（精）考核方案13篇
為有力保證事情或工作開(kāi)展的水平質(zhì)量，常常要根據具體情況預先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。方案要怎么制定呢？以下是小編收集整理的考核方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
考核方案 篇1
一、 目的與適用范圍：
明確規范收銀員管理制度，確保收銀工作落實(shí)執行。（本管理制度適用于奇樂(lè )超市下屬各門(mén)店�。�
二、 優(yōu)秀員工評比標準：
�。�、 每月正負差異在規定范圍內。（正負差異萬(wàn)分之八） ２、 無(wú)顧客投訴。
�。�、 唱收唱付，禮貌用語(yǔ)到位（指顧客能聽(tīng)清，聽(tīng)懂，不產(chǎn)生誤會(huì )）。
�。�、 全勤。
�。�、 操作ＰＯＳ機熟練，業(yè)務(wù)能力強，點(diǎn)鈔速度快。 ６、 遵守門(mén)店及部門(mén)各項規章制度。
�。�、 團隊精神及上進(jìn)心強
�。�、 服務(wù)態(tài)度熱情、親切。
注：各門(mén)店優(yōu)秀收銀員的獎勵辦法依“奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度”。
三、 收銀組勞動(dòng)紀律：(收銀員在工作時(shí)間內)
�。�、 不準為親朋好友結賬（勸其到其他款臺結賬），以免產(chǎn)生誤會(huì )。
�。�、 如與顧客發(fā)生爭吵、辱罵、毆打等現象或服務(wù)態(tài)度惡劣者，依奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度Ｄ類(lèi)過(guò)失處理。
�。�、 隨便讓其他人員操作收銀機者依奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度Ａ類(lèi)過(guò)失處理。
�。�、 不遵守公司內的`各項規章制度者，依奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度Ｂ類(lèi)過(guò)失處理。
�。�、 因導購員無(wú)法區分店內商品，不過(guò)POS 機而銷(xiāo)售的商品應由導購、店長(cháng)、保安共同簽字。違者依奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度Ｂ類(lèi)過(guò)失處理。
�。�、 擅自離開(kāi)款臺，上班時(shí)間購物者，處以所購商品價(jià)值“二倍”的罰款。
�。�、 以結賬、點(diǎn)款、無(wú)零錢(qián)為理由，拒絕和冷淡顧客，并無(wú)故私自關(guān)閉款臺拒收，未提前向店長(cháng)報告者，依奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度Ｂ類(lèi)過(guò)失處理。
�。�、 打私人電話(huà)、談私事，甚至與其他閑雜人員聊天者，依奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度Ａ類(lèi)過(guò)失處理。
9、看書(shū)、看報、嘻笑、打鬧，做與工作無(wú)關(guān)的事情，依奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度Ｂ類(lèi)過(guò)失處理。
10、依靠款臺或會(huì )客、吃東西及水杯放在款臺上，依奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度Ａ類(lèi)過(guò)失處理。
11、儀容儀表不整者，依奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度Ａ類(lèi)過(guò)失處理。
12、不遵循收銀員崗位職責者，依奇樂(lè )超市員工獎罰管理制度Ａ類(lèi)過(guò)失處理。
考核方案 篇2
第一章 薪酬方案
1、 薪酬制度：?jiǎn)T工工資的確定以市場(chǎng)數據、薪酬職級、員工的自身情況和績(jì)效表現等因素為依據。員工薪酬包括：績(jì)效工資、崗位工資、傭金、年終獎金、社保(五險)、福利、培訓、旅游、獎勵計劃及其他。
2、 工資發(fā)放：工資通過(guò)銀行卡發(fā)放，新進(jìn)員工向人力資源部遞交自己的銀行賬號。若本人提交的賬號或是姓名有誤，其可能造成的結果由員工本人承擔。若員工的賬號發(fā)生變更需在第一時(shí)間通知人力資源部更新，若因沒(méi)有及時(shí)通知所造成的后果由本人承擔。
3、 績(jì)效工資及崗位工資：公司在每年的1月份實(shí)施績(jì)效工資及崗位工資調整。員工的'整體工作表現是根據績(jì)效及發(fā)展評估考核設定標準的，公司對員工的獎勵、晉升及其他工資調整有決定權，同時(shí)也根據公司在這一年度的薪資政策來(lái)決定。
4、 崗位工資：獵頭顧問(wèn)助理崗位、助理顧問(wèn)工資1100-1500元，獵頭顧問(wèn)崗位工資1500-3000元，高級獵頭顧問(wèn)3000-6500元(分公司視地域情況可相應浮動(dòng))。
5、 績(jì)效工資：獵頭顧問(wèn)助理、助理顧問(wèn)崗位工資3/7，獵頭顧問(wèn)崗位工資3/7。
6、 傭金：作為對員工業(yè)績(jì)的認同，公司對業(yè)務(wù)部門(mén)和其他特定崗位的員工設有傭金獎勵計劃。公司將根據業(yè)務(wù)需要作相應的設立和調整。具體細則見(jiàn)職位對應的傭金方案。
7、 傭金有效條件：傭金只對在職員工生效。員工在職期間成單回款后才能計算為顧問(wèn)傭金。員工在職期間成單(包括：客戶(hù)OFFER候選人未上崗、候選人上崗未收到回款、候選人上崗已收到前期款項)但未回款的，在員工離職后回款，公司將一概不計算、不予發(fā)放。即員工離職后不享有傭金發(fā)放。
第二章 績(jì)效考核方案
1、 崗位工資3/7作為考核標準，標準100分月值，最高可達140分。
2、 月底由顧問(wèn)填寫(xiě)“Excel績(jì)效考核表”后提交至人力資源部以及總經(jīng)辦，由人人力資源部修改審核、總經(jīng)辦確認后交人人力資源部按此計算發(fā)放。
3、 顧問(wèn)助理、助理顧問(wèn)績(jì)效考核方案：
顧問(wèn)助理、助理顧問(wèn) | 人選提交 | CV/List上傳 | 工作總結 | 辦公室面試 | 帶隊/內部推薦 | 領(lǐng)導打分 |
分值（分） | 45 | 10 | 8 | 10 | 15 | 12 |
最高（分） | 58 | 20 | 10 | 15 | 20 | 17 |
4、獵頭顧問(wèn)績(jì)效考核方案：
獵頭顧問(wèn) | 人選提交 | CV/List上傳 | 工作總結 | 辦公室面試 | 帶隊/內部推薦 | 領(lǐng)導打分 |
分值（分） | 45 | 10 | 8 | 10 | 15 | 12 |
最高（分） | 58 | 20 | 10 | 15 | 20 | 17 |
5、行政人事財務(wù)績(jì)效考核方案：
行政人事財務(wù) | 人選提交 | CV/List上傳 | 工作總結 | 辦公室面試 | 內部招聘 | 領(lǐng)導打分 |
分值（分） | 35 | 10 | 8 | 10 | 15 | 22 |
最高（分） | 48 | 20 | 10 | 15 | 20 | 27 |
第三章 業(yè)績(jì)指標和傭金方案
1、 獵頭顧問(wèn)業(yè)績(jì)指標：
月崗位工資 | 1500-2999 | 3000-4999 | 5000-7999 | 8000-10000 |
月業(yè)績(jì)指標 | 8倍 | 10倍 | 13倍 | 15倍 |
2、 獵頭顧問(wèn)的業(yè)績(jì)指標傭金方案(業(yè)務(wù)部簽回的訂金扣除不作為提成計算)：
25%-50% | 50%-75% | 75%-100% | 100%-150% | 150%-200% | 200%-300% | 300%以上 |
7% | 9% | 13% | 18% | 23% | 33% | 43% |
完成指標25%(含25%)以下無(wú)提成發(fā)放，第二年度崗位工資下降20%。
完成指標25%-50%(含50%)之間的部分按照稅后傭金7%發(fā)放。
完成指標50%-75%(含75%)之間的部分按照稅后傭金9%發(fā)放。
完成指標75%-100%(含100%)之間的部分按照稅后傭金13%發(fā)放。
完成指標100%-150%(含150%)之間的部分按照稅后傭金18%發(fā)放。
完成指標150%-200%(含200%)之間部分按照稅后傭金23%發(fā)放。
完成指標200%-300%(含300%)按照稅后傭金33%發(fā)放。
完成指標300%以上按照稅后傭金43%發(fā)放。
3、 BD傭金方案，凡獵頭顧問(wèn)簽約企業(yè)操作成功的崗位并且是完全通過(guò)試用期公司都會(huì )有總費用的2%提成標準。在職員工簽所簽業(yè)務(wù)公司給予終身制，前提是此員工必須是我公司的正式員工在此期間每成功一筆單不論誰(shuí)操作成功的都會(huì )按照標準提成。員工離職后，尚未到公司賬戶(hù)傭金，全部不予計算發(fā)放。
4、 List/CV方案：已系統錄入時(shí)間為準，第一位錄入系統LIST&CV為傭金發(fā)放對象。鼓勵新老同事大量錄入簡(jiǎn)歷，維護老員工利益。員工離職后，尚未到公司賬戶(hù)傭金，全部不予計算發(fā)放。
5、完整流程傭金方案：
C業(yè)績(jì)指標完成比例 | 25%-50% | 50%- 75% | 75%- 100% | 100%-150% | 150%-200% | 200%-300% |
考核方案 篇3
(1)月度考核
可分別制訂一般員工的月度考核和管理人員的月度考核制度�；卷椖堪ǎ汗ぷ魅蝿�(wù)內容、工作任務(wù)完成情況、考核評分原則和分值計算。
(2)季度考核
一般員工季度考核。每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據每位員工本季度三個(gè)月的月度考核結果，計算該季度的平均分，并將成績(jì)送至該員工所在部門(mén)的主管。部門(mén)主管應根據考核記錄和當季度的整體表現，作出該員工的季度績(jì)效綜合考評，并與該員工進(jìn)行績(jì)效溝通。
管理人員季度考評。每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據每位管理人員本季度三個(gè)月的月度考核結果，計算每季度日�？己说钠骄�，并將該成績(jì)連同該管理人員本季度三個(gè)月的考核成績(jì)原件（作為附件），送至該管理人員的直接上司。直接上司應根據考核記錄及當季度整體表現，作出該管理人員的季度績(jì)效綜合考評，并與該管理人員進(jìn)行績(jì)效溝通。直接上司完成該管理人員的季度績(jì)效溝通之后，應及時(shí)將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據季度日�？己似骄趾图径染C合考評分，計算管理人員的季度績(jì)效考核最終成績(jì)。
(3)年度考核
一般員工的年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據每位員工本年四個(gè)季度的最終考核結果，計算年度考核的平均分，并將該成績(jì)連同該員工本年四個(gè)季度的考核成績(jì)原件（作為附件），送至該員工所在部門(mén)主管。
部門(mén)主管應根據考核記錄及當年的整體表現，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進(jìn)行績(jì)效溝通。
人力資源部根據員工年度考核最終成績(jì)進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20%，30%，45%，5%。計算結果及排序情況報送行政總監審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為：工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓和發(fā)展計劃的依據。
管理人員年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據每位管理人員本年度四個(gè)季度的考核結果，計算年度的平均分，并將該成績(jì)連同該管理人員本年四個(gè)季度的考核成績(jì)原件（作為附件），傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場(chǎng)部經(jīng)理。
直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理應根據考核記錄及本年度的整體表現，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應根據該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進(jìn)行績(jì)效溝通。
直接上司完成下屬的年度績(jì)效溝通之后，應及時(shí)將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據年度日�？己似骄趾湍甓染C合考評分，計算管理人員的年度績(jì)效考核最終成績(jì)。人力資源部根據管理人員年度績(jì)效考核最終成績(jì)進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20%，60%，20%�？己思芭判蚪Y果報送行政總監審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資調整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓與發(fā)展計劃的依據。
績(jì)效考核制度的原則
1.制度嚴格
績(jì)效是對員工過(guò)去和現在的考察，也是對他們將來(lái)行為表現的預測。只有將績(jì)效考核活動(dòng)制度化，定期開(kāi)展，才能全面了解員工的潛能，發(fā)現公司存在的問(wèn)題，從而實(shí)現公司的高效運轉。
2.目標明確
績(jì)效考核作為一種管理工具，必須和相關(guān)的人事活動(dòng)結合起來(lái)。這些人事活動(dòng)包括招聘、晉升、培訓以及工資調整和獎懲相結合。
3.透明度高
績(jì)效考核制度要有足夠的透明度，首先要取得全行上下的一致認同，其次考核標準必須是十分明確的。上下級之間可以通過(guò)直接對話(huà)、面對面的溝通等方式來(lái)進(jìn)行考核工作，搞暗箱操作是行不通的。在貫徹透明度原則時(shí)應注意做到以下幾點(diǎn)：
第一，引人自我考核機制。通過(guò)自我考核，可以在滿(mǎn)足個(gè)人需求的基礎上促進(jìn)組織目標的實(shí)現。而且它若能側重于能力考核，并在智能資格等級制度的范圍內進(jìn)行的話(huà)，至少能發(fā)現員工自身能力的差距，彌補自身的不足。
第二，根據銀行目標的不同，分階段引入績(jì)效考核標準和規則，使員工有一個(gè)逐步認識、理解的過(guò)程，實(shí)現績(jì)效考核時(shí)公司與員工之問(wèn)的互動(dòng)。
第三，將考核活動(dòng)公開(kāi)化，進(jìn)行上下級的直接對話(huà)，并把考核的本來(lái)目的，即能力開(kāi)發(fā)和發(fā)展的`要求等內容引入員工考核體系之中。
4.反饋及時(shí)
只有及時(shí)反饋績(jì)效考核的結果，才能發(fā)現考核工作與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中的不足。一個(gè)缺少反饋的考核制度沒(méi)有多大意義，既不能發(fā)揮能力開(kāi)發(fā)的功能，也沒(méi)有必要作為管理系統的一部分獨立出來(lái)。
5.操作性強
考核制度要在人、財、物允許的限度之內，這就要求考核人員應根據目標來(lái)進(jìn)行考核方案的設計，考慮到成本效益比、潛在因素對績(jì)效考核實(shí)施的影響。
績(jì)效考核制度的方法
1.設計考核體系
銀行中個(gè)部門(mén)職責不同，員工承擔的任務(wù)也不同，因此工作中考核和考核標準也應有所不同。
�。�1）業(yè)務(wù)部門(mén)，即在一線(xiàn)承擔盈利任務(wù)的員工，其主要任務(wù)是創(chuàng )造效益，對其工作的考核主要也是多創(chuàng )效益，因此可以考核其效益指標的完成情況。
�。�2）行政部門(mén)，即為銀行管理層和其他業(yè)務(wù)部門(mén)服務(wù)的部門(mén)，可將其服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)費節約情況作為考核內容。
�。�3）管理部門(mén)，其作用在于建立有效的激勵機制，依靠科學(xué)管理使各部門(mén)充滿(mǎn)活力、相互協(xié)作地高效率工作，應以銀行的整體效益對其進(jìn)行考核，以提高管理部門(mén)的科學(xué)管理水平。
2.建立考核組織
除設計考核系統外，還應建立考核組織，參加考核組織的人應品德高尚、公正，能從各個(gè)角度觀(guān)察到員工的表現。一般由人力資源部牽頭，其他各部門(mén)派人參加，制定各部門(mén)的工作完成指標和打分標準，每月對各部門(mén)的工作進(jìn)行公正的考核。而人力資源部的工作由其他部門(mén)或行長(cháng)親自考核。目前，一些銀行也采取打分制來(lái)考核員工，由于公開(kāi)分數使打分者怕得罪員工而打分偏高或比較平均，為了減少打分者顧慮，打分應以無(wú)記名和集體打分為佳。
績(jì)效考核制度的設計和建立
(一)選擇適當的考核工具
選定適當的考核工具是非常重要的，通常需要考慮的因素主要有以下幾方面：
(1)考評工具是否實(shí)用。
�。�2）成本如何�？己斯芾硐到y的成本如何，有的考核表格式要請專(zhuān)家顧問(wèn)來(lái)開(kāi)發(fā)，成本很高，需要花很多的時(shí)間和精力。
�。�3）工作性質(zhì)。是根據不同的考核性質(zhì)采用不同的工具，還是選擇用同樣一份標準表格考核所有的人。通常情況下，考核系統應盡量簡(jiǎn)單化，所有類(lèi)型的員工用同樣的表格，但考核內容的權重應有所區別。
(二)確定績(jì)效考核的標準
績(jì)效考核系統的標準主要表現在如下五個(gè)方面：信度、效度、戰略一致性、可接受性與明確性。
�。�1）信度。是指績(jì)效考核系統的一致性程度。一種重要的信度類(lèi)型是考核者信度，即考核主體之間的一致性程度。常用的評價(jià)信度的方法有：重測信度、考評者內部信度、考評量表的內在一致性檢驗。
�。�2）效度。是指績(jì)效考核系統對于與績(jì)效有關(guān)的所有相關(guān)方面進(jìn)行評價(jià)的有效程度。
�。�3）一致性。是指績(jì)效考核系統與組織戰略目標和文化的一致程度。
�。�4）可接受性。是指運用績(jì)效考核的人是否能夠接受它。
�。�5）明確性。是指績(jì)效考核系統在多大程度上能夠為員工提供一種明確的指導，告訴他們組織的期望是什么，以及怎樣才能達到這些期望。
(三)確定指標體系
根據工作分析初步確定的指標，運用績(jì)效考核指標體系設計方法進(jìn)行指標分析，最后確定績(jì)效考核指標體系。根據績(jì)效考核的基本原理與原則，對所設計的績(jì)效考核指標進(jìn)行論證，確認其可行性。為了使確定好的指標更趨合理，還應對其進(jìn)行修訂。在考核前通過(guò)咨詢(xún)專(zhuān)家，將所確定的指標提交組織高層管理者、學(xué)術(shù)權威或專(zhuān)家進(jìn)行審議，征求意見(jiàn)，修改，補充和完善績(jì)效考核指標體系；考核后根據考核結果應用之后的效果等情況進(jìn)行修訂，使考核指標內容更加理想和完善。
考核方案 篇4
各黨（總）支部、各村（居）委會(huì )、鎮直各單位：
為了扎實(shí)推進(jìn)“四民”活動(dòng)，強化包村服務(wù)隊員立黨為公，執政為民的公仆意識，充分調動(dòng)他們的積極性，增強工作責任感和事業(yè)心，做到全年工作有計劃、有措施、有落實(shí)、有成效，充分發(fā)揮目標管理的`激勵作用，特制定本方案。
考評原則：
包村服務(wù)隊員考評以貫徹黨的十七屆三中全會(huì )精神為指針，重點(diǎn)體現在完成二00九年各項工作任務(wù)上，考評工作力求公開(kāi)、公平、公正；考評內容力求重點(diǎn)突出；考評方法力求科學(xué)合理；考評成績(jì)與干部效益掛鉤。堅持平時(shí)工作與年終考評相結合。
考評內容和計分標準：
(一)助民富（30分）
1、確定了本村發(fā)展思路（4分）。年初有計劃記2分；年底有工作總結記2分。
2、引進(jìn)群眾致富項目（10分）。建立了《群眾致富項目庫》記2分；每建立一個(gè)種養示范基地（戶(hù)）記2分。
3、發(fā)展“五小園”庭院經(jīng)濟（10分）。建立了《致富能人庫》記2分；每發(fā)展一戶(hù)“五小園”庭院經(jīng)濟示范戶(hù)記2分。
4、招商引資和向上爭資（6分）。每引進(jìn)一個(gè)招商項目記4分，每向市級以上爭資1萬(wàn)元以上記2分。
5、發(fā)揮典型示范作用（加分）。發(fā)展農村經(jīng)濟得到鎮以上單位組織到該村每學(xué)習一次加2分。
(二)保民安（20分）
1、建立健全了民情信訪(fǎng)接待制度（12分）。設立了“民情接訪(fǎng)室”記4分；制度健全并接訪(fǎng)正常、記錄詳細記8分。
2、設立了《民情臺賬》（8分）。設立了《民情臺賬》記2分；有經(jīng)常性記錄記4分；有處理結果和跟蹤記錄記2分。
(三)解民憂(yōu)（10分）
1、建立“便民服務(wù)站”（2分）。建立了“便民服務(wù)站記1分；設立了“群眾信箱”記1分。
2、解決群眾實(shí)際困難（8分）。建立了“困難群眾庫”記2分；落實(shí)了幫扶責任記3分；有切實(shí)可行的幫扶舉措記3分；每有1人符合要求未得到幫扶扣2分。
(四)知民情（10分）
1、實(shí)行常駐制（2分）。堅持了常駐制記1分；定期匯報工作記1分。凡抽查發(fā)現一次不在崗扣1分；未按要求定期匯報工作扣1分。
2、認真了解民情（4分）。每月入戶(hù)不少于10天，并堅持記《民情日記》記4分。
3、全面掌握村情（4分）。開(kāi)好了“三會(huì )”記2分；建立了《村情檔案》記2分。
(五)抓工作（30分）
1、計劃生育工作（9分）。計劃生育率達90%以上記1分；節育措施落實(shí)率92%以上記1分；及時(shí)率90%以上記1分；結扎率80%以上記1分；社會(huì )撫養費征收面達100%記2分；獨生子女保健費兌現率100%記1分；一年四次環(huán)孕檢率100%記1分；報表及時(shí)、檔案健全記1分。
2、新農村建設（10分）。新農村建設有規劃記1分；有示范點(diǎn)記1分；“三清六改”驗收合格記2分；有新農村建設理事會(huì )，實(shí)行了村務(wù)公開(kāi)，并有長(cháng)效機制記3分；畜牧防疫率90%以上記1分；搞好“一大四小”工程建設和退耕還林撫育工作記1分；開(kāi)展林業(yè)“三防”體系建設記1分。
3、社會(huì )事務(wù)工作（4分）。報災及時(shí)，評低公正，資金發(fā)放到位記2分；勞務(wù)輸出、勞力培訓任務(wù)完成記1分；農村合作醫療參加率90%以上記1分。
4、基層組織建設（5分）。按照“五型”建設標準的目標，切實(shí)加強和改進(jìn)農村基層組織建設記3分；建立健全各項規章制度記2分，未落實(shí)村干部值班制度，每發(fā)現一次扣1分。
5、維穩工作（2分）。全面掌握并經(jīng)常排查本村范圍內不穩定因素記1分；確保無(wú)越級上訪(fǎng)或非法上訪(fǎng)事件記1分。
6、特色工作（加分）。凡受縣表彰每次加2分；受市表彰每次加4分；受省以上表彰每次加6分。
考核方案 篇5
一、課程整體設計方案
�。ㄒ唬┙虒W(xué)條件的準備
教育學(xué)課程“教學(xué)做一體化”教學(xué)實(shí)訓環(huán)境：校內應配置投影儀、計算機、網(wǎng)絡(luò )工具等接近真實(shí)的現代化小學(xué)環(huán)境；校外還要有經(jīng)常性的小學(xué)見(jiàn)習、實(shí)習、進(jìn)行教育教學(xué)的環(huán)境�！敖虒W(xué)做一體化”教學(xué)老師需要較高實(shí)踐操作能力。
�。ǘ┱n程管理
教育學(xué)課程“教學(xué)做一體化”應采用項目負責人制，并明確規范項目負責人職責及成員間的關(guān)系。項目負責人在教學(xué)過(guò)程中檢查學(xué)生完成任務(wù)的情況及存在的問(wèn)題，及時(shí)解決問(wèn)題。
�。ㄈ┱n程性質(zhì)
小學(xué)教育學(xué)是師范教育專(zhuān)業(yè)的基礎課，以培養學(xué)生擁有先進(jìn)教育理念和能夠解決教育問(wèn)題的能力為目標，是一門(mén)理論性與實(shí)踐性并舉的基礎課。
一要充分體現師范教育專(zhuān)業(yè)的先進(jìn)教育理念；
二要體現出“專(zhuān)業(yè)知識+現代化技能+職業(yè)素養”的辦學(xué)理念；
三要突出師范教育專(zhuān)業(yè)培養“素質(zhì)全面、特長(cháng)突出的一專(zhuān)多能的應用型人才”培養目標。因此，小學(xué)教育學(xué)是一門(mén)綜合性強、特色鮮明的課程。心理學(xué)和教育學(xué)對突出師范特征起重要作用。
�。ㄋ模┱n程目標
教育學(xué)課程是高職師范院校開(kāi)設的一門(mén)公共基礎課，屬于基本素質(zhì)教育模塊，為各師范類(lèi)專(zhuān)業(yè)公共必修課。
該課程針對師范教育過(guò)去“培養合格教師”的滯后目標定位問(wèn)題，根據當代“優(yōu)秀教師期待”的實(shí)際訴求和國家“卓越教師教育”的政策導向，確立了培養卓越型小學(xué)教師的高端目標定位，引領(lǐng)師生投入教與學(xué)的創(chuàng )新，切實(shí)提升學(xué)生的高級創(chuàng )造思維、交往、關(guān)愛(ài)孩子和自主學(xué)習探究能力。本課程要求所有學(xué)生達到必達目標以及要求部分學(xué)生達到的目標主要有：
�。ㄒ唬┍剡_目標
1、認真而系統地閱讀、學(xué)習和探究教育學(xué)教材。
2、增強教育學(xué)學(xué)科的理論素養。
3、訓練并提升教育學(xué)應用與開(kāi)發(fā)的意識、知識和能力。
�。ǘ┌l(fā)展目標
1、開(kāi)展一定形式的教育理論與實(shí)踐問(wèn)題研究。
2、初步養成提出、研究與解決教育理論與實(shí)踐問(wèn)題的習慣、技能與能力。
二、小學(xué)學(xué)生單元方案設計
教育學(xué)課堂以項目為單位進(jìn)行單元方案設計，教學(xué)內容以項目或任務(wù)為載體，精心設計實(shí)踐環(huán)節，明確實(shí)訓任務(wù)及案例，在注重實(shí)踐的同時(shí)，每個(gè)課程單元設計還注重理論知識與實(shí)踐操作相結合，教學(xué)過(guò)程體現“教學(xué)做一體化”。在能力訓練任務(wù)的要求下，能力目標、知識目標的實(shí)現是一一對應的。
授課內容：第三單元小學(xué)學(xué)生課時(shí)4課時(shí)。
�。ㄒ唬┠芰τ柧氻椖�
任務(wù)一：會(huì )通過(guò)觀(guān)察小學(xué)生的學(xué)習習慣，判斷小學(xué)生不良學(xué)習習慣的表現。
任務(wù)二：會(huì )運用正確的學(xué)生觀(guān)。
任務(wù)三：會(huì )培養小學(xué)生良好學(xué)習習慣，讓小學(xué)生在學(xué)習活動(dòng)中，快樂(lè )、高效完成學(xué)習任務(wù)。
�。ǘ┠芰Γ寄埽┠繕�
1、用“一句簡(jiǎn)短的話(huà)”表述案例中蘊含的學(xué)生觀(guān)。
2、通過(guò)案例找出其中蘊含的學(xué)生觀(guān)。
3、會(huì )從教育學(xué)角度理解良好的兒童觀(guān)在教育教學(xué)工作中的意義。
4、會(huì )運用正確的學(xué)生觀(guān)有效組織課堂教學(xué)。
5、會(huì )運用學(xué)術(shù)理論形態(tài)的兒童觀(guān)讓學(xué)生在有目的的教育教學(xué)活動(dòng)中，愉快工作。
6、會(huì )運用小學(xué)生不良學(xué)習習慣的表現，摸索、培養小學(xué)生良好學(xué)習習慣。
7、從學(xué)習習慣的一般特點(diǎn)著(zhù)手，了解學(xué)習習慣的'具體特點(diǎn)。
�。ㄈ┲R目標
1、理解學(xué)生觀(guān)。
2、了解學(xué)生觀(guān)。
3、了解正確的學(xué)生觀(guān)在教育教學(xué)過(guò)程中發(fā)揮的作用。
4、識記并理解多維視野中的兒童觀(guān)。
5、遺傳、環(huán)境、輻合論兒童觀(guān)的關(guān)系。
6、了解學(xué)習習慣的一般特點(diǎn)。
7、了解10種好的學(xué)習習慣。
三、小學(xué)學(xué)生課堂教學(xué)活動(dòng)方案設計
教育學(xué)“教學(xué)做一體化”教學(xué)，主要采用視頻教學(xué)法+情景再現法+任務(wù)驅動(dòng)法+分組討論法等教學(xué)方法。
小學(xué)學(xué)生課堂教學(xué)過(guò)程設計
四、課程考核方案
“教學(xué)做一體化”教學(xué)的課程考核改變以前以理論考核為主模式，堅持以實(shí)踐操作考核為主，理論考核為輔的原則進(jìn)行課程考核。
�。ㄒ唬⿲�(shí)踐操作考核
根據課程單元的設計方案，建立每個(gè)項目實(shí)踐操作考核表，學(xué)生根據考核表的內容提前做好準備和操作訓練。課程分為10個(gè)實(shí)訓項目進(jìn)行考核，每個(gè)項目100分。
1、過(guò)程評價(jià)（30%）結合提問(wèn)、教學(xué)參與程度和學(xué)習態(tài)度等情況綜合評價(jià)學(xué)生成績(jì)。
2、知識評價(jià)（30%）結合職業(yè)技能鑒定對知識要求情況綜合評價(jià)學(xué)生成績(jì)。
3、實(shí)際操作評價(jià)（40%）根據學(xué)生對職業(yè)能力的掌握程度進(jìn)行評價(jià)。
每個(gè)項目學(xué)完后按照項目考核要求進(jìn)行考核，教師根據學(xué)生操作和口述的結果，依據項目考核表規定的分值，給出本項目的實(shí)踐考核成績(jì)，課程結束時(shí)計算出每個(gè)學(xué)生該課程實(shí)踐操作的考核成績(jì)。
�。ǘ├碚撝R考核
在重視實(shí)踐環(huán)節考核的同時(shí)，進(jìn)行理論考核�？己祟}型以判斷題、選擇題為主，盡力避免需要學(xué)生死記硬背題型，理論測試有利于學(xué)生發(fā)現問(wèn)題，積累知識，促進(jìn)實(shí)踐能力的提高。
五、收獲與反思
收獲：“教學(xué)做一體化”教學(xué)，以增強學(xué)生實(shí)踐動(dòng)手能力和綜合運用知識能力培養為重點(diǎn)，以合理精簡(jiǎn)整合、序化教學(xué)內容為核心�！敖虒W(xué)做一體化”旨在改變傳統的學(xué)科體系和課堂內靜態(tài)教學(xué)模式，體現能力本位的特點(diǎn)，通過(guò)教師的教，學(xué)生的學(xué)，以及任務(wù)（或項目）的實(shí)施一氣呵成，從而逐步讓學(xué)生感受情景教學(xué)的氛圍，在課題（或案例）教學(xué)中學(xué)習技能、獲得能力，使專(zhuān)業(yè)理論知識與實(shí)踐技能的學(xué)習有效地融為一體，做到在實(shí)踐中教理論，在運用中學(xué)技術(shù)，提高職業(yè)素質(zhì)。
考核方案 篇6
一、目的
1、為公平、公正、科學(xué)地評價(jià)員工工作績(jì)效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調動(dòng)員工的工作積極性，有效的促進(jìn)工作績(jì)效改進(jìn)，合理配置人力資源。
2、創(chuàng )建規范的考核平臺，進(jìn)一步規范、統一、完善考評體系，更好的指引各部門(mén)開(kāi)展考評工作。
二、原則
嚴格遵循“公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。
三、適用范圍
本辦法適用于本單位所屬各部門(mén)員工。
四、考核細則
�。ㄒ唬┥痰甑觊L(cháng)考核評分細則
1、未按國家有關(guān)法令法規及公司各項規章制度管理賣(mài)場(chǎng)，扣5-10分/次；
2、未按要求做好商店內設備、設施的`日常維護和保養，扣2分/次；
3、未按照公司相關(guān)規章制度做好店內工作人員的日常管理，扣2分/次；
4、未做好商店內租賃柜臺及聯(lián)營(yíng)廠(chǎng)商的日常管理工作，扣2-5分/次；
5、未做好店內整體環(huán)境的管理和控制，扣3分/次；
6、為做好店內固定資產(chǎn)管理，造成損失的，扣5分/次；
7、未做好店內每月獎金分配，引起糾紛的，視情節嚴重程度扣2-5分/次；
�。ǘ┥痰曛蛋嘟�(jīng)理考核評分細則
1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；
2、未能根據商店經(jīng)營(yíng)需要做好人員配置工作，扣5分/次；
3、店內員工未按規定穿好工作服、儀容儀表不符合相關(guān)規定，扣2分/次；
4、未做好商品陳列、補貨、促銷(xiāo)工作，扣2-5分/次；
5、未做好超市的衛生工作，未能保持賣(mài)場(chǎng)的干凈整潔，扣2分/次；
6、未按規定解決因商品質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等問(wèn)題而發(fā)生的顧客投訴和糾紛，視情況扣2-5分；
�。ㄈ├碡泦T考核評分細則
1、未做好開(kāi)業(yè)前的準備工作，扣1分/次；
2、開(kāi)業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整潔，扣2分/次；
3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價(jià)簽等工作，扣2-5分/次；
4、未做好一貨一簽、價(jià)簽對位，扣3分/次；
5、未能定期檢查商品的有效期，導致商店內出現過(guò)期商品，引起消費者投訴的，扣5-10分/次；
6、未使用文明用語(yǔ)迎接顧客，未協(xié)助顧客購物，扣3分/次；
7、營(yíng)業(yè)時(shí)間內聊天開(kāi)小差，未能注意商店內的安全保衛工作，導致貨品丟失，扣2-5分/次；
8、收付貨款時(shí)未能做到唱收唱付，不當面點(diǎn)清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；
�。ㄋ模┦浙y員考核評分細則
1、不遵守商店各項規章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；
2、未正確使用收銀設備，未做好收銀設備的基本保養，造成設備損壞的，扣3分/次；
3、收銀時(shí)未使用文明用語(yǔ)，扣2分/次；
4、未遵守相關(guān)規定，與顧客發(fā)生糾紛的，扣2-5分/次；
5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；
6、貨款未當面點(diǎn)清，造成損失或糾紛，扣3分/次；
7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；
考核方案 篇7
一、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績(jì)效獎金+加班工資+個(gè)人相關(guān)扣款+獎金
1、基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。
2、崗位津貼：是指對生產(chǎn)組長(cháng)以上行使管理職能的崗位或基層崗位專(zhuān)業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
3、績(jì)效獎金：績(jì)效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績(jì)而予以支付的薪酬部分�？�(jì)效獎金按基本工資的30%提取。
4、加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。
5、個(gè)人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規章制度而被處的罰款。
6、獎金：獎金是公司為了完成專(zhuān)項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專(zhuān)項獎、突出貢獻獎等。
二、考核目的對生產(chǎn)車(chē)間員工進(jìn)行績(jì)效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。
1、了解員工對組織的貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據。
3、提高員工對企業(yè)管理制度的'滿(mǎn)意度。
4、激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。
5、為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據
三、績(jì)效考核對象
1、已經(jīng)轉正的員工。
2、實(shí)習員工、試用期員工、連續出勤不滿(mǎn)三個(gè)月的員工以及考核期間休假停職三個(gè)月以上（含三個(gè)月）的員工不列為此次考核的對象。
四、績(jì)效考核小組成員
1、績(jì)效考核人員�？�(jì)效考核小組由三人組成，主體考核者（員工的直接上級）負責為員工評分，考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門(mén)經(jīng)理參與并監督考核過(guò)程。
2、總經(jīng)理雖然不是本部門(mén)各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結果的建議權，并參與績(jì)效考核相關(guān)會(huì )議，提出相關(guān)培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
3、績(jì)效考核人應做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作。
五、生產(chǎn)車(chē)間員工績(jì)效考核內容
生產(chǎn)車(chē)間員工績(jì)效考核指標、評分標準及相應的分配比例如下表所示。
生產(chǎn)車(chē)間員工績(jì)效考核評分量表（見(jiàn)附表1）
備注：
1、上表中的“優(yōu)”“良”“中”“差”的評價(jià)標準可參考“生產(chǎn)車(chē)間員工績(jì)效考核評分標準說(shuō)明表”，最終得分不超過(guò)120分。
2、在績(jì)效改進(jìn)中，員工合理化建議被驗收并采納，則按照本企業(yè)獎勵條例進(jìn)行獎勵。車(chē)間仍然加分，納入年終考核。
3、在生產(chǎn)工作中，如違反企業(yè)技術(shù)質(zhì)量紀律，違反公司紀律條例三次以上的，均實(shí)施一票否決。
生產(chǎn)車(chē)間員工績(jì)效考核評分標準說(shuō)明表（見(jiàn)附表2）
六、考核時(shí)間安排
考核每月開(kāi)展一次，考核時(shí)間為每月的最后5個(gè)工作日進(jìn)行。
七、考核實(shí)施
1、收集數據：生產(chǎn)內勤收集被考核人的考核相關(guān)數據。
2、考核實(shí)施：績(jì)效考核小組根據所收集的數據對被考核人進(jìn)行考核。
3、業(yè)績(jì)考核溝通：績(jì)效考核小組將考核結果與被考核人進(jìn)行充分溝通，了解被考核人對考核結果的反饋意見(jiàn)。
4、提交考核表格：績(jì)效考核小組將確認后的考核結果提交人力資源部。
5、整理考核資料：人力資源部指定專(zhuān)人將考核結果整理歸類(lèi)。
6、核算薪酬：人力資源部根據員工考核得分計算上月員工工資數額，并提交至財務(wù)部。
考核方案 篇8
根據市委辦公廳、市政府辦公廳關(guān)于《xx市20xx年度績(jì)效管理工作實(shí)施方案》和xx市機關(guān)效能建設領(lǐng)導小組辦公室《關(guān)于做好近期20xx年度績(jì)效管理有關(guān)工作事項的通知》精神，結合我市教育實(shí)際情況，現制定xx市xx—年度中等職業(yè)學(xué)校建設績(jì)效考核辦法。
一、中職學(xué)校達標建設總體目標
現有全市中職學(xué)校36所，已達標17所，未達標19所，達標率占47.2%。從20xx年下半年起,力爭用兩年時(shí)間,采取合并、轉型、停辦、共建等形式,整合一些校園面積和辦學(xué)規模未達標的中職學(xué)校,經(jīng)過(guò)資源整合、布局調整優(yōu)化，到年,全市中職學(xué)校從現有36所整合成具有較大辦學(xué)規模的22所，校園校舍和教學(xué)實(shí)訓設施設備硬件建設等基本達到部頒《中等職業(yè)學(xué)校設置標準》。
二、中職學(xué)校達標建設對象目標
1.xx市屬校：現有公辦中職學(xué)校5所(xx文教職專(zhuān)、xx商貿職專(zhuān)、xx藝術(shù)學(xué)校、xx盲校、xx聾校)未達標，民辦中職學(xué)校4所(xx經(jīng)濟職校、xx榕西職校、xx國防職校、省防衛職校)未達標。
整合目標：異地新建1所、合并2所、停辦或轉型6所。
2.臺江區：現有公辦中職學(xué)校1所(xx外貿職專(zhuān))未達標。
整合目標：整合并校。
3.倉山區：現有公辦中職學(xué)校2所(xx跨洋職專(zhuān)、xx環(huán)保職專(zhuān))未達標。
整合目標：合并后異地新建1所。
4.福清市：現有公辦中職學(xué)校1所(福清高山職技校)未達標；民辦中職學(xué)校3所(福清光明職高、西山職校、美佛兒職校)未達標。
整合目標：合并2所，停辦或轉型3所。
5.連江縣：現有公辦中職學(xué)校2所(連江職專(zhuān)、青芝成專(zhuān))未達標。
整合目標：合并后異地新建1所。
6.xx高新區：現有公辦中職學(xué)校1所(閩侯美術(shù)職校)未達標。
調整目標：異地新建1所。
三、中職學(xué)校達標建設主要考核指標
1.辦學(xué)規模。學(xué)歷教育在校生數應在1xx人以上，且專(zhuān)業(yè)結構比較合理。
2.師資隊伍。專(zhuān)任教師不少于60人，師生比達到1：20—1：25，專(zhuān)業(yè)教師數應不低于本校專(zhuān)任教師數的50%，專(zhuān)業(yè)課與公共課教師比為5：5左右。
3.校園面積。新建學(xué)校的建設規劃總用地不少于60畝；生均不少于33平方米，各種場(chǎng)地設施基本滿(mǎn)足學(xué)校辦學(xué)需要。
4.校舍面積。新建學(xué)校建筑規劃面積不少于2.4萬(wàn)平方米；生均建筑面積不少20平方米(不包含校外租賃建筑面積)，各種建筑和設施符合國家建設和安全標準。
5.實(shí)訓條件。要有與所設專(zhuān)業(yè)相適應的.校內實(shí)訓場(chǎng)所和設施設備，學(xué)校實(shí)訓設施設備總值360萬(wàn)元以上，工科類(lèi)專(zhuān)業(yè)和醫藥類(lèi)專(zhuān)業(yè)生均儀器設備價(jià)值不低于3000元，其他專(zhuān)業(yè)生均儀器設備價(jià)值不低于2500元。
四、中職學(xué)校達標建設工作實(shí)施步驟
1、工作部署(20xx年7月)：市教育局制定下發(fā)《關(guān)于做好xx市中等職業(yè)學(xué)校布局調整推進(jìn)達標建設工作的通知》，并召開(kāi)各縣(市)區教育局和中職學(xué)校校長(cháng)會(huì )議，全面部署中職學(xué)校達標建設工作，明確建設任務(wù)目標，推進(jìn)工作落實(shí)。
2、制定方案(20xx年9月)：有關(guān)縣(市)區教育局和中職學(xué)校制定上報本地區(學(xué)校)布局調整達標建設實(shí)施方案。市教育局制定《xx市中職學(xué)校達標建設年度績(jì)效考核辦法》，并報送市效能辦、市統計局。
3、啟動(dòng)實(shí)施(20xx年9月至12月)：有關(guān)縣(市)區教育局和中職學(xué)校按照各自《實(shí)施方案》對照考核評估指標，啟動(dòng)整合和建設工作。市教育局組織相關(guān)處室對民辦校辦學(xué)條件進(jìn)行評估為布局調整做準備。
4、20xx年工作績(jì)效評估(年1月)：組織評估20xx年有關(guān)縣(市)區教育局和中職學(xué)校推進(jìn)達標校建設工作績(jì)效并報送市效能辦、市統計局。
5、深度推進(jìn)(年2月至12月)：市教育局跟蹤督查落實(shí)。
6.年工作績(jì)效評估(年1月)：組織評估年有關(guān)縣(市)區教育局和中職學(xué)校達標建設推進(jìn)工作績(jì)效并報送市效能辦、市統計局。
7.達標建設收官(年6月)：有關(guān)縣(市)區教育局和中職學(xué)校建設全部達標，并申報省教育廳評估。
8.全面評估(年9月至12月)：省市教育部門(mén)組織全面評估達標校建設。
20xx年下半年至年上半年有關(guān)縣(市)區教育局和中職學(xué)校達標建設年度績(jì)效考核內容具體詳見(jiàn)附表.
其他工作要求按照《xx市教育局關(guān)于做好中等職業(yè)學(xué)校布局調整推進(jìn)達標建設工作的通知
考核方案 篇9
一、原則
1、對銷(xiāo)售人員薪酬進(jìn)行考核，前三個(gè)月不考核，自20xx年1月1日起執行考核。
2、考核參數分為業(yè)績(jì)、費用、綜合考評三項。
3、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核以客房、會(huì )議、餐飲為主，康體次之。
4、考核獎勵必須以完成部門(mén)整體考核指標為前提。
二、銷(xiāo)售人員基本待遇
享受酒店主管級待遇，基本工資為2xxx元/月-----2xxx元/月，對外（名片）頭銜為銷(xiāo)售經(jīng)理。
三、考核人員
銷(xiāo)售經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理
四、考核內容
1、業(yè)績(jì)考核
每人月銷(xiāo)售指標按240萬(wàn)元/10人計為24萬(wàn)元（附銷(xiāo)售指標分解），超出部分按1.5%獎勵。
個(gè)人業(yè)績(jì)組成：
�。�1）銷(xiāo)售員工號下的協(xié)議消費總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的'PACKAGE、個(gè)人下單的零散接待等。
�。�2）銷(xiāo)售員發(fā)出的團隊、會(huì )議單消費（100房夜以上較大型會(huì )議消費額按個(gè)人90%與部門(mén)10%劃分）。
�。�3）部門(mén)經(jīng)理接洽的會(huì )議按銷(xiāo)售員劃分范圍歸屬給相應銷(xiāo)售人員，按個(gè)人80%與部門(mén)20%劃分。
�。�4）銷(xiāo)售員接恰的宴會(huì )、散客餐飲消費。
�。�5）應收帳未到帳前不計入個(gè)人銷(xiāo)售額。
�。�6）部門(mén)業(yè)績(jì)產(chǎn)生的考核結余后留存為部門(mén)基金。
2、費用考核（包括交通補貼、招待費、贈券費用等）
�。�1）交通補貼：銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按500元/月補貼。
�。�2）通訊補貼：銷(xiāo)售經(jīng)理按200元/月、駐外銷(xiāo)售人員按350元/月補貼。
�。�3）贈券控制：銷(xiāo)售人員為600元/月（按消費額5折計）
�。�4）招待控制：有重要客戶(hù)宴請需事先報部門(mén)批準，原則上銷(xiāo)售經(jīng)理及部門(mén)經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶(hù)，每次費用控制600元（按消費額5折計）。
�。�5）鼓勵合理運用招待費用聯(lián)系客戶(hù)，將實(shí)惠帶給客戶(hù)，多進(jìn)行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月（按消費額5折計），不足部分按50%從考核獎勵中扣除。
3、綜合考評
部門(mén)完成酒店指標前提下，個(gè)人銷(xiāo)售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：
�。�1）業(yè)績(jì)獎勵85%
�。�2）團隊精神10%
�。�3）工作紀律5%
業(yè)績(jì)由銷(xiāo)售內勤負責統計，團隊精神與工作紀律由部門(mén)經(jīng)理考評。
五、其它
1、銷(xiāo)售內勤：享受酒店領(lǐng)班級待遇，基本工資為2xxx元/月，獎勵按銷(xiāo)售人員平均獎的30%發(fā)放。
2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2xxx元/月，工作范圍包括平面設計與制作、活動(dòng)策劃與布置、宴會(huì )/會(huì )議場(chǎng)地布置策劃等。
考核方案 篇10
第一章總則
第一條：本辦法適用于-----公司所有新入職員工。
第二條：新員工的職業(yè)道德、文化素質(zhì)、職業(yè)潛力由人事部考核，新員工的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由入職部門(mén)考核。部門(mén)經(jīng)理以上人員的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由總經(jīng)理考核。
第三條：考核原則：
1、重能力、重潛力，業(yè)績(jì)?yōu)檩oXXXX核條件。
2、考核內容可以依據;內部員工考核辦法>的'考核內容，但標準可以放寬。
3、考核標準盡可能量化。
第四條：考核期限一般為三個(gè)月，不合格者再延長(cháng)一至三個(gè)月，特殊情況下亦可縮短，但至少應有一個(gè)月考核期。
第五條：考核實(shí)行打分制，滿(mǎn)分為100分，依據考核內容及標準給分，人事部門(mén)給分滿(mǎn)分40分，被考核員工所在部門(mén)給分滿(mǎn)分40分，綜合評價(jià)滿(mǎn)分20分（由人事部、總經(jīng)理評議）。
第二章考核內容及標準
第六條：由人事部直接考核的內容及標準。
1、公司各項規章制度的學(xué)習、掌握、執行情況，滿(mǎn)分15分。
2、EQ測定，滿(mǎn)分5分。
3、職業(yè)定位及潛力測評，滿(mǎn)分20分。
4、職業(yè)素質(zhì)測評，滿(mǎn)分10分。
第七條：由試用部門(mén)或總經(jīng)理考核的內容及標準
1、基本實(shí)際工作能力，5分。
2、部門(mén)規章制度，工作流程的熟悉，執行情況，10分。
3、進(jìn)入工作狀況的時(shí)間（快慢）、程度，10分。
4、與同事工作的配合情況，10分。
5、工作積極性，5分。
第八條：綜合測評內容及標準
1、個(gè)人的試用期工作總結及建議、看法，5分。
2、人事部、試用部門(mén)（或總經(jīng)理）的綜合印象，5分。
3、工作業(yè)績(jì)能否達到基本標準，5分。
4、其他有關(guān)同事的意見(jiàn)。
第三章考核流程及處理
第九條：新員工入職后由人事部進(jìn)行培訓、考核，以十天為宜，考核結果計錄在案。
第十條：轉入試用部門(mén)，部門(mén)或總經(jīng)理隨時(shí)將考核結果以書(shū)面形式（有事實(shí)有依據并本人確認）轉入人事部記錄在案。
第十一條：考核期結束前5天由人事部通知，被考核員工寫(xiě)總結，并同時(shí)對其有關(guān)同事進(jìn)行調查并作筆錄。由被調查人簽字確認。同要詳實(shí)有依據，同時(shí)收集工作業(yè)績(jì)數據。
第十二條：考核期結束當天或人事部門(mén)安排，總經(jīng)理、人事部、試用部門(mén)與被考核員工面談，并于會(huì )談后三天內匯總考核成績(jì)上報總經(jīng)理。
第十三條：
1、考核成績(jì)達到80分者，即時(shí)轉為正式員工。
2、成績(jì)達70分不足80分者，延長(cháng)試用期一個(gè)月。
3、成績(jì)達60分不足70分者，延長(cháng)試用期二個(gè)月。
4、成績(jì)達50分不足60分者，延長(cháng)試用期三個(gè)月。
5、成績(jì)在50分以下者，結束試用期，解除關(guān)系（辭退）。
6、考核成績(jì)達90分以上者，補發(fā)一個(gè)月轉正工資與試用期工資的差額�？己顺煽�(jì)達95分以上者，補發(fā)二個(gè)月差額。
7、試用期最多六個(gè)月，六個(gè)月的考核為最終考核，不足80分者，給予辭退。
第十四條、正式錄用的員工考核結果記入檔案。
第十五條、本制度解釋權歸人事部所有。
第十六條、本制度生效日期為年月日。
考核方案 篇11
方案名稱(chēng)：xxx
甲方：董事長(cháng)
乙方：廚師
甲方現聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據公司年度經(jīng)營(yíng)目標，經(jīng)雙方充分協(xié)商，特制訂本考核協(xié)議書(shū)。 一、考核期限
20xx年2月15日至20xx年2月15日
二、雙方的權利和義務(wù)
1、甲方擁有對乙方的監督考核權，并負有指導、協(xié)助乙方展開(kāi)必要工作的責任。
2、乙方負責所在部門(mén)的一切日常事物，要求保質(zhì)、保量地完成公司規定的相應工作。在工作上服從甲方的'安排。
三、薪酬標準： 1、乙方年薪為
1.98萬(wàn)元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動(dòng)薪酬х35%）
2、每月固定發(fā)放薪水為xxX元人民幣。每月浮動(dòng)部分為xx人
民幣。根據月度考核打分確定發(fā)放額度，并當月發(fā)放。 （注：每月出勤天數為30天）其余的固定工資年底一次清算。
四、工作目標與考核
序號 考核指標 考核內容及方式 分值 1 食堂環(huán)境狀況 食堂環(huán)境要整潔、干凈 25分
2 食品衛生情況 食品衛生，不能引起食物中毒或腹瀉現象 25分
3 菜品更新 及時(shí)更新菜品，菜色豐富 25分 4 設備保護 廚房設備使用得當 25分 五、附則
1、考核的結果作為每月浮動(dòng)發(fā)放的依據，為下年度或下階段制定經(jīng)營(yíng)計劃的
參考。
2、總經(jīng)辦、財務(wù)部、辦公室，對目標責任書(shū)執行情況進(jìn)行過(guò)程填制，加強審計、監察力度。
3、本目標責任書(shū)未盡事宜，特殊情況發(fā)生時(shí)在征求董事長(cháng)意見(jiàn)后，由公司研究確定解決辦法。
4、本責任書(shū)解釋權歸公司總經(jīng)辦。、
六、考評的組織機構
組長(cháng)：xxx
副組長(cháng)：xxx
成員：xxx
考核方案 篇12
為進(jìn)一步加強公司中層干部隊伍建設，全面準確地評價(jià)中層干部一年來(lái)的工作表現及履行職責情況，客觀(guān)公正地對中層干部進(jìn)行監督和激勵，推動(dòng)整體管理水平再上新臺階。經(jīng)廠(chǎng)部研究決定，對全體中層干部進(jìn)行年度工作考評。
一、考評對象：
科瑪公司全體中層領(lǐng)導干部（主任、副主任、部門(mén)負責人）。
二、考評內容：
按照德、能、勤、績(jì)、廉等五個(gè)方面，分優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)檔次進(jìn)行考評。
1、思想素質(zhì)：包括落實(shí)方針政策、遵規守紀、團結協(xié)作、職業(yè)道德等方面。
2、工作能力：包括綜合分析能力、業(yè)務(wù)專(zhuān)業(yè)水平、創(chuàng )新應變能力、業(yè)務(wù)知識掌握運用和履行職責等方面。
3、工作作風(fēng)：包括工作態(tài)度、民主管理、團結職工、出勤狀況等方面。
4、工作業(yè)績(jì)：包括完成任務(wù)完成情況、工作效率和工作整體績(jì)效等方面。
5、清正廉潔：包括廉潔自律及遵守公司廉政建設相關(guān)文件、制度等情況。
三、考評組織：
考評小組由公司廠(chǎng)級領(lǐng)導、辦公室主任組成，組長(cháng)由公司總經(jīng)理?yè)巍?/p>
四、考評辦法：
由考評小組成員結合被考評人全年工作表現對照干部評測表逐項進(jìn)行公平公正的評估打分，并按照綜合得分評定檔次標準。
五、考評標準：
采取百分制測評，測評綜合得分90分以上為優(yōu)秀，測評為優(yōu)秀的人數不得超出干部總人數的'20%；測評綜合得分80—90分之間為稱(chēng)職，測評綜合得分70—80分之間為基本稱(chēng)職，70分以下為不稱(chēng)職。
六、要求：
1、考評小組成員要堅持實(shí)事求是原則和對公司的發(fā)展和工作高度負責的態(tài)度，認真填寫(xiě)測評表，做到一視同仁、公平公正。
2、嚴禁考評過(guò)程出現徇私舞弊，打擊報復，弄虛作假等現象。
考核方案 篇13
一、績(jì)效考核的目的:
1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力；
2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；
3、不斷提高公司員的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性；
4、建立以部門(mén)、班組為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊；
5、通過(guò)考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jì)效考核的原則:
1、公平、公開(kāi)性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化與制度化原則:績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行，綜合部是本制度執行的管理部門(mén)。
(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每?jì)芍芸己艘淮?的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門(mén)考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。
(2)績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門(mén)負責人，部門(mén)負責人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價(jià)占30%，上級評價(jià)70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同、所占分值比例不同。
中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績(jì)效考核制度。
生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時(shí)期，定量70%，定性30%
非生產(chǎn)時(shí)期，定量30%，定性70%
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考核:
a。中層干部:部門(mén)重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會(huì )議確定的各部門(mén)重點(diǎn)工作；每周考核會(huì )安排的工作；部門(mén)年度工作目標分解；因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的'工作。)完成的質(zhì)量和數量。
b。其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作。
定性考核:公司行為規范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領(lǐng)導
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績(jì)效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作。
組長(cháng):呂文波副組長(cháng):徐世興成員:邵尚鋒
工作職責:
1、組長(cháng)負責主持每月、每周考核總結會(huì )，對上月考核工作總結，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)；每周的考核由每周六組織召開(kāi)。
2、負責考核制度的討論、修改及監督實(shí)施。
3、負責各部門(mén)“定量考核”的評價(jià)。
4、負責安排各部門(mén)下周工作重點(diǎn)。
四、考核標準
根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門(mén)、各崗位每周工作重點(diǎn)不同，所以考核的標準也不相同(本部門(mén)每周考核標準不同，不同部門(mén)考核標準不同)。各部門(mén)定量考核工作目標和內容根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及管理情況確定。
1、定量考核標準說(shuō)明:(各部門(mén)崗位考核標準附后) (1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門(mén)下屬崗位考核項目分值比例由部門(mén)負責人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理，結合工作重點(diǎn)，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。
(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%
(3)考核會(huì )時(shí)各部門(mén)負責人不能提出實(shí)質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會(huì )扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(shí)(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門(mén)本周定量考核積分為零。
(5)考核會(huì )要確定各部門(mén)每周重點(diǎn)工作完成的指標:質(zhì)量要求、數量要求、完成時(shí)限、責任人等，由綜合部備案。
(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會(huì )議精神貫徹執行情況:未執行扣30分；執行不全面，效果不明顯扣10分。
(7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。
(8)出現辦公設備事故扣10-40分。
(9)上級考核下級時(shí)要尊重客觀(guān)事實(shí)，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價(jià)時(shí)參照以下判斷基準:
a工作過(guò)程的正確性b工作結果的有效性
c工作方法選擇的正確性d工作的改進(jìn)和改善
e解決問(wèn)題的能力f責任意識、個(gè)人品格
員工績(jì)效考核方案一、考核目的
1、提升個(gè)人、部門(mén)和公司工作績(jì)效。
2、幫助部門(mén)員工改善工作和提高工作質(zhì)量。
3、識別人才，選拔人才。
4、實(shí)施獎賞的依據。
二、考核原則
1、公開(kāi)、公平、公正。
2、采取個(gè)人總結、班組考評和部門(mén)領(lǐng)導考評三級考核，其中班組考評權重為40%，部門(mén)領(lǐng)導考評權重為60%。
三、考核范圍
本部門(mén)所有在崗的勞動(dòng)合同制員工（不含中層及中層以上領(lǐng)導）。
四、考核內容
部門(mén)員工考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績(jì)、工作能力和自我提升四個(gè)方面進(jìn)行考評（詳見(jiàn)附表1和附表2）。
五、考核流程
1、個(gè)人向上一級主管提交季度工作總結
提交時(shí)間為每季度末的次月5日前（遇節假日提前），個(gè)人季度工作總結應明確崗位職責履行情況、工作中存在的問(wèn)題以及下季度工作計劃，字數以不超過(guò)500字為準。
2、班組考評
各班組應在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報部門(mén)領(lǐng)導。
3、部門(mén)領(lǐng)導在每季度末次月15日前完成部門(mén)員工考評。
4、每季度末次月18日前，部門(mén)績(jì)效管理員負責完成部門(mén)員工考核結果的整理、匯總、統計、上報和存檔工作。
5、員工績(jì)效考核等級分布比例
等級 A優(yōu)秀 B較好 C一般 D較差
比例20％50％25％5%
6、績(jì)效反饋
部門(mén)作出最終績(jì)效評定結果后的20天內，直接上級應與員工進(jìn)行績(jì)效面談，以肯定成績(jì)，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施。
7、考核結果運用
�。�1）獎金應用
老機制員工績(jì)效考核結果與個(gè)人季（年）度效益獎掛鉤。新機制員工績(jì)效考核結果與個(gè)人年終工資掛鉤。
等級 A優(yōu)秀 B較好 C一般 D較差
獎金發(fā)放系數1、110、90、7
�。�2） 其它應用
績(jì)效考核的結果還將作為培訓發(fā)展、評選先進(jìn)、職務(wù)升降、工薪調整、崗位調整、辭退的重要依據。
六、本辦法自頒布之日起生效。
總經(jīng)理辦公室
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