著(zhù)企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展和社會(huì )地位，是企業(yè)的象征，企業(yè)文化可以更好的影響員工全身心的投入到工作中。企業(yè)的核心員工對企業(yè)文化的塑造有著(zhù)不可替代的作用，在很多企業(yè)中核心員工的價(jià)值觀(guān)就代表了整個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，核心員工的行為舉止以及思想都對企業(yè)文化有巨大影響。
(四)企業(yè)核心員工具有特殊價(jià)值
企業(yè)的核心員工除了具備以上價(jià)值之外，還具備一定的特殊價(jià)值。在企業(yè)中會(huì )使用或者修理一些特殊的機器設備，懂得一些特殊的技術(shù)，這些核心員工都屬于有著(zhù)特殊的價(jià)值，可以為企業(yè)創(chuàng )造更多的經(jīng)濟效益。企業(yè)中的核心員工就是企業(yè)最具價(jià)值的財富�？突�(jīng)說(shuō)過(guò)：“就算把我的機器設備，辦公用品以及使用資金全部拿走，但只要把有價(jià)值的人員留下，幾年時(shí)間以后，我會(huì )創(chuàng )造出更多的價(jià)值�！睆目突脑�(huà)中也可以感受到核心員工的價(jià)值和作用。在我國，一些相對成功的企業(yè)中必定都擁有大量的核心員工，并且合理的對核心員工進(jìn)行管理。
二、企業(yè)核心員工辨識和培養
(一)企業(yè)核心員工辨識
核心員工之所以能在企業(yè)中占據核心地位，就是因為核心員工掌握了企業(yè)生存發(fā)展所需要的先進(jìn)技術(shù)，相對普通員工來(lái)說(shuō)，核心員工對這些技術(shù)的掌握更準確。在激烈的社會(huì )競爭中企業(yè)為了生存和發(fā)展往往會(huì )花大價(jià)錢(qián)從其他企業(yè)挖掘人才，而核心員工就是企業(yè)競相爭奪的對象。除此之外，擁有良好外部關(guān)系的員工也可以稱(chēng)之為核心員工，這部分核心員工成為企業(yè)和外咳嗽敝溝通的橋梁，企業(yè)只有通過(guò)這部分核心員工才能獲得更多的資源以及銷(xiāo)售出更多的產(chǎn)品，獲取更多的利潤。核心員工和普通員工之間必然會(huì )存在很大的區別，企業(yè)在招聘的過(guò)程中就可以簡(jiǎn)單進(jìn)行區分，企業(yè)必須通過(guò)各種途徑留住更多的核心人員，為企業(yè)創(chuàng )造出更多的經(jīng)濟效益。
(二)企業(yè)核心員工培養
在企業(yè)中培訓是提高員工專(zhuān)業(yè)技能和綜合素質(zhì)的主要途徑。企業(yè)中核心員工的培訓需要更有針對性，要不斷健全核心員工的培訓體系，培訓體系的建立不僅要符合企業(yè)的發(fā)展戰略，也要符合核心員工的自身發(fā)展特點(diǎn)，首先要了解核心員工的實(shí)際情況以及職業(yè)需求，其次還要了解核心員工的'年齡和個(gè)性特點(diǎn)。對核心員工的培訓內容應該更注重實(shí)踐性，把理論培訓和實(shí)踐培訓合理的結合在一起。對核心員工的培訓一定不能使用統一的培訓方法，那樣就失去了企業(yè)培訓的意義。在對核心員工進(jìn)行培訓以后還要針對培訓做出科學(xué)的評價(jià)，從評價(jià)中找出培訓中存在的問(wèn)題，針對問(wèn)題采取解決對策。
在現代企業(yè)中必須要重視核心員工的忠實(shí)度，這關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。對企業(yè)核心員工忠實(shí)度的培養可以從幾個(gè)方面入手：一是企業(yè)內部要多溝通交流，坦誠相待，讓核心員工感受到企業(yè)的溫暖。二是可以不斷提高核心員工的企業(yè)地位，讓核心員工參與到企業(yè)重大事務(wù)的決策中來(lái)，增強核心員工的企業(yè)歸屬感。三是加強企業(yè)中的團隊合作，讓核心員工在團隊中發(fā)揮出重要作用。
現代核心員工關(guān)注的焦點(diǎn)不再是物質(zhì)利益，更多的轉移到個(gè)人的發(fā)展機遇上。企業(yè)要想留住核心員工，就需要為核心員工做好職業(yè)規劃，給核心員工提供廣闊的發(fā)展空間，讓核心員工看到未來(lái)的發(fā)展前景，這樣核心員工也會(huì )更有工作的動(dòng)力。
三、企業(yè)核心員工管理對策
(一)調整核心員工的薪資制度
隨著(zhù)社會(huì )的快速發(fā)展，人們對物質(zhì)生活的要求逐漸提高，企業(yè)要想更好的管理核心員工，就要提高核心員工的薪資待遇。核心員工相對普通員工來(lái)說(shuō)具備先進(jìn)的技術(shù)，掌握著(zhù)大量的外部資源，這些都是企業(yè)生存發(fā)展的重要資源，可以為企業(yè)創(chuàng )造更多的經(jīng)濟效益。企業(yè)提高核心員工的薪資待遇是對核心員工工作的肯定，也是留住核心員工的基本手段。如果企業(yè)給出的薪資待遇沒(méi)有達到核心員工的要求，在企業(yè)之間搶奪人才的過(guò)程中，核心員工很有可能被其他企業(yè)用高薪奪走，這將是企業(yè)的一大損失。
(二)為核心員工建立科學(xué)的職業(yè)生涯規劃
企業(yè)中核心員工所創(chuàng )造的價(jià)值遠遠超過(guò)企業(yè)對核心員工的管理成本。要想讓核心員工在企業(yè)中不斷的增值，就需要為核心員工建立科學(xué)的職業(yè)生涯規劃。企業(yè)的核心員工可以通過(guò)外聘的方式獲得，也可以培養企業(yè)的內部人員，企業(yè)應該給核心員工一個(gè)未來(lái)發(fā)展的保障。但是，事實(shí)上企業(yè)為了降低風(fēng)險往往不愿意給核心員工承諾，這對核心員工的發(fā)展有很大影響。因此，企業(yè)要想留住更多的核心員工就要為核心員工建立科學(xué)的職業(yè)生涯規劃。
(三)加強核心員工培訓
企業(yè)培訓是企業(yè)提高核心員工專(zhuān)業(yè)技能和綜合素質(zhì)的有效手段，也可以更好的留住核心員工。企業(yè)要不斷加大核心員工培新上的資金投入，在培訓中核心員工可以發(fā)現自己工作中的不足，并不斷改正。培訓是企業(yè)中必不可少的環(huán)節，在培訓的過(guò)程中，人事部門(mén)要結合核心員工的實(shí)際情況制定相應的培訓措施和培訓內容，不能讓培訓過(guò)于形式化。
(四)建設企業(yè)文化
企業(yè)文化代表了企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，是員工行為的一個(gè)準則。企業(yè)文化可以更好的團結員工，讓企業(yè)員工建立共同的價(jià)值觀(guān)。企業(yè)在管理核心員工的同時(shí)也要給核心員工一定的權力，讓核心員工肩負起更多的責任。企業(yè)越看重核心員工，核心員工的工作積極性就會(huì )越高。企業(yè)還要增強核心員工的歸屬感，企業(yè)管理者要公開(kāi)企業(yè)信息，讓核心員工積極參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中，這樣可以不斷增強核心員工的歸屬感。
四、結語(yǔ)
現代企業(yè)要想在激烈的社會(huì )競爭中生存和發(fā)展下去就要改變傳統的核心員工管理方式。目前，各大企業(yè)之間的搶奪對象不再是資源，而是核心員工。企業(yè)要想更好的留住核心員工就需要積極的采取對策，首先就是要調整核心員工的薪資待遇，畢竟現代社會(huì )人們對物質(zhì)的要求都在不斷提高，薪資待遇也是對核心員工工作的肯定。其次就是要為核心員工建立職業(yè)生涯規劃，要讓核心員工看到自身的發(fā)展前景。還有就是要加強核心員工的培訓，在培訓中核心員工可以不斷提高自身的專(zhuān)業(yè)技能和綜合素質(zhì)，也可以更好對工作做出總結和分析。核心員工在企業(yè)中的價(jià)值是不可替代的，企業(yè)必須要采取措施留住更多核心員工。
員工管理研究論文 篇2
摘要：中華通俗文化源遠流長(cháng)，影響深遠，在企業(yè)員工管理中，如何正確運用通俗文化實(shí)施有效激勵，注重培育領(lǐng)軍人物和發(fā)揮團隊力量，營(yíng)造企業(yè)優(yōu)良環(huán)境凝聚人才，培育團結和諧員工隊伍，提高對員工約束懲處的藝術(shù)性是大有學(xué)問(wèn)并且非常具有研究?jì)r(jià)值的。
關(guān)鍵詞：通俗文化；企業(yè)；員工；管理；研究
在中華民族傳統文化構成中，除了主流文化形態(tài)外，還有另外一種不能忽視的文化形態(tài)——通俗文化。所謂的通俗文化是指那些在人們日常生活和社會(huì )活動(dòng)中廣泛存在、普遍認同、約定俗成、廣為傳承、易記易懂、影響深遠的民間大眾流行文化。本文旨在對通俗文化在企業(yè)員工管理中的啟示及應用進(jìn)行初步研究探討。
一、物質(zhì)激勵和精神激勵是車(chē)之兩輪、鳥(niǎo)之雙翼
在對待金銀錢(qián)財和物質(zhì)財富方面，社會(huì )形成了如此的通俗文化：人為財死、鳥(niǎo)為食亡，千里做官為的吃穿，有錢(qián)能使鬼推磨。這種通俗文化固然有低俗、消極、腐朽、落后的成分，但也實(shí)實(shí)在在反映了人們對金錢(qián)和物質(zhì)財富的一種態(tài)度。人類(lèi)社會(huì )從古至今，不可否認金銀錢(qián)財對一個(gè)人的生活十分重要，人們對錢(qián)財似乎都格外情有獨鐘，甚至有的人把錢(qián)財看得比生命還要重要，為了追逐金錢(qián)和物質(zhì)財富，連自己的生命都可以置之不顧，這方面的社會(huì )案例可以說(shuō)是俯拾皆是。這種要錢(qián)財不要命的愚蠢做法，這種極端化的物欲思想，古代有之，今天也仍然存在，尤其是當今市場(chǎng)經(jīng)濟社會(huì )，人們對金錢(qián)欲望出奇的大，人們對錢(qián)財的興趣格外的高，這種拜金主義、金錢(qián)至上的腐朽思想不僅沒(méi)有絕跡，甚至可謂甚囂塵上，我們雖然極力反對和抵制金錢(qián)至上的拜金主義、物欲橫流，但也要清醒地看到金錢(qián)物質(zhì)對人具有超常的吸引力、激發(fā)力，只要善于運用金錢(qián)物質(zhì)對人的激勵作用，科學(xué)把握金錢(qián)物質(zhì)的激勵手段，把金錢(qián)和物質(zhì)激勵掌控在一定的范圍和限度之內，讓金錢(qián)物質(zhì)發(fā)揮正能量，讓物質(zhì)激勵行走在正確的軌道上，這對于企業(yè)現代管理來(lái)說(shuō)同樣是十分重要的。
因此，企業(yè)必須重視對員工的物質(zhì)激勵，要建立科學(xué)規范的物質(zhì)激勵辦法，把物質(zhì)激勵與員工對企業(yè)的貢獻掛起鉤來(lái)，形成息息相關(guān)的正相關(guān)關(guān)系，讓員工實(shí)實(shí)在在感受到自己的貢獻得到了應有的激勵回報，自己的勞動(dòng)獲得了應有的價(jià)值，企業(yè)的發(fā)展壯大和效益與員工的收入、物質(zhì)待遇緊密相關(guān)。在對員工實(shí)施物質(zhì)激勵時(shí)，既要看員工為企業(yè)直接創(chuàng )造的經(jīng)濟利益有多少，也要看員工在企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新、產(chǎn)品研發(fā)、文化建設、科學(xué)管理等方面的貢獻，要把物質(zhì)激勵與對員工的全面考核評價(jià)掛鉤，避免單純以營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)論英雄，避免片面的極端化的物質(zhì)激勵模式。
在對待金錢(qián)物質(zhì)財富方面，除了上面的通俗文化，社會(huì )也形成了截然相反的另一種通俗文化：士為知己者死，君子喻于義、小人喻于利，餓死事小，失節事大，不為五斗米折腰。這種通俗文化鮮明的指出了人們把金錢(qián)物質(zhì)財富以外的精神道德層面的東西看得更重，人們具有了比追求金錢(qián)物質(zhì)更加高尚的精神追求，這種更高級的追求包含了尊重、知己、理想、信念、道義、氣節、操守、人格、尊嚴、信仰等等內涵。這種通俗文化幾千年綿延不絕，源遠流長(cháng)，日益成為主流。這方面的案例古代比比皆是，今天也如潮涌，明天必將更加洶涌澎湃。精神激勵不僅與物質(zhì)激勵同樣重要，相反，隨著(zhù)人類(lèi)社會(huì )的文明發(fā)展，精神激勵將更加凸顯重要，作用將會(huì )更加獨特而有效，客觀(guān)審視今天的社會(huì )精神激勵在企業(yè)管理中的地位和作用被消弱了，這對現代企業(yè)管理是很大的損失。
因此，企業(yè)決不能忽視或放棄對員工的精神激勵，必須建立一整套精神激勵措施和方法，構建起科學(xué)高效的精神激勵模式。其中，包含企業(yè)管理者對員工的高度尊重、信任、關(guān)心、關(guān)愛(ài)，對員工的知人善任、知己貼心，對各類(lèi)各種先進(jìn)員工的評選表彰。管理者與下屬員工要建立通暢、親切的溝通交流機制，既要建立科學(xué)規范的辦事程序，實(shí)行層級管理，也要營(yíng)造平等、和諧的文化氛圍。通過(guò)一系列精神激勵方法，要讓所有的員工都感到在企業(yè)工作具有尊嚴、地位，能獲得精神滿(mǎn)足、精神快樂(lè )，成為精神上的富有者。
二、培育領(lǐng)袖型員工與激發(fā)挖掘全體員工的智慧力量同樣十分重要
在傳統通俗文化中，有這樣的說(shuō)法：兵熊熊一個(gè)將熊熊一窩，千軍易得一將難求，一夫當關(guān)萬(wàn)夫莫開(kāi)。所謂的“熊”，就是說(shuō)窩囊、無(wú)能、水平差、素質(zhì)低、本事小。所謂的“兵”，既是指軍隊里的戰士，也通指單位、部門(mén)、組織、企業(yè)當中的普通人員。如：企業(yè)的普通員工，學(xué)校里的普通教職工，醫院里的普通大夫，機關(guān)里的普通職員等。所謂的“將”，既是指軍隊里的統兵將帥，也通指單位、部門(mén)、組織、企業(yè)當中的領(lǐng)導者、管理者、領(lǐng)軍人物。如：企業(yè)的董事長(cháng)、總經(jīng)理，學(xué)校的校長(cháng)、書(shū)記，醫院的院長(cháng)，機關(guān)的一把手等�！氨苄芤粋�(gè)”：意思是說(shuō)，一個(gè)普通的兵士、員工、干部其能力較差，素質(zhì)較低，本領(lǐng)不強，僅僅是一個(gè)個(gè)體問(wèn)題，所產(chǎn)生的影響僅僅是在個(gè)體范圍，不至于對單位、部門(mén)、組織和企業(yè)的全局、整體產(chǎn)生重大不良影響�！皩⑿苄芤桓C”：意思是說(shuō)，一支軍隊的統兵將帥，一個(gè)單位、部門(mén)、組織和企業(yè)的主要領(lǐng)導者、管理者、一把手，如果能力差，素質(zhì)低，本領(lǐng)不強，水平不高的話(huà)，就不再僅僅是領(lǐng)導的.個(gè)人問(wèn)題了，所產(chǎn)生的影響就不僅僅是局限在領(lǐng)導個(gè)人層面了，其所產(chǎn)生的影響就是事關(guān)單位、部門(mén)、組織和企業(yè)的全局、整體、大局發(fā)展、興衰、存亡的根本問(wèn)題了。對于國家來(lái)說(shuō)，一人可以興邦，一人可以誤國。對一項事業(yè)而言，一人可以興業(yè)，一人也可以將基業(yè)衰亡。對于企業(yè)來(lái)講，一人可以領(lǐng)導打造出一個(gè)知名企業(yè)，一人也可以斷送一家企業(yè)的大好前程。所有這些，都詮釋出這樣一個(gè)道理，無(wú)論是大到國家治國理政，還是具體到一個(gè)企業(yè)、單位、部門(mén)和組織的發(fā)展，主政者、領(lǐng)導者、管理者、帶頭人、一把手、掌舵者的能力、素質(zhì)、水平如何將直接關(guān)系到不同的發(fā)展結果。
因此，對于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，必須要看到領(lǐng)軍人物、領(lǐng)袖型人才對企業(yè)發(fā)展的極端重要性，必須下大力氣選拔培養一大批符合企業(yè)發(fā)展需要的德才兼備的結構合理的領(lǐng)軍人物和領(lǐng)袖型人才。要通過(guò)營(yíng)造田忌賽馬、公平競爭、大力培養等等措施和手段，使具有領(lǐng)袖素質(zhì)的員工脫穎而出，層出不窮，必須要在培養領(lǐng)袖型員工上舍得下本錢(qián)，在引進(jìn)和吸納領(lǐng)袖型員工上舍得下功夫花代價(jià)，一個(gè)企業(yè)當擁有更多的領(lǐng)袖型員工，形成人才輩出的局面，那這個(gè)企業(yè)就擁有了最真正的最強大的核心競爭力。
在傳統通俗文化中，還有這樣的說(shuō)法：三個(gè)臭皮匠賽過(guò)諸葛亮，獨木不成林，惡虎斗不過(guò)群狼，一拳難敵三手。這個(gè)意思是說(shuō)，群眾的智慧和力量是無(wú)窮的，一個(gè)人的智慧和力量是有限的，依靠單槍匹馬干事創(chuàng )業(yè)，不如依靠強大團隊。因此，對于企業(yè)管理員工來(lái)說(shuō)，在重視領(lǐng)袖型員工培養、使用的同時(shí)，也一定不能忽視員工整體隊伍的建設管理，要著(zhù)力培養打造高水平、高素質(zhì)員工團隊，要重視發(fā)揮每一名員工的作用，挖掘和凝聚每一名員工的智慧和力量，科學(xué)合理使用每一名員工，做到人盡其才，才盡其用，人崗相適，把一個(gè)一個(gè)獨立個(gè)體的員工通過(guò)文化、制度、管理、服務(wù)凝聚成強大的團隊，形成目標一致，分工有序，協(xié)調配合，合力集中的企業(yè)群體，將一股一股的個(gè)體力量匯聚成強大的企業(yè)洪流。
三、營(yíng)造企業(yè)優(yōu)良環(huán)境是凝聚人才的金鑰匙
在傳統通俗文化中，有這樣的說(shuō)法：良禽擇木而棲，良將擇君而侍，人挪活樹(shù)挪死，此處不留爺自有留爺處，虎落平陽(yáng)被犬欺，龍擱淺灘被蝦戲。這些通俗文化深刻反映了不同環(huán)境對人的成長(cháng)成才、地位作用的不同影響�，F實(shí)社會(huì )中，有的人在一個(gè)單位像一條蟲(chóng)，也看不出有多大本事，也沒(méi)有什么地位，也發(fā)揮不了多大作用，當換到了另外一個(gè)單位，還是這樣個(gè)人卻干得風(fēng)生水起，政績(jì)卓著(zhù)，影響巨大。為什么呢？環(huán)境變了而已。因此，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，要吸引、凝聚和穩定優(yōu)秀員工，就需要營(yíng)造優(yōu)良的員工高度認可的綜合環(huán)境，如果環(huán)境不好，不僅難以吸引人才，也將很難保留住人才，人才的流逝就會(huì )成為不可挽回的必然。這種綜合環(huán)境主要包含見(jiàn)賢思齊，選賢任能，尊重知識，尊重人才的人才環(huán)境；干事創(chuàng )業(yè)，比學(xué)趕幫超、人人奮發(fā)進(jìn)取，個(gè)個(gè)開(kāi)拓創(chuàng )新的事業(yè)環(huán)境；親如一家，溫馨溫暖，重情重義，友愛(ài)和善，關(guān)心幫助的人際環(huán)境；企業(yè)的領(lǐng)導者、管理者率先垂范，以身作則，嚴以律己，人格高尚，道德優(yōu)良，思想進(jìn)步，素質(zhì)一流，水平較高的領(lǐng)導環(huán)境；待遇適當，福利保障，生活設施完善，文化生活豐富的文化生活環(huán)境；依法管理，依法辦事，依法保障行使民主權利的企業(yè)法治環(huán)境。
四、對員工一視同仁公正公平是打造團結和諧團隊的關(guān)鍵
在傳統通俗文化中，有這樣的說(shuō)法：近水樓臺先得月，向陽(yáng)花木易為春，會(huì )哭的孩子有奶吃，燈下黑。這種通俗文化，反映了在利益分配方面，往往不能做到公正公平，不能做到均衡合理，常常是在掌握權力、擁有資源身邊的人會(huì )多收益，先受益，相反，距離權力和資源相對遠一些的人在分享利益方面常常會(huì )吃虧，會(huì )受到不公平待遇。再有，往往是在領(lǐng)導者、管理者面前時(shí)常叫苦，叫屈，表功，耍手段、玩伎倆、弄技巧、搞陰謀的人會(huì )多得到好處，所謂的“哭”就是耍心眼，而領(lǐng)導者、管理者常常不明就里，識不破真相，不能保持理性清醒的頭腦，往往會(huì )做出不科學(xué)、不正確、不合理的決定，常常會(huì )出一些“昏招”。在一個(gè)企業(yè)中，如果在管理方面經(jīng)常會(huì )出現上述通俗文化講的現象，勢必會(huì )給員工帶來(lái)不公正不公平的感受，也就勢必會(huì )影響員工的情緒，會(huì )引發(fā)員工產(chǎn)生小團體、小宗派、親親疏疏的思想，最終會(huì )引發(fā)員工的四分五裂，會(huì )極大破壞團結和諧團隊建設。
因此，企業(yè)的領(lǐng)導者、管理者必須要對員工一視同仁，要公正公平的對待每一名員工，要堅持用一根尺子丈量每一名員工，用同一標準衡量評價(jià)員工，在獎勵、懲處、晉升、提拔、教育、培養、發(fā)展機會(huì )、生活關(guān)心等等方面必須一碗水端平，切不可厚此薄彼，搞團團蛋蛋，搞親親疏疏。相反，企業(yè)的領(lǐng)導者、管理者更應該加強對身邊人的教育管理，使身邊的人成為各方面的榜樣、標桿，發(fā)揮示范引領(lǐng)作用，以身作則傳播正能量。
五、對員工實(shí)施有效約束懲處把握分寸和尺度是一門(mén)藝術(shù)
在傳統通俗文化中，有這樣的說(shuō)法：響鼓不用重錘敲，明白人不用細講，人要臉樹(shù)要皮。意思是說(shuō)，對那些自覺(jué)性強，責任感強，尊嚴意識強，進(jìn)取心強，明事理的人來(lái)說(shuō)，即便此人犯了錯，往往不用重重地批評，不用嚴厲的處罰，就能起到較好的教育挽救的目的。
在傳統通俗文化中，還有這樣的說(shuō)法：死豬不怕開(kāi)水燙，破罐子破摔，滾刀肉。意思是說(shuō)，對那些不求上進(jìn)，缺少禮義廉恥，責任感差，自律性差，不明事理的人來(lái)說(shuō)，假如此人犯了錯，或者要教育改造提升此人的素質(zhì)，往往是重重的批評、教育、懲處才會(huì )有效果，甚至對于個(gè)別這樣的人即便是采取嚴厲的措施常常也不見(jiàn)得效果，果真這樣也只有下決心、下狠心徹底清除此類(lèi)害群之馬了，以免一顆老鼠屎壞掉滿(mǎn)鍋湯。
因此，對于企業(yè)員工管理來(lái)講，要靈活運用這些通俗文化，在堅持獎懲標準一致，維護規章制度權威統一的同時(shí)，講究獎懲的分寸、尺度、場(chǎng)合、方式確實(shí)是一門(mén)藝術(shù)和學(xué)問(wèn)。尤其是在采取批評教育和懲罰措施時(shí)，更需要根據員工對象的不同靈活處置，方式得當，尺度合理，有所差異，最根本的標準和目的就是實(shí)現員工管理的科學(xué)化、規范化、有效化，為企業(yè)發(fā)展奠定堅實(shí)的人力資源基礎。
參考文獻：
[1] 通俗文化與人生智慧.蔣子春等著(zhù).中國出版集團現代出版社.
員工管理研究論文 篇3
[摘要]為優(yōu)化煤礦安全管理體系，有效控制員工的不安全行為，預防并減少事故的發(fā)生，對煤礦組織安全管理與煤礦員工安全績(jì)效之間的關(guān)系進(jìn)行探討研究。
[關(guān)鍵詞]煤礦安全管理；員工安全績(jì)效；關(guān)系
中圖分類(lèi)號：TD79文獻標識碼：A文章編號：1009-914X（2017）48-0208-01
事故的頻繁發(fā)生使得越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始研究煤礦安全管理問(wèn)題。本研究構建了煤礦組織管理與員工安全績(jì)效的關(guān)系模型，試圖探討如何通過(guò)優(yōu)化煤礦組織安全管理體系來(lái)改善員工的安全態(tài)度，減少煤礦工作人員的不安全行為，從而預防并減少事故的發(fā)生。
1、組織安全管理
組織安全管理，即管理者在組織當中完成他們的工作。管理者應協(xié)調好組織內部各元素，使它們作用于統一的目標。管理者至少應該為員工提供良好的工作條件和環(huán)境、制定完善的工作計劃并規范自身行為、提供必要的安全培訓、完善激勵機制等工作。除此之外，較強的基本素質(zhì)也是管理者不可或缺的能力，包括專(zhuān)業(yè)知識、安全責任感和協(xié)調能力，這樣才能保證生產(chǎn)活動(dòng)順利進(jìn)行，有效管理安全生產(chǎn)。目前，關(guān)于組織安全管理因素的測量量表還沒(méi)有統一的定義，田水承等在研究礦工不安全行為影響因素的權重中認為組織管理因素包括與工友的溝通、安全激勵、安全承諾等；曹慶仁等在研究組織管理行為用教育培訓、安全監督、溝通交流、管理者承諾來(lái)測量組織安全管理�；谝陨涎芯�，本文將重點(diǎn)研究組織安全管理的安全價(jià)值觀(guān)、安全溝通和安全保障三方面。安全價(jià)值觀(guān)即組織管理者對安全的重視程度。管理者通過(guò)決策、計劃和控制來(lái)確定組織的安全目標，制定安全規章制度，對員工做出全承諾等。安全溝通即管理者與員工積極溝通，主動(dòng)參與。它反映了組織是否有良好的安全溝通途徑，員工所感知的安全問(wèn)題是否與組織安全問(wèn)題一致，是否能毫無(wú)顧慮的表達安全想法。
2、員工安全績(jì)效
員工安全績(jì)效由任務(wù)績(jì)效、公民行為和反生產(chǎn)力行為構成。良好的績(jì)效意味著(zhù)在前兩個(gè)維度上表現出色并且避免第三類(lèi)行為。安全績(jì)效的指標選取目前還沒(méi)有統一的定義，選取相對有點(diǎn)難度。張江石等在研究行為與安全績(jì)效的關(guān)系中提到安全績(jì)效的指標可用安全態(tài)度和安全行為來(lái)衡量。態(tài)度是一個(gè)人對周?chē)娜�、事物、環(huán)境等所作出的評價(jià)，這種評價(jià)可以是正面的，也可以是負面的，它能夠反映出人的內心想法。安全態(tài)度指員工所持的對生產(chǎn)中安全問(wèn)題的內心反映，是員工對生產(chǎn)中安全的重要性的認知，決定著(zhù)管理者對企業(yè)安全方針的擬定以及安全規程等的落實(shí)。杜邦公司認為員工的觀(guān)念、態(tài)度將決定安全績(jì)效。煤礦員工在安全管理中扮演雙重角色，既是管理對象又是安全管理的參與者，所以應對他們進(jìn)行積極引導，改善他們的安全態(tài)度，調動(dòng)其主動(dòng)參與性。
一個(gè)與員工安全態(tài)度相關(guān)并引起學(xué)者廣泛關(guān)注的概念是員工參與。員工的參與行為不同于遵守行為，遵守行為是員工按照組織的要求表現出的符合安全規章與規程的行為，是相對被動(dòng)的一類(lèi)安全行為，而安全參與行為則為員工在工作中表現出的主動(dòng)參與的行為，如對同事提供幫助、對管理者提出合理可行的建議等。它雖然不會(huì )直接影響安全績(jì)效，但卻能改善組織的安全氛圍，使其更為和諧。積極參與的員工對工作非常熱情和投入，消極參與的員工則表現在工作不認真、不上進(jìn)、沒(méi)動(dòng)力或激情等方面。
3、組織安全管理與員工安全績(jì)效
安全績(jì)效能夠很好的衡量一個(gè)企業(yè)的安全管理。從以往學(xué)者的研究成果中我們可以發(fā)現，組織安全管理者通過(guò)自身的安全管理手段能夠對員工的工作績(jì)效起到顯著(zhù)影響作用。在安全管理方面，Barling等認為組織管理者的'管理方法能夠有效地提升員工的安全水平。Kelloway等認為組織管理者的行為方式對員工的安全態(tài)度有顯著(zhù)影響。劉文俊在研究煤礦生產(chǎn)中的安全問(wèn)題時(shí)，發(fā)現安全管理的缺陷、激勵機制的混亂、對員工缺乏關(guān)懷等不合格的管理行為是促使煤礦頻繁發(fā)生事故的主要原因。
4、建立煤礦安全管理績(jì)效評價(jià)指標體系構建
4.1煤礦安全管理績(jì)效評價(jià)指標體系的設計原則
“煤礦安全管理績(jì)效評價(jià)指標體系”的選取遵循系統性、科學(xué)性、全面性、適用性、客觀(guān)性等原則。
�。�1）系統性原則。任何管理都是由若干個(gè)相互依存的部分構成的具有特定功能的系統。所以在選取指標時(shí)要遵循系統性原則，這樣才能對企業(yè)做出系統評價(jià)。
�。�2）全面性原則。指對評價(jià)對象屬性的覆蓋及刻劃深度。雖然煤礦安全管理包含的因素眾多，要建立一個(gè)廣義通用的評價(jià)指標體系難以完全，但要盡量根據管理科學(xué)研究的特點(diǎn)，進(jìn)行全面考慮，避免以偏概全。
�。�3）科學(xué)性原則。包括信度和效度兩個(gè)方面。信度是指評估結果的可靠性或一致性，即同樣一個(gè)項目的不同專(zhuān)家在不同場(chǎng)合、時(shí)間進(jìn)行評價(jià)所得到的結果的一致性程度；效度是指該評價(jià)指標體系對項目進(jìn)行評價(jià)的準確性程度，即指標含義需具有單一性特征，評價(jià)指標的定義無(wú)兼并、交叉、重復。效度的作用比信度作用更為重要。
4.2評價(jià)指標體系的實(shí)施流程
煤礦安全管理的影響因素進(jìn)行識別，篩選編制出相應的安全管理績(jì)效評價(jià)指標體系，建立煤礦安全管理績(jì)效評價(jià)模型，為煤礦管理人員提供決策參考。
�。�1）識別出煤礦安全管理影響因素及建立煤礦安全管理績(jì)效評價(jià)指標體系煤礦安全管理是一項系統工程，其管理過(guò)程中的影響因素眾多，怎樣盡量識別出完備、齊全的影響因素，這也是本文的一個(gè)難點(diǎn)問(wèn)題。本文通過(guò)一些文獻、安全管理理論和針對研究對象的實(shí)際情況，對識別出煤礦安全管理績(jì)效指標進(jìn)行篩選，剔除不合適的指標，包括6個(gè)一級指標和24個(gè)二級指標，建立煤礦安全管理績(jì)效評價(jià)指標體系。
�。�2）建立了煤礦安全管理績(jì)效評價(jià)模型本文將灰色關(guān)聯(lián)分析法引入煤礦安全管理績(jì)效評價(jià)過(guò)程中，運用模糊層次分析方法根據專(zhuān)家的判斷矩陣，在通過(guò)一致性檢驗的基礎上，利用判斷矩陣最大特征值對應的規范化特征向量作為專(zhuān)家指標賦權的依據，并應用相對熵信息集結方式，集結專(zhuān)家偏好，求得指標的綜合權重，最后根據一級指標權重和各指標的灰色關(guān)聯(lián)度計算出各評價(jià)對象的綜合關(guān)聯(lián)度，通過(guò)各因素的關(guān)聯(lián)度來(lái)評價(jià)煤礦安全管理績(jì)效水平。
�。�3）煤礦安全管理績(jì)效體系的合理性通過(guò)實(shí)例分析可以得出文中建立的煤礦安全管理評價(jià)指標體系客觀(guān)合理，可作為煤礦安全管理工作的依據之一。安全管理評價(jià)作為現代先進(jìn)安全生產(chǎn)管理模式內容之一，對于提高煤礦本質(zhì)安全程度和安全管理水平，降低煤礦生產(chǎn)的安全風(fēng)險，預防事故發(fā)生，保證安全生產(chǎn)具有重要作用。本文就是針對煤礦安全管理，建立煤礦安全管理績(jì)效指標體系，保障煤礦安全生產(chǎn)順利進(jìn)行。
員工管理研究論文 篇4
摘要：隨著(zhù)現代科技的不斷發(fā)展，信息技術(shù)的使用使得數據成為了人們工作的重要指標。而隨著(zhù)企業(yè)在人力資源中績(jì)效管理與高新技術(shù)應用的越加緊密，數據支撐著(zhù)整個(gè)企業(yè)高效經(jīng)營(yíng)運作與管理工作。本文研究大數據時(shí)代企業(yè)管理員工績(jì)效評價(jià)體系的構建旨在為提高大數據時(shí)代企業(yè)人力資源服務(wù)能力，為企業(yè)制定出合理、人性化的制度提供參考資料。
關(guān)鍵詞：大數據；企業(yè)管理；員工績(jì)效評價(jià)體系
企業(yè)管理員工作為企業(yè)組成的一部分，是企業(yè)運作的基本動(dòng)力來(lái)源，同樣是企業(yè)發(fā)展的核心所在。而隨著(zhù)我國企業(yè)在近幾年的高速發(fā)展，我國企業(yè)內部的管理機制也必須進(jìn)行及時(shí)的改革，以保證企業(yè)的可持續發(fā)性。但是從我國當前的機制改革情況來(lái)看，主要問(wèn)題表現在企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理中績(jì)效考核能力的不足上。具體表現為考核方法的不合理、考核標準的不穩定、考核人員素質(zhì)的低下、企業(yè)高層不重視等方面。
一、大數據時(shí)代下績(jì)效考核內涵
績(jì)效考核是對員工工作行為與工作結果進(jìn)行全面、科學(xué)、系統的綜合分析，在一定程度是能夠反映出員工的工作狀態(tài)以及工作能力。因此，越來(lái)越多的企業(yè)注重對企業(yè)員工績(jì)效考核的建設。但是從我國當前的企業(yè)績(jì)效考核的建設情況來(lái)看，隨著(zhù)我國進(jìn)入信息的大數據時(shí)代，企業(yè)的發(fā)展也越來(lái)越技術(shù)化、網(wǎng)絡(luò )化。企業(yè)通過(guò)大數據對員工績(jì)評價(jià)體系進(jìn)行管理，可以對員工潛在能力進(jìn)行深入挖掘，大數據可以通過(guò)相應的數據程序，將公司電子檔案中的員工績(jì)效進(jìn)行細致的整理，并整合出便于掛差的數據表，方便公司高層的管理和數據的調取。同時(shí)，大數據的應用，還能夠使得企業(yè)員工能夠更好的進(jìn)行網(wǎng)絡(luò )交流，方便了各個(gè)部門(mén)之間的協(xié)同合作，而這就使得企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效管理的順利進(jìn)行[1]。
二、大數據時(shí)代企業(yè)管理員工績(jì)效考核體系構建中的問(wèn)題
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核體系的指標構建不完善
在傳統的績(jì)效考核過(guò)程中都是使用EXCEL等辦公軟件進(jìn)行簡(jiǎn)單的公司任務(wù)指標數據的統計工作，但是這種做法往往使得領(lǐng)導只能看到員工在某一方面或某一時(shí)刻的表現，難以對員工進(jìn)行整體的概況進(jìn)行了解，并且該考核指標所設計的范圍也比較單一，因此其形成的績(jì)效考核機構也比價(jià)片面性，在一定程度上具有較強的主觀(guān)隨意性，存在很多的不確定因素。當員工規模過(guò)大，或者當出現需要調取員工某一階段的工作表現情況的時(shí)候，往往會(huì )由于數據量的過(guò)大，大大增大了績(jì)效考核員工的數據調取工作量，甚至可能會(huì )導致在調取過(guò)程中出現一些認為性的誤差。
�。ǘ┤鄙俑邔庸芾淼闹С峙c重視
在當下的企業(yè)績(jì)效評價(jià)體系中之所以存在很多的漏洞，在很大程度上與公司高層管理不重視有關(guān)。在許多高層管理人員看來(lái)，績(jì)效考核工作僅僅只是人力資源的問(wèn)題，因此，在更多的時(shí)候寧愿將時(shí)間放在工作上，也不愿意過(guò)多的過(guò)問(wèn)人力資源的績(jì)效考核問(wèn)題。但是事實(shí)上，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)員工，而員工的工作動(dòng)力來(lái)源于績(jì)效，對于績(jì)效的考核結果直接影響到了員工的工作狀態(tài)，并且，績(jì)效考核能夠在一定程度上發(fā)現員工的貢獻以及任務(wù)完成質(zhì)量，如果不能得到公司充分的重視，也將導致員工的大量流失。
�。ㄈ┛�(jì)效考核的角度單一
很多企業(yè)在實(shí)施績(jì)效考核的時(shí)候，往往只是關(guān)注員工的業(yè)績(jì)的成績(jì)的好壞，卻忽視了對團隊的考核，而這樣的考核評價(jià)往往在一定程度上缺乏公正性，會(huì )虛弱員工的“團隊意識”，甚至會(huì )在員工心中產(chǎn)生犧牲同事利益，破壞素質(zhì)內部的協(xié)調關(guān)系；其次，它也會(huì )產(chǎn)生木桶效應，出現團隊的短板效果，降低整個(gè)團隊的工作質(zhì)量。因此，科學(xué)的績(jì)效考核不應該僅僅只是看中個(gè)人能力或個(gè)人業(yè)績(jì)，同時(shí)也要將員工的平時(shí)成績(jì)記錄在內，將員工的團隊成績(jì)作為考核的重點(diǎn)方向之一，通過(guò)綜合得分，對員工進(jìn)行綜合性的績(jì)效考核評價(jià)[2]。
三、大數據時(shí)代企業(yè)管理員工績(jì)效考核體系構建的改善措施
�。ㄒ唬┟鞔_標準的績(jì)效考核制度
首先，績(jì)效考核的目的一定要明確，并且被組織所接受，與組織的核心思想相結合，要讓組織的每個(gè)員工清楚的了解考核中的獎懲制度，并對員工的高層以及相關(guān)管理部門(mén)進(jìn)行績(jì)效考核方面的專(zhuān)業(yè)知識的培訓，讓大家都認識到績(jì)效考核的重要意義，掌握績(jì)效考核的基本思想與基本能。其次，在對績(jì)效考核工作的細分量化，通過(guò)問(wèn)卷、訪(fǎng)談等形式，做出每個(gè)員工的工作職位說(shuō)明書(shū)，從而更具各個(gè)部門(mén)制定出相應的考核標準。最后，就是在制定相應的.考核指標的時(shí)候，應該盡量的選取具有典型性、具有針對性的指標�？梢葬槍Σ煌牟块T(mén)、員工或不同的工作性質(zhì)，制定相應的考核指標。比如：考核一個(gè)企業(yè)的普通操作工，更多的是去考核其在定期內所做產(chǎn)品的數量、質(zhì)量以及出勤方面的指標[3]。
�。ǘ�(shù)立以人為本的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念
以人為本的績(jì)效考核與管理，就是讓員工參與組織的管理過(guò)程，保證企業(yè)績(jì)效考核的公正、公平、公開(kāi)，并且重視員工的發(fā)展，在完成組織戰略目標的同時(shí)，實(shí)現員工個(gè)人價(jià)值和職業(yè)生涯的規劃。樹(shù)立以人為本的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理歷年為員工創(chuàng )造良好的激勵環(huán)境和充分發(fā)揮其能力的場(chǎng)所，給于公正的評判，通過(guò)員工滿(mǎn)意來(lái)保證客戶(hù)的滿(mǎn)意，從而做到企業(yè)的滿(mǎn)意，最終實(shí)現企業(yè)的經(jīng)營(yíng)能力的提升的目標[4]。
�。ㄈ┻M(jìn)行有效地績(jì)效溝通和反饋
良好的溝通往往能夠及時(shí)的發(fā)現工作的錯誤，同時(shí)也能夠將企業(yè)中的不同的績(jì)效考核過(guò)程中的障礙進(jìn)行排除。因此，考核之后的績(jì)效反饋與溝通一定要及時(shí)，持續并具有技巧性。也即是指在考核之后，對其中存在的問(wèn)題要做到及時(shí)的反饋，從而迅速的處理和改進(jìn)不足。
參考文獻
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員工管理研究論文 篇5
【摘要】隨著(zhù)社會(huì )的不斷發(fā)展，現代企業(yè)管理已經(jīng)不僅僅局限于傳統的利用各種規章制度進(jìn)行硬性的制度化管理，而是越來(lái)越多地采用更加人性化的管理模式來(lái)進(jìn)行企業(yè)管理，以便能更好地提高企業(yè)管理水平，為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展打下良好的基礎。本文通過(guò)分析員工自我激勵與企業(yè)管理之間的密切關(guān)系，以期為今后我國企業(yè)提高管理效率提供一點(diǎn)有益借鑒。
【關(guān)鍵詞】員工自我激勵；企業(yè)管理；關(guān)系研究
一、企業(yè)員工自我激勵簡(jiǎn)單介紹及其重要意義
所謂員工自我激勵，就是說(shuō)企業(yè)在管理員工方面要采用一種更加科學(xué)化和人性化的企業(yè)管理模式，能夠真正地激發(fā)起員工對企業(yè)的那種強烈的認同感和主人翁意識，真正從內心深處對企業(yè)產(chǎn)生一種強烈的歸屬意識，讓他們從心理上真正地把自己融入到企業(yè)當中去，對企業(yè)的興衰有一種強烈的責任意識，從而激發(fā)起他們的生產(chǎn)積極性和創(chuàng )造性�，F代心理學(xué)研究發(fā)現，在現代復雜的社會(huì )環(huán)境當中，當一個(gè)人樹(shù)立起強烈的自我激勵信心，擁有一個(gè)良好的自我意識，那么他在自己的工作中就會(huì )從內心深處真正的從過(guò)去一個(gè)“被動(dòng)的”工作人員成為一個(gè)更為“主動(dòng)的”人，這對于提高其自身的工作效率和業(yè)績(jì)以及提高整個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟效益都具有重大的作用，而且，這個(gè)人本身的這種行為又會(huì )對其身邊的其他人產(chǎn)生強烈的榜樣作用和帶動(dòng)作用，促使身邊的人也逐漸地向其學(xué)習。因此，毫無(wú)疑問(wèn)，企業(yè)需要幫助每一個(gè)員工真正地樹(shù)立起自我激勵意識，不斷鼓勵并發(fā)展他們的自我激勵意識，這不僅對于這個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)具有極其重要的作用，而且也是現代企業(yè)制度和觀(guān)念對每個(gè)企業(yè)提出來(lái)的重要要求，對于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，這佯做除了能更好地參與市場(chǎng)競爭，不斷擴大其經(jīng)濟效益，提高產(chǎn)品質(zhì)量，更能提升服務(wù)水平，促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展，對企業(yè)都是大有裨益的；相反，如果一個(gè)企業(yè)總是不能適應現代企業(yè)管理的最新趨勢，而總是拿制度化的規章制度來(lái)硬性壓制員工，遇事不考慮員工的感受，不重視員工的個(gè)人發(fā)展，動(dòng)不動(dòng)就給予員工處罰等等，試想，這樣的企業(yè)經(jīng)濟效益能上去嗎？其結果是可想而知的，整個(gè)企業(yè)氣氛緊張，員工工作沒(méi)有積極性，沒(méi)有創(chuàng )造活力，企業(yè)死氣沉沉，經(jīng)濟效益是肯定不能上去的。企業(yè)員工的自我激勵就是要企業(yè)和員工兩個(gè)方面都要采取有效措施，讓員工能夠真正地從內心中接受企業(yè)，讓他們覺(jué)得自己是企業(yè)不可或缺的重要的一部分，自己在企業(yè)當中得到了極大的發(fā)展、增長(cháng)了見(jiàn)識，企業(yè)管理者要充分的尊重員工，承認員工是企業(yè)的主體，注意調動(dòng)起他們的生產(chǎn)積極性和自我意識，引導他們積極采取有效措施，不斷主動(dòng)學(xué)習，增強自身生產(chǎn)技能和自我素質(zhì)，提高自身價(jià)值，為企業(yè)不斷做出更大的貢獻。
二、員工自我激勵和企業(yè)管理的緊密關(guān)系
一方面，毫無(wú)疑問(wèn)，如果企業(yè)員工都能做到不斷地自我激勵，自我發(fā)展，不斷主動(dòng)地提高自身生產(chǎn)技能和自身素質(zhì)，真正對企業(yè)有一種強烈的認同感和主人翁意識，那么這個(gè)企業(yè)的管理才可以認為是更加高效的、更加成功的。企業(yè)只有不斷地鼓勵員工進(jìn)行自我激勵、自我發(fā)展，這個(gè)企業(yè)才會(huì )擁有更好的企業(yè)氛圍，才能體現出更好的企業(yè)形象，企業(yè)的員工之間才能保持良好的人際關(guān)系，這個(gè)企業(yè)也才會(huì )具有更好的吸引力，為企業(yè)在未來(lái)不斷做強做大打下更好的基礎；如果這個(gè)企業(yè)的管理者沒(méi)有意識到對員工進(jìn)行自我激勵的重要性，不重視對員工自我意識的培養，而是死板地拿那些制度化的規章制度進(jìn)行管理，那么這個(gè)企業(yè)肯定不會(huì )有良好的企業(yè)氛圍和企業(yè)形象，即使一時(shí)企業(yè)的經(jīng)濟效益良好，也不會(huì )得到長(cháng)久的持續發(fā)展，因此重視對企業(yè)員工的自我激勵對一個(gè)企業(yè)的可持續的發(fā)展來(lái)說(shuō)是具有極其重要的意義的，同時(shí)也是建立現代企業(yè)管理制度，適應21世紀激烈的市場(chǎng)競爭的必由之路。對一個(gè)企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)，激發(fā)員工進(jìn)行自我激勵，不僅是企業(yè)現實(shí)發(fā)展的緊迫要求，更是著(zhù)眼于企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的不二選擇。
另一方面，只有一個(gè)企業(yè)擁有良好的企業(yè)管理水平，企業(yè)健康發(fā)展，管理科學(xué)，企業(yè)運行正常，那么才有可能有條件促進(jìn)企業(yè)的員工進(jìn)行自我激勵，不斷提高企業(yè)的整體管理水平和形象。毫無(wú)疑問(wèn)，一個(gè)企業(yè)的良好的管理水平和方法是這個(gè)企業(yè)鼓勵員工樹(shù)立自我激勵意識的重要的前提和基礎，試想，如果一個(gè)企業(yè)管理混亂，企業(yè)運行舉步維艱，不能正常地運轉，那么這個(gè)企業(yè)即使有心對其員工進(jìn)行自我激勵以提高企業(yè)的管理水平，也是不可能的，這個(gè)時(shí)候要對員工進(jìn)行自我激勵，也只能是水中月鏡中花，是不可能實(shí)現的。因此，從企業(yè)員工進(jìn)行自我激勵和企業(yè)管理的關(guān)系上來(lái)說(shuō)，這二者當中具有緊密的聯(lián)系，二者是相輔相成的，缺一不可的，任何一個(gè)條件達不到，對員工進(jìn)行自我激勵等等都是一種空話(huà)，因此，企業(yè)管理者要想對其員工進(jìn)行自我激勵措施，那么首先要做的就是采取有效的方法來(lái)使得企業(yè)能更好的進(jìn)行運轉，創(chuàng )造出能夠進(jìn)行這項措施的物質(zhì)基礎和經(jīng)濟基礎，這對企業(yè)來(lái)說(shuō)也是極為重要的。
三、員工進(jìn)行自我激勵的主要的措施步驟
在現代社會(huì )當中，隨著(zhù)社會(huì )競爭越來(lái)越激烈，任何一個(gè)企業(yè)要想在激烈的社會(huì )競爭當中站穩腳跟，就必須要不斷采取有效的措施來(lái)提高自身企業(yè)的現代管理水平，建立現代化企業(yè)管理制度，不斷改變傳統的`企業(yè)管理的觀(guān)念，這其中鼓勵員工進(jìn)行自我激勵無(wú)疑就是一個(gè)極好的方法。那么要對員工進(jìn)行自我激勵，除了企業(yè)要采取必要的措施來(lái)進(jìn)行以外，員工自身發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性主動(dòng)來(lái)進(jìn)行自我激勵也是極為重要的方面。員工進(jìn)行自我激勵的主要的措施，可以從這兩個(gè)方面來(lái)說(shuō)，主要有以下幾點(diǎn)：
首先，從企業(yè)管理者角度來(lái)講，其應該采取的措施主要有：
�。ㄒ唬┢髽I(yè)要組織員工自我激勵的相關(guān)專(zhuān)家、知名的企業(yè)家、學(xué)者等等，請他們到企業(yè)來(lái)對企業(yè)員工進(jìn)行自我激勵的教育和演講，請他們舉例子講述他們身邊的哪些員工通過(guò)何種方式進(jìn)行了自我激勵并獲得成功的例子。同時(shí)對企業(yè)的員工宣傳進(jìn)行自我激勵的益處，給他們列舉身邊的普通員工進(jìn)行自我激勵最終取得成功的例子，使這些員工能夠從內心深處真正地認同這一措施，為他們樹(shù)立身邊的榜樣，這樣他們就能真正地從內心深處對這一措施產(chǎn)生情感共鳴，并認同這一措施，認識到這一措施是真正的有效的，是可以取得成功的，這對于企業(yè)管理者下一步進(jìn)行的員工自我激勵措施是有著(zhù)極為重要的幫助作用的。 （二）企業(yè)從自身入手，對員工開(kāi)展一系列自我激勵的教育活動(dòng)，對自身企業(yè)里面那些主動(dòng)接受這一措施進(jìn)行主動(dòng)地自我激勵的員工進(jìn)行物質(zhì)獎勵和精神獎勵等等，在自身企業(yè)當中樹(shù)立典型和榜樣，只有這樣真正地挖掘自己?jiǎn)T工的典型，才能進(jìn)一步有效地激發(fā)起企業(yè)其他員工的自我激勵的積極性，畢竟耳聽(tīng)為虛眼見(jiàn)為實(shí)，當這些員工親眼看到身邊的同伴因為進(jìn)行了自我激勵最終不僅提高了自身的工作技能，而且受到了企業(yè)的獎勵和重視，那么這些動(dòng)力就會(huì )激發(fā)他們主動(dòng)地去接受這一措施，主動(dòng)地對自己進(jìn)行自我激勵，從最初的被動(dòng)接受逐漸變?yōu)橹鲃?dòng)接受，最終養成自我激勵的好習慣。
�。ㄈ┎扇≈贫然募瞠剟畲胧�，制度的最終目的不是要硬性地“困住”員工，而是最終要使得員工養成自我遵守這些制度的好習慣，制度化的管理措施的終極目的就是要讓員工進(jìn)行自我的激勵，使得他們最終養成遵守企業(yè)規范，主動(dòng)地去為企業(yè)的進(jìn)一步做強做大貢獻自己的力量，形成持久的動(dòng)力。那么，企業(yè)管理者就要充分地利用這些規章制度來(lái)對自身員工進(jìn)行激勵，企業(yè)要徹底改變過(guò)去的那種死板的硬性管理員工的辦法，建立起真正的人性化的現代化管理制度，對待員工要真正地做到關(guān)心他們，充分地尊重他們的合法權利，對那些有特殊困難的員工進(jìn)行熱心的幫助，尊重他們的自尊心，了解他們的實(shí)際需要，為他們提供可發(fā)展的空間，做到真正地符合員工的心理需求，想其所想，急其所急，將普通員工看做企業(yè)的重要組成部分，給他們實(shí)現自我價(jià)值的機會(huì )，讓他們在企業(yè)中找到歸屬感，只有這樣，對員工進(jìn)行自我激勵才能收到良好的效果。
其次，從員工自身的角度來(lái)講，自我激勵就更加重要了，主要要做到以下幾點(diǎn)：
�。ㄒ唬﹩T工要從內心深處對企業(yè)有一種強烈的認同感和歸屬感，對企業(yè)有家一樣的熱情。如果一個(gè)員工在企業(yè)工作只是為了掙錢(qián)，沒(méi)有從內心深處真正關(guān)心過(guò)企業(yè)，那么他是不可能進(jìn)行自我激勵的。一個(gè)員工，只有對自己的工作有了真正的熱情，主人翁意識和責任感，那么才有可能在自身的工作崗位中做到精益求精，干好自己的本職工作，發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，積極地參與企業(yè)的發(fā)展；相反，如果只是敷衍了事，隨心所欲，無(wú)論是對企業(yè)還是對其自身來(lái)說(shuō)都是有害的。
�。ǘ┮獙ψ约簢栏褚�，進(jìn)行自我激勵要堅持下去，不可半途而廢。對于自我的激勵要做到持之以恒，毫不懈怠，不能僅僅因為物質(zhì)上的獎勵就動(dòng)搖自己的信念，只有真正從內心深處接受并認可這一理念才會(huì )成功。
四、總結
總之，員工自我激勵對企業(yè)管理來(lái)說(shuō)具有極為重要的作用，不管是對企業(yè)的發(fā)展還是對員工個(gè)人的成長(cháng)來(lái)說(shuō)都是必要而有益的。在實(shí)際的工作中，不僅企業(yè)要采取措施來(lái)鼓勵員工進(jìn)行自我激勵，更需要員工自己主動(dòng)地進(jìn)行自我激勵，這是最重要的一點(diǎn)，因為這對員工自身的成長(cháng)和未來(lái)的發(fā)展至關(guān)重要。
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員工管理研究論文 篇6
一、人力資源管理在國有中小企業(yè)效益中的影響
1.人力資源管理不但對企業(yè)的經(jīng)濟效益做出了卓越的貢獻，高效的人力資源管理還在對企業(yè)的績(jì)效以及員工的凝聚力、企業(yè)組織的創(chuàng )新方方面面都，有著(zhù)重要的影響，在企業(yè)管理中占有重要的地位。目前市場(chǎng)競爭壓力在逐步增加，戰略管理的理論和資源觀(guān)都在人力資源管理方面有著(zhù)廣泛的應用。人力資源管理的組織也不僅僅是為企業(yè)節約資金，也在注重如何鼓勵企業(yè)員工，使得員工為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。
2.現代人力資源管理角色的變化使得人力資源管理不能局限在行政性的活動(dòng)上，它的適用范圍以及層次空間都獲得很大幅度的提高，不一樣的范圍與不一樣的層次也在共同作用著(zhù)人力資源管理成果的多維性，這一結果也決定著(zhù)人力資源管理多維性。
二、對于增強國有中小企業(yè)人力資源管理的意見(jiàn)
如果一個(gè)企業(yè)想要做大做強，那么一定要建立起人力資源是最重要資源的思想，當一個(gè)企業(yè)有了專(zhuān)業(yè)的人才，高價(jià)值也隨之滾滾而來(lái)。建設科學(xué)的人力資源管理體系就十分必要。
1.企業(yè)的文化是一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，它擁有一定的凝聚力，還能被全體員工所認可。建設和企業(yè)自身文化相關(guān)的現代化人力資源管理理念。將“以人為本”的觀(guān)點(diǎn)并入企業(yè)文化的內涵，成為企業(yè)必不可少的重要組成部分。
2.還要建設與市場(chǎng)經(jīng)濟運行基本規律相吻合的現代人才選用機制。在人才選用和招聘的環(huán)節要嚴格把關(guān)，讓真正的人才不被埋沒(méi)，選擇對企業(yè)而言最合適的人才。對于人才的配置和選拔方面，要采取優(yōu)勝劣汰的方法，打破陳規。公開(kāi)公平競爭，選用流程透明化，使用科學(xué)的評測方法，制定恰當的測試用于人才選拔。在人才的晉升環(huán)節上，更要嚴格遵循公平，對于****的行為進(jìn)行嚴厲打擊。使每一位員工都能知道，當具備了優(yōu)越的條件，必然會(huì )獲得晉升。這樣嚴格控制能使企業(yè)員工更有努力的方向和目標。
3.還要樹(shù)立科學(xué)的人力資源配置機制。在技能操縱、經(jīng)營(yíng)管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)這三個(gè)方面應該均衡配比，還要與這三方面的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)進(jìn)行調整和配置，只有這樣才能充分發(fā)揮出人才的積極和熱情。還要將理論與實(shí)際相結合。創(chuàng )新制度與機制的轉換相一致，將人力資源管理進(jìn)行升級，人事制度改革同步進(jìn)行。
4.必須建立起完整高效的獎勵機制。完整的薪酬機制是以工資作為基礎，明晰崗位任務(wù)還有技能有關(guān)需求，定制薪酬與崗位相增長(cháng)和下降的有關(guān)制度。崗位工資的設定還應該考慮到不同崗位的差別和需求，還要同時(shí)考慮到個(gè)體能力的差異。大體上崗位的工資體系用個(gè)人的能力和表現作為參考標準，這樣有利于員工提升專(zhuān)業(yè)素質(zhì)優(yōu)化工作成績(jì)，更加出色的完成既定任務(wù)。
5.樹(shù)立健康、高效率的培訓相關(guān)制度。一個(gè)企業(yè)想要成長(cháng)起來(lái)，首先要明白員工的培訓不是一個(gè)簡(jiǎn)單的成本投入，而是一個(gè)對人力資源開(kāi)發(fā)的投入。對于企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)的員工應該對培訓有一個(gè)正確的態(tài)度，企業(yè)給員提供了最基本的生存空間，企業(yè)的發(fā)展在為員工提供一個(gè)同步的發(fā)展空間，企業(yè)的發(fā)展與與昂的成長(cháng)是分不開(kāi)的。只有員工的個(gè)人技能與素質(zhì)都提高了，企業(yè)才能在發(fā)展的過(guò)程中揍的更快更穩。因此員工應該在培訓上更加認真敬業(yè)，處理好自我提升與企業(yè)發(fā)展的`關(guān)系。
6.還要建設有關(guān)的績(jì)效考核體系�？�(jì)效管理能給企業(yè)的各項決策提供真實(shí)的資料，還能提高企業(yè)處理事務(wù)的效率，增強企業(yè)的團隊建立。為完成人力資源管理打下了堅實(shí)的基礎。讓企業(yè)獲得雙方的反饋，加強了互動(dòng)�？隙藛T工的日常成績(jì)，也能讓企業(yè)的目標和管理更順利的貫徹和落實(shí)，得到企業(yè)員工的認同與支持，增強了企業(yè)與員工的交流，能使員工與企業(yè)的關(guān)系更加緊密，增強企業(yè)的凝聚力，提升員工的潛能。
7.還要設定和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略所一致的人力資源策略。企業(yè)的人力資源規劃作為企業(yè)人力資源最重要的一部分內容，也作為企業(yè)人力資源管理的基礎。對于企業(yè)管理應該科學(xué)有效的進(jìn)行規劃，這樣能夠提高企業(yè)員工的積極性，還能提升企業(yè)的整體素質(zhì)。為了實(shí)現人力資源管理的正確導向，企業(yè)還要參照個(gè)人的戰略目的，根據企業(yè)具體的情況進(jìn)行機構的靈活設置。將人員配置和崗位的落實(shí)精準化。更加合理的適用高素質(zhì)人才，讓還要使得高素質(zhì)人才能夠完全發(fā)揮作用，這還與企業(yè)吸取人才促進(jìn)自身的提高有關(guān)。也關(guān)系到企業(yè)對于人才發(fā)展戰略的調整。也也是參考了市場(chǎng)經(jīng)濟的基本要求、利用崗位的不同需求進(jìn)行人力資源的合理調配，使人才可以提高積極性和完成按個(gè)人目標的重要問(wèn)題。
員工管理研究論文 篇7
摘要：本文研究的具體內容如下，企業(yè)新員工培訓管理現狀分析，主要包括企業(yè)新員工培訓管理方式單一、缺乏理論指導和考核過(guò)于形式化；企業(yè)新員工培訓管理創(chuàng )新研究，內容包括培訓管理模式、理念和考核機制的創(chuàng )新。通過(guò)對企業(yè)新員工培訓管理創(chuàng )新研究，建立健全新員工培訓管理機制，從而完善新員工培訓管理各項制度。
關(guān)鍵詞：企業(yè)新員工；培訓；管理；創(chuàng )新；研究
隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)步、社會(huì )對企業(yè)的各項管理能力提出了更高的要求，如對企業(yè)新員工培訓管理問(wèn)題，已經(jīng)成為制約企業(yè)人才培養的關(guān)鍵問(wèn)題。根據企業(yè)新員工培訓管理現狀分析可知，大多數企業(yè)新員工培訓管理的主要問(wèn)題是培訓管理方式單一、缺乏理論指導和考核過(guò)于形式化等。那么針對企業(yè)新員工培訓管理存在的主要問(wèn)題，提出相應的解決策略是本文研究的重點(diǎn)內容，且本文主要以創(chuàng )新新員工培訓管理為發(fā)展方向。
一、企業(yè)新員工培訓管理現狀分析
1.企業(yè)新員工培訓管理方式單一。企業(yè)新員工培訓管理方式單一，主要體現在企業(yè)在新員工入職培訓上，大多數的企業(yè)采取單一的培訓方式是你說(shuō)我聽(tīng)，問(wèn)卷考核等。企業(yè)新員工培訓管理這種方式不能體現出員工的優(yōu)勢能力，某種程度上成為企業(yè)定向的培養有潛力的人才的障礙，而且這種單一的培訓管理企業(yè)新員工的方式缺乏一定的創(chuàng )新，使得企業(yè)在選拔，合理任用人才上有所欠缺。2.企業(yè)新員工培訓管理缺乏理論指導。企業(yè)新員工培訓管理缺乏理論指導，主要原因來(lái)自于企業(yè)對于新員工培訓管理不夠重視，從而導致了企業(yè)新員工培訓管理意識薄弱，缺乏一定的理論指導。由于新員工培訓管理缺乏相應的理論指導，就使得企業(yè)新員工培訓管理實(shí)踐工作無(wú)法著(zhù)實(shí)有效的進(jìn)行，更不能發(fā)揮企業(yè)新員工培訓管理應有的價(jià)值。而且缺乏理論指導的.企業(yè)新員工培訓管理不能夠更好的服務(wù)于企業(yè)，反而會(huì )使得新員工對于企業(yè)的形象大打折扣等，影響企業(yè)形象的樹(shù)立。3.企業(yè)新員工培訓管理考核過(guò)于形式化。企業(yè)新員工培訓管理考核過(guò)于形式化，主要在于考核的方式以問(wèn)答為主，或以卷面測試為主。這種過(guò)于形式化的新員工培訓管理考核沒(méi)有新意，而且這種考核并不能突出企業(yè)新員工培訓管理的優(yōu)勢和特色，由于缺乏考核機制的創(chuàng )新研究，更加起不到對新員工提高自身能力的督促作用。
二、企業(yè)新員工培訓管理創(chuàng )新研究
1.企業(yè)新員工培訓管理模式創(chuàng )新。企業(yè)新員工培訓管理模式創(chuàng )新，應該在充分認識到原有培訓模式缺陷的基礎上進(jìn)行創(chuàng )新研究，彌補企業(yè)新員工培訓管理模式中的不足之處。首先，對企業(yè)新員工培訓應該各取所需，根據不同層次的員工，選擇合適的培訓管理模式，以此增強不同層次員工的各項必備能力。如企業(yè)基層新員工培訓管理模式，應該注重培養基層新員工團隊合作意識、團隊協(xié)作能力等培訓管理模式創(chuàng )新研究，以增強企業(yè)基層新員工自身實(shí)際工作能力為根本目標。而對于中高層員工的培訓管理模式，應該傾向于培養其領(lǐng)導能力、應對突發(fā)事件的能力、挑戰能力等為主要目標，從而激發(fā)企業(yè)中高層員工的工作的積極性，為企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟效益。除此之外，還應該注重企業(yè)新員工與老員工、及中高層的互動(dòng)、交流培訓管理模式創(chuàng )新研究，從而增強企業(yè)的集體協(xié)作能力和企業(yè)集體榮譽(yù)感。最后，企業(yè)新員工培訓管理模式創(chuàng )新應該具備靈活性，根據不同的需求選擇適當的培訓管理方式，靈活的處理企業(yè)新員工培訓管理中出現的各種問(wèn)題，并通過(guò)各種針對性的培訓管理創(chuàng )新模式解決企業(yè)新員工在工作中遇到的問(wèn)題。
2.企業(yè)新員工培訓管理理念創(chuàng )新。企業(yè)新員工培訓管理理念創(chuàng )新，主要來(lái)自于企業(yè)管理層的基本思路，企業(yè)管理層對新員工培訓管理思想意識，決定了企業(yè)新員工培訓管理理念創(chuàng )新能否被實(shí)現。首先，企業(yè)管理層應該重視對新員工培訓管理理念的創(chuàng )新研究，充分認識到新員工培訓管理理念的創(chuàng )新的必要性。如企業(yè)管理層與時(shí)俱進(jìn)的不定期的學(xué)習新員工培訓管理的相關(guān)理論知識，并結合企業(yè)自身新員工的特點(diǎn)，創(chuàng )新企業(yè)新員工培訓管理模式，以便于通過(guò)創(chuàng )新企業(yè)新員工培訓管理模式，來(lái)增強新員工的各項基本能力。其次，企業(yè)管理層應該重視對自身培訓管理理念的更新，堅持與時(shí)俱進(jìn)的對自己的培訓管理能力和理念進(jìn)行革新，以此指引企業(yè)新員工培訓管理理念創(chuàng )新的方向和趨勢。最后，企業(yè)管理層應該重視借鑒國外先進(jìn)的培訓管理經(jīng)驗和理念，將先進(jìn)的培訓管理理念應用在企業(yè)新員工培訓管理理念創(chuàng )新研究中去，以此形成企業(yè)特色的新員工培訓管理理念為其服務(wù)。
3.企業(yè)新員工培訓管理考核機制創(chuàng )新。企業(yè)新員工培訓管理考核機制創(chuàng )新，主要是為了促進(jìn)企業(yè)新員工不斷的提高自身的實(shí)踐能力、各項技能和水平等，激發(fā)企業(yè)新員工斗志，從而提高企業(yè)新員工的競爭力，不斷增強企業(yè)的綜合實(shí)力。首先，企業(yè)新員工培訓管理考核機制的創(chuàng )新，應該以為企業(yè)培養人才為根本目標，并為新員工樹(shù)立良好的企業(yè)形象，統一企業(yè)新員工的核心價(jià)值觀(guān)等。其次，企業(yè)新員工培訓管理考核機制的創(chuàng )新，應該注重對考核形式的創(chuàng )新研究，通過(guò)研究企業(yè)新員工培訓管理考核形式，并使其與績(jì)效產(chǎn)生必然聯(lián)系，從而提高企業(yè)新員工各項技能和水平，并因此獲得更多的勞動(dòng)報酬，為企業(yè)創(chuàng )造更多的經(jīng)濟價(jià)值。最后，應該建立新員工培訓管理長(cháng)效考核機制，通過(guò)不同的考核方式，如定期考核、抽象考核、個(gè)人考核和集體考核等。對企業(yè)新員工進(jìn)行全面的考核，并對企業(yè)新員工培訓管理考核后的效果跟蹤記錄、及時(shí)反饋，建立企業(yè)新員工培訓管理考核檔案記錄，以便于對企業(yè)新員工培訓管理考核機制的進(jìn)一步創(chuàng )新研究。
三、結論
綜上所述，企業(yè)新員工培訓管理創(chuàng )新研究是企業(yè)持續發(fā)展管理人才的需要，而且對于企業(yè)新員工培訓管理創(chuàng )新研究需要一個(gè)長(cháng)期的過(guò)程，企業(yè)一定要做好充分的心理準備。除此之外，完善企業(yè)新員工培訓管理的創(chuàng )新工作，可以提高企業(yè)對人才的甄別能力，激勵新員工發(fā)揮自身的潛力，不斷的提高自身的能力，增強企業(yè)的綜合競爭力。
參考文獻：
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員工管理研究論文 篇8
李經(jīng)理是某業(yè)務(wù)部門(mén)負責人，對于員工的績(jì)效管理一直很苦惱，他感覺(jué)自己掌控不了員工的績(jì)效，績(jì)效管理似乎只是完成人力資源部要求的形式性工作。他也按照標準的績(jì)效管理流程在進(jìn)行：年初與員工溝通制定績(jì)效目標，過(guò)程中不斷給員工施加壓力，推動(dòng)員工績(jì)效目標的完成，中期、年度考核后與員工溝通哪些工作沒(méi)有做好……但結果卻不盡人意，在下一個(gè)績(jì)效周期員工績(jì)效仍然達不到期望的目標。
為什么很多部門(mén)負責人像李經(jīng)理一樣覺(jué)得績(jì)效管理沒(méi)有起到效果?是因為他們沒(méi)找到影響績(jì)效的杠桿——員工的能量管理，也就是員工的主觀(guān)能動(dòng)性。很多情況下，員工只是感覺(jué)到令人生畏的工作壓力，面對的只是“工作”本身，負責人關(guān)心的只是工作結果。這就導致績(jì)效管理陷入誤區：過(guò)于關(guān)注工作、關(guān)注事情本身，而忽略了關(guān)注產(chǎn)生績(jì)效的“人”，而對人的關(guān)注中，最重要是關(guān)注人的“能量”。
員工的能量對績(jì)效的重要影響
管理績(jì)效的前提是管理好員工的能量，能量有正能量與負能量之分。正能量的特征是積極主動(dòng)、樂(lè )觀(guān)開(kāi)放、有開(kāi)拓性與影響力、思維靈活而有彈性等;負能量的特征是壓抑敏感、緊張被動(dòng)、思維單一、心態(tài)封閉、回避溝通等。簡(jiǎn)單而言，具有正能量的員工其身心處于舒展擴張狀態(tài)，主觀(guān)能動(dòng)性強，潛能得到較大發(fā)揮，工作效率較高，更容易產(chǎn)生高績(jì)效;而具有負能量的員工則處于封閉收縮狀態(tài)，主觀(guān)能動(dòng)性弱，員工潛能受到壓抑，工作效率較低，易產(chǎn)生低績(jì)效。如果我們能讓員工持續保持正能量狀態(tài)，其績(jì)效也會(huì )處于相對穩定、高位的狀態(tài)，更容易實(shí)現個(gè)人與組織的目標。
但現實(shí)情況是，很多員工是帶著(zhù)負能量去工作的，而負責人的管理行為看上去是為了推動(dòng)績(jì)效，實(shí)質(zhì)上卻帶給員工負能量。比如：不斷向員工施加壓力，缺乏對員工的關(guān)心，以及幫助員工釋放壓力;長(cháng)時(shí)間不與員工溝通，幫助其分析改進(jìn)之處并提供幫助;只抓工作完成，不關(guān)注態(tài)度改進(jìn)、思維與行為方式轉變;只管用不管育，沒(méi)有給員工提供能力提升與培訓賦能;對員工的求助不反饋或反饋滯后，舍不得花時(shí)間在內部員工身上;只是一味讓員工往前沖，自己卻沒(méi)有帶領(lǐng)員工沖鋒或與員工并肩奮斗。這樣就導致員工的短期績(jì)效貌似上去了，但積壓的負能量效應隨后而來(lái)，員工在短暫沖鋒之后是長(cháng)時(shí)間的低績(jì)效狀態(tài)。
管理員工能量，需要持續落實(shí)績(jì)效管理基本動(dòng)作
員工績(jì)效輸出是一個(gè)持續過(guò)程，每個(gè)時(shí)間點(diǎn)上都可以看到其績(jì)效表現，負責人不應該依賴(lài)于考核周期到了再去評估員工的績(jì)效，而應該全程關(guān)注、考察、評估員工的績(jì)效，當員工出現高績(jì)效或低績(jì)效的時(shí)候，及時(shí)肯定成績(jì)、分析低績(jì)效的根因，幫助員工審視績(jì)效目標，進(jìn)行績(jì)效輔導與溝通，這個(gè)過(guò)程就是持續管理員工能量的過(guò)程�？�(jì)效管理沒(méi)效果的一個(gè)重要原因是績(jì)效管理基本動(dòng)作是階段性開(kāi)展的(點(diǎn)狀的)，而不是連續開(kāi)展的(線(xiàn)狀的)，這樣員工的能量自然也得不到持續的管理，從而呈現出波動(dòng)狀態(tài)。
在績(jì)效管理過(guò)程中，績(jì)效溝通是最為重要的，因為溝通使得上下目標與理念達成一致，情感得到交流，士氣得到鼓舞。所以，以下會(huì )著(zhù)重分析如何通過(guò)做好績(jì)效溝通來(lái)管理好員工的能量，幫助員工實(shí)現持續的績(jì)效改進(jìn)。
通過(guò)改變績(jì)效溝通的內容，管理員工能量
績(jì)效溝通主要分為兩部分，一是溝通什么內容，二是如何進(jìn)行溝通(方式與方法)。溝通方式與方法得當就會(huì )提升員工創(chuàng )造高績(jì)效的熱情，提高員工自我改進(jìn)的主動(dòng)性與積極性，從而推動(dòng)高績(jì)效的產(chǎn)生�？�(jì)效溝通不但要溝通事情(績(jì)效目標)，還要溝通員工的能力、態(tài)度、思維與行為方式。但很多負責人只是溝通績(jì)效目標，這是遠遠不夠的，因為決定績(jì)效結果的根源在于員工的能力、態(tài)度、思維與行為方式，而這些因素是相對穩定的，需要有意識的改進(jìn)提升，如果這些方面沒(méi)有得到改進(jìn)提升，員工績(jì)效水平就會(huì )保持在一個(gè)水平線(xiàn)上。
筆者所在的部門(mén)有個(gè)員工，做事總是停留在表面上，不會(huì )直接參與、深入到業(yè)務(wù)部門(mén)工作中去分析、解決問(wèn)題，碰到事情就是云里霧里的討論一番就不了了之，或者轉發(fā)郵件將工作“巧妙”的轉交他人，總是不能徹底解決問(wèn)題。筆者除了與其溝通重點(diǎn)工作任務(wù)之外，還特別指出其工作能力、工作方式需要改進(jìn)提升之處，就是要主動(dòng)深入到業(yè)務(wù)中去，提升分析、跟進(jìn)、徹底解決問(wèn)題的能力，不能光說(shuō)不練，而是要把結果做出來(lái)。經(jīng)過(guò)深入溝通與持續輔導，該下屬發(fā)現自身還有很大的改進(jìn)空間，并有意識的.努力做出改變(能量提升)，在工作方式上有了很大改進(jìn)，績(jì)效結果也得到明顯提升。
通過(guò)提高采納率，提升員工能量管理效果
采納率就是員工對績(jì)效改進(jìn)舉措的認同、接受與應用程度。采納不只是點(diǎn)點(diǎn)頭，或者在績(jì)效反饋表上簽字，而必須是員工內心上真正接受，其態(tài)度與行為都要發(fā)生改變。員工的采納有一個(gè)心理過(guò)程，即從抗拒到部分認同、到全部接受、再到最后的主動(dòng)應用。
績(jì)效溝通中，員工的采納率是至關(guān)重要的，而提高采納率有多種方法。其中之一就是負責人在溝通績(jì)效結果時(shí)，先詢(xún)問(wèn)員工對自己績(jì)效的評價(jià)(比如對績(jì)效結果的預期，以及這樣評價(jià)的原因)，在一般情況下，員工的自評會(huì )與組織評價(jià)比較接近，負責人在其自評基礎上，逐步延伸至組織對其績(jì)效的評價(jià)，往往容易獲得員工對績(jì)效結果與評價(jià)的采納。
其次，在績(jì)效溝通的最后環(huán)節要確認員工的意愿，比如他有沒(méi)有信心、愿不愿意采取行動(dòng)，提高自身能力與績(jì)效。GROW模型是一種很好的辦法(Goal目標設定，Reality現狀分析，Options方案選擇，Will確認意愿)。最后一步“確認意愿”很重要，是看對方的接受程度、采取行動(dòng)的決心、提升績(jì)效的信心，如果員工的意愿是正面的、強信號的，就說(shuō)明員工的采納率較高。
最后，績(jì)效溝通的方式應該是多樣的，要學(xué)會(huì )在多場(chǎng)景下的溝通。比如在午飯時(shí)、等電梯時(shí)、會(huì )議前后，也可能是早上剛到辦公室的寧靜片刻，或者是在員工的咨詢(xún)與求助之后……因為在不同場(chǎng)景下人的狀態(tài)是不一樣的，好的狀態(tài)出現就像時(shí)間窗一樣稍瞬即逝，如果能夠抓住這個(gè)時(shí)間窗去溝通就能取得較好的效果，提高績(jì)效溝通的采納率。因此創(chuàng )造隨時(shí)溝通的可能性，才能持續管理好員工的能量，提升員工的績(jì)效表現。
員工管理研究論文 篇9
摘要：隨著(zhù)金融改革的不斷深化和外資銀行的大量涌入，我國商業(yè)銀行面臨著(zhù)嚴重的競爭壓力。在新形勢下構建行之有效的績(jì)效管理體系成為商業(yè)銀行發(fā)展的迫切需求。本文通過(guò)對當前商業(yè)銀行績(jì)效管理體系中存在問(wèn)題及成因進(jìn)行分析，提出了相應的解決問(wèn)題的措施，以期對同業(yè)者有所借鑒。
關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行;績(jì)效管理;措施
中圖分類(lèi)號：F830 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X(2014)09-00-01
引言
目前，我國商業(yè)銀行的績(jì)效管理剛剛起步，還存在許多需要解決的問(wèn)題�？�(jì)效是商業(yè)銀行綜合實(shí)力的體現，所以商業(yè)銀行生存競爭的實(shí)質(zhì)是績(jì)效管理的競爭�？�(jì)效管理是一項從總體戰略著(zhù)眼，以提高整體業(yè)績(jì)?yōu)槟康�，針對員工個(gè)體和部門(mén)整體進(jìn)行考核的業(yè)績(jì)管理制度。加強商業(yè)銀行績(jì)效管理，不僅是我國商業(yè)銀行與國際銀行業(yè)接軌的迫切需要，也是建立現代化商業(yè)銀行，完善經(jīng)營(yíng)管理機制的必然要求。
一、當前商業(yè)銀行績(jì)效管理現狀
商業(yè)銀行的績(jì)效管理體系與金融體制的變遷相對保持一致，其管理模式由粗放型向集約型轉變、規模擴張型向內涵發(fā)展型轉變，為銀行內部管理提供了方便，一定程度上促進(jìn)了銀行的發(fā)展。但自從銀行業(yè)改革進(jìn)入控股后，原有的績(jì)效管理體系已無(wú)法滿(mǎn)足銀行業(yè)的發(fā)展，績(jì)效標準缺乏科學(xué)性、應用性和合理性;績(jì)效管理的定位缺乏規范性、準確性、務(wù)實(shí)性;績(jì)效管理效果不明顯，出現了短期經(jīng)營(yíng)與長(cháng)期經(jīng)營(yíng)的目標失衡，管理層與員工溝通不暢導致部門(mén)之間目標的偏離，財務(wù)指標與非財務(wù)指標的失衡，績(jì)效不能全面反映銀行整體營(yíng)運情況等問(wèn)題。因此，建立新型的商業(yè)銀行績(jì)效管理體系，要適應銀行業(yè)的實(shí)際發(fā)展，盡快和國際金融業(yè)接軌。
二、商業(yè)銀行績(jì)效管理體系存在問(wèn)題及成因
1.風(fēng)險管理人才缺乏。
(1)部分商業(yè)銀行領(lǐng)導層風(fēng)險觀(guān)念淡薄，重業(yè)務(wù)而輕管理。在人才選拔時(shí)，強調業(yè)務(wù)推廣方面的能力，而忽略技能操控方面的要求，在實(shí)際工作中容易出現偏差。
(2)受薪資、工作模式以及制度等影響，工作人員責任心不強，不利于銀行的規范化操作和管理。
(3)銀行的風(fēng)險管理人員不足或專(zhuān)業(yè)知識欠缺，導致銀行風(fēng)險規避不到位，沒(méi)有一支專(zhuān)業(yè)的管理團隊。
2.績(jì)效管理定位不明確。
(1)將績(jì)效管理等同于績(jì)效評價(jià)是不正確的�？�(jì)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，側重于信息溝通與績(jì)效提高，績(jì)效評價(jià)是績(jì)效管理的手段，側重于判斷和評價(jià)，二者既相互聯(lián)系又有區別。
(2)績(jì)效考核目的定位過(guò)于狹窄，只是為了考核而考核或是為了分配工資而考核，這些都會(huì )導致績(jì)效管理過(guò)程中人財物的大量浪費。
3.績(jì)效考核的指標制定不合理。
(1)目前，銀行的考核機制主要依賴(lài)單位的財務(wù)指標體系，缺少內部系統化的`管理條例，沒(méi)有根據實(shí)際建立起相對完整的考核體系，對員工的考核范圍界定不明確，內容籠統，指標較少，設計比較模糊，不能體現考核的公平性。
(2)部分銀行個(gè)人績(jì)效考核的計劃和單位、部門(mén)的績(jì)效承接不默契，阻礙了單位整體性目標的實(shí)現。
4.績(jì)效考核的方式、程序缺乏科學(xué)性。
(1)績(jì)效考核應包括目標設計、過(guò)程指導、考核反饋和激勵發(fā)展四個(gè)環(huán)節。但現行的績(jì)效考核主要包括任務(wù)下達、核算任務(wù)完成情況、兌現績(jì)效獎金幾個(gè)方面，這種粗放型的績(jì)效考核辦法缺乏系統性與科學(xué)性。
(2)考核范圍局限在可量化的指標上，對不可量化的指標缺乏相應的考核方法，如員工的工作主動(dòng)性、合作精神、溝通能力、創(chuàng )造性等，這些都是相當關(guān)鍵的影響因素。
三、解決商業(yè)銀行績(jì)效管理問(wèn)題的相應措施
1.構建績(jì)效管理體系，完善基礎考核工作。銀行應該不斷完善整個(gè)考核流程，建立配套制度，對整體的績(jì)效考評進(jìn)行評估和改進(jìn)，利用科技手段，對績(jì)效信息進(jìn)行歸集和分類(lèi)，保證績(jì)效考核的有效性和合理性�？茖W(xué)完善的績(jì)效管理體系，為衡量員工的工作提供可靠準確的依據。具體措施是：
(1)考核辦法的制定，要合理征求多方面的意見(jiàn)，通過(guò)討論確定并實(shí)施，保證考核過(guò)程的民主性和科學(xué)性，促進(jìn)考核體系的透明化，保證考核有效性。
(2)成立專(zhuān)門(mén)的考評小組，對員工工作情況進(jìn)行調查并評價(jià)，從而確定員工的績(jì)效。
2.制定健全合理的指標體系。
(1)豐富考核指標內容，增加非財務(wù)性的考核指標，包括客戶(hù)指標、員工自身發(fā)展指標、單位內部運營(yíng)指標等，實(shí)現財務(wù)指標和非財務(wù)指標的平衡，促進(jìn)銀行長(cháng)期和短期目標的均衡發(fā)展。
(2)弱化市場(chǎng)份額指標，禁止在績(jì)效考核規定體系之外下達相關(guān)市場(chǎng)份額指標。由于目前銀行產(chǎn)品的同質(zhì)化發(fā)展，容易引起相關(guān)競爭。
(3)增強內控合規發(fā)展的考核力度，把合規建設列入單位的考核中，加強內部治理模式的發(fā)展，建立符合單位發(fā)展的長(cháng)效機制，把經(jīng)營(yíng)風(fēng)險消滅在萌芽狀態(tài)。
3.建立合理的外部績(jì)效監管機制。
(1)依據國家制定的績(jì)效考核法則，結合商業(yè)銀行自身實(shí)際，進(jìn)一步完善商業(yè)銀行的績(jì)效考核體系和考核辦法，有效發(fā)揮監管導向作用，引導和督促各經(jīng)營(yíng)機構樹(shù)立科學(xué)發(fā)展觀(guān)，強化“向管理要效益”的管理理念。
(2)對商業(yè)銀行發(fā)展進(jìn)行全程監控，從促進(jìn)單位發(fā)展的角度出發(fā)，選擇最優(yōu)的方案，完善業(yè)務(wù)費用管理和監控制度，督建科學(xué)的績(jì)效管理體系，抑制盲目擴張規模和非理性的競爭行為。
4.績(jì)效考核要做到公平、合理、透明。
(1)使用現代化科技手段進(jìn)行績(jì)效考核數據采集，提高數據計量的準確性和及時(shí)性。
(2)績(jì)效考核結果透明公開(kāi)，防止考核指標不清晰、設計復雜以及不透明考核等問(wèn)題，增強政策的指引效果。
(3)將全年的經(jīng)營(yíng)計劃和單元價(jià)格掛鉤，把整體利益和個(gè)人貢獻緊密聯(lián)系，充分發(fā)揮績(jì)效考核的作用，促進(jìn)商業(yè)銀行的發(fā)展。
5.建立有效的、全過(guò)程的績(jì)效管理溝通機制。在績(jì)效管理的全過(guò)程中，建立有效的績(jì)效管理溝通機制是績(jì)效管理的核心和關(guān)鍵。通過(guò)廣泛宣傳、深入學(xué)習、會(huì )議討論等溝通方式來(lái)滲透和深化績(jì)效管理理念，通過(guò)績(jì)效的計劃、目標監控和結果評價(jià)來(lái)完成組織目標的，促進(jìn)管理者與員工之間的真誠合作。同時(shí)，加強管理者對績(jì)效計劃實(shí)施情況的監控，減少失誤，逐步提高員工素質(zhì)和個(gè)人技能，實(shí)現績(jì)效管理的目標。
四、結語(yǔ)
績(jì)效管理是銀行業(yè)常用的一個(gè)管理手段，加強商業(yè)銀行績(jì)效管理是一項長(cháng)期而艱巨性的任務(wù)。銀行體制對績(jì)效管理也有一定的影響，需要對其進(jìn)行深入剖析，構建有效互動(dòng)的制衡機制，找好契合點(diǎn)，為商業(yè)銀行的發(fā)展創(chuàng )造有利環(huán)境，不斷提升企業(yè)的整體素質(zhì)，增強銀行的核心競爭力。
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員工管理研究論文 篇10
摘 要：基于web的醫院?jiǎn)T工考勤管理系統能夠為醫院管理提供一個(gè)規范化制度化的平臺。此系統可以大大減少考勤處理工作，提高員工工作效率，降低企業(yè)人力資源成本，具有極大的實(shí)用性。我們以jsp為開(kāi)發(fā)平臺，運用軟件工程基本原理，討論了系統的總體設計和實(shí)現。
關(guān)鍵詞：考勤
基于web的員工考勤管理系統主要是為醫院每日的考勤信息提供一個(gè)規范化制度化的管理平臺。本系統以JSP為開(kāi)發(fā)平臺，運用軟件工程基本原理，討論了系統的總體設計，最終能夠實(shí)現考勤信息的采集分析和相關(guān)的預處理操作。本系統大大的減少了考勤處理工作，提高員工工作效率，降低了醫院人力資源成本，具有極大的實(shí)用性。
1 系統背景
在我國，多數中小型醫院都是采用傳統的方式用專(zhuān)人手工記錄醫院?jiǎn)T工考勤情況，這種方式存在它的弊端，例如準確性較差，透明度弱，受人為因素影響過(guò)大等等，傳統的考勤管理方式不僅增加了醫院的人力資源成本，同時(shí)考勤信息容易出現疏漏，甚至可能存在考勤監管人員考勤不平等的情況。由于多數醫院存在全勤獎勵，傳統的考勤方式可能造成醫院?jiǎn)T工存在僥幸心理，容易出現代崗、脫崗現象，不利于醫院的員工管理。
目前很多醫院的員工都對傳統的考勤方式非常不滿(mǎn)意，都希望醫院提供公平的準確的系統來(lái)管理員工考勤信息。對于醫院領(lǐng)導來(lái)說(shuō)，這樣一個(gè)系統也很需要，領(lǐng)導可以通過(guò)這樣一個(gè)系統提前統計好某天的人員請假情況來(lái)適當的調整員工的請假批準情況，并且可以統籌醫院事務(wù)流程，從而避免因考勤混亂而給醫院帶來(lái)?yè)p失。
2 研究目的
考勤管理是醫院信息管理的重要部分，采用人力資源操作將浪費大量人力與物力，而且數據繁瑣易錯，因此，開(kāi)發(fā)一個(gè)界面友好，操作簡(jiǎn)單的考勤信息管理系統進(jìn)行制度化辦公變得十分重要，員工考勤管理系統的設計可以減少醫院人力成本，使醫院的管理過(guò)程更加系統化、制度化。系統的整個(gè)規劃設計過(guò)程著(zhù)眼于醫院的日常業(yè)務(wù)流程，分析醫院事務(wù)往來(lái)，從而確立系統各個(gè)模塊之間的關(guān)系，以及完成對關(guān)系的設計。本系統內部實(shí)現對數據庫數據信息的錄入、刪除、修改、查詢(xún)等各種操作，通過(guò)登錄界面使得簽到操作更為方便快捷，查詢(xún)個(gè)人簽到記錄，保護個(gè)人信息安全的同時(shí)也確保了簽到操作的.準確性和實(shí)效性。
3 系統總體需求分析
3.1 用戶(hù)對象。本系統的用戶(hù)對象是中小型醫院全體工作人員。
3.2 應用功能需求�？记诠芾硐到y使用人群包含三種，后臺管理人員、員工和領(lǐng)導三種角色。員工可以登錄頁(yè)面、簽到、修改個(gè)人信息、請假、查看本人考勤信息等操作；后臺管理人員可以錄入用戶(hù)、刪除用戶(hù)、修改用戶(hù)；領(lǐng)導可以查看員工考勤信息、批假，此外還添加了對員工申請的審核功能，還可以查看所有員工申請假期記錄。
3.3 系統管理需求
�。�1）操作日志管理。員工可以通過(guò)原始密碼登錄修改個(gè)人信息、登錄簽到、申請假期；后臺管理人員錄入所有員工信息、刪除員工信息；領(lǐng)導查看員工簽到情況及日期。
�。�2）用戶(hù)功能。用戶(hù)可以修改個(gè)人資料，修改密碼，重新登陸等功能。
�。�3）系統管理員功能。系統管理員具有增加用戶(hù)，修改用戶(hù)，刪除用戶(hù)等權限。
4 開(kāi)發(fā)工具及系統開(kāi)發(fā)模式
4.1 JSP技術(shù)簡(jiǎn)介
JSP全稱(chēng)Java Server Pages是一種動(dòng)態(tài)的網(wǎng)頁(yè)技術(shù)標準。動(dòng)態(tài)網(wǎng)頁(yè)是在靜態(tài)網(wǎng)頁(yè)的基礎上加上JSP代碼、ASP代碼或PHP代碼，這些代碼需要服務(wù)器（如tomcat）的支撐才能運行。jsp技術(shù)是用java語(yǔ)言編寫(xiě)的，簡(jiǎn)單的說(shuō)，JSP即html代碼加上java代碼。
4.2 JSP開(kāi)發(fā)的優(yōu)勢
JSP技術(shù)繼承了java語(yǔ)言的所有優(yōu)點(diǎn)，可移植性，支持多平臺運行，一旦寫(xiě)成，可在任意平臺任意環(huán)境運行。一個(gè)JSP被編譯器編譯成Servlet，再由編譯器編譯成機器碼或二進(jìn)制碼，在JRE（java運行環(huán)境）上運行。
4.3 系統開(kāi)發(fā)模式
B/S全稱(chēng)Browser/Server，即瀏覽器和服務(wù)器結構。在眾多系統軟件中，有許多應用軟件的使用不僅需要下載客戶(hù)端軟件，由特定的操作系統支持，而且客戶(hù)需要不斷更新軟件版本，是一個(gè)代價(jià)很高的系統維護。而B(niǎo)/S模式摒棄了這些缺點(diǎn)，在服務(wù)器端發(fā)送的數據通過(guò)瀏覽器傳送給用戶(hù)，用戶(hù)只要安裝瀏覽器即可使用系統軟件，維護成本小且效率高。
5 系統總體設計討論
5.1 系統總體設計目標
本系統是按照層次設計理念，采用面向對象方法，利用組件技術(shù)開(kāi)發(fā)基于JSP平臺的開(kāi)放式軟件。系統主要采用B/S多層架構的分布式體系結構，其應用功能模塊由用戶(hù)服務(wù)、考勤、日志管理和系統管理組成。
5.2 系統總體思想
在分析醫院日常業(yè)務(wù)流程的基礎上，設計出系統的總體框架結構，系統總體設計思想如下所述：管理員錄入所有員工信息，包括工號、姓名、性別、初始密碼等，員工使用初始密碼登錄系統修改個(gè)人信息及密碼，每日簽到，并且可以查詢(xún)本人的考勤記錄，領(lǐng)導查看所有考勤信息，統計考勤率、管理請假申請。整個(gè)系統主要是servlet驗證及數據處理兩大部分。
5.3 功能模塊
�。�1）用戶(hù)服務(wù)。為所有用戶(hù)提供基本的系統功能，包括修改用戶(hù)個(gè)人資料、修改用戶(hù)密碼和退出系統功能。
�。�2）考勤。該模塊為系統的核心模塊，主要使用用戶(hù)為全體員工。
a.功能描述：?jiǎn)T工可以申請假期、簽到、查看考勤記錄；管理員可以錄入員工信息、刪除員工信息修改員工信息；領(lǐng)導可以批準假期、查看員工考勤信息、統計出勤率及個(gè)人考勤率、統籌批假。
b.功能流程：普通員工填好員工表，系統把員工表信息插入數據庫，并統一設置密碼。普通員工首次登錄時(shí)修改自己的個(gè)人信息及密碼，每天登錄系統簽到，查看個(gè)人考勤信息，向領(lǐng)導申請假期。領(lǐng)導查看考勤信息統計出勤率、統籌批假。
�。�3）日志管理。為用戶(hù)提供操作日志的查詢(xún)界面，包括操作日志查詢(xún)模塊。
a.主要用戶(hù)對象：系統管理員
b.功能描述：日志內容包括用戶(hù)名、登錄時(shí)間、操作時(shí)間、操作。
c.實(shí)現方式：每次用戶(hù)在本系統進(jìn)行操作時(shí)，系統自動(dòng)把用戶(hù)的操作記錄在用戶(hù)操作日志表中。
d.普通員工管理：普通員工保護好自己密碼，注意個(gè)人信息安全。
5.4 實(shí)現方案。系統采用struts2框架實(shí)現。struts2框架的實(shí)現過(guò)程大致如下：客戶(hù)端在瀏覽器中輸入url地址，url地址的請求會(huì )通過(guò)http協(xié)議發(fā)送給服務(wù)器（本系統使用tomcat服務(wù)器），tomcat解析你請求的web application，交給對應的工程去處理。web.xml配置文件是工程入口，tomcat在web.xml文件中解析filter配置，filter配置中定義了需要過(guò)濾的url地址。過(guò)濾器類(lèi)調用doFilter（）方法時(shí)要參考struts.xml配置文件，struts.xml中的package找到url地址中的namespace，當沒(méi)有找到對應的namespace時(shí)，轉到web.xml給tomcat去處理，tomcat轉到welcome-file文件。namespace中有對應的action，通過(guò)action的result配置，將相關(guān)result頁(yè)面通過(guò)瀏覽器反饋給客戶(hù)端。Struts2采用mvc模式把用戶(hù)請求和頁(yè)面展示分開(kāi)。
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員工管理研究論文 篇11
一、前言
酒店員工流失是很多企業(yè)面臨的問(wèn)題。酒店基層服務(wù)人員占據絕對比重，行業(yè)準入門(mén)檻相對較低，管理者如何激勵員工，使員工發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，建立對企業(yè)的忠誠度是當前急需解決的問(wèn)題。
二、員工流失對酒店的影響
員工流失給酒店帶來(lái)的直接影響是增加人力成本。酒店對員工專(zhuān)業(yè)學(xué)歷、工作經(jīng)驗等方面的要求雖然不高，但是招聘、培訓及相關(guān)人員管理工作都會(huì )產(chǎn)生成本。首先，在招聘環(huán)節，如果員工流動(dòng)頻繁，人力資源部門(mén)需要不斷開(kāi)展招聘工作，每一次招聘又要經(jīng)過(guò)資料篩選、面試、復試等多個(gè)流程。其次，員工入職后，酒店會(huì )為員工提供系統的培訓，即產(chǎn)生培訓成本。如果員工短期內就發(fā)生離職，重復以上招聘環(huán)節就勢必會(huì )重復培訓工作，所以員工流失越少，培訓成本投入越少，而且可以將節省的成本用于開(kāi)發(fā)更深入的培訓課程，以提升員工素養。最后，員工從辦理入職手續開(kāi)始，人力資源及后勤部門(mén)也會(huì )投入一定的管理成本。員工流失同樣會(huì )造成工作上的重復。因此，酒店員工流失嚴重將導致企業(yè)人力成本的居高不下，而且重復勞動(dòng)多。
而員工流失亦會(huì )間接影響酒店的品牌聲譽(yù)以及人才資本積累。員工在酒店工作一段時(shí)間后離職會(huì )帶來(lái)對酒店評價(jià)的傳播，如酒店內部的管理是否合理，對顧客服務(wù)情況、價(jià)格水平、員工滿(mǎn)意度等。如果負面信息居多，將會(huì )影響到酒店的品牌聲譽(yù)。而且員工在酒店工作期間接受專(zhuān)業(yè)培訓、積累工作經(jīng)驗、學(xué)習專(zhuān)業(yè)知識和技能等，實(shí)質(zhì)是為企業(yè)積累人才資本。一名在酒店工作多年的優(yōu)秀員工無(wú)論是專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能，還是心智的成熟，都是行業(yè)中所難得的。一旦員工流失，將會(huì )影響本企業(yè)的人才資本積累，同時(shí)又促進(jìn)了同行企業(yè)人才資本的積累。在酒店業(yè)激烈的競爭中，人才資本流失顯然不利于企業(yè)競爭優(yōu)勢的積聚。
三、酒店員工流失的主要原因
酒店員工流失最根本的原因在于工作滿(mǎn)意度不高，工作滿(mǎn)意度是多方面因素綜合作用的結果。
第一，薪酬福利。薪酬福利是員工最為關(guān)心的問(wèn)題，也決定著(zhù)員工的'衣食溫飽。不少酒店服務(wù)人員來(lái)自偏遠地區，希望通過(guò)工作緩解家庭經(jīng)濟壓力。所以酒店能否給予員工合理的薪酬福利待遇，如按時(shí)發(fā)放工資、按時(shí)為員工繳納保險，都會(huì )影響到員工的滿(mǎn)意度。近年來(lái)我國勞動(dòng)力成本不斷上升，行業(yè)競爭加劇，如果同行企業(yè)薪酬福利更為理想，員工流失也不可避免。
第二，企業(yè)對員工的尊重。按照需求層次理論，人的需求可以劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現需求，這五個(gè)層次的需求是逐漸遞進(jìn)的。當員工衣食溫飽和安全需求得到保障后，他們希望獲得企業(yè)給予的尊重。酒店服務(wù)工作比較辛苦，員工理應獲得企業(yè)的尊重。如果企業(yè)對員工尊重和關(guān)心不足，片面要求員工付出，員工自然會(huì )降低對企業(yè)的忠誠度，無(wú)法與企業(yè)建立心理契約，很有可能選擇其他工作機會(huì )。
第三，個(gè)人發(fā)展前景。員工進(jìn)入企業(yè)工作，希望通過(guò)自身努力實(shí)現發(fā)展。酒店服務(wù)工作雖然要從基礎做起，但同樣擁有晉升的可能，而且只要個(gè)人付出努力，能力出眾，服務(wù)人員也有機會(huì )從事管理工作。所以長(cháng)期就職于一家酒店，如果晉升發(fā)展空間有限，員工也會(huì )尋求其他更適合自己發(fā)展的工作。
四、酒店治理員工流失問(wèn)題的管理對策
為提高酒店員工的工作滿(mǎn)意度，防止員工流動(dòng)過(guò)于頻繁，企業(yè)應制定科學(xué)的激勵機制，從薪酬福利、培訓、職業(yè)生涯規劃、企業(yè)文化方面改進(jìn)當前的管理，實(shí)現企業(yè)與員工的協(xié)同發(fā)展。
第一，薪酬福利激勵。酒店企業(yè)首先應建立公平、科學(xué)的薪酬管理體系，將基本薪酬、獎勵薪酬、年終薪酬共同作為薪酬的組成部分�；A薪酬對應員工日常額定工作量和加班工作量，如酒店服務(wù)時(shí)間的延長(cháng)、臨時(shí)開(kāi)展慶典準備等；獎勵薪酬包含員工服務(wù)顧客情況、自身學(xué)習進(jìn)步、為酒店管理出謀劃策等，如果員工表現優(yōu)秀，酒店應給予獎勵薪酬；年終薪酬則適用于鼓勵員工長(cháng)期任職于現在的企業(yè)，而且隨員工工作年限增長(cháng)、工作表現情況而增加，例如年終分紅、職位晉升、旅游休假等。通過(guò)薪酬體系的豐富，員工的付出與收入形成正比，同時(shí)也體現出企業(yè)對員工的尊重和鼓勵。
第二，培訓激勵。培訓是提升酒店員工專(zhuān)業(yè)素養的重要舉措，為留住優(yōu)秀員工，減少員工流失引發(fā)的人力成本投入過(guò)高問(wèn)題，酒店可以設立階梯培訓模式。所謂階梯培訓，就是培訓內容依據員工在本酒店的任職年限、職位、工作表現等遞進(jìn)式發(fā)展，并且以員工工作年限為首要參考因素。員工對企業(yè)的忠誠度越高，任職時(shí)間越長(cháng)，將有機會(huì )參加更多的專(zhuān)業(yè)培訓。酒店建立業(yè)內富有競爭力的培訓模式，悉心栽培員工，員工也能感受到企業(yè)的尊重和關(guān)懷。
第三，職業(yè)生涯規劃激勵。員工入職后，酒店人力資源管理者應幫助其規劃未來(lái)的職業(yè)生涯，使員工將目光放置在更遠的位置，認真對待職業(yè)生涯不同階段的工作內容。因此，酒店應為員工制定多重職業(yè)路徑和明確的晉升制度，鼓勵服務(wù)人員向管理層晉升。如果員工通過(guò)接受培訓、學(xué)歷進(jìn)修等途徑實(shí)現自我價(jià)值的積累，酒店應為員工提供晉升以及參與不同部門(mén)工作的機會(huì )，使員工發(fā)揮才能，釋放工作熱情。
第四，企業(yè)文化激勵。為防止員工流失，酒店企業(yè)文化應充分體現對員工的關(guān)懷，將酒店作為一個(gè)大家庭，將員工視為大家庭中的成員，營(yíng)造親如一家的工作氛圍。當員工生病時(shí)，領(lǐng)導應主動(dòng)探望問(wèn)候；當員工家庭遇到困難或員工面對其他難題時(shí)，領(lǐng)導要及時(shí)幫助員工解決，鼓勵員工戰勝困難，真正做到關(guān)心員工以及員工的家庭；酒店各部門(mén)員工要和睦相處，相互幫助。在一個(gè)充滿(mǎn)溫暖的環(huán)境中，酒店員工對企業(yè)的忠誠度也會(huì )自然形成。
五、總結
酒店業(yè)屬于服務(wù)行業(yè)，服務(wù)人員居多，準入門(mén)檻較低，因而企業(yè)內部員工流失現象非常普遍。為此，企業(yè)應制定富有吸引力的激勵舉措，鼓勵員工，幫助員工，用真誠打動(dòng)員工，從而積累人才資本，凝聚核心競爭力。
員工管理研究論文 篇12
摘要：“90后”近幾年逐步進(jìn)入社會(huì )，成為企業(yè)的新近員工。但是，由于“90后”成長(cháng)的社會(huì )環(huán)境、教育背景等各種因素的影響，使得他們形成了這一代人獨有的特點(diǎn)，這些給企業(yè)帶來(lái)了很多創(chuàng )意，但也給企業(yè)管理帶來(lái)了很大的困境。因此，本文主要是從90后員工的特點(diǎn)出發(fā)來(lái)研究如何改善企業(yè)對“90后”員工的管理問(wèn)題。
關(guān)鍵詞：“90后”員工；員工管理；“90后”的特點(diǎn)
“90后”是指上世紀90年代后出生的，他們出生在改革開(kāi)放富裕起來(lái)的家庭中，以獨生子女為主要群體的一代人。目前，90后逐步進(jìn)入職場(chǎng)，成為企業(yè)的基礎。他們自身突出的特點(diǎn)使得他們在職場(chǎng)中面臨阻礙，同時(shí)，也使企業(yè)在管理90后員工中面臨著(zhù)挑戰。針對90后員工的特點(diǎn)來(lái)展開(kāi)有效的人力資源管理，使得他們在崗位中發(fā)揮出他們的優(yōu)勢，也使得企業(yè)因為他們而提高自身的競爭力。
一、“90后”員工的特點(diǎn)
1.以自我為中心，缺乏團隊的團結，喜歡突出自己，表現自己，自尊心極強。
“自我為中心”是“90后”的根本性特點(diǎn)，這是其他任何特點(diǎn)分析的本源，它受到其成長(cháng)環(huán)境影響逐漸形成，所以他們的思想觀(guān)念、生活習慣、職業(yè)行為等都緊緊的圍繞這個(gè)中心旋轉，進(jìn)而演繹出不同的個(gè)性特征。這一特征也使得他們缺乏團隊意識，很少以團隊為主來(lái)思考問(wèn)題，喜歡用自己的思維來(lái)做事，喜歡在團隊中表現自己，通過(guò)展示自己活得肯定，得到自尊需求層次的滿(mǎn)足。
2.心理脆弱、抗挫折和壓力的能力差。
由于“90后”員工在成長(cháng)的過(guò)程中基本上沒(méi)有遇到過(guò)什么挫折， 沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)60后、70后的那種磨難，開(kāi)始他們都是擁有“理想”的奮斗青年，對生活的美好期望總是要比現實(shí)高出許多，但是一旦他們踏入社會(huì )，遇到些許不如意時(shí)，心理容易波動(dòng)、情緒變化大，在困難面前很容易退步，不愿直面困難；當遇到遇到挫折時(shí)，就會(huì )心灰意冷，輕易言放棄；抗風(fēng)險能力差，自立而不自強；在工作中，如果壓力較大時(shí)，他們首先想到的是找一份更加安穩的工作，因此，出現了“90后”頻繁跳槽的現象。
3.理論與現實(shí)差距過(guò)大。
“90后”在沒(méi)有走出校門(mén)時(shí)，雄心壯志，為著(zhù)自己的理想而奮斗。他們習慣用理論知識來(lái)包裹自己，在就業(yè)中缺乏工作經(jīng)驗使他們最大的弱點(diǎn)，然而，他們并不能很好的將理論與實(shí)際工作相結合，使得他們并不能很好的展現自己的能力。這就產(chǎn)生了他們好高騖遠的特點(diǎn)。
4.擁有創(chuàng )新能力，喜歡挑戰，展現自我價(jià)值。
“90后”不到緊要關(guān)頭都不會(huì )全身心地投入，考試前通宵達旦學(xué)習、工作布置后才研究方法這類(lèi)事情比比皆是。但他們在中西方文化融合的時(shí)代背景中成長(cháng)起來(lái)的，他們的思維更廣闊，接受能力高效快速，如果讓他們投入進(jìn)去，那么顯而易見(jiàn)，他們的主觀(guān)能動(dòng)性就會(huì )發(fā)揮超強的作用。個(gè)性化的追求使得他們喜歡挑戰自我，希望在工作中能夠尋找到刺激，在同時(shí)面前來(lái)展現自己的能力，但是，他們又是自尊心很強的一代人，如果在挑戰性極強的工作中他們的價(jià)值得不到體現就使得他們的心靈受到傷害，因此，對于管理者來(lái)說(shuō)，掌握好對“90后”員工管理的度是很重要的。
二、對“90后”員工管理的建議
1.建立和諧的工作環(huán)境
“90后”員工跳槽頻繁、忠誠度不高的原因之一就是工作環(huán)境，不僅包括實(shí)質(zhì)性的環(huán)境，同時(shí)也包括員工之間的關(guān)系和工作氛圍。根據馬斯洛需求層次理論，“90后”員工更多的是最求社交、自尊和自我實(shí)現價(jià)值的需求，由于生活環(huán)境的影響，使得他們對于基層的需求并沒(méi)有那么強烈。所以，企業(yè)應該讓員工在公司當中找到自尊。尊重他們的想法，尊重他們的隱私，留給他們犯錯的空間。但是這種溫柔式的`文化并不是就允許他們不準守公司的規定，企業(yè)的管理者適當的權威性以及約束可以加強新生代員工紀律性，從而更有效的達到既定目標。
2.團隊建設與個(gè)性發(fā)展相結合的管理方式
團對管理是目前企業(yè)應用最多的管理方式，同時(shí)，也是最有效的管理方式。但是，對于“90后”員工的加入，企業(yè)應該適當的改變原有的管理方式。企業(yè)應該重視團隊獎勵的同時(shí)也重視個(gè)人才能的發(fā)展。但是，也不能因為重視個(gè)人而產(chǎn)生團隊中的矛盾，或忽略團隊管理，因為“90后”員工最需要的就是在團隊管理中的鍛煉。因此團隊培養和個(gè)性認可上達到一個(gè)平衡，這個(gè)平衡的原則就是團隊的利，目標達成成為共識并成為努力的全體伙伴努力的方向。溝通是團隊建設和個(gè)人發(fā)展達到共同目標的有效手段，無(wú)論是管理者還是員工，多進(jìn)行溝通，及時(shí)反映現狀，對計劃進(jìn)項調節，防止“90后”員工出現偏差。
3.針對不同的員工進(jìn)行不同的培訓
“90后”不同于“80后”員工那么循規蹈矩，他們喜歡“參與性、互動(dòng)性”的培訓方式，他們總能給培訓師提出有建設性的創(chuàng )新思路。因此，給“90后”員工進(jìn)行培訓之前，應該根據不同的員工需求設計不同的培訓，要多用案例分析和員工在工作實(shí)踐中應用實(shí)例進(jìn)行講授。對于新近的“90后”員工企業(yè)應多采用師徒的模式，因為老員工身上的優(yōu)點(diǎn)是可以潛移默化的影響新員工的，進(jìn)而也增加了他們的忠誠度。
4.注重工作內容，讓工作更具有挑戰性
“90后”員工喜歡生活與工作充滿(mǎn)挑戰，因此，企業(yè)應該適當的調整其工作的內容，提供能夠施展他們的技術(shù)和能力的工作。這樣滿(mǎn)足了他們的自我實(shí)現價(jià)值這一需求層次，可以起到激勵員工的目的。讓“90后”在工作中扮演更具復雜的角色，更多地采用協(xié)商溝通與團隊合作的方式。
三、總結
“90后”基本沒(méi)吃過(guò)苦，喜歡張揚個(gè)性，追求自由，雖然有些浮躁，有些迷茫，又少了一點(diǎn)穩重，但是他們更渴望尊重、關(guān)愛(ài)和表?yè)P。所以，對于“90后”員工的管理企業(yè)應該根據他們的特點(diǎn)來(lái)對企業(yè)人員管理進(jìn)行調整，讓他們有更大的空間發(fā)展他們的潛力，有助于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。（作者單位：西南民族大學(xué)管理學(xué)院）
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員工管理研究論文 篇13
本文主要論述了企業(yè)績(jì)效考核的作用和意義，以及企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理后取得良好效益，同時(shí)提出企業(yè)績(jì)效管理方面存在的諸多不足之處，并對企業(yè)績(jì)效管理的改進(jìn)建議和措施進(jìn)行闡述，以便更好的促進(jìn)企業(yè)與員工的和諧相處和共同發(fā)展。
前言
績(jì)效管理可以說(shuō)是一種管理工具，但更重要的是它還是企業(yè)實(shí)現戰略目標的重要途徑和手段，通過(guò)對目標進(jìn)行有效的分解和逐層落實(shí)，推動(dòng)企業(yè)向戰略目標逐步邁進(jìn)。因此要加強企業(yè)績(jì)效管理，規范管理制度和管理方式，理順管理流程，提高績(jì)效管理人員不僅要提高綜合管理水平，同時(shí)也要有一定的自我管理能力。
一、績(jì)效考核的作用和意義
所謂績(jì)效考核就是企業(yè)結合一定標準，對在崗工作人員的工作表現和工作成果等方面情況進(jìn)行分析和評價(jià)�？�(jì)效考核屬于企業(yè)內部的一種管理活動(dòng)，是企業(yè)實(shí)施戰略目標以及人開(kāi)展力資源管理工作過(guò)程中，結合崗位的實(shí)際要求，對企業(yè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行的客觀(guān)評價(jià)活動(dòng)，其中要特別注意人員和崗位差異。從績(jì)效考核的實(shí)際結果來(lái)看，績(jì)效考核在對員工的管理、指導、監督、激勵、教育等方面發(fā)揮了重要作用。企業(yè)在實(shí)施績(jì)效考核的過(guò)程中，首先要結合實(shí)際情況制定考核指標，明確指標標準，這不僅可以把企業(yè)戰略目標責任到各個(gè)崗位，同時(shí)也讓每個(gè)員工進(jìn)一步明確了自己崗位的工作重點(diǎn)在哪，工作目標是什么。企業(yè)把相關(guān)考核結果運用于企業(yè)的人力資源管理，促進(jìn)了企業(yè)人力資源計劃、人才招聘、人才選拔、員工薪資、員工晉升、崗位調配等等工作的有效開(kāi)展，很大程度上提高了企業(yè)人力資源管理水平。另外，績(jì)效考核應用于企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)有利于發(fā)現員工的優(yōu)勢和不足之處，然后企業(yè)對員工做出針對性培訓，以便員工在崗位上創(chuàng )造更多業(yè)績(jì)。
二、實(shí)施績(jì)效管理后員工的改變
第一，能夠合理安排工作�？�(jì)效計劃的制定，企業(yè)把各部門(mén)的工作目標、計劃、任務(wù)以及工作重點(diǎn)，通過(guò)績(jì)效計劃的制定以合約的形式確定下來(lái)，在工作目標明確的情況下，各部門(mén)就可以結合各個(gè)員工的實(shí)際工作能力對工作進(jìn)行合理安排，有利于提高人員的工作積極性和工作效率。
第二，工作上不再出現拖延現象。企業(yè)績(jì)效管理的核心內容是崗位KPI指標月度工作的計劃以及完成情況，這是在實(shí)施績(jì)效管理實(shí)踐當中總結出來(lái)的關(guān)鍵點(diǎn)。每個(gè)月末要求員工對當月崗位KPI指標完成的具體情況進(jìn)行總結，同時(shí)也要對次月KPI指標月度工作進(jìn)行詳細計劃。如果某些員工不能完成，那么就要找到存在的原因，并幫助其完成，這樣就很好的避免的延班現象。
第三，調動(dòng)了企業(yè)員工的學(xué)習積極性。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)針對員工組織的相關(guān)專(zhuān)業(yè)培訓都帶有一定強制性，長(cháng)時(shí)間下去很容易影響員工的學(xué)習積極性，進(jìn)而導致人員逐漸失去工作熱情和工作主動(dòng)性。而績(jì)效合約的制定成為激發(fā)員工學(xué)習積極性的關(guān)鍵因素，以及提高業(yè)務(wù)水平的有效推動(dòng)力。使一些平時(shí)工作態(tài)度不是很端正的人員意識到危機感，認識到自己在工作中的不足表現，進(jìn)而促使績(jì)效考核成績(jì)較差的人員提高了工作主動(dòng)性和積極性。
三、績(jì)效管理需要注意的幾個(gè)問(wèn)題
第二，容易讓員工進(jìn)入一個(gè)機械考核模式。如果對考核指標太過(guò)依賴(lài)，而忽略彈性因素和人為因素存在的影響，很容易引起各種各樣的矛盾和爭議。
第三，KPI指標并對于某些特殊崗位并不適用。KPI指標并不是適用于所有崗位，尤其是一些特殊性的.崗位并不適合運用KPI指標，例如一些職能型的職務(wù)，外顯的績(jì)效行為并不是特別明顯，而且績(jì)效周期比較長(cháng)，無(wú)法發(fā)揮KPI指標的作用。
基于上述問(wèn)題，提出以下解決方法：
第一，要不斷的進(jìn)行探索與改善，在實(shí)踐經(jīng)驗中加強對考核體系的優(yōu)化。
第二，加強相關(guān)培訓，崗位責任實(shí)現層層傳遞、績(jì)效考核實(shí)現層層落實(shí)、員工激勵實(shí)現層層連接。
第三，始終堅持可比性、客觀(guān)性原則�？�(jì)效管理工作的開(kāi)展一定要緊密結合各個(gè)崗位特征，不能使用同一個(gè)標準進(jìn)行評價(jià)。 而且對于相同職務(wù)、相同工作性質(zhì)的指標要在橫向上保持一致性。
就目前情況而言，績(jì)效管理工作基本上已經(jīng)形成一定模式，但績(jì)效管理可以發(fā)揮實(shí)際作用和效益的空間是沒(méi)有限制的，因此充分挖掘企業(yè)員工的工作熱情和工作能力，構建適應企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要的、可行的、有效的績(jì)效管理系統，建立得到員工普遍認可又能對員工起到有效激勵作用的績(jì)效管理模式是需要進(jìn)一步研究分析的問(wèn)題。
�。ㄒ唬┛己朔椒ǖ目茖W(xué)性、合理性
績(jì)效考核的方式方法對考核結果和考核標準的成效有著(zhù)直接影響，企業(yè)對員工進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)一定要結合考核對象和考核內容存在的差異，采用不同的考核方式，而且所采用的考核方式必須要效度高、信度高、信度是指考核結果要具有一定的可靠性，對同一員工進(jìn)行的多次考核所得的結果要具有一致性�？己诉_到預期目標的程度就是效度，考核目標和考核方式兩者之間存在一定的關(guān)聯(lián)性。
�。ǘ┘皶r(shí)反饋以及公開(kāi)化原則
企業(yè)要加強對績(jì)效管理中績(jì)效評估標準、績(jì)效評估程序、績(jì)效評估責任的建立管理，始終堅持評估過(guò)程的透明化。這有這樣才可以讓員工體會(huì )到績(jì)效考核的公平、公正以及可信度，進(jìn)而對績(jì)效考核開(kāi)始理解并接受。另外，考核成績(jì)要及時(shí)反饋給員工，以便發(fā)揮其對員工的教育、激勵作用，否則很容易引起員工對績(jì)效考核的懷疑和不信任心理。
�。ㄈ┙⑾鄳目己松暝V制度
很大情況下會(huì )出現員工對考核評價(jià)標準和考核結果不滿(mǎn)意的現象，或者是認為考核標準的運用存在不公平的問(wèn)題，這時(shí)就產(chǎn)生了考核申訴程序。企業(yè)要建立和完善考核申訴等績(jì)效管理相關(guān)制度，從制度上實(shí)現進(jìn)績(jì)效考核的合理性，進(jìn)一步提高績(jì)效考核的實(shí)際作用。
總而言之，績(jì)效考核并不是絕對的，它可以發(fā)揮積極作用，同時(shí)也存在一定的負面影響。一個(gè)合理、科學(xué)的績(jì)效考核制度可以激活一個(gè)活動(dòng)組織，但如果使用不當也可能造成很多負面影響�？�(jì)效管理的主要就是利用績(jì)效考核調動(dòng)員工工作積極性，提高員工工作能力，進(jìn)而達到提升企業(yè)整體業(yè)績(jì)的目的。企業(yè)管理人員要在績(jì)效考核之后結合員工的實(shí)際考核結果分析員工的實(shí)際工作情況，讓員工認識到自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，找到自己的提高發(fā)展方向，提高自己的工作能力。企業(yè)在體現設計和具體實(shí)施中要敢于邁開(kāi)步伐，拓寬視野和思維，在績(jì)效考核的實(shí)施過(guò)程中實(shí)現企業(yè)的創(chuàng )新發(fā)展，使企業(yè)成為一個(gè)具有現代化觀(guān)念和現代化能力結構的可持續發(fā)展企業(yè)。
員工管理研究論文 篇14
論文摘要：企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于人才，而從現有人力資源中發(fā)掘、獲取人才的關(guān)鍵在于培訓。從“勝任力”這一視角出發(fā)，對于企業(yè)如何進(jìn)行培訓管理體系和制度建設進(jìn)行探索和思考。
論文關(guān)鍵詞：勝任力；人力資源；培訓
一、當前企業(yè)培訓管理中普遍存在的問(wèn)題
隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展與完善，企業(yè)這一市場(chǎng)主體在激烈的市場(chǎng)競爭中面臨著(zhù)比以往更強的競爭和挑戰，尤其是傳統的國有企業(yè)受到的沖擊更盛也更為強烈。為了適應這種變化，企業(yè)必須建立和打造一支高素質(zhì)的人才隊伍。在此背景下，員工的教育培訓顯得比以往時(shí)候都更加重要和緊迫，然而在現有的企業(yè)培訓管理中存在著(zhù)一些普遍的問(wèn)題，亟待研究解決。
1.缺乏有效的、系統的培訓規劃
很多企業(yè)沒(méi)有對部門(mén)、員工培訓需求進(jìn)行科學(xué)和細致的分析，也缺乏對培訓課程內容合理的設計，導致培訓規劃系統性和有效性的缺失，培訓工作臨時(shí)性、短期性、隨意性、暫態(tài)性的特點(diǎn)比較突出，從而使培訓工作經(jīng)常處于一種零散狀態(tài)，無(wú)法形成一種系統合力推動(dòng)培訓的有效實(shí)施。
2.培訓方法、手段、技術(shù)落后
現代信息科學(xué)技術(shù)的發(fā)展使得課程教學(xué)手段大大豐富，但是這種豐富并沒(méi)有在很大程度上惠及企業(yè)培訓，尤其是在一些傳統包袱比較重的企業(yè)中，理念和思路的落后嚴重掣肘了先進(jìn)培訓方法、手段以及技術(shù)的導入，已經(jīng)遠遠不能適應企業(yè)和員工的發(fā)展要求以及進(jìn)步訴求。
3.培訓評估機制不健全
很多企業(yè)雖然進(jìn)行了培訓需求分析，也采用了符合現代培訓理念的培訓方法和手段，但是在培訓評估這一環(huán)節卻不盡完善甚至常常失位。表現在：領(lǐng)導重視不夠，對于培訓工作缺乏閉環(huán)管理的思想；員工配合不力，認為培訓評估與己無(wú)關(guān)，是培訓組織部門(mén)應該考慮的事情；相關(guān)資源投入有限，在人力、財力上不能給予有效支撐；培訓實(shí)施過(guò)程中的數據和記錄不夠詳細，導致培訓評估時(shí)無(wú)可評價(jià)等等。
二、勝任力模型理論
1.勝任力概念
勝任力是指在組織中能夠促使員工有優(yōu)秀工作表現和優(yōu)良績(jì)效結果的一系列綜合素質(zhì)，是員工通過(guò)各種方式表現出來(lái)的動(dòng)機、知識、技能、自我形象、態(tài)度、價(jià)值觀(guān)等素質(zhì)的集合。勝任力在由美國的麥克里蘭教授于1973年第一次提出以后，通過(guò)一系列實(shí)踐證明，它可以有效提升人員素質(zhì)，優(yōu)化人員結構，促進(jìn)人力資源合理配置，輔助領(lǐng)導進(jìn)行人事決策，從而提升企業(yè)在市場(chǎng)當中的競爭力，推進(jìn)企業(yè)的戰略實(shí)施和目標實(shí)現。
2.勝任力模型理論
勝任力模型是勝任力的直觀(guān)和具體呈現形式，是具有不同性質(zhì)的各類(lèi)勝任特征的總和，在企業(yè)管理中有重要的應用�，F在學(xué)術(shù)界經(jīng)常采用的定義有如下幾種：
�。�1）對企業(yè)中的某一個(gè)或某一類(lèi)職位，根據其職責要求提出的，為完成職責任務(wù)而所需的能力素質(zhì)的集中表示。
�。�2）勝任力模型是描繪能夠鑒別成績(jì)卓越者與成績(jì)一般者者的動(dòng)機、特質(zhì)、技能和能力等深層特征的能力模型。
�。�3）在一個(gè)企業(yè)中，不同崗位所要求員工具備的勝任力內容和水平是不同的；在不同企業(yè)和不同行業(yè)中，相同的'或類(lèi)似工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。因此，也常常把擔任某一個(gè)特定的任務(wù)角色所必須具備的勝任力總和稱(chēng)為“勝任力模型”，是知識、技能和態(tài)度等的匯總和加成。
3.勝任力模型
從實(shí)踐應用來(lái)看，目前流行的勝任力模型主要有兩種：一種是冰山模型，另一種是洋蔥模型。
�。�1）冰山模型：該模型認為人的能力包括外在的表象能力和內隱的潛在能力兩部分，對應于冰山“露出水面的部分”和“隱入水下的部分”�！奥冻鏊娴牟糠帧奔幢硐竽芰κ强梢圆煊X(jué)和感知的，容易被測量和了解，比如人的知識和技能；而“隱入水下的部分”即潛在能力是不易被察覺(jué)和感知的，比較難以被測量和深入了解，比如人的自我定位、價(jià)值觀(guān)、自我認知、品質(zhì)和動(dòng)機等。冰山從上到下的深度表示被感知和測量的難易程度，向下越深入越難以被感知和測量。
對于企業(yè)而言，員工知識和技能等表象能力是容易通過(guò)培訓促使其進(jìn)步和提高的，但是價(jià)值觀(guān)、品質(zhì)、動(dòng)機等內隱特質(zhì)不是簡(jiǎn)單和初級的培訓就可以改善和加強的，需要培訓組織者更多的研究和設計，需要人力、財力、物力的有效支撐。
�。�2）洋蔥模型：該模型是博亞特茲在麥克里蘭洋蔥模型的基礎上進(jìn)行深入研究而提出的，展示了素質(zhì)構成的核心要素，并說(shuō)明了各要素可被觀(guān)察和衡量的特點(diǎn)。與冰山模型類(lèi)似，洋蔥外層相當于“露出水面的部分”，易于觀(guān)察和測量；洋蔥內層則相當于“隱入水面的部分”，不易觀(guān)察和測量，難以發(fā)展和培養。與冰山模型相比，它將人的勝任特征分層來(lái)看，有直觀(guān)和顯性的特點(diǎn)。
三、培訓管理體系的再構建
通過(guò)上文對于當前企業(yè)培訓中存在的一些普遍問(wèn)題和勝任力模型的分析，本文認為必須以勝任力模型為依據進(jìn)行培訓管理體系的重新構建和架設，是完善培訓管理、提高人才隊伍素質(zhì)的重中之重。
1.員工培訓需求
培訓需求分析是培訓全流程的先導，是整個(gè)培訓工作的基礎和前提，是指企業(yè)在培訓開(kāi)始之前，從戰略遠景目標或是從近期現實(shí)目標出發(fā)，采取相關(guān)方法和技術(shù)手段，對企業(yè)成員的知識、技能以及綜合素質(zhì)等的鑒別與分析。勝任力模型之于培訓需求分析的價(jià)值和作用在于它提供了培訓需求分析的范圍和維度，降低了培訓需求分析的雜項干擾，保證培訓需求分析的科學(xué)和有效。
與以往培訓需求分析不同的是，基于勝任特征的培訓需求分析強調了崗位任職能力和崗位人員應具備的基本素質(zhì)。通過(guò)比較崗位勝任條件與人員能力水平的差距，容易甄別出培訓的對象以及應培訓的內容。
2.培訓方式選擇
培訓方式多種多樣，比如講授法、多媒體教學(xué)法、會(huì )議培訓法、案例研究法等等。這些方法有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，作為培訓組織者需要根據實(shí)際情況靈活選擇，而選擇的依據之一就是勝任特征。針對于提高知識、技能等表象的能力，可以采取常規的講授法、案例教學(xué)法、示范培訓法等；而針對于激發(fā)內隱的潛在勝任特質(zhì)，則可以考慮采用角色扮演、管理游戲以及工作輪換等方法�？傊�，培訓方式的選擇應不拘泥于常規，不囿于傳統，應根據勝任特征類(lèi)型的不同靈活選擇、對癥下藥。
3.培訓實(shí)施
培訓實(shí)施階段是培訓管理的核心階段。培訓組織者需要根據培訓計劃確定合適的培訓機構和培訓教師并確認培訓相關(guān)事項；在培訓場(chǎng)地上，要保證培訓能夠正常運行，不受任何干擾；除此之外，培訓組織者還要注意培訓經(jīng)費預算執行、培訓通知、培訓激勵等其他相關(guān)事宜。在培訓實(shí)施過(guò)程中，各方需要密切監控，并做好相應的培訓記錄，以便于事后的評估工作的順利開(kāi)展。
4.培訓效果的評估
培訓評估可以從反應、學(xué)習、行為、效果等方面進(jìn)行評估。從勝任特征模型的視角看，反應層評估主要考察員工對培訓的滿(mǎn)意程度，是員工對于培訓效果的直接反映，包括對培訓內容、教師、培訓方法、材料、場(chǎng)地、設施等的評價(jià)；學(xué)習層評估考察的是學(xué)習的效果，評價(jià)員工掌握知識和技能的多少及對課程的理解程度。在實(shí)際中，應根據情況進(jìn)行理論考試或模擬操作進(jìn)行評價(jià)；行為層評估考察的是員工行為的改變，是員工培訓后工作習慣和履職行為方面的變化，可以綜合上級、同事、下級、客戶(hù)及自我評價(jià)進(jìn)行全方位和全視角的評價(jià)；效果層評估與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果建立直接聯(lián)系，如生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率以及客戶(hù)投訴率的改變等都可以作為衡量指標。
綜上所述，勝任力模型可滲透到培訓過(guò)程的各個(gè)階段和環(huán)節，在培訓管理中能夠發(fā)揮重要的作用，對解決當前企業(yè)培訓中普遍存在的問(wèn)題有著(zhù)不可估量的積極意義，值得在實(shí)踐中繼續推廣和探索。
員工管理研究論文 篇15
摘要：在企業(yè)管理中，人力資源管理是極為關(guān)鍵的一個(gè)組成部分，對于這種人力資源的管理而言，薪酬管理又是最為核心的一個(gè)方面，也是企業(yè)具體員工最為關(guān)心的一個(gè)問(wèn)題，本文就重點(diǎn)針對企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理主要從當前存在的問(wèn)題及其相應的對策兩方面進(jìn)行了簡(jiǎn)要的分析和闡述。
關(guān)鍵詞：人力資源管理;薪酬管理;存在問(wèn)題;對策
引言
眾所周知，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，人力資源是最為核心的一個(gè)方面，這種人力資源方面的管理也是促使企業(yè)更好更快發(fā)展的核心支撐所在，而具體到人力資源管理中來(lái)看，其涉及到的內容是比較復雜的，既包括相關(guān)人員的招聘和培訓等內容，也會(huì )涉及到員工薪酬的管理和分配，對于這種薪酬管理來(lái)說(shuō)，其對于企業(yè)員工以及企業(yè)來(lái)說(shuō)都是極為重要的，一個(gè)合理公平的薪酬管理體系能夠有效的調動(dòng)員工工作的積極性，進(jìn)而提升企業(yè)的發(fā)展速度。
1、企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題分析
針對當前我國企業(yè)人力資源薪酬管理的現狀進(jìn)行分析可以發(fā)現，其中存在的問(wèn)題和缺陷還是比較多的，這些缺陷的存在表現在整個(gè)薪酬管理體系的各個(gè)方面，都會(huì )對于企業(yè)人力資源薪酬管理造成較大的影響和干擾，具體來(lái)說(shuō)，這些問(wèn)題主要體現在以下幾個(gè)方面：
1.1激勵效果不明顯
對于具體的企業(yè)人力資源薪酬管理工作來(lái)說(shuō)，其最為重要的一個(gè)目的就是為了提升企業(yè)員工工作的積極性，也就是說(shuō)要達到較為理想的激勵效果，但是就當前的應用管理現狀來(lái)看，這種激勵效果卻并不明顯，很多企業(yè)的薪酬管理都難以達到較好的效果，甚至還會(huì )引起反作用，導致員工對于企業(yè)不滿(mǎn)情緒的增加。
1.2績(jì)效考核不完善
針對當前我國企業(yè)人力資源薪酬管理的具體應用來(lái)說(shuō)，其最為重要的一個(gè)手段就是績(jì)效考核，通過(guò)完善的績(jì)效考核才能夠針對相應的薪酬體系給予明確的劃分，保障薪酬的合理性和公平性，但是對于的當前的企業(yè)人力資源薪酬管理現狀來(lái)看，其對于績(jì)效考核制度的應用并不完善，其中存在的問(wèn)題和不足還是比較多的，這樣就必然會(huì )對于最終的企業(yè)人力資源薪酬管理造成較大的影響和困擾。
1.3薪酬管理受限
對于當前我國企業(yè)人力資源薪酬管理的現狀來(lái)說(shuō)，其還會(huì )在較大程度上受到其它一些外部因素的限制和影響，進(jìn)而導致企業(yè)自身制定好的薪酬管理制度可能無(wú)法得到有效的貫徹落實(shí)，比如國家相關(guān)的政策以及相關(guān)的一些管理部門(mén)就會(huì )對于具體的薪酬管理制度和薪酬管理模式造成較大的干擾，導致其無(wú)法正常使用。
1.4公平性存在問(wèn)題
針對當前我國企業(yè)人力資源薪酬管理的現狀進(jìn)行分析可以發(fā)現，公平性問(wèn)題也是一個(gè)影響比較惡劣的問(wèn)題表現，并且其所帶來(lái)的后果和不良影響也是比較明顯的，正是因為這種公平性問(wèn)題的存在，就會(huì )導致其整個(gè)企業(yè)員工的工作激情和工作效率降低。而這種公平性問(wèn)題的表現主要有兩個(gè)方面：一方面是自身企業(yè)薪酬水平和與之相關(guān)的同行業(yè)其它企業(yè)存在著(zhù)較為明顯的差距，進(jìn)而就會(huì )帶給企業(yè)員工不公平感，影響其對于企業(yè)的滿(mǎn)意程度;另外一方面則是在企業(yè)內部存在著(zhù)較為明顯的薪酬管理不公平問(wèn)題，員工得不到與其勞動(dòng)程度相對應的薪酬水平，進(jìn)而產(chǎn)生不公平感，導致其工作效率的降低。
1.5等級觀(guān)念較強
在當前企業(yè)人力資源薪酬管理中，對于等級和層次的重視程度比較高，很多的企業(yè)人力資源管理人員在進(jìn)行相關(guān)薪酬的制定時(shí)，都會(huì )嚴格按照相應員工的等級進(jìn)行薪酬劃分，而忽視了員工的勞動(dòng)強度和對于企業(yè)的貢獻大小，進(jìn)而就會(huì )導致其薪酬體系失去了公平性，也就無(wú)法產(chǎn)生相應的激勵效果。
2、加強企業(yè)人力資源薪酬管理的對策
2.1建立多元化的薪酬管理體系
因為企業(yè)人力資源薪酬管理的主要目的就是為了提升企業(yè)員工工作的'積極性，進(jìn)而達到相應的激勵效果，基于這一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，相應的企業(yè)薪酬管理制度就應該充分的以企業(yè)員工為目標進(jìn)行制定，在具體的薪酬管理中充分的考慮企業(yè)員工的基本需求，進(jìn)而促使其相應的薪酬內容能夠有效的吸引相應的企業(yè)員工，促使其能夠為了獲得更多的薪酬而更努力的為企業(yè)工作奮斗;也就是說(shuō)，要以人為本的建立多元化的薪酬管理體系，以此為最基本的依據來(lái)制定與之相對應的福利體系，綜合運用假期、培訓機會(huì )、旅游等多種福利手段來(lái)提升企業(yè)員工對于薪酬體系的期待度，進(jìn)而促使其工作的積極性得到相應的提升。
2.2注重企業(yè)薪酬管理的公平性
對于具體的企業(yè)人力資源薪酬管理工作來(lái)說(shuō)，應該重點(diǎn)針對其相應的公平性進(jìn)行嚴格的控制和管理，這種公平性的提升才能夠保障其激勵效果的實(shí)現，否則有害無(wú)益。具體來(lái)說(shuō)，這種公平性的構建和提升應該主要從以下兩個(gè)方面入手：一方面，詳細充分的調查好當前該行業(yè)內部普遍的薪酬水平，采取略高于同行業(yè)薪酬基準的數額制定自身的薪酬水平，進(jìn)而調動(dòng)員工的積極性;另外一方面，對于企業(yè)內部的薪酬管理來(lái)說(shuō)，更應該加強公平性的控制和把關(guān)，提升其公平性，避免員工出現較為嚴重的不平衡感。
2.3合理應用績(jì)效考核制度
對于企業(yè)人力資源薪酬管理的實(shí)施來(lái)說(shuō)，相應的績(jì)效考核制度是必不可少的一個(gè)方面，可以說(shuō)是一種基本的管理和應用手段，這種績(jì)效考核制度的應用也必然就能夠在較大程度上提升其薪酬管理的合理性和可靠性，具體來(lái)說(shuō)，針對這種績(jì)效考核制度的應用應該盡可能的做到量化，即針對每一個(gè)企業(yè)員工為企業(yè)所做出的貢獻進(jìn)行標準的數量化，進(jìn)而就會(huì )出現一個(gè)較為直觀(guān)的員工貢獻值，進(jìn)而把這一貢獻值和企業(yè)員工的薪酬掛鉤，這正是企業(yè)績(jì)效考核制度的應用模式，當然，對于具體的績(jì)效考核制度的使用來(lái)說(shuō)，應該最大程度上保障其應有的準確性，避免出現各種不合理的問(wèn)題。
3、結束語(yǔ)
綜上所述，企業(yè)人力資源薪酬管理是整個(gè)企業(yè)管理的核心內容所在，其具體的管理效果和水平直接關(guān)系到企業(yè)員工的工作效率，進(jìn)而便會(huì )影響到企業(yè)的發(fā)展速度和發(fā)展水平，因此，針對企業(yè)人力資源薪酬管理進(jìn)行充分的關(guān)注，完善當前存在的各方面問(wèn)題，進(jìn)行合理的優(yōu)化升級是極為必要的。
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員工管理研究論文 篇16
�。ㄒ唬╊I(lǐng)導者理念和自身素質(zhì)
企業(yè)最高管理者自身的素質(zhì)對員工參與管理有著(zhù)重要的影響。因為企業(yè)的最高管理者是企業(yè)的靈魂人物，他的管理理念、領(lǐng)導態(tài)度和風(fēng)格行為都在一定程度上影響員工參與管理行為，影響員工參與管理的積極性以及其參與的效果。領(lǐng)導者理念因素主要包括領(lǐng)導對員工如何看待，是否尊重和信任員工、領(lǐng)導對員工參與管理能否鼓勵支持、領(lǐng)導與員工問(wèn)的溝通交流能否通暢等因素。企業(yè)領(lǐng)導態(tài)度、行為風(fēng)格對員工參與管理的影響程度比較大。要想讓員工參與管理得到很好地實(shí)施，企業(yè)領(lǐng)導者就必須具備如下的理念或素質(zhì)：一是以人為本的管理理念；二是合理而科學(xué)的授權意識。而這正是A公司領(lǐng)導者所缺失的。
�。ǘ﹩T工素質(zhì)
員工自身的素質(zhì)對員工參與管理有著(zhù)重要的影響。員工的知識文化素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能、溝通能力、參與管理的意識、員工的從眾心理等都影響到員工參與管理的程度，以及參與過(guò)程技巧的把握還會(huì )影響員工參與過(guò)程及最終效果。員工參與的態(tài)度是員工參與的動(dòng)力，員工是主動(dòng)參與還是被動(dòng)參與，是在參與過(guò)程中敷衍了事，還是積極主動(dòng)投入到參與過(guò)程中，在一定程度上影響參與的效果和積極性。從客觀(guān)上看，員工必須具有參與的能力，包括智力、技術(shù)知識、溝通技巧等。從主觀(guān)上看，員工對自身能力的判斷通過(guò)影響自己的自信心而制約著(zhù)其參與管理的積極性。
�。ㄈ﹨⑴c制度和獎酬體系
參與渠道是影響員工參與管理行為的重要因素，沒(méi)有一個(gè)參與管理的暢通渠道，員工的一切參與行為都是空談。具體包括參與溝通渠道是否完善暢通、參與制度是否健全、員工參與后有沒(méi)有獎勵等內容。員工參與管理渠道是指員工參與管理的途徑和媒介，企業(yè)員工有無(wú)參與管理的途徑以及這些途徑是否和企業(yè)相適應，直接影響著(zhù)員工參與管理行為的效果。從A公司的管理實(shí)踐看，企業(yè)內部的職工代表大會(huì )、工會(huì )都是有效保障員工參與管理的制度化形式和渠道，對于員工參與管理有著(zhù)的積極作用，因此，有效合理的參與溝通渠道也是影響員工參與管理的重要因素。同時(shí)，企業(yè)的薪酬體系與獎勵等制度對員工參與企業(yè)管理也有一定的影響。
�。ㄋ模┢髽I(yè)文化
企業(yè)文化是不是鼓勵員工的參與行為，直接影響員工參與管理的積極性和效果。企業(yè)文化是指企業(yè)全體員工在長(cháng)期的`創(chuàng )業(yè)和發(fā)展過(guò)程中培育形成，并被員工接受和認可的共同遵守的最高目標、價(jià)值標準、基本信念及行為規范。企業(yè)文化反映了全員的共同追求、共同的價(jià)值觀(guān)和共同的利益，對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和員工的思想、行為產(chǎn)生導向作用。作為一種核心價(jià)值觀(guān)念，它可以從態(tài)度的認知和情感方面來(lái)影響和作用員工對參與行為的認知，進(jìn)而改變其參與態(tài)度，從被動(dòng)參與轉變?yōu)橹鲃?dòng)參與。積極向上的企業(yè)文化使員工潛移默化地接受本企業(yè)共同的價(jià)值觀(guān)，人們在文化層面上結成一體，朝著(zhù)一個(gè)共同的確定的企業(yè)目標而奮斗。因此，一種良好的企業(yè)參與文化對形成員工積極的參與態(tài)度有重要的影響作用。
�。ㄎ澹┙M織保障
組織保障是指企業(yè)為員工提供的參與物質(zhì)條件，它是保障員工能夠及時(shí)參與企業(yè)事務(wù)管理，提高員工參與效果和滿(mǎn)意度的有效條件。包括參與的時(shí)間、企業(yè)信息透明程度、組織層級結構、團隊類(lèi)型、組織的社會(huì )化程度、參與后利益安全的組織氣氛等因素。從A公司實(shí)踐的角度看，管理者對于提高員工參與所能做的努力，是改變這些影響因素之中的組織因素，使員工更積極主動(dòng)地參與到管理中去。組織結構的有機化、柔性化提倡員工把握機會(huì )，發(fā)揮潛力。管理者需要面對更大的信息量，處理更多的決策，以至于必須將一部分管理與決策權下放至員工，需要員工參與，由員工根據自己的工作情況做出相應的決策。
員工管理研究論文 篇17
摘要：近年來(lái)，由于我國經(jīng)濟科技的不斷發(fā)展，導致了我國能源消耗量劇增。在此狀況下，我國推行了低碳經(jīng)濟理念。在我國的經(jīng)濟發(fā)展中，公路運輸企業(yè)占據著(zhù)一定的位置，公路運輸企業(yè)同時(shí)也是能效消耗量較大的行業(yè)，在節能減排的倡導之下，公路運輸企業(yè)應對員工加強管理，并且樹(shù)立節能減排的理念。本文就當前低碳經(jīng)濟下公路運輸企業(yè)所面臨的問(wèn)題作為出發(fā)點(diǎn)，對公路運輸企業(yè)影響因素進(jìn)行闡述，從而提出相關(guān)建議。
關(guān)鍵詞：低碳經(jīng)濟；公路運輸；企業(yè)員工管理
在公路運輸企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)員工占據著(zhù)重要的位置，在低碳經(jīng)濟的概念下，公路運輸企業(yè)員工的管理工作應該得到相應的重視，以此來(lái)充分發(fā)揮公路運輸企業(yè)員工的主觀(guān)能動(dòng)性，從而促進(jìn)公路運輸企業(yè)的可持續發(fā)展。因此，在低碳經(jīng)濟理念下對公路運輸企業(yè)員工進(jìn)行有效的管理對于企業(yè)的穩定發(fā)展有著(zhù)重要的意義。
一、低碳經(jīng)濟理念下公路運輸企業(yè)面臨的挑戰
近年來(lái)，我國在可再生能源技術(shù)上得到了極大的發(fā)展，人們已經(jīng)邁向了農業(yè)文明和工業(yè)文明，但是隨著(zhù)人類(lèi)文明發(fā)展進(jìn)程的不斷加快，使環(huán)境問(wèn)題日益凸顯，當前環(huán)境污染因素已不僅僅是以往的種種因素，同時(shí)也在影響著(zhù)我國可持續發(fā)展。在此背景下，我國出現了“低碳經(jīng)濟”的發(fā)展模式。公路運輸行業(yè)在我國的經(jīng)濟發(fā)展中占據重要的位置，并且隨著(zhù)我國的經(jīng)濟發(fā)展，其發(fā)展規模也不斷擴大。由于公路運輸對傳統的能源消耗不斷地增加，對我國的可持續發(fā)展較為不利，所以要對公路運輸行業(yè)進(jìn)行節能減排，利用環(huán)保手段，對公路運輸行業(yè)進(jìn)行控制，從而促進(jìn)人與自然的和諧發(fā)展。
二、低碳經(jīng)濟理念下公路運輸企業(yè)發(fā)展的因素
公路運輸節能減排回收到諸多因素的困擾。在管理上，主要包括了公路運輸的效率管理、車(chē)輛通行管理、駕駛管理和組織管理，所以，在低碳經(jīng)濟理念下公路運輸企業(yè)的管理上可分為四個(gè)因素，即人、車(chē)、公路和管理。在道路交通管理系統中，對于人員的管理是重中之重，人員因素不僅僅影響著(zhù)公路運輸管理工作，同時(shí)對低碳經(jīng)濟理念下公路運輸企業(yè)管理工作也起到重要的作用，在道路運輸具體實(shí)施過(guò)程中，人員因素直接影響著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，所以對于公路運輸企業(yè)員工的素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能的培養有著(zhù)極其重要的作用。
三、低碳經(jīng)濟理念下公路運輸企業(yè)員工管理的建議
(一)加強企業(yè)員工低碳經(jīng)濟的意識
對于員工低碳經(jīng)濟的意識培養，必須要首先明確員工的目標，以此來(lái)促進(jìn)主觀(guān)能動(dòng)性。對于當前我國稀缺能用的節能減排的口號，公路運輸企業(yè)在意識培養上不要只注重形式上，不要為了要達到目標而達到目標，要切實(shí)讓員工了解節能減排的重要性。公路運輸企業(yè)是我國能源消耗較大的產(chǎn)業(yè)之一，公路運輸企業(yè)應把企業(yè)自身發(fā)展與節能減排相結合，是每個(gè)企業(yè)員工都數量節能減排的責任感，從而為企業(yè)的可持續發(fā)展奠定基礎。
(二)明確公路運輸企業(yè)員工職責范圍
在公路運輸企業(yè)員工的工作中，要注意到細節工作，通過(guò)合理的管理方式來(lái)明確員工的職責范圍。在公路運輸企業(yè)員工的'日常工作中，可以采用以下三種方法來(lái)明確公路運輸企業(yè)員工職責范圍。第一，采用工作日記制定，各崗位的員工均要每日填寫(xiě)工作日記，并且要把當前的工作內容進(jìn)行詳細的記錄，所記錄的內容也可以是工作之外的，可以全面了解員工的工作動(dòng)態(tài)。在日記的整合中，人力資源部門(mén)應該發(fā)揮其職能，對員工的工作日記進(jìn)行整合歸類(lèi)，從而明確員工的職責。第二，重要事件分析法，公路運輸企業(yè)員工對于工作上所發(fā)生的重大事件進(jìn)行記錄，并且通過(guò)相關(guān)部門(mén)對記錄事件進(jìn)行分析。在公路運輸企業(yè)運營(yíng)中，各個(gè)員工都著(zhù)相應的責任，一些重要事件可能會(huì )影響企業(yè)的運行，因此，將重大事件記錄對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用。第三，工作描述法，這種方面是通過(guò)員工進(jìn)行工作描述，往往是口頭描述，人力資源部門(mén)再對其進(jìn)行記錄，并且要提出問(wèn)題。但是，這種方法往往只適合于工作地點(diǎn)相對穩定的員工，對于經(jīng)常有業(yè)務(wù)往來(lái)的員工并不適合。
(三)加強公路運輸企業(yè)員工的培訓力度
我國當前公路運輸行業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟中呈現出愈演愈烈的態(tài)勢，對此，公路運輸企業(yè)應針對此現象要做出調整，對于人力資源的管理中，應該深入基層調查，了解員工的潛在能力。人力資源部門(mén)要定期開(kāi)展公路運輸企業(yè)員工的培訓和講座，傳授員工節能減排的相關(guān)知識，從而樹(shù)立員工的節能意識。另外，可以不定期地開(kāi)展節能駕駛競賽，并且設立獎項，從而更好地發(fā)揮員工的潛力。對于一些優(yōu)秀的員工要設立晉升通道，實(shí)行公路運輸企業(yè)員工的職業(yè)規劃，使員工在工作中更加有歸屬感。
(四)通過(guò)社會(huì )理念疏導公路運輸企業(yè)員工的負面情緒
公路運輸企業(yè)可以開(kāi)展心理陽(yáng)光工程，該活動(dòng)的實(shí)施，可以有效的了解到員工的心理情況，開(kāi)展公路運輸企業(yè)員工的心理咨詢(xún)工作。公路運輸企業(yè)應積極鼓勵員工進(jìn)行心理治療，這樣可以有效地增加企業(yè)的人文關(guān)懷。在工作制度上要消除員工的危機感，對于裁員要一再的酌情考慮，應該給員工充分的考察期。公路運輸企業(yè)可以采用獎懲機制，但是應當適當調整，在具體的調整中，采用重獎勵，輕處罰的原則，事實(shí)證明如果對表現不好的員工進(jìn)行處罰或者公開(kāi)批評，只能會(huì )增加員工的負面情緒，打消其工作積極性，所以，公路運輸企業(yè)應該更加重視優(yōu)秀員工的精神和物質(zhì)獎勵。結論在低碳經(jīng)濟模式下，公路運輸企業(yè)應該積極響應國家號召，充分認識在低碳經(jīng)濟下公路運輸企業(yè)所面臨的挑戰，同時(shí)要對企業(yè)員工進(jìn)行科學(xué)合理的管理，加強企業(yè)員工低碳經(jīng)濟的意識、明確公路運輸企業(yè)員工職責范圍、加強公路運輸企業(yè)員工的培訓力度、通過(guò)社會(huì )理念公路運輸企業(yè)員工的負面情緒。從而使公路運輸行業(yè)穩定持續的發(fā)展。
參考文獻：
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員工管理研究論文 篇18
摘要：在知識經(jīng)濟時(shí)代快速發(fā)展的背景下，基于員工導向的企業(yè)管理過(guò)程中，知識型員工是推動(dòng)現代企業(yè)快速發(fā)展的重要源泉。因此，強化知識型員工的管理成為了現代企業(yè)穩定發(fā)展過(guò)程中非常關(guān)注的問(wèn)題�；谛睦砥跫s視角下的農業(yè)科技企業(yè)的知識型員工管理，應該根據實(shí)際情況創(chuàng )新以往的管理模式，為知識型員工創(chuàng )設良好的工作環(huán)境，為知識型員工提供更多深入學(xué)習的機會(huì )，側重與知識型員工構建心理契約�；诖�，本文通過(guò)概述心理契約和知識型員工的內涵，提出心理契約在知識型員工管理中的重要作用，并根據實(shí)際情況提出基于心理契約視角下的農業(yè)科技企業(yè)知識型員工管理的策略，旨在推動(dòng)農業(yè)科技企業(yè)能夠更加穩定健康的發(fā)展。
關(guān)鍵詞：心理契約;農業(yè)科技企業(yè);知識型員工
在當前農業(yè)科技企業(yè)不斷發(fā)展的過(guò)程中，其管理者對知識型員工的管理大部分采用的是有形契約，即經(jīng)濟契約的形式，卻忽略了另外一種管理知識型員工的方式，即心理契約。心理契約是讓企業(yè)管理者和知識型員工之間構建和諧關(guān)系的一種重要的管理方式。因此，本文在研究的過(guò)程中主要是基于心理契約的視角，提出農業(yè)科技企業(yè)知識型員工的管理策略。
一、心理契約和知識型員工的概念
1.心理契約。施恩最先提出了“心理契約”的概念。其中，施恩在研究心理契約對于行為動(dòng)機所產(chǎn)生的重要意義時(shí)將其定義為：“每一個(gè)成員和不同的管理者在組織中，任何時(shí)候都存在著(zhù)明文規定的一系列期望值”。其中，在日常的管理過(guò)程中，我們將心理契約直接理解成為了所有雇員通過(guò)獲取成果和取得業(yè)績(jì)來(lái)?yè)Q取有報酬的工作、可接受的工作條件、工資或者是津貼形式的組織獎酬，以及提升崗位層級或者是其他職業(yè)進(jìn)步形式的一種互惠的承諾。2.知識型員工的概念界定和特征。所謂知識型員工主要是指掌握和運用一些知識符號和概念，并能夠利用和知識或者是信息工作的人。其中，加拿大非常著(zhù)名的咨詢(xún)師弗朗西絲赫瑞比認為：“知識型員工就是在創(chuàng )造財富過(guò)程中用腦的時(shí)間比用手的時(shí)間多，其主要是通過(guò)自己進(jìn)行創(chuàng )意、分析、判斷和綜合產(chǎn)品所帶來(lái)的附加值”。因此，知識型員工被定義為：在各個(gè)企業(yè)的日常組織過(guò)程中，通過(guò)充分利用知識內容和信息開(kāi)展工作，且利用自己的智慧所創(chuàng )造的價(jià)值遠遠高于其他動(dòng)手創(chuàng )作價(jià)值的員工。通過(guò)將知識型員工和其他員工進(jìn)行比較，具有下列幾種特征：一富有自主性和創(chuàng )新性。大部分知識型員工都期望能夠有一個(gè)良好的工作場(chǎng)所、工作時(shí)間具有一定的靈活性，以及各項組織安排的氛圍較為款寬松。同時(shí)，知識型員工大部分追求獨立自主，而在日常工作的過(guò)程中并不愿意上級領(lǐng)導進(jìn)行過(guò)多的干預和指揮，甚至更愿意在靈活的組織環(huán)境中完成工作。二是需求的層次較高。通過(guò)結合馬斯洛的需求層次理論進(jìn)行分析，知識型員工在日常的工作過(guò)程中不僅對生理、安全、愛(ài)和歸屬具有較高的需求，而且還非常重視自我價(jià)值的實(shí)現，具有較強的自我約束和自我激勵能力。三是評價(jià)體系和分配體系較為復雜。知識型員工在日常工作中主要是利用自己的智慧和腦力來(lái)創(chuàng )造價(jià)值，而在日常工作中并沒(méi)有固定的流程和步驟，所以他們創(chuàng )造出的價(jià)值是無(wú)法進(jìn)行準確衡量的，這為企業(yè)在不斷發(fā)展的過(guò)程中形成科學(xué)完善的價(jià)值評價(jià)、分配體系構建提出了較強的難度性。四是具有較強的流動(dòng)性。大部分知識型員工在日常工作中所追求的并不是穩定的職業(yè)，而追求的是增強自身終身就業(yè)的能力。
二、心理契約在農業(yè)科技企業(yè)知識型員工管理中的重要作用
1.通過(guò)采用心理契約的形式在無(wú)形中約束知識型員工，能夠讓知識型員工采用較強的'心理期望來(lái)看待自己與企業(yè)不斷發(fā)展的情況，并能夠根據不斷變化的環(huán)境來(lái)合理調整自己的各項行為，從而最大限度提高自己對農業(yè)科技企業(yè)的忠誠度。2.心理契約能夠讓知識型員工在日常工作中充分發(fā)揮自己的主觀(guān)能動(dòng)性，從根本上避免因一些信息不對稱(chēng)的現象而造成知識型員工與其他員工之間的溝通障礙，從而最大限度調動(dòng)起知識型員工的工作積極性和主動(dòng)性。3.在農業(yè)科技企業(yè)的管理過(guò)程中建立心理契約，能夠在一定程度上減少企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的管理成本，有效提高企業(yè)管理的效率，以這種無(wú)形的契約形式來(lái)留住知識型員工，從而推動(dòng)企業(yè)更加穩定健康的向前發(fā)展。
三、基于心理契約視角的農業(yè)科技企業(yè)知識型員工管理策略
1.構建動(dòng)態(tài)薪酬體系，實(shí)行全面薪酬戰略�；谛睦砥跫s視角的農業(yè)科技企業(yè)知識型員工的日常管理過(guò)程中，為了有效提升知識型員工的管理水平，便需要構建動(dòng)態(tài)的薪酬管理體系，實(shí)行全面薪酬戰略。其中，所謂動(dòng)態(tài)薪酬體系主要是指企業(yè)在不斷發(fā)展的過(guò)程中，嚴格按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和其他各項因素的變化情況，及時(shí)調整和制定薪酬制度；全面薪酬戰略主要是指企業(yè)在日常管理過(guò)程中向知識型員工所支付的薪酬。通過(guò)構建動(dòng)態(tài)化的薪酬體系，落實(shí)全面薪酬戰略，能夠基本滿(mǎn)足對知識型員工的全面激勵需要，從而有利于提升農業(yè)科技企業(yè)知識型員工在日常工作中對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，促使農業(yè)科技企業(yè)的知識型員工與管理者之間形成和諧的心理契約。2.創(chuàng )設和諧的人際環(huán)境，建立“以人為本”的企業(yè)文化。在農業(yè)科技企業(yè)不斷發(fā)展的過(guò)程中，知識型員工在日常工作中都是以團隊的形式來(lái)完成各項設計的任務(wù)，而上級對其工作的支持、同事之間的團結配合、領(lǐng)導對業(yè)績(jì)的認可是提高知識型員工工作效率的重要基礎條件。通過(guò)在農業(yè)科技企業(yè)內部構建和諧的人際環(huán)境，能夠讓知識型員工始終保持愉悅的工作心情，有效增強知識型員工的歸屬感和滿(mǎn)意度。同時(shí)，因為一個(gè)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中所建立的文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂所在，一個(gè)良好的企業(yè)文化能夠有效增強員工之間的凝聚力和團解讀，所以便需要農業(yè)科技企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中構建起以人為本的企業(yè)文化，從而促使知識型員工能夠兌現遵守契約的承若。3.制定職業(yè)生涯管理和培訓計劃，提高知識型員工的滿(mǎn)意度。在農業(yè)科技企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，知識型員工都希望在日常工作中受到其他員工的尊重，更好地實(shí)現自我價(jià)值。因此，便需要農業(yè)科技企業(yè)的管理者為知識型員工制定科學(xué)合理的職業(yè)生涯管理策略和培訓計劃，為知識型員工創(chuàng )造更大的發(fā)展平臺和空間，以便知識型員工能夠最大限度的發(fā)揮自己的優(yōu)勢和潛能。農業(yè)科技企業(yè)應該積極引導知識型員工將自己的發(fā)展理想與企業(yè)的發(fā)展目標統一起來(lái)，最終實(shí)現知識型員工在成長(cháng)的過(guò)程中推動(dòng)農業(yè)科技企業(yè)更好的發(fā)展。同時(shí)，還需要適當投入培訓的資本，促使知識型員工不斷更新自己的知識結構，有效提升自己的工作技能，從而為農業(yè)科技企業(yè)創(chuàng )造出更多的價(jià)值。
四、結語(yǔ)
總之，基于心理契約的農業(yè)科技企業(yè)知識型員工管理，需要充分重視心理契約的建立，并需要根據實(shí)際情況進(jìn)行心理契約管理模式的調整，以便能夠最大限度增強知識型員工的忠誠度，充分調動(dòng)起知識型員工的工作積極性和主動(dòng)性，逐步增強知識型員工的績(jì)效水平，推動(dòng)農業(yè)科技企業(yè)更加穩定健康的向前發(fā)展。
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