考核方案模板合集23篇

　　為了確保我們的努力取得實(shí)效，就常常需要事先準備方案，方案是綜合考量事情或問(wèn)題相關(guān)的因素后所制定的書(shū)面計劃。方案要怎么制定呢？以下是小編整理的考核方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　考核方案 1

　　本公司實(shí)行“內企業(yè)家”式的項目管理模式，項目被正式立項后，公司將與項目經(jīng)理簽訂《項目管理目標責任書(shū)》。

　　所謂“內企業(yè)家”式項目管理模式，即各項目經(jīng)理相當于一個(gè)內部企業(yè)的負責人，具有相對獨立的自主權，項目經(jīng)理統管項目的人、財、物各類(lèi)資源，與公司公擔風(fēng)險，共享項目創(chuàng )造的效益。為此，特制定本《項目經(jīng)理績(jì)效考核辦法》，從發(fā)布之日起執行。

　　一、公司給予項目經(jīng)理的條件

　　公司研發(fā)人員可向公司提交立項建議書(shū)，對項目目標，投入資源需求、所需待遇、創(chuàng )造價(jià)值量等指標進(jìn)行科學(xué)的、清晰的描述。立項建議書(shū)通過(guò)公司評審，立項申請人即成為項目經(jīng)理，公司按評審通過(guò)的立項建議書(shū)為項目團隊提供所需條件，包括：人員、材料、設備、資金等。

　　由公司指定立項的按公司相關(guān)規定辦理。項目經(jīng)理的考核仍然按照本辦法執行。

　　為控制項目進(jìn)展，確保項目按照計劃完成，在《項目管理目標責任書(shū)》中須詳細說(shuō)明項目實(shí)施計劃，詳細列明項目各階段的時(shí)間、人員安排和費用預算等指標。公司根據《項目管理目標責任書(shū)》對項目經(jīng)理進(jìn)行考核。

　　二、項目經(jīng)理的薪酬發(fā)放

　　項目經(jīng)理的月收入模式為：“保底工資(40%月薪)+績(jì)效工資(60%月薪)+獎罰額”。企業(yè)績(jì)效考核管理辦法其中，績(jì)效工資作為項目風(fēng)險金暫扣抵押，待項目完成時(shí)根據考核結果發(fā)放。

　　三、項目經(jīng)理的權限與責任

　　項目經(jīng)理須按照評審通過(guò)后的立項建議書(shū)中的約定，負責項目的組織及實(shí)施，須充分利用和保管公司分配的資源，就項目進(jìn)展情況及時(shí)溝通、匯報，確保項目保質(zhì)保量按時(shí)完成。

　　1.權限

　　(1)項目經(jīng)理具有相對獨立的自主權，統管項目所需的人、財、物各類(lèi)資源。

　　(2)項目經(jīng)理需要對項目進(jìn)展、費用預算、人員等進(jìn)行管控，并對結果負責。

　　(3)任用、考核項目團隊成員，有權決定其工資分配及獎懲情況。

　　(4)公司法定代表人授予的其他管理權力。

　　2.責任

　　(1)認真履行與公司簽訂的《項目管理目標責任書(shū)》，實(shí)現項目工期、質(zhì)量、經(jīng)濟效益等責任目標。

　　(2)風(fēng)險管理，對項目各階段可能出現的風(fēng)險進(jìn)行評估，并制定應對方案。

　　(3)認真做好項目成本預算、成本控制及成本核算工作，定期和不定期地開(kāi)展項目進(jìn)展分析，努力提高項目的經(jīng)濟效益。

　　(4)團隊組織管理，進(jìn)一步明確項目團隊成員的崗位職責和任職標準，建立精干、高效的.項目團隊，實(shí)施績(jì)效管理，做到明確責任、分工負責、認真履行、互相配合。

　　(5)按照《項目管理目標責任書(shū)》的指標，控制項目的成本。

　　(6)其他雙方約定的事項。

　　四、考核的主要內容

　　1.項目完成時(shí)的關(guān)鍵績(jì)效指標

　　該項目的成本管理(有無(wú)超過(guò)預算)

　　該項目的時(shí)間管理(有無(wú)按時(shí)完成)

　　該項目的質(zhì)量管理(通過(guò)驗收交付)

　　客戶(hù)滿(mǎn)意(客戶(hù)滿(mǎn)意度調查)

　　2.項目執行中的月度考核指標

　　項目的執行有一個(gè)時(shí)間周期，很多項目在三個(gè)月到半年，有些項目在半年到一年，甚至更長(cháng)。為了確保項目最終目標的達成，按照項目管理的過(guò)程控制思路，必須對項目進(jìn)行過(guò)程管理和相應的過(guò)程考核。

　　該項目當月發(fā)生的費用(計劃與實(shí)際進(jìn)行比較)

　　該項目當月的進(jìn)度指標(項目里程碑)

　　該項目完工所需費用估算(決定項目費用是否需要變更)

　　五、考核辦法

　　1.考核實(shí)施部門(mén)

　　項目經(jīng)理的考核由公司總經(jīng)理牽頭，質(zhì)控部、人力資源部、財務(wù)部、商務(wù)部門(mén)等部門(mén)參與，按月對項目經(jīng)理進(jìn)行考核。

　　2.考核實(shí)施

　　考核辦法以項目例行檢查和項目階段性考核相結合的方式對項目經(jīng)理進(jìn)行考核評定。

　　(1)項目例行檢查：由質(zhì)控部每月組織相關(guān)專(zhuān)業(yè)人員對項目進(jìn)展進(jìn)行例行檢查，例行檢查的目的是了解項目經(jīng)理的日常管理情況，保證項目處于受控狀態(tài)。

　　(2)項目階段性考核：采用月度考核、季度考核、年度總評相結合的方式，由質(zhì)控部牽頭，組織相關(guān)部門(mén)，從項目進(jìn)度、項目質(zhì)量、項目投資控制和管理等方面對項目經(jīng)理進(jìn)行全面檢查和考核，考核采用綜合考評和單項考評相結合的綜合評分制。

　　六、其他獎懲規定

　　1.公司將根據考核結果，對項目績(jì)效顯著(zhù)的事項，給予獎勵：

　　(1)榮獲國家、省市科技獎項的，獎勵1萬(wàn)～10萬(wàn)元。

　　(2)項目成功并實(shí)現銷(xiāo)售，從項目完成起連續12個(gè)月為公司創(chuàng )造的純利的30%獎勵給項目經(jīng)理及其團隊。

　　2.公司將根據考核結果，對項目經(jīng)理出現的下列問(wèn)題，給予處罰：

　　(1)未按照公司管理規定，及時(shí)準確上報各類(lèi)報表及管理信息，經(jīng)相關(guān)部門(mén)查實(shí)，給予項目經(jīng)理100～300元/次項處罰。

　　(2)影響其他部門(mén)和項目組的工作被投訴的，每次給予項目經(jīng)理200元的處罰;

　　(3)月度考核總分為末位的或一個(gè)季度內被兩次月度考核不達標的，扣除一個(gè)月的績(jì)效工資。

　　(4)項目團隊之一個(gè)成員月度考核不達標的，項目經(jīng)理承擔連帶責任，績(jì)效工資扣除30%，并依此類(lèi)推。

　　(5)出現突發(fā)事件，項目經(jīng)理未能及時(shí)果斷處理，造成公司重大損失的或因管理不善或決策失誤，嚴重損害公司聲譽(yù)或造成公司巨大經(jīng)濟損失的，公司將視情節輕重一次性給予項目經(jīng)理經(jīng)濟處罰，具體數額根據實(shí)際情況決定。

　　七、相關(guān)事項說(shuō)明

　　公司根據經(jīng)營(yíng)條件的變化，在征得項目經(jīng)理本人同意的基礎上，可以對《項目管理目標責任書(shū)》進(jìn)行調整。

　　遇到特殊情況致使項目無(wú)法達成時(shí)，則由公司與項目經(jīng)理共同協(xié)商處理。

　　考核方案 2

　　電子商務(wù)的庫房流程基本上大同小異，但針對不同海外倉儲庫房系統及商品管理上，在操作的細節上差別還是很大的，此外每個(gè)人的管理風(fēng)格不一樣，大家可以就此參考下。

　　首先，周會(huì )制度。在沒(méi)接觸周會(huì )制度前，感覺(jué)這就是一件耽誤時(shí)間而且折磨人的事，現在完全體會(huì )到了他的積極意義。

　　一、周會(huì )制度，在每周一集合全體部門(mén)人員開(kāi)工作會(huì )議。

　　會(huì )議涉及內容基本上只要是工作上的都可以談，但必須有會(huì )議目標，即主持者要通過(guò)此次會(huì )議達成什么目標。

　　具體到內容可包含：

　　1、傳達公司公布的活動(dòng)內容、管理要求、訪(fǎng)客參觀(guān)等加強部門(mén)人員重視程度。

　　2、制定工作任務(wù)并分解落實(shí)到組、個(gè)人。強調任務(wù)重要性，征詢(xún)部門(mén)成員對任務(wù)的疑問(wèn)，并及時(shí)給予明確回復確認。

　　3、對上周工作進(jìn)行回顧，針對突出問(wèn)題逐一分析，并對責任人提出意見(jiàn)甚至點(diǎn)名批評(點(diǎn)名批評，建議管理人員少用，個(gè)中含義自己體會(huì ))。

　　4、對績(jì)效考核進(jìn)行公布，征詢(xún)部門(mén)人員意見(jiàn)反饋，對有疑問(wèn)之處應當詳細解釋。

　　5、征詢(xún)部門(mén)成員對工作意見(jiàn)及建議(不僅限于本部門(mén))，對涉及本部門(mén)與其他部門(mén)業(yè)務(wù)，可會(huì )上討論拿出解決方案。

　　6、如有新成員加入，應當在會(huì )議開(kāi)始前鄭重向部門(mén)人員介紹，部門(mén)人員也需自我介紹，同時(shí)為新成員指定一位老員工帶領(lǐng)作為“引路人”。

　　二、績(jì)效考核制度(KPI)，在部門(mén)人員持續增加的情況下，績(jì)效考核有助于主管人員約束部門(mén)人員工作操作行為。

　　績(jì)效考核不一定要面面俱到，關(guān)鍵在于首先內容能起到約束部門(mén)人員違規行為，其次能起到激發(fā)工作熱情，所以考核內容以實(shí)用為主。

　　具體考核內容、及要求：

　　1、以5S為要求的'現場(chǎng)環(huán)境考核(還有其他6、7、8等S，具體以實(shí)用為主，未必多多益善)。

　　2、以工作效率為要求對工作質(zhì)量(差錯率)、任務(wù)量(工作完成量、工作時(shí)間量、工作人員數等)量化考核。

　　3、以工作精神面、協(xié)作性、工作態(tài)度、工作流轉交接考核。

　　4、以工作行政制度、紀律考核。

　　上面四項，主要以前兩項為主，后兩項為輔，此外在考核中，盡量減少主考人主觀(guān)上的評斷，主要以數據為考核依據，這樣才能讓考核不流于形式，部門(mén)人員更加注重考核內容。此外考核也包含獎勵措施。

　　三、崗位包干、崗位輪換制度(這一項可能僅適用于小型電商)

　　隨著(zhù)部門(mén)人員增加，在管理上多少會(huì )出現監管不到位，吃大鍋飯的問(wèn)題。

　　1、崗位包干、職責到人。通過(guò)流程梳理，將各項工作分解劃分，清晰確定人員、職責范圍，流程交接有明確的手續證明。將工作區域分區專(zhuān)人負責，5S責任要求落實(shí)到個(gè)人。意義：每一個(gè)部門(mén)不可避免的會(huì )出現一顆老鼠屎，老鼠屎其實(shí)不可怕，可怕的是將污染到整個(gè)部門(mén)環(huán)境。通過(guò)明確的責任劃分，及時(shí)發(fā)現這顆老鼠屎，同時(shí)也能分清自律性強的員工，不至于出現問(wèn)題**一片，挫傷員工的積極性。

　　2、適當的將部門(mén)人員崗位進(jìn)行輪換。目的為：A、使人員熟悉庫房的整個(gè)操作環(huán)節，增加各環(huán)節的配合能力。B、為應付突發(fā)的工作量增加、人員危機，能及時(shí)調配人員，被調人員能及時(shí)進(jìn)入新崗位角色。C、庫房是一種比較沉悶的工作，適度輪換，改變成員工作環(huán)境，增加員工的新鮮感，增強員工求知欲。

　　四、員工交流制度(這完全在于自己認識程度)

　　員工交流既是由公司出資組織的活動(dòng)，也可以是自己掏腰包或部門(mén)AA制的聚餐。除此外還有與部門(mén)成員私下的工作交流。這些主要是增進(jìn)員工之間感情，發(fā)現一些工作問(wèn)題。在這里，通過(guò)與員工溝通就像一面鏡子能自己發(fā)現自己所忽略的問(wèn)題，然而有些員工并不接受在以上環(huán)境溝通，這主要是一些性格內向或較拘謹寡言的等員工。因此通過(guò)試卷的形式(納入考核內容，只加分，不扣分)公開(kāi)向全體成員征詢(xún)意見(jiàn)。這樣能使員工靜心、系統的將自己發(fā)現的問(wèn)題及解決意見(jiàn)闡述出來(lái)。大型游戲機 游戲機生產(chǎn)廠(chǎng)家

　　五、問(wèn)題匯報制度

　　工作中會(huì )隨時(shí)出現任何問(wèn)題，一線(xiàn)員工往往能夠首先及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，這就需要將問(wèn)題及時(shí)處理在萌芽狀態(tài)，如超出職權范圍應當及時(shí)上報，不能拖延使問(wèn)題擴大化造成嚴重影響。對于問(wèn)題匯報采用逐級負責制，將其納入考核內容。

　　考核方案 3

　　為加強公司內部管理，推動(dòng)我公司供熱事業(yè)的良好發(fā)展，保證供熱工作的順利進(jìn)行，本著(zhù)增收節支，增效降本，提高公司的經(jīng)濟效益，實(shí)現我公司可持續發(fā)展的原則，以努力增加職工的收入，充分調動(dòng)職工工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性為目的，制定如下量化考核實(shí)施方案。

　　一、量化考核的原則

　�。ㄒ唬﹫猿忠杂脩�(hù)為本，以服務(wù)用戶(hù)為宗旨的原則；

　�。ǘ�）堅持客觀(guān)、公正、科學(xué)，實(shí)事求是的原則；

　�。ㄈ�）堅持按勞分配，多勞多得的原則；

　�。ㄋ模﹫猿謱�(shí)行獨立核算，按效計酬的原則。

　　二、量化考核的內容

　�。ㄒ唬�對象：公司所屬的第一供熱管理處（六峰路以西）和第二供熱管理處（六峰路以東）為綜合考核部門(mén)，其下所屬的各熱力交換站為具體考核對象，兩個(gè)供熱管理處應配合公司量化考核辦做好各項考核工作。

　�。ǘ�）形式：為定額考核。在供熱期間，以各個(gè)熱力交換站的用水費用、用電費用、用熱費用及用鹽費用做為其生產(chǎn)支出成本費用，收繳的熱費金額作為其生產(chǎn)收入成本額，在完成收支平衡考核任務(wù)的基礎上，增收部分給予提成獎勵。

　�。ㄈ�）量化指標：分為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本指標和用戶(hù)投訴率考核指標。

　　生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本指標要求各處的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本要收支平衡；用戶(hù)投訴率指標要求各處每萬(wàn)平方米投訴不得超過(guò)1戶(hù)。

　�。ㄋ模┥�產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本指標：水、電、鹽價(jià)格按市場(chǎng)價(jià)格計算成本，熱價(jià)第一供熱管理處為28元/gj，第二供熱管理處為27元/gj。

　�。ㄎ澹┑谝还�熱管理處由耿廣峽同志任處長(cháng)，鄭立軍同志主管；第二供熱管理處由王慧斌同志任處長(cháng)，房瑞忠同志主管。

　　三、量化考核的實(shí)施辦法：

　　成立公司量化考核辦公室，考核辦主任由孟異波兼任，成員由辦公室、財務(wù)部、工程技術(shù)部、施工安裝部各抽調1名組成；倉庫由辦公室管理；由工程技術(shù)部管理；原運行部丁小聰同志抽調至考核辦，同時(shí)負責第一、第二管理處化驗藥品的配制工作。

　�。ㄒ唬┞氊�

　　1、考核辦工作職責

　�。�1）負責對公司所屬兩個(gè)供熱管理處、所有熱力交換站實(shí)施量化考核；

　�。�2）負責監督被考核人是否遵守公司的有關(guān)規定和要求，對各項檢查工作建立臺賬登記，并對違反規定和要求的人和事提出處理意見(jiàn)；

　�。�3）負責對各交換站的熱表、水表、電表的計量、維護和監督；

　�。�4）負責對各站一次網(wǎng)的熱耗進(jìn)行監督管理；

　�。�5）對各處各站機組運行、供熱溫度、水質(zhì)情況、經(jīng)營(yíng)、收費和用戶(hù)管理負有稽查責任；

　�。�6）負責每周，每月各項指標完成情況的匯總，并進(jìn)行各處、站的.評比；

　　2、供熱管理處工作職責

　�。�1）服從公司安排，模范執行公司各項管理制度；

　�。�2）對本處范圍內的人身、設備安全、全面負責；

　�。�3）對其所屬各站的運行，和站外的用戶(hù)管理負有監管責任；

　�。�4）對其下屬各站的維修、收繳熱費負有全面責任；

　�。�5）對其所屬人員有管理、調配權；

　�。�6）對其所屬人員具有獎罰權；

　�。�7）幫助所屬各站解決熱用戶(hù)存在的各種問(wèn)題；

　�。�8）對其所屬各站的運行、維修、用戶(hù)管理建立臺賬登記。

　�。ǘ�）維修

　　1、在供熱期間，各供熱管理處的維修費用、維修工具更新費用、小維修材料（如：小管件<φ159以下>、小零配件、小電料、短鋼管<2m以下>、膠管、螺絲、石棉板、青稞紙等）費用實(shí)行維修基金包干制度；

　　2、各供熱管理處的維修基金按所屬各站標準500元/萬(wàn)m2×該站面積×（1+n%）（n為該站運行年數）分批發(fā)放，每批維修基金要按維修項目和花費金額上報公司考核辦備案公示，由其供熱管理處專(zhuān)人負責管理；

　　3、每個(gè)供熱管理處配一輛面包車(chē)，公司補給油料及維修費用7000元/采暖期。

　　4、各供熱管理處的維修基金在供暖期后，其結余部分可作為維修補貼發(fā)放。維修補貼發(fā)放人員為處相關(guān)人員，補貼發(fā)放情況上報公司考核辦備案公示。

　�。ㄈ�）收費

　　1、收費由兩個(gè)供熱管理處對其下屬所有熱力交換站所帶的區域（居民用戶(hù)和單位用戶(hù)）全面負責熱費收繳工作。各處收費員負責每日把當天各項收費情況報給公司考核辦；

　　2、收費員每周、每月將收費情況匯總，上報考核辦；

　　3、收費員必須按規定全額收繳熱費，任何個(gè)人不能隨意減免，特殊情況由公司總經(jīng)理決定。

　�。ㄋ模┆劻P辦法

　　1、各站在供熱期結束后，通過(guò)成本核算，在完成該站生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本指標的基礎上，增收部分給予該站20%的提成獎勵做為效益工資，按每人的崗位系數核實(shí)發(fā)放；

　　2、某一供熱管理處如果沒(méi)有完成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本指標，若每平方米平均虧損0.5元以?xún)日�，該供熱管理處所有人員工資下浮10%；若每平方米平均虧損0.5—1元者，該供熱管理處所有人員工資下浮20%；若每平方米平均虧損超過(guò)1元者，該供熱管理處所有人員下崗。

　　3、各供熱管理處，每萬(wàn)平方米超過(guò)標準一戶(hù)投訴者，扣除該處效益工資的10%。

　　4、收費員收費不開(kāi)發(fā)票，私自對熱用戶(hù)少收、免收、弄虛作假，金額在1000元以下者，按其熱用戶(hù)應交熱費數額加一倍罰款；金額在1000—5000元之間者，除按其熱用戶(hù)應交熱費數額加一倍罰款以外，調離其收費員工作崗位；金額在5000元以上者，除按其熱用戶(hù)應交熱費數額加一倍罰款外，待崗學(xué)習或開(kāi)除公職。為鼓勵公司干部職工、居民用戶(hù)互相監督，將獎勵舉報人其罰款的50%。

　　5、公司考核辦每查處一戶(hù)居民熱用戶(hù)偷開(kāi)閥門(mén)用暖，將對其處長(cháng)罰款500元，同時(shí)獎勵考核辦人員50元；每查處一戶(hù)單位熱用戶(hù)偷開(kāi)閥門(mén)用暖，將對其處長(cháng)罰款1000元，同時(shí)獎勵考核辦人員100元；

　　6、各站私自變動(dòng)站內水、電、熱計量設施，將對其處長(cháng)罰款5000元。情節嚴重造成惡劣后果者，待崗學(xué)習或開(kāi)除公職；

　　7、收費員每周必須及時(shí)上繳熱費，每遲繳一天，一戶(hù)罰款50元。情節嚴重造成惡劣后果者，待崗學(xué)習或開(kāi)除公職；

　　8、考核辦每查處一次水質(zhì)不合格，將對其處長(cháng)罰款200元，同時(shí)獎勵考核辦人員50元；

　　9、公司將不定期對各處、站進(jìn)行勞動(dòng)紀律和衛生檢查。

　　考核方案 4

　　總編辦隸屬采編體系，即是業(yè)務(wù)部門(mén)，又是管理部門(mén)。根據總編辦工作性質(zhì)和特點(diǎn)，制定部門(mén)績(jì)效考核辦法及工作量化標準。

　　一、薪酬構成：

　　1、基本工資+福利+年終獎。

　�。�1）基本工資總額按照報社各崗位規定標準執行。

　�。�2）福利包括：工齡補貼、午餐費、電話(huà)費、過(guò)節費等，按報社統一標準執行。

　�。�3）年終獎按報社各崗位統一標準執行。

　　2、基本工資=崗位工資+績(jì)效工資

　　崗位工資占基本工資的70%，績(jì)效工資占基本工資的30%。

　　二、績(jì)效工資考核辦法：

　　績(jì)效工資考核按百分制計，可分為三部分：月度思想政治表現、月度日常業(yè)務(wù)工作完成情況、月度臨時(shí)性工作完成情況。其中思想政治表現占總分值的30%，日常業(yè)務(wù)工作完成情況占總分值的50%，臨時(shí)性工作完成情況占總分值的20%。

　　三、績(jì)效工資量化辦法及標準：（如以2000元基本工資計算，績(jì)效工資為600元，滿(mǎn)分100分，每分核6元）

　　1、月度思想政治表現。（30分）

　�。�1）月度思想政治表現主要包括支部活動(dòng)、政治學(xué)習、報社組織的各類(lèi)活動(dòng)、出勤等，實(shí)行減分制，滿(mǎn)分30分。

　�。�2）每少參加一次報社要求參與的相關(guān)活動(dòng)或學(xué)習，減5分，扣完為止。

　　2、日常業(yè)務(wù)工作完成情況。（50分）

　�。�1）日常業(yè)務(wù)工作完成情況主要是指履行所在崗位賦予的崗位職責的完成情況及完成的程度，實(shí)行加分制，滿(mǎn)分50分。

　�。�2）按照報社制定的相應工作崗位職責，將各自所應該履行的業(yè)務(wù)工作按工作量及重要程度，分列出不同的分值，根據是否在規定時(shí)間內完成工作任務(wù)、完成難易程度以及完成結果的好壞，制定不同的打分標準，合計總分值為50分，封頂。如遇崗位職責的調整，在總分值不變的`前提下，可調整每項業(yè)務(wù)工作的分值比例，以整月計。

　　3、臨時(shí)性工作完成情況。（20分）

　�。�1）臨時(shí)性工作完成情況是指非本崗位職責范圍內的，報社或上級領(lǐng)導交辦的其他工作，一般屬于突發(fā)性的，非常態(tài)的，非本職的工作及報社要求的加班等。滿(mǎn)分20分，實(shí)行加分制。

　�。�2）根據臨時(shí)性工作的完成難易度及重要程度，每一個(gè)單項（每一個(gè)單項工作的全過(guò)程）按5—10分計分值，報社要求的加班，每加班4小時(shí)按5分計分值。（或10分）。由總編辦集體討論評估每月每個(gè)單項工作的分值。工作完成難度非常大的，有突出表現或重大貢獻的，給報社避免了重大損失，或產(chǎn)生較大效益的，上報報社黨委，由報社黨委討論確定單項工作的具體分值。該項目分值上不封頂。

　　四、考核方法：

　　采取自評與公評相結合、周評與月評相結合的方法，自評占30%，部門(mén)公評占70%。同時(shí)，按周評統計出月評分值，再按月評統計出年評分值，歸檔，做為年終評先及年度考核的重要指標之一。

　　考核方案 5

　　一、總則

　�。ㄒ唬�為了實(shí)現本酒店業(yè)績(jì)攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績(jì)效考評機制，加強部門(mén)之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營(yíng)管理機制，特制定本方案。

　�。ǘ�）本績(jì)效考核方案適合本酒店各部門(mén)員工的績(jì)效考核。

　　二、考核目的

　　目前績(jì)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節，所謂績(jì)效考核就是對“績(jì)”，“效”的考評，“績(jì)”就是員工業(yè)績(jì)。在酒店管理工作中，績(jì)效考核的重要作用可以從酒店戰略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營(yíng)管理三個(gè)層面進(jìn)行分析：首先，通過(guò)績(jì)效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實(shí)現酒店經(jīng)營(yíng)戰略調整，并能確保酒店短期目標與長(cháng)期目標相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；再次，它是經(jīng)營(yíng)管理必要的溝通渠道，績(jì)效考核將所有員工都納入到管理活動(dòng)中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門(mén)道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過(guò)績(jì)效考評這一制度的實(shí)施，能夠實(shí)現酒店本身和員工身的綜合績(jì)效考核成績(jì)作為部門(mén)每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門(mén)評選、年終發(fā)放的依據。

　　三、考核原則

　　為充分發(fā)揮績(jì)效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的信息饋作用，以及對各部門(mén)工作的指引作用，績(jì)效考核應遵循以下原則：

　　一、明確化、公開(kāi)化原則�？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開(kāi)，對酒店各部門(mén)形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。

　　二、客觀(guān)考評原則�？�(jì)效評估過(guò)程中，考評者應對考評對象做出客觀(guān)的評價(jià)，如實(shí)的填寫(xiě)有關(guān)考評資料，不應帶個(gè)人主觀(guān)因素和感情色彩，做到“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”，使評估建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。

　　三、考評結果及時(shí)反饋原則。在評估結果出來(lái)后，評估的結果及評語(yǔ)一定要及時(shí)反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時(shí)，還應向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行解釋說(shuō)明，肯定員工的成績(jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足只處，提供今后努力的方向。

　　四、考核內容與標準

　�。ㄒ唬┛己藭r(shí)間：

　　1、月度考評：以月份為期限，具體考核工作開(kāi)展時(shí)間為每個(gè)月25日至30日。

　　2、年度考評：每年12月20—12月25號

　�。ǘ�）根據財務(wù)部對酒店經(jīng)營(yíng)情況核算，對經(jīng)營(yíng)部門(mén)制定經(jīng)營(yíng)指標績(jì)效獎金，后勤部門(mén)按照一定比例提取獎金。

　�。ㄈ�）未轉正的員工和管理人員不參與月度績(jì)效考評。

　�。ㄋ模┛己藘热菀约皹藴剩�

　　1、工作態(tài)度（每達標一項給4分，總分20分）

　　a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真

　　b工作從不偷賴(lài)、不倦怠

　　c做事敏捷、效率高

　　d遵守上級的指示

　　e遇事及時(shí)、正確地向上級報告

　　2、基礎能力（每達標一項給3分，總分15分）

　　a精通職務(wù)內容，具備處理事務(wù)的力

　　b掌握個(gè)人工作重點(diǎn)

　　c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作

　　d嚴守報告、聯(lián)絡(luò )、協(xié)商的原則

　　e在既定

　　3、業(yè)務(wù)水平（每達標一項給4分，總分20分）

　　a工作沒(méi)有差錯，且速度快

　　b處理事物能力卓越，正確

　　c勤于整理、整頓、檢視自己的工作

　　d確實(shí)地做好自己的工作

　　e可以獨立并正確完成新的工作

　　4、責任感（每達標一項給3分，總分15分）

　　a責任感強，確實(shí)完成交付的工作

　　b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對

　　c努力用心地處理事情，避免過(guò)錯的發(fā)生

　　d預測過(guò)錯的可預防性，并想出預防的`對策

　　e做事冷靜，絕不感情用事

　　5、團隊合作精神（每達標一項給3分，總分15分）

　　a與同事配合，和睦地工作

　　b重視與其他部門(mén)的同事協(xié)調

　　c在工作上樂(lè )于幫助同事

　　d積極參加公司舉辦的活動(dòng)

　　e有集體榮譽(yù)感

　　6、自我意識（每達標一項給3分，總分15分）

　　a審查自己的力，并學(xué)習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能

　　b以廣闊的眼光來(lái)看自己與公司的未來(lái)

　　c是否虛心地聽(tīng)取他人建議、意見(jiàn)并可以改正自己的缺點(diǎn)

　　d表現熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿(mǎn)

　　e即使是分外的工作，有時(shí)也做出思考及提案

　�。ㄎ澹┛己说燃墑澐郑嚎己私Y果分為ABCD四個(gè)等級

　　A級月度考核在85分以上

　　B級月度考核在75分以上

　　C級月度考核在65分以上

　　D級月度考核在65分以下

　　注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！

　�。�六）特別注意：

　　1、為鼓勵員工能長(cháng)期為酒店服務(wù)，年度考評特對入店一年以上的員工進(jìn)行加分，服務(wù)滿(mǎn)一年的員工加xx分，服務(wù)二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分xx0分為限）

　　2、員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。

　　3、年度代表酒店參加各項活動(dòng)獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分xx0分為限）

　　五、考核程序

　�。ㄒ唬┤肆�資源部根據工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。

　�。ǘ�）各部門(mén)成立考評小組（由部門(mén)第一負責人、執行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門(mén)員工進(jìn)行各項考評。

　�。ㄈ�）部門(mén)依據考核辦法使用考評標準量化打分。

　�。ㄋ模┛己藢ο笞钥偨Y，其他有關(guān)各級主管對下級員工準備考評意見(jiàn)。

　�。ㄎ澹﹨R總各項考核分值，該總分在1~xx0分之間，依此劃分ABCD四個(gè)等級，考核表需附有總結性評語(yǔ)一項。

　�。�六）考核結果上報人力資源部分存入員工檔案。

　�。ㄆ撸┛己酥�后還需征求考核對象的意見(jiàn)。

　�。ò耍└鞑块T(mén)向人力資源管理部上交員工績(jì)效考評結果。

　�。ň牛└鞑块T(mén)考評小組成員在組織考評時(shí)應嚴格按照本公司的績(jì)效考評容與標準組織考評。

　　六、績(jì)效考評工作總結與分析

　�。ㄒ唬┓治隹荚u結果的客觀(guān)公正性與可信度。

　�。ǘ�）進(jìn)一步核查考評結果的準確性，并及時(shí)向員工公布考評結果。

　�。ㄈ�）總結考評過(guò)程中出現的問(wèn)題以便在下一次考評之前改進(jìn)考評方案。

　　七、結語(yǔ)

　　以上績(jì)效考評方案自20xx年1月開(kāi)始實(shí)施，希望各部門(mén)在規定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時(shí)也望各員工積極配合參與評工作。

　　一個(gè)公司，一個(gè)團隊，公司的發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進(jìn)，希望各部門(mén)員工團結合作，在促進(jìn)公司發(fā)展的同時(shí)，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團隊團結奮進(jìn)，祝愿我們公司前程美好！

　　考核方案 6

　　第一條考核目的

　　為全面了解、評估員工工作績(jì)效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰略方針和經(jīng)營(yíng)目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。

　　第二條考核范圍

　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

　　第三條考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的原則為主導；

　　2、以崗位職責任務(wù)為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；

　　3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

　　第四條考核時(shí)間

　　1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

　　2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項考核。

　　第五條考核形式

　　各類(lèi)考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶(hù)評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的`權重。

　　第六條考核辦法

　　考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門(mén)和員工書(shū)面報告、重大特別事件等進(jìn)行。

　　第七條考核內容

　　1、主任級以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jì)效情況和個(gè)人績(jì)效表現兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jì)效考核結果所占個(gè)人考核權重為60%，主要依據所管轄部門(mén)整體工作的考評結果綜合評定；個(gè)人績(jì)效表現權重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表ⅰ。

　　2、公司基層員工考核，依據個(gè)人實(shí)際工作表現，內容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量。

　　3、業(yè)務(wù)人員根據個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標銷(xiāo)售額，作為當月績(jì)效考核量化依據。若當月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對應無(wú)績(jì)效工資。

　　4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

　　第八條專(zhuān)項考核

　　1、試用期考核

　　對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

　　對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長(cháng)試用期；

　　2、后進(jìn)員工考核

　　對公司認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)。

　　3、個(gè)案考核

　　對員工工作涉及的重大工作項目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎勵或處罰。

　　4、調任考核

　　因工作需要擬訂崗位職務(wù)調配人選時(shí)可提出考評意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。

　　第九條考核程序

　　1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

　　2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。

　　3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門(mén)考核情況，提交公司管委會(huì )審核考核結果。

　　4、管委會(huì )根據當期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結果。

　　5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進(jìn)意見(jiàn)，請員工作出崗位工作目標與計劃。

　　6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門(mén)。

　　第十條考核結果

　　1、根據考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中:

　�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資100%；

　�、�90分＞考核總分≥80分，良好，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資80%；

　�、�80分＞考核總分≥60分，合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資60%；

　�、�60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%；

　�、�50分＞考核總分，差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。

　　考核方案 7

　　按照《*市人民政府印發(fā)關(guān)于本市貫徹〈關(guān)于發(fā)展城市社區衛生服務(wù)的指導意見(jiàn)〉實(shí)施意見(jiàn)的通知》的要求，為了更好地發(fā)揮社區衛生服務(wù)的綜合服務(wù)功能，突出社會(huì )效益，有效落實(shí)《*區社區衛生服務(wù)綜合改革實(shí)施意見(jiàn)（試行）》，特制定*區社區衛生綜合考核評估方案。

　　一、考核評估目標

　　加強對社區衛生服務(wù)管理，不斷提高社區衛生服務(wù)質(zhì)量，充分體現社區衛生服務(wù)功能，使社區居民的基本醫療和預防保健服務(wù)得到進(jìn)一步改善和提高，逐步使社區居民得到綜合、連續、有效、經(jīng)濟、方便、質(zhì)優(yōu)的社區衛生服務(wù)，真正做到“小病在社區、大病到醫院”。

　　二、考核評估原則

　　遵循公開(kāi)、公平、可行、有效原則，建立由集中與日�？己讼嘟Y合的方式，堅持社區衛生服務(wù)的公益性質(zhì)，在考核過(guò)程中體現公共衛生和基本醫療并重，中西醫并重，防治結合的原則。

　　三、組織機構

　�。ㄒ唬┰u估領(lǐng)導小組：區社區衛生服務(wù)綜合改革領(lǐng)導小組作為評估領(lǐng)導小組，負責審批評估方案。審閱各條線(xiàn)評估工作組制定具體的考核標準，根據不同時(shí)期工作的重點(diǎn)，平衡各條線(xiàn)考核分值權重；協(xié)調評估過(guò)程中的有關(guān)事項，確保評估工作順利完成。

　�。ǘ�）社區衛生服務(wù)滿(mǎn)意度評估小組：由各街鎮（*工業(yè)區）相關(guān)部門(mén)的人員組成，負責對社區衛生服務(wù)中心滿(mǎn)意度的測評。

　�。ㄈ�）業(yè)務(wù)條線(xiàn)評估工作組：成立由區衛生局相關(guān)部門(mén)組成的基本醫療、公共衛生、綜合管理三個(gè)業(yè)務(wù)評估工作組，組織相關(guān)人員，按照社區衛生服務(wù)“六位一體”的工作內容及區政府、區衛生局對社區衛生服務(wù)中心下達的各項目標任務(wù)和有關(guān)要求，分別制定具體的考核標準并組織實(shí)施。

　　四、考核評估方式、內容

　　(一) 建立綜合評價(jià)指標體系

　　對社區衛生服務(wù)中心的評價(jià)指標包括投入指標、服務(wù)內容指標、服務(wù)滿(mǎn)意度指標、效果指標。這些評價(jià)指標注重績(jì)效評估，以促進(jìn)社區全科團隊服務(wù)模式的改革。

　�。ǘ�）評估方式

　　直接評估和間接評估的方式相結合，每年度對社區衛生服務(wù)中心“六位一體”的工作進(jìn)行全面、系統的評估。

　　直接評估：以公開(kāi)明查的方式進(jìn)行。包括聽(tīng)取工作匯報、查看資料(各類(lèi)報表、記錄)，現場(chǎng)觀(guān)察、考核、問(wèn)卷調查、訪(fǎng)談等。

　　間接評估：以非公開(kāi)的方式進(jìn)行。包括暗訪(fǎng)、問(wèn)卷調查、電話(huà)詢(xún)問(wèn)、服務(wù)對象滿(mǎn)意度調查。

　�。ㄈ�）評估內容

　　1、基本醫療服務(wù)。

　　主要內容為：提高醫療質(zhì)量，保障醫療安全，鞏固基礎醫療和護理質(zhì)量，依法執業(yè)，保證醫療服務(wù)的安全性和有效性。由區衛生局醫政業(yè)務(wù)評估工作組負責考核，分值權重占30％。

　　主要具體指標為：加強醫療質(zhì)量控制體系建設，各專(zhuān)業(yè)質(zhì)控質(zhì)量符合區質(zhì)控要求；糾紛賠償率、醫療糾紛及事故發(fā)生率逐年下降；醫療服務(wù)下沉，門(mén)診業(yè)務(wù)量每年上升3％；減輕居民就醫負擔，堅持合理檢查、合理用藥、因病施治，嚴格控制醫療費用，嚴格執行醫保及合作醫療政策，門(mén)診、住院均次費用逐年下降。

　　2、公共衛生服務(wù)。

　　主要內容：強化社區衛生健康教育、預防、保健、康復、計劃生育技術(shù)指導服務(wù)能力，積極推進(jìn)全科團隊服務(wù)模式，為社區居民提供適宜的公共衛生服務(wù)。加強對外來(lái)人口的公共衛生管理，提高對脆弱人群的健康干預力度。由區衛生局醫防業(yè)務(wù)評估工作組負責考核，分值權重占30％。

　　主要具體指標：組建全科團隊，農村以2－3個(gè)村委，城鎮以3－5個(gè)居委組建全科服務(wù)團隊，每個(gè)團隊為1名臨床醫生、1名社區護士、1名防保醫生和若干名鄉村醫生。下沉社區開(kāi)展健康教育、預防、保健、康復、計劃生育技術(shù)指導服務(wù)，開(kāi)展“戶(hù)籍制預防保健服務(wù)”。社區衛生服務(wù)中心的`團隊人員每人每周下社區的工作日不少于5個(gè)半天；重點(diǎn)人群健康檔案建檔率達95%以上,并初步實(shí)現動(dòng)態(tài)管理；完成以戶(hù)為單位的全人口健康檔案基本信息的信息化管理；兒童保健管理率95％以上。孕產(chǎn)婦保健管理率95％以上；主要慢性病管理率95％以上；甲乙傳染病發(fā)病率控制在270/10萬(wàn)；農民健康體檢率(二年累計)達85%以上。

　　3、綜合管理。

　　主要內容：加強醫院管理，積極開(kāi)展精神文明創(chuàng )建活動(dòng)，加強醫院文化建設，改進(jìn)服務(wù)流程，提高服務(wù)意識，改善服務(wù)態(tài)度，優(yōu)化就診環(huán)境和醫療執業(yè)環(huán)境，方便病人就醫；加強財務(wù)管理，規范收支管理，完善分配辦法；注重誠信服務(wù)，增進(jìn)醫患溝通，構建和諧醫患關(guān)系。由評估領(lǐng)導小組委托社會(huì )中介機構及區衛生局綜合評估工作組負責考核，分值權重占25％。

　　具體指標：嚴格執行收支兩條線(xiàn)；合理收費、收費項目有公示；嚴格執行人事、財務(wù)制度，無(wú)違紀違規現象；完善社區衛生服務(wù)中心分配制度改革；符合物價(jià)、財稅、審計及其他經(jīng)濟類(lèi)專(zhuān)項監督要求；編制管理、崗位、人員配置管理，人員考核獎懲管理符合相關(guān)要求，床護比達標，無(wú)人事?tīng)幾h; 嚴格執行基層領(lǐng)導干部的8條規定；有效落實(shí)院務(wù)公開(kāi)、推進(jìn)民主管理；培養、引進(jìn)、使用和留住人才有舉措，有實(shí)效；無(wú)政風(fēng)行風(fēng)專(zhuān)項檢查問(wèn)題、無(wú)投訴問(wèn)題查實(shí)，無(wú)媒體曝光問(wèn)題；信訪(fǎng)有制度，件件有辦結；無(wú)治安、刑事案件、生產(chǎn)、消防事故發(fā)生；

　　4、社區滿(mǎn)意度測評。

　　主要內容：了解社區服務(wù)對象及各街鎮（*工業(yè)區）、各部門(mén)對社區衛生服務(wù)所提供服務(wù)內容和服務(wù)質(zhì)量的認知度和滿(mǎn)意度。由評估領(lǐng)導小組委托社會(huì )中介機構和各街鎮（*工業(yè)區）社區衛生滿(mǎn)意度評估小組進(jìn)行測評，分值權重占15％（社會(huì )中介機構占5％）。

　　主要內容：門(mén)診及住院病人和健康教育、預防、保健、康復、計劃生育技術(shù)指導服務(wù)對象對社區衛生“六位一體”服務(wù)的方式、質(zhì)量的綜合滿(mǎn)意度達到85％以上。

　　五、評估結果匯總和反饋落實(shí)

　　每年度評估結果匯總至評估領(lǐng)導小組，在評估過(guò)程中，如發(fā)現問(wèn)題及時(shí)向社區衛生服務(wù)中心進(jìn)行反饋。評估結果與政府對社區衛生服務(wù)中心的投入掛鉤，以利于推進(jìn)社區衛生服務(wù)的綜合改革，更好地發(fā)展社區衛生服務(wù)，為居民提供安全、有效、便捷、經(jīng)濟的公共衛生服務(wù)和基本醫療服務(wù)。

　　考核方案 8

　　一、考核目的：

　　通過(guò)有效的績(jì)效考核機制使食堂工作人員收入和工作業(yè)績(jì)掛鉤，以提高員工的'素質(zhì)、能力、和工作熱情。促使管理者與員工之間的交流，在企業(yè)內部形成開(kāi)放，積極參與，主動(dòng)溝通的氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。

　　二、考核周期：

　　月度考核、對當月工作表現進(jìn)行考核，考核時(shí)間是下月五號前，遇節假日順延。

　　年度考核：年度內12月月度考核各項平均分的總計，考核時(shí)間是每年的1月15日前。

　　三、考核結果使用：

　　1、月度考核結果等級劃分

　　以100分為標準，并根據事態(tài)工作人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂人員績(jì)效工資發(fā)放的依據。

　�。�1）績(jì)效考核成績(jì)在80--100分者，當月績(jì)效工資按100%發(fā)放。

　�。�2）績(jì)效考核成績(jì)在70--79分者，當月績(jì)效工資按80%發(fā)放。

　�。�3）績(jì)效考核成績(jì)在60--69分者，當月績(jì)效工資按60%發(fā)放。

　�。�4）績(jì)效考核成績(jì)在60分以下者，當月績(jì)效工資全部扣除。

　　2、年度考核結果將作為食堂人員晉級、異動(dòng)、年終獎金發(fā)放、續簽勞動(dòng)合同的重要依據。

　　四、績(jì)效工資設定：

　　依據食堂人均工作量情況，每年對績(jì)效工作設定固定數額。當工作量發(fā)生較大變化時(shí)，（就餐員工人數增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制）另行調整績(jì)效工資考核基數。其他部分按照公司薪資體系執行。20xx年績(jì)效工資考核基數設定如下：

　　崗位 崗位工資 績(jì)效工資考核基數 工資結構

　　廚師 崗位基本工資＋全勤＋考核＋職務(wù)津貼＋福利

　　幫廚

　　五、食堂考核方案實(shí)施細則

　　考核方案 9

　　請同學(xué)們牢記：分數是你的身份，分數代表你的尊嚴

　　班訓：梅花香自苦寒來(lái)，寶劍鋒從磨礪出。

　　目標：（1）爭創(chuàng )先進(jìn)班集體；（2）每位同學(xué)都要一直進(jìn)步。

　　要求：刻苦學(xué)習，養成好習慣；積極進(jìn)取，心中有目標。

　　一、 扣分原則

　　1. 不參加升旗的`，不參加做廣播操、眼保健操的，每次扣1分。

　　2. 做操不認真或列隊不整齊者，每次扣1分。

　　3. 不珍惜他人勞動(dòng)成果，破壞公共衛生，每次扣1分。

　　4. 儀容儀表不符合要求的，每次扣2分。

　　5. 違反課堂紀律，晚修講話(huà)，私自換位者，每次扣5分。

　　6. 違反午休紀律，影響他人休息者，每次扣2分。

　　7. 遲到或早退每次扣2分。

　　8. 在教室或走廊追逐打鬧者， 每次扣2分。

　　9. 抄襲他人作業(yè)或缺交、拖交者，每次扣5分。

　　10. 早讀不認真讀，或違反早讀紀律者，每次扣5分。

　　11. 在校帶移動(dòng)電話(huà)、MP3者，每次扣5分。

　　12. 吸煙、賭博者，每次扣5分。

　　13. 影響班級榮譽(yù)，或有損班級形象者，每次扣5分。

　　14. 犯同一錯誤，并屢教不改者，每次扣10分。

　　15. 上課無(wú)理取鬧，頂撞老師者，每次扣10分。

　　16. 在校打架者，每次扣20分。

　　17. 糾集外來(lái)人員，在校尋釁鬧事者；對同學(xué)進(jìn)行打擊報復者；勒索或搶劫他人財務(wù)者，每次扣30分，情節嚴重的予以勸退。

　　二、 獎分原則

　　1. 舉報他人違紀者，每次獎2分。

　　2. 助人為樂(lè )者，每次獎3分。

　　3. 受到班主任、任課老師或學(xué)校表?yè)P者，每次獎5分。

　　4. 為班級爭得榮譽(yù)者，每次獎6分。

　　5. 主動(dòng)接受班、組、部所分配得任務(wù)者，每次獎3分。

　　6. 積極參加班級活動(dòng)或為班級獻策獻力者，每次獎5分。

　　7. 成績(jì)進(jìn)步或行為習慣有明顯進(jìn)步者，每次獎10分。

　　8. 上課積極發(fā)言，并持之以恒者，每次獎10分。

　　9. 早讀認真，聲音洪亮，并持之以恒者，每次獎5分。

　　三、 等級評定

　　每人每周基分為100分。100分以上者為優(yōu)秀，積90分以上100分以下為良好，積80分以上90以下者為合格，積80分以下者為不合格。

　　四、 獎罰措施

　　1. 每周評定的等級納入學(xué)期考核，記入學(xué)生檔案。

　　2. 連續三周全班最后三名，聯(lián)系家長(cháng)。

　　3. 累計兩周在良好以下者不能參加評優(yōu)。

　　4. 每周評分將影響中考德育等級。

　　考核方案 10

　　一、目的

　　1、規范試用期員工管理，為新員工指導與考核提供依據，同時(shí)也為用人部門(mén)有效了解新員工的真正能力和素質(zhì)提供指導；

　　2、引導新員工盡快融入公司文化，明確崗位要求，使其更快地適應工作環(huán)境和工作崗位，促進(jìn)新員工的發(fā)展同公司的目標有效結合；

　　3、為決定新員工的工去留、轉正及薪資級檔提供依據；

　　4、提高新員工的轉正質(zhì)量，提高招聘質(zhì)量，保證員工的積極性和戰斗力。

　　二、范圍

　　本制度適用于所有處于試用期或見(jiàn)習期的新員工及指導員、直接上級、部門(mén)經(jīng)理等相關(guān)責任人。

　　新員工指試用期員工及實(shí)習生。試用期是指從社會(huì )招聘的新員工；見(jiàn)習期是指從專(zhuān)院校招聘的實(shí)習生。

　　三、考核結果處理

　　1、轉正；

　　2、延遲轉正；

　　3、轉崗試用；

　　4、辭退。

　　四、考核責任

　　1、人力資源部

　　確定各部門(mén)新員工的名單、崗位、入職日期、試用期限、考核周期；

　　安排培訓，調查新員工試用情況，審核轉正資料，確定薪資檔級，發(fā)布轉正通知；

　　依據指導員和部門(mén)經(jīng)理考核評分，取平均分，確定新員工的'考核級別。

　　2、新員工

　　按照公司要求填寫(xiě)《試用期考核表》或者《實(shí)習生考核表》、《轉正申請表》；與指導員、部門(mén)經(jīng)理或其他同事溝通處理工作中遇到的困難與問(wèn)題；

　　參加公司培訓或其他集體活動(dòng)，根據考核情況與指導員及部門(mén)經(jīng)理制定改進(jìn)計劃。

　　3、指導員

　　根據崗位工作目標，與新員工共同制定工作計劃；

　　合理安排及考核新員工的日常工作和階段目標；每月至少與新員工進(jìn)行兩次面談；

　　根據新員工工作計劃的完成情況和表現，及時(shí)總結其成績(jì)與不足，并給予適時(shí)地鼓勵和指導；將考核結果饋給新員工，以便其提高和改進(jìn)；

　　指導員最多允許同時(shí)指導2人，特殊情況可根據實(shí)際情況適當調整。

　　4、部門(mén)經(jīng)理

　　新員工入職面談；部門(mén)同事介紹；確定指導員（性格開(kāi)朗、德行兼備、業(yè)務(wù)熟練、了解公司），評價(jià)指導員；評價(jià)新員工試用期表現，與人力資源部饋轉正、辭退意見(jiàn)。

　　5、公司領(lǐng)導

　　批示轉正、薪資級檔意見(jiàn)。

　　五、考核流程

　　1、人力資源部每月月末或月初發(fā)起通知考核；

　　2、新員工，按要求填寫(xiě)相應考核表單，按時(shí)間節點(diǎn)提交相關(guān)資料；

　　3、指導員對新員工進(jìn)行評價(jià)；

　　4、部門(mén)經(jīng)理對新員工進(jìn)行評價(jià)；

　　5、考核表交至人力資源部，人力資源部進(jìn)行后續調查及資料保存；

　　6、需轉正人員，由人力資源部審核后確定轉正薪資，呈報公司領(lǐng)導批示；

　　7、人力資源部依據公司領(lǐng)導批示結果，通知新員工轉正結果并將資料存檔。

　　六、轉正條件

　　1、入職培訓考核合格：新員工須參加公司舉辦的新員工入職培訓（應為新員工到崗后最近一期的培訓），并通過(guò)入職培訓考核。

　　2、時(shí)間要求：試用期滿(mǎn)或者實(shí)習生拿到畢業(yè)證且實(shí)習期超過(guò)三個(gè)月。

　　3、試用考核合格：能融入公司文化，能勝任工作崗位。

　　4、轉正考核合格：新員工試用期滿(mǎn)前主動(dòng)填寫(xiě)《轉正申請表》，主動(dòng)與指導員、部門(mén)經(jīng)理溝通，指導員與部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)轉正意見(jiàn)，交人力資源部審核。

　　5、人力資源部審核通過(guò)：確定薪資級檔，呈報公司領(lǐng)導批示。

　　6、公司領(lǐng)導批示轉正通過(guò)。

　　七、獎懲

　　公司定期組織優(yōu)秀指導員評選，并給與一定獎勵；其它情況依據公司規定獎懲。

　　八、應用表格

　　1、附件

　　1《試用期考核表》———試用期員工每月填寫(xiě)。此表分為三部分，不同考核月份填寫(xiě)不同的部分；總部新入職人員由人力資源統一發(fā)給個(gè)人，其他人員按照通知執行。

　　2、附件

　　2《實(shí)習生考核表》———見(jiàn)習期的實(shí)習生每月填寫(xiě)�？偛啃氯肼毴藛T由人力資源統一發(fā)給個(gè)人，其他人員按照通知執行。

　　3、附件

　　3《轉正申請表》———新員工轉正當月填寫(xiě)。

　　九、其它

　　本管理辦法領(lǐng)導審批通過(guò)之日起執行。

　　考核方案 11

　　為進(jìn)一步規范過(guò)程性考核，加強教學(xué)環(huán)節把控，提高教學(xué)質(zhì)量，提升學(xué)生綜合素質(zhì)和能力，《大學(xué)生創(chuàng )業(yè)基礎》課程過(guò)程性考核方案如下：

　　一、實(shí)施時(shí)間和適用范圍

　　自20xx-20xx學(xué)年起，全校本科、專(zhuān)科所有專(zhuān)業(yè)課程均實(shí)施過(guò)程性考核。

　　二、課程考核要求

　　1. 建立以過(guò)程性考核為主的學(xué)生平時(shí)學(xué)習考核評價(jià)制度，學(xué)生修讀課程成績(jì)由過(guò)程性考核成績(jì)（平時(shí)成績(jì)）和期末成績(jì)綜合評定，每學(xué)期成績(jì)=過(guò)程性考核40%+期末成績(jì)60%。

　　2. 加大教學(xué)內容和教學(xué)方式改革力度，積極開(kāi)展探究式、啟發(fā)式、互動(dòng)式、研討式、混合式等教學(xué)方式，提高課堂教學(xué)效果。

　　三、考核形式和內容

　　1.過(guò)程考核：

　�。�1）日�？记冢�5%）：日�？记�5次。學(xué)生出勤次數，遲到、早退和曠課的情況；

　�。�2）課堂表現（5 %）：學(xué)生主動(dòng)參與課堂練習、討論，創(chuàng )造性地提出問(wèn)題的能力 ；

　�。�3）隨堂測試情況（20 %）：隨堂測試2次，各占10 %。學(xué)生隨堂測試提交次數及完成質(zhì)量；

　�。�4）期中考核情況（10 %）：期中考核1次�？己藘热轂樯虡I(yè)模式畫(huà)布的完成�？己藢W(xué)生掌握課程的`情況；

　　2.期末考核：

　�。�1）創(chuàng )業(yè)計劃書(shū)與項目路演（40%）：由學(xué)生自行組隊，原則上8-10人/組�？己藢W(xué)生對課堂教學(xué)內容的掌握和理解，是否掌握了課程的基礎理論知識、分析和解決問(wèn)題的基本方法，并將其運用到撰寫(xiě)創(chuàng )業(yè)計劃書(shū)和項目路演中。

　�。�2）課程體會(huì )（20%）：由每位學(xué)生獨立完成�？己藢W(xué)生對課程教學(xué)內容的理解與思考。

　　四、相關(guān)說(shuō)明

　　本課程過(guò)程性考核實(shí)施細則由教師根據課程教學(xué)大綱要求制定，結合課程特點(diǎn)與教學(xué)實(shí)際情況，考核形式（課堂作業(yè)形式）、考核要求、評分標準與評分權重應在第一次課程開(kāi)始時(shí)向學(xué)生公布，教師應按照課程過(guò)程性考核實(shí)施細則與教學(xué)內容布置考核內容，督促學(xué)生按時(shí)參與考核，并客觀(guān)、準確、公正地評定成績(jì)，登記成績(jì)。課程結束后，教師按過(guò)程性考核成績(jì)與期末考核成績(jì)計算學(xué)生修讀該課程總成績(jì)，按時(shí)提交成績(jì)。

　　考核方案 12

　　為進(jìn)一步加強我校教育信息化管理與互聯(lián)網(wǎng)+教育教學(xué)應用工作，不斷提高我校教育信息化管理水平和教師教育信息化教學(xué)應用技能，充分發(fā)揮我�，F有信息化教育設施和資源的效能，增強教師利用現代信息技術(shù)進(jìn)行業(yè)務(wù)學(xué)習、教育管理、教學(xué)應用和教育教學(xué)改革的創(chuàng )新和能力，不斷提高我校教育教學(xué)質(zhì)量，根據我校實(shí)際，特制定《市四小教育信息化考核方案》。

　　一、指導思想

　　全面實(shí)施《教育部教育信息化2.0行動(dòng)計劃》，發(fā)揮教育評價(jià)的導向、激勵、監督與管理作用，因應信息技術(shù)特別是智能技術(shù)的發(fā)展，積極推進(jìn)"互聯(lián)網(wǎng)+教育"，堅持信息技術(shù)與教育教學(xué)深度融合的核心理念，堅持應用驅動(dòng)和機制創(chuàng )新的基本方針，建立健全教育信息化可持續發(fā)展機制，構建網(wǎng)絡(luò )化、數字化、智能化、個(gè)性化、終身化的教育體系，建設人人皆學(xué)、處處能學(xué)、時(shí)時(shí)可學(xué)的學(xué)習型社會(huì )，實(shí)現更加開(kāi)放、更加適合、更加人本、更加平等、更加可持續的教育，充分發(fā)揮信息技術(shù)對教育現代化的引領(lǐng)和支撐作用。

　　二、考核評估目的

　　1.建立學(xué)校教育信息化考核評估機制，調動(dòng)教師參與信息化建設和應用的積極性，優(yōu)化學(xué)校信息化應用環(huán)境。

　　2.提升教師"三通兩平臺"應用能力，推動(dòng)信息技術(shù)在教育、教學(xué)、教研、管理、服務(wù)等方面的應用與研究，增強教育信息化教學(xué)應用實(shí)效性，切實(shí)提高課堂教學(xué)效率，提高教育教學(xué)質(zhì)量

　　3.提升教師課堂攝錄、基本編輯技能力，盡快掌握“教學(xué)助手、互動(dòng)課堂、人人通空間”等教學(xué)應用技術(shù)。

　　4、引導教師重點(diǎn)關(guān)注互聯(lián)網(wǎng)與學(xué)科深度融合和創(chuàng )新應用，促進(jìn)教學(xué)模式創(chuàng )新和學(xué)習方式變革，課程整合等

　　5、將課堂流程與互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境融合工作納入學(xué)校教學(xué)常規工作考核范圍。激勵教師進(jìn)行數字教育資源研究開(kāi)發(fā)與參加各級信息化教學(xué)應用評比展示活動(dòng)的獎懲措施。職稱(chēng)評聘與評先評優(yōu)中有信息化教學(xué)應用水平的評價(jià)項目。

　　三、考核對象

　　學(xué)校全體教師。

　　四、考核原則

　　1．考核以定量+定性相結合，堅持實(shí)事求是，公開(kāi)、公正、公平為準則，及時(shí)公布考核結果。

　　2．根據管理崗位職責和任課教師任課實(shí)際情況，實(shí)行分類(lèi)管理，分類(lèi)檢查，平時(shí)考核與學(xué)期考核相合。

　　3．根據學(xué)校教育信息化發(fā)展的需要，逐年調整考核內容，考核要求逐步提高。

　　五、考核辦法

　　1．學(xué)校成立考核工作小組，切實(shí)加強此項工作的組織領(lǐng)導。

　　2．按照工作目標執行情況，分類(lèi)制定管理人員、管理教師、任課教師考核標準

　　六、考核內容及標準

　�。ㄒ唬┙逃�信息化中層管理干部考核內容

　　1．根據學(xué)校教育信息化發(fā)展規劃（20xx-20xx年），制定符合處室實(shí)際的教育信息化年度工作計劃，任務(wù)明確，落實(shí)措施得力。每季度末上報教育信息化工作進(jìn)展報告，年末有年度工作總結。

　　2.逐步完善學(xué)校信息化建設和管理各項規章制度，嚴格執行工作紀律，公平、公正開(kāi)展管理考核工作。

　　3．負責組織管理教師有關(guān)業(yè)務(wù)及任課教師信息技術(shù)及教學(xué)應用培訓考核工作。

　　4．組織、指導、協(xié)調學(xué)校信息技術(shù)人員完成相應崗位工作，及時(shí)解決處理工作問(wèn)題與技術(shù)問(wèn)題，保障各項設備正常運轉。

　　5．加強學(xué)校網(wǎng)絡(luò )、網(wǎng)站建設、嚴格管理，維護好各項設備、設施，加強安全、檢查、巡查，無(wú)重大事故發(fā)生。

　　6．完成好學(xué)校其它工作。

　�。ǘ�）教育信息化管理教師考核內容

　　1．三室（微機室、錄播室、智慧教室、總控室）管理人員考核。

　�。�1）保持室內環(huán)境，設備衛生清潔，每周打掃一次（周五下午）。所有設備登記造冊，帳目清楚，存放整齊，妥善保管。

　�。�2）定期檢查電路、測試機器運轉情況，定期升級程序，查殺病毒等維護工作，全力保障所有設備正常安全運轉。

　�。�3）根據學(xué)校計劃，安排好信息技術(shù)教學(xué)和其它學(xué)科信息化教學(xué)應用教學(xué)計劃，同時(shí)負責監督、落實(shí)教師教學(xué)，并做好學(xué)生上機、教學(xué)應用等使用記錄。

　�。�4）嚴格要求使用者規范操作，愛(ài)護設施、設備，人為損壞設施、設備的要負責追查責任人，及時(shí)向學(xué)校匯報處理。

　�。�5）做到嚴格管理，熱情服務(wù)，遇到一般性故障要及時(shí)排除，硬件等正常損耗及時(shí)向學(xué)校匯報更換，微機室要保障90%學(xué)生機正常運行，其它室（廳）設備故障要在規定時(shí)限內恢復正常，不得耽誤教育教學(xué)工作。

　　2.在線(xiàn)同步課堂的使用

　�。�1）管理員有較強的現代遠程教育工作理論水平和操作技能。

　�。�2）重視機器維護和系統更新、升級以及病毒查殺工作，信息技術(shù)設備和遠程接收設備運轉正常，能隨時(shí)處理一般性故障，較重大硬件性故障及時(shí)匯報并提出處理建議和意見(jiàn)。

　�。�3）每月發(fā)布一次遠程教育資源信息，按時(shí)接收，下載教育教學(xué)資源內容，數據分類(lèi)存放，妥善保存。

　�。�4）每學(xué)期根據接收下載資源內容，按學(xué)科分類(lèi)，編制目錄打印成冊，同時(shí)發(fā)送到學(xué)校網(wǎng)站資源庫，便于教學(xué)使用。

　�。�5）根據遠程教育資源內容，結合本校實(shí)際需要，每周向教學(xué)主管領(lǐng)導推薦提供優(yōu)秀課例，學(xué)科培訓等業(yè)務(wù)學(xué)習內容，配合學(xué)校開(kāi)展好校本培訓工作。

　�。�6）授課教師要按時(shí)上課，及時(shí)填寫(xiě)授課日志，教師具備基本的互動(dòng)課堂技能，提前現接收學(xué)校提供教學(xué)內容，授課時(shí)做到生生互動(dòng)，校�；�動(dòng)，關(guān)注接收學(xué)校學(xué)生上課的效果。

　　3．對智慧校園、人人通空間員考核。

　�。�1）對校園網(wǎng)絡(luò )、網(wǎng)站系統進(jìn)行日常維護，做好網(wǎng)絡(luò )設備的巡檢工作和安全防范工作，確保網(wǎng)絡(luò )暢通無(wú)阻，網(wǎng)站運轉正常。

　�。�2）認真做好網(wǎng)絡(luò )系統數據記錄，安全備份和用戶(hù)管理工作，為學(xué)校應用信息網(wǎng)絡(luò )的教育教學(xué)提供技術(shù)支持，保證學(xué)校網(wǎng)絡(luò )設備安全運行的環(huán)境要求。

　�。�3）不斷改進(jìn)網(wǎng)站建設和管理，突顯學(xué)校辦學(xué)特色。對學(xué)校有關(guān)部門(mén)報送的`信息及時(shí)上傳、發(fā)布、宣傳學(xué)校各項成果，擴大學(xué)校影響。

　�。�4）建立學(xué)校教育教學(xué)資源庫，按要求收集、下載優(yōu)質(zhì)資源，資源存儲量達到50G以上，及時(shí)收集、整理教師上傳的各類(lèi)資源，分類(lèi)管理，使用便捷。

　�。�5）注重網(wǎng)絡(luò )、網(wǎng)站安全建設和防范工作，嚴禁封建迷信、色性暴力、不文明言行進(jìn)入校園網(wǎng)絡(luò )。

　�。�6）對教師人人通空間上傳的資源及時(shí)通過(guò)，以便教師及時(shí)更新個(gè)人空間，提高學(xué)校的活躍度，對教師空間存在的問(wèn)題教師提出建議和意見(jiàn)，做到一周一統計，督促教師及時(shí)完善相關(guān)欄目。

　�。�7）全體教師會(huì )使用教育資源公共服務(wù)平臺基礎性資源及應用服務(wù)。師生網(wǎng)上學(xué)習空間開(kāi)通率達100%，教師空間有效使用率不低于60%。

　�。�8）利用線(xiàn)上線(xiàn)下各類(lèi)數字資源開(kāi)展培優(yōu)補差。

　�。ㄈ�）任課教師信息化教學(xué)應用考核

　　1、教師要正確的使用電子白板，熟練的掌握希沃5和教學(xué)助手的操作技術(shù)。

　　2、每人每周登陸人人通空間2-3次，上傳文章5篇，有價(jià)值的資源1件、照片2-3張。

　　3、教師每天上課必須應用希沃5、教學(xué)助手、數字教材等，并及時(shí)填寫(xiě)《多媒體使用登記冊》。

　　4、每學(xué)期每人至少上一節互動(dòng)課堂。

　　5、教師要積極參加信息素養提升培訓，不參加者按缺勤對待。

　　6、每周按時(shí)參加網(wǎng)絡(luò )教研，按照要求即使在課程社區跟帖并發(fā)表評論。

　　7、積極參加上級部門(mén)組織的信息化競賽，對于論文、課件、教學(xué)設計、課題研究等獲獎的教師學(xué)校依據考核制度予以加分。

　　8、每學(xué)期積分達不到500分，此項考核學(xué)校一律不得分。

　　考核方案 13

　　一、引言

　　隨著(zhù)國內大中小城市、大中小品牌汽車(chē)4S店的密集開(kāi)業(yè)，以及部分地區限牌、限號導致汽車(chē)市場(chǎng)競爭白熱化，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)在汽車(chē)4S店活動(dòng)中的核心地位比之以前更為重要，銷(xiāo)售顧問(wèn)作為4S店經(jīng)濟效益的直接創(chuàng )造者和實(shí)現者，在4S店中的地位和作用越來(lái)越重要，銷(xiāo)售人才目前已成為各家4S店的寶貴財富。但是由于汽車(chē)市場(chǎng)大環(huán)境的影響以及一些中小品牌4S店的經(jīng)營(yíng)管理不善，沒(méi)有相對合理的人力資源系統作為支撐，4S店耗費很大代價(jià)招聘、培養的銷(xiāo)售人才紛紛跳槽到其他行業(yè)，過(guò)于頻繁的人才流失，給4S店造成巨大損失，導致汽車(chē)4S店用人成本激增，給招聘人員帶來(lái)巨大的壓力，因此留住核心銷(xiāo)售顧問(wèn)成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題。

　　4 S店要想留住招聘來(lái)的人才，除了薪酬的內外部競爭力外，還應加強銷(xiāo)售顧問(wèn)的績(jì)效考核管理。資料顯示，銷(xiāo)售顧問(wèn)跳槽主要原因是認為，第一，自己的付出與回報不成正比；第二，公司績(jì)效考核項目太多太繁雜。銷(xiāo)售顧問(wèn)認為自己都是在銷(xiāo)售產(chǎn)品，銷(xiāo)售哪個(gè)產(chǎn)品都是一樣的，因此希望通過(guò)不斷跳槽找到更適合自己的工作，以便更好的做好自己的職業(yè)生涯規劃。在汽車(chē)行業(yè)激烈競爭的今天，銷(xiāo)售人才成為各4 S店競爭主要力量，各店之間互相挖人已是非常普遍的現象，而且汽車(chē)行業(yè)這個(gè)圈子本身也特別小。因此建立相對科學(xué)的、可行的、適合本公司的績(jì)效考核制度是預防銷(xiāo)售人才流失的重要措施，也是人力資源管理相知有效的手段、前提和依據。

　　大部分汽車(chē)4S店都在實(shí)施績(jì)效考核，并且做了大量的工作，有的甚至請咨詢(xún)公司為其診斷做方案。但卻并未達到預期的理想的效果，歸根結底是因為并未從銷(xiāo)售顧問(wèn)的獨特性出發(fā)，而是直接引用國外比較成熟的績(jì)效考核方法，從而導致績(jì)效考核過(guò)于流于形式，未能體現績(jì)效考核的真正價(jià)值。因此在充分考慮銷(xiāo)售顧問(wèn)特點(diǎn)及績(jì)效考核中存在的問(wèn)題基礎上建立適合銷(xiāo)售顧問(wèn)自己的績(jì)效考核方法就顯得尤為重要。

　　二、銷(xiāo)售顧問(wèn)特點(diǎn)

　　銷(xiāo)售顧問(wèn)作為汽車(chē)4S店員工中相對獨立的一個(gè)群體，其特點(diǎn)主要是，工作崗位進(jìn)入要求低、流動(dòng)性大，工作對象復雜多樣，工作過(guò)程相對靈活獨立，工作業(yè)績(jì)不穩定等。

　　正是因為銷(xiāo)售顧問(wèn)獨立開(kāi)展銷(xiāo)售工作這一特點(diǎn)，管理者無(wú)法直接監督銷(xiāo)售顧問(wèn)的行為。銷(xiāo)售顧問(wèn)的業(yè)績(jì)不僅與其付出的勞動(dòng)掛鉤，而且與現實(shí)環(huán)境相聯(lián)系。我們無(wú)法直接用行為規范來(lái)約束銷(xiāo)售顧問(wèn)的行為，只能通過(guò)科學(xué)可行的績(jì)效考核制度來(lái)引導銷(xiāo)售顧問(wèn)的工作，對其作出公平合理的評價(jià)，使銷(xiāo)售顧問(wèn)自發(fā)地對銷(xiāo)售工作進(jìn)行鉆研，不斷提升業(yè)績(jì)。

　　三、銷(xiāo)售顧問(wèn)績(jì)效考核現狀

　　銷(xiāo)售在4S店中的地位是不言而喻的，銷(xiāo)售的好壞直接影響了公司效益的好壞。因此公司銷(xiāo)售顧問(wèn)的績(jì)效考核已得到廣泛重視，但銷(xiāo)售顧問(wèn)績(jì)效考核體系還存在著(zhù)很多問(wèn)題。

　　第一，績(jì)效考核指標制定不夠全面，沒(méi)有標準，各項指標所占權重不合理，指標的設置及權重不根據實(shí)際的變化而變化。并且績(jì)效考核指標設計上強調銷(xiāo)量，如考核銷(xiāo)售顧問(wèn)時(shí)主要考核其銷(xiāo)售車(chē)輛的臺次，從而忽略其他財務(wù)指標、流程、學(xué)習、客戶(hù)滿(mǎn)意等方面的指標，導致銷(xiāo)售顧問(wèn)的目標是使自己的銷(xiāo)售臺次最大化，僅僅重視短期的銷(xiāo)量，忽視長(cháng)期公司效益。

　　第二，績(jì)效考核項目過(guò)多，超過(guò)30項，且重點(diǎn)不突出，5分以下指標過(guò)多。讓銷(xiāo)售顧問(wèn)感覺(jué)不知道哪個(gè)是重點(diǎn)，眉毛胡子一把抓，沒(méi)有實(shí)現績(jì)效考核的目的。而且使得銷(xiāo)售顧問(wèn)抵觸考核，抱有應付的心理。時(shí)間久了就會(huì )厭煩，導致業(yè)績(jì)下降，甚至離職。

　　第三，績(jì)效考核方法簡(jiǎn)單粗暴，未能體現公平性。大多數4S店采用上級考核下級的`形式，主觀(guān)個(gè)人因素較大，直接上級的個(gè)人偏好直接影響銷(xiāo)售顧問(wèn)的績(jì)效考核結果。而且銷(xiāo)售顧問(wèn)的工作特點(diǎn)導致考核者本身缺乏對被考核工作過(guò)程的了解，考核信息的缺失使考核結果不客觀(guān)，令人難以信服，甚至會(huì )影響上下級關(guān)系。銷(xiāo)售顧問(wèn)對考核結果不服氣、不滿(mǎn)意。

　　第四，績(jì)效考核重視結果，不重視考核前期、考核中期、考核后期的管理�？�(jì)效考核是一個(gè)不斷溝通的過(guò)程，很多公司往往不重視績(jì)效考核前中后的溝通，考核流于形式。對于管理者，績(jì)效考核溝通使其不僅能夠及時(shí)了解銷(xiāo)售顧問(wèn)的工作情況，而且能夠及時(shí)掌握銷(xiāo)售顧問(wèn)的動(dòng)態(tài)。對于銷(xiāo)售顧問(wèn)，考核前溝通有利于銷(xiāo)售顧問(wèn)對績(jì)效指標和標準的認同，考核中溝通有利于提高考核的準確性，并能及時(shí)糾正發(fā)現的問(wèn)題，考核后反饋有利于改進(jìn)銷(xiāo)售顧問(wèn)工作中存在的問(wèn)題，進(jìn)而執行相應的改進(jìn)策略。

　　第五，績(jì)效考核的目的不明確，給銷(xiāo)售顧問(wèn)錯誤的方向。有的公司是為了不讓銷(xiāo)售顧問(wèn)得到更高的提成懲罰銷(xiāo)售顧問(wèn)而考核，而不是為了引導更好的行為，導致銷(xiāo)售顧問(wèn)行為重點(diǎn)在于不犯錯;有的公司指考核銷(xiāo)量，銷(xiāo)售顧問(wèn)的業(yè)績(jì)是以取得的銷(xiāo)售數量來(lái)衡量和付酬的，導致銷(xiāo)售人員為了自己的銷(xiāo)量最大而忽略客戶(hù)滿(mǎn)意度以及其他方面給企業(yè)利益帶來(lái)?yè)p失。

　　第六，績(jì)效考核結果與實(shí)際不相符，對考核結果不追蹤。很多公司制定和實(shí)施了績(jì)效考核，但是對考核結果卻不重視，不能充分利用起來(lái)，花費了大量人力物力后卻不了了之。

　　四、導致銷(xiāo)售顧問(wèn)考核現狀的主要原因

　　第一，績(jì)效考核在我國還處在初級階段，發(fā)展歷史相對較短，很多公司不能形成適合自己企業(yè)的與實(shí)際相符的績(jì)效考核體系，理論與實(shí)際的結合還需要較長(cháng)的時(shí)間。

　　第二，管理者對績(jì)效考核結果認識上存在偏差。大部分管理者認為考核只是一種懲罰手段，不能用考核來(lái)糾正員工的行為偏差，使員工更優(yōu)秀，團隊更優(yōu)秀。使得科學(xué)的績(jì)效考核體系不能夠很好的貫徹實(shí)施。

　　第三，考核的過(guò)程基本不能真正做到公平公正公開(kāi)，很多公司由于受自我管理制度的影響，缺少公司與員工的溝通，由考核者個(gè)人直接對員工進(jìn)行考評，員工只知道考核結果，無(wú)法了解考核過(guò)程和考核者評語(yǔ)，更無(wú)法通過(guò)考核改進(jìn)工作。

　　五、針對以上情況，提出以下解決方案

　　第一，根據汽車(chē)4S店銷(xiāo)售顧問(wèn)的實(shí)際情況，制定考核指標�？�(jì)效指標不能“貪多求全”，原則上考核項目最多不超過(guò)16項，KPI考核與平衡記分卡考核同時(shí)使用。

　　第二，每個(gè)月根據實(shí)際情況可從上表中選擇關(guān)鍵績(jì)效指標，根據考核的重點(diǎn)，設置考核權重。帶填充顏色的指標在填寫(xiě)最高值、目標值和門(mén)檻值時(shí)應該是從低到高，如核心員工流失率的最高值、目標值和門(mén)檻值可以分別設為10％，15％和20％。

　　考核方案 14

　　一、引言

　　隨著(zhù)我國銀行業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)考核的理念和方法正在發(fā)生著(zhù)前所未有的變革，績(jì)效考核在保持商業(yè)銀行穩健經(jīng)營(yíng)、戰略目標的實(shí)現、核心競爭力的提高等方面起著(zhù)巨大的作用，如何完善績(jì)效考核機制、優(yōu)化績(jì)效考核方法已成為我國商業(yè)銀行亟待解決的問(wèn)題。20世紀90年代初由哈佛商學(xué)院的卡普蘭（Robert Ka、plan）教授和美國復興全球戰略集團總裁諾頓（David Norton）提出的“平衡計分卡”

　�。˙al、anted Score Card，簡(jiǎn)稱(chēng)BSC）打破了傳統的單一使用財務(wù)指標衡量績(jì)效的方法，從財務(wù)、客戶(hù)、內部流程和學(xué)習成長(cháng)等4個(gè)維度對企業(yè)進(jìn)行績(jì)效衡量，形成了一套新的經(jīng)營(yíng)績(jì)效考核系統。其顯著(zhù)特點(diǎn)是將銀行的遠景、使命和發(fā)展戰略與銀行的業(yè)績(jì)評價(jià)系統聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)具體的目標和指標把銀行的使命和戰略轉換為員工的自覺(jué)行動(dòng)，其核心理念是：只有“根深”（學(xué)習成長(cháng)能力強）、“枝壯”（內部流程有效率）、“葉茂”（客戶(hù)滿(mǎn)意度高），才能“果好”（財務(wù)效益高）。這一核心理念對我國商業(yè)銀行績(jì)效考核具有積極的借鑒價(jià)值。

　　二、基于平衡計分卡的商業(yè)銀行績(jì)效考核的設計

　　平衡計分卡績(jì)效考核在整個(gè)商業(yè)銀行考核中居于核心地位。本文在總結了我國商業(yè)銀行平衡計分卡績(jì)效考核實(shí)施經(jīng)驗的基礎上，對商業(yè)銀行平衡計分卡績(jì)效考核方案的設計進(jìn)行優(yōu)化和完善。

　　1、平衡計分卡績(jì)效考核方案設計的構想

　　商業(yè)銀行在平衡計分卡績(jì)效考核方案設計時(shí)應實(shí)行包括分行卡、公司條線(xiàn)卡、零售條線(xiàn)卡在內的平衡計分卡績(jì)效評價(jià)、考核體系。其中，銀行分行卡對應分行整體績(jì)效評價(jià)，公司條線(xiàn)卡和零售條線(xiàn)卡是分行平衡計分卡績(jì)效考核在兩大條線(xiàn)的進(jìn)一步細化。一般地，平衡計分卡績(jì)效考核方案設計的構想應具體體現以下3個(gè)方面：首先，商業(yè)銀行平衡計分卡績(jì)效考核在各項指標（如對私存款指標、個(gè)貸指標、VIP客戶(hù)數及中間業(yè)務(wù)收入等指標）的設計上應根據銀行特色建設、業(yè)務(wù)整合情況和歷史原因進(jìn)行綜合考慮，突出規模發(fā)展和特色發(fā)展，注重平衡發(fā)展。其次，銀行在設計平衡計分卡績(jì)效考核指標時(shí)，要突出客戶(hù)基礎指標、減少績(jì)效考核均衡指標、同時(shí)促進(jìn)業(yè)務(wù)規模、經(jīng)濟效益等規模指標與業(yè)務(wù)轉型、客戶(hù)基礎、優(yōu)質(zhì)服務(wù)和風(fēng)險控制等均衡指標的發(fā)展，實(shí)現分行與總行卡指標對口銜接。在平衡計分卡績(jì)效考核評價(jià)結果應用方面，應堅持以利潤為導向、以戰略執行效果為調節的應用策略，并補充市場(chǎng)占比調節系數，突出擴大市場(chǎng)份額的要求。最后，銀行各個(gè)管理部門(mén)的平衡計分卡績(jì)效考核指標設計要考慮各部門(mén)之間共性、個(gè)性工作，重點(diǎn)突出總行卡分管專(zhuān)業(yè)指標、部門(mén)重心工作、基礎項目推進(jìn)、定期反饋等主要指標。

　　2、確定平衡計分卡績(jì)效考核的關(guān)鍵因素

　　一般來(lái)說(shuō)，根據銀行的具體實(shí)際，平衡計分卡績(jì)效考核的關(guān)鍵因素不超過(guò)8個(gè)，同時(shí)必須兼顧銀行的多個(gè)層面，在財務(wù)、客戶(hù)、內部運營(yíng)、學(xué)習與成長(cháng)4個(gè)層面取得平衡。對商業(yè)銀行而言，80％的工作任務(wù)的完成情況是由20％的關(guān)鍵行為完成的。因此，應當抓住20％的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量。在關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標的選取中，應該結合部門(mén)目標和崗位特征，全面分析和判斷指標是否是“部門(mén)成功關(guān)鍵”或“崗位成功關(guān)鍵”，從而選取適當的績(jì)效考核指標。因此，銀行在確定平衡計分卡績(jì)效考核的指標體系時(shí)，必須要有針對性，要瞄準戰略目標，找出平衡計分卡績(jì)效考核關(guān)鍵因素。

　　3、平衡計分卡績(jì)效考核指標體系的設計

　　國外對于商業(yè)銀行績(jì)效考核評價(jià)指標研究開(kāi)展得較早，研究深入，方法成熟。早在20世紀30年代國外銀行就確立了績(jì)效考核評價(jià)指標體系。20世紀80年代以后，理論界和實(shí)務(wù)界愈來(lái)愈認識到商業(yè)銀行原有的以財務(wù)指標作為績(jì)效考核評價(jià)指標的局限性，逐漸把客戶(hù)滿(mǎn)意度放在首位，開(kāi)始重視內部程序管理、學(xué)習與成長(cháng)等無(wú)形資產(chǎn)方面的因素，銀行績(jì)效考核指標受到越來(lái)越多的非財務(wù)因素的影響。由此可見(jiàn)，只有處理好非財務(wù)指標，有選擇性地將客戶(hù)管理、內部程序及學(xué)習與成長(cháng)等方面的因素融人績(jì)效考核指標體系，商業(yè)銀行績(jì)效考核體系才是完善的。

　　本文依據平衡計分卡的基本原則，充分考慮商業(yè)銀行自身經(jīng)營(yíng)的獨特之處，在明確各層面戰略目標之下，盡量保持商業(yè)銀行原有財務(wù)指標，從財務(wù)、客戶(hù)、內部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習與成長(cháng)4個(gè)層面，設計了基于平衡計分卡的績(jì)效考核指標體系（如表1所示）。首先，財務(wù)層面。商業(yè)銀行績(jì)效考核財務(wù)層面的指標設置應以利潤穩定增長(cháng)和不良貸款監管達標為戰略目標，設置經(jīng)濟增加值、非利息收入等指標。其中凈資產(chǎn)收益率是評價(jià)營(yíng)運資金及其積累獲取報酬水平的指標，通過(guò)對該指標的綜合對比分析，可以看出銀行獲利能力在同業(yè)中所處的地位以及與同類(lèi)銀行的.差異水平。其次，客戶(hù)層面。商業(yè)銀行是一個(gè)真正以客戶(hù)為導向的行業(yè)，在設計績(jì)效考核客戶(hù)層面的指標體系時(shí)，可設置獲取目標客戶(hù)數、客戶(hù)關(guān)注度指標。但是，績(jì)效考核客戶(hù)層面的指標體系也有其局限性，比如客戶(hù)關(guān)注度、客戶(hù)滿(mǎn)意度的評價(jià)是客戶(hù)的主觀(guān)態(tài)度而不是其客觀(guān)行動(dòng)，因此還需要與客戶(hù)保持率等指標相結合。再次，內部業(yè)務(wù)流程層面。業(yè)務(wù)流程是直接或間接為客戶(hù)提供服務(wù)的一系列相關(guān)邏輯活動(dòng)的有序集合，推進(jìn)流程效率提高和案件發(fā)生最小化應為內部業(yè)務(wù)流程的戰略目標，根據銀行各單位業(yè)務(wù)特點(diǎn)、產(chǎn)品和部門(mén)的不同，商業(yè)銀行在內部業(yè)務(wù)流程層面的績(jì)效考核可以設置風(fēng)險控制、產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng )新、合規經(jīng)營(yíng)等指標。最后，學(xué)習與成長(cháng)層面。對于商業(yè)銀行來(lái)說(shuō)，其學(xué)習與成長(cháng)維度的績(jì)效考核應該是提高人力資源素質(zhì)，增強員工滿(mǎn)意度，使員工能成為訓練有素且士氣高昂的工作團隊。本文設置各崗位勝任員工占比、員工保持率等績(jì)效考核指標。

　　4、平衡計分卡績(jì)效考核指標權重的確定

　　確定合理、科學(xué)的指標權重是商業(yè)銀行進(jìn)行平衡計分卡績(jì)效考核的重要前提。針對商業(yè)銀行平衡計分卡績(jì)效考核的特征，本文認為商業(yè)銀行平衡計分卡績(jì)效考核指標權重確定的方法可以將定性和定量識別方法結合起來(lái)，其中，定性確定方法主要有“頭腦風(fēng)暴法”及德?tīng)柗品�，定量確定方法可以用層次分析法。一般地，由于財務(wù)層面的各項指標體現的是銀行的工作業(yè)績(jì)，所以相應權重較高，財務(wù)層面的各項指標可以占比

　　40％左右；而對于像員工流失率這樣的指標，雖然在實(shí)際工作中對銀行未來(lái)的發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用，但是由于其可控性較低，在實(shí)際工作中銀行對其很難掌控，所以相應的權重就比較低。針對銀行各個(gè)支行及不同部門(mén)的不同工作特性，各個(gè)層面指標的權重也會(huì )有所不同，相應的會(huì )各自有所側重，但是一般權重都不應該超過(guò)30％，權重過(guò)高容易導致“抓大放小”對權重相對較小的指標不予以關(guān)注，而且容易導致考核結果有失公正；相反，權重的設置也不應該太低。太低會(huì )使得考核的指標缺少影響力而相關(guān)的部門(mén)不予以足夠的重視�？傊�，對于商業(yè)銀行而言，通過(guò)一段時(shí)間的探索，是完全可能制定出符合自己銀行特點(diǎn)的指標體系的權重的。

　　三、商業(yè)銀行實(shí)施平衡計分卡績(jì)效考核時(shí)應注意的問(wèn)題

　　實(shí)施平衡計分卡績(jì)效考核是商業(yè)銀行追求精細化的人力資源管理的可貴探索。在深刻把握平衡計分卡的思想精髓的基礎上，商業(yè)銀行在實(shí)施平衡計分卡績(jì)效考核時(shí)應注意以下問(wèn)題：

　　1、目標和指標設定必須因果相聯(lián)，科學(xué)合理

　　首先是下級行的平衡計分卡必須與上級行平衡計分卡銜接，各部室的平衡計分卡要與本行的平衡計分卡銜接，崗位客戶(hù)經(jīng)理或專(zhuān)員的平衡計分卡與部門(mén)的平衡計分卡要銜接。其次是時(shí)間銜接。年度平衡計分卡的內容分解到季度，季度平衡計分卡的內容分解到月度。同時(shí)，為了避免銀行管理層在多項指標中耗費大量的精力，減少銀行在收集數據和監督活動(dòng)中花費的時(shí)間和資源，測評的指標不應過(guò)多，要堅持精而不多，控制在20個(gè)以?xún)�；明確而不模糊，能夠有效量化；關(guān)鍵而不空泛，要抓住關(guān)鍵績(jì)效指標。

　　2、突出戰略重點(diǎn)

　　設立商業(yè)銀行平衡計分卡績(jì)效考核不封頂指標，對公為對公存款日均、中間業(yè)務(wù)凈收入、有效客戶(hù)指標；對私為儲蓄存款日均、個(gè)貸時(shí)點(diǎn)、中間業(yè)務(wù)凈收入、有效客戶(hù)指標，采用按絕對值超額完成數加分制。突出商業(yè)銀行發(fā)展的戰略重點(diǎn)。

　　3、注意溝通反饋

　　在商業(yè)銀行實(shí)施平衡計分卡績(jì)效考核是一項需要管理層、各部門(mén)、各分支行、團隊和個(gè)人充分參與的工程，只有各個(gè)層次對銀行的整體戰略、局部策略和階段性策略充分認同，才能保證平衡計分卡的順利實(shí)施。因此，在執行過(guò)程中不斷地與銀行管理層、各部門(mén)、各分支行、團隊和員工進(jìn)行溝通和反饋，才能有效地發(fā)揮積極作用，如可以充分利用刊物、公告欄、會(huì )議等形式及時(shí)收集反饋意見(jiàn)，根據需要修正績(jì)效考核計分指標，改進(jìn)績(jì)效考核的方案和流程，相關(guān)部門(mén)同時(shí)根據溝通及反饋的意見(jiàn)不斷地對每個(gè)績(jì)效指標進(jìn)行有效的監測、評估和測算。

　　4、建立獎懲制度

　　為了使平衡計分卡績(jì)效考核順利實(shí)施，真正將基于平衡計分卡的績(jì)效考核結果利用起來(lái)，商業(yè)銀行需要在各部門(mén)及個(gè)人層次上將平衡計分卡的實(shí)施結果與獎懲制度掛鉤，只有這樣，才能不斷提高商業(yè)銀行的績(jì)效考核水平，在一定程度上體現平衡計分卡績(jì)效考核的優(yōu)越性。

　　5、成立績(jì)效考核領(lǐng)導小組，專(zhuān)人負責

　　平衡計分卡是先進(jìn)的管理工具，科學(xué)又復雜，必須成立專(zhuān)門(mén)的領(lǐng)導小組和考核辦公室，其職責就是根據商業(yè)銀行每年的戰略目標，按平衡計分卡的原理要求，對各個(gè)部門(mén)進(jìn)行績(jì)效考核。同時(shí)，定期總結，尋找差距，提出解決問(wèn)題的辦法，使績(jì)效考核成為一種持續的管理活動(dòng)。

　　考核方案 15

　　營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效考核方案是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。設計一個(gè)科學(xué)、合理、公平的考核方案不僅能夠提高營(yíng)銷(xiāo)人員的積極性和主動(dòng)性，還能夠增加企業(yè)的銷(xiāo)售收入和市場(chǎng)份額。以下將從目的、內容、方法等幾個(gè)方面對營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效考核方案進(jìn)行詳細闡述。

　　一、目的

　　營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效考核方案旨在通過(guò)對銷(xiāo)售人員工作質(zhì)量、工作態(tài)度、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)等多方面進(jìn)行綜合評估，發(fā)現銷(xiāo)售人員的優(yōu)點(diǎn)和不足，總結銷(xiāo)售經(jīng)驗和不足，以及明確工作目標，從而提高銷(xiāo)售人員的協(xié)作能力和銷(xiāo)售水平，增加企業(yè)的銷(xiāo)售量及收入。

　　二、內容

　　1. 任務(wù)量

　　任務(wù)量是評估銷(xiāo)售人員工作質(zhì)量的最基本指標。任務(wù)量包括業(yè)績(jì)目標、拜訪(fǎng)次數、客戶(hù)資源獲取、市場(chǎng)調研等，這些任務(wù)量需要在考核期內完成。同時(shí)，還要結合任務(wù)完成的情況，對銷(xiāo)售人員工作的質(zhì)量做出評估。

　　2. 工作態(tài)度

　　銷(xiāo)售人員的工作態(tài)度，包括文件的準備、拜訪(fǎng)文檔、商業(yè)約定等方面的表現，也是績(jì)效考核方案中不可忽視的一環(huán)。通過(guò)對銷(xiāo)售人員工作態(tài)度的考核，可以發(fā)現銷(xiāo)售人員在工作中存在的問(wèn)題，從而針對性地進(jìn)行管理和培訓。

　　3. 業(yè)務(wù)知識和技能

　　銷(xiāo)售人員需要具備豐富的業(yè)務(wù)知識和專(zhuān)業(yè)技能，包括銷(xiāo)售戰略、運營(yíng)管理和客戶(hù)維護等方面的知識。在績(jì)效考核中，通過(guò)考核銷(xiāo)售人員業(yè)務(wù)知識和技能的水平，可以進(jìn)一步發(fā)現銷(xiāo)售人員在知識儲備和成長(cháng)方面的不足，并引導銷(xiāo)售人員持續提升業(yè)務(wù)水平，以進(jìn)一步提高銷(xiāo)售效益。

　　4. 團隊協(xié)作

　　銷(xiāo)售人員工作涉及多個(gè)環(huán)節，需要持續協(xié)作才能實(shí)現銷(xiāo)售目標。在績(jì)效考核方案中，需要考核銷(xiāo)售人員的團隊協(xié)作能力，發(fā)現協(xié)作問(wèn)題，并適時(shí)調整團隊協(xié)作，從而提高銷(xiāo)售團隊的凝聚力和效率。

　　三、方法

　　1. 定時(shí)考核

　　定時(shí)考核是進(jìn)行銷(xiāo)售人員績(jì)效考核的基本方法。通過(guò)定時(shí)考核，可以及時(shí)發(fā)現和解決銷(xiāo)售人員在工作中出現的問(wèn)題，并及時(shí)跟進(jìn)和確認考核結果。定時(shí)考核需要結合銷(xiāo)售人員實(shí)際工作和任務(wù)量，規范評估流程，確�？己私Y果的公正和合理性。

　　2. 多方信評

　　信評是指通過(guò)多種途徑獲取客戶(hù)對銷(xiāo)售人員工作評價(jià)的情況。開(kāi)展信評，可以了解銷(xiāo)售人員服務(wù)質(zhì)量和能力等方面的'情況，同時(shí)也可以發(fā)現客戶(hù)對企業(yè)產(chǎn)品、服務(wù)等方面的需求和意見(jiàn)，并需要及時(shí)跟進(jìn)解決，以增加客戶(hù)滿(mǎn)意度和忠誠度。

　　3. 公正評定

　　公正評定是進(jìn)行銷(xiāo)售人員績(jì)效考核的關(guān)鍵環(huán)節�？己似陂g需要設置合理的指標和標準，實(shí)現公正評定和統一規范的管理體系。同時(shí)，還需要考慮評定結果的公開(kāi)透明、科學(xué)有效等方面的問(wèn)題，以確保評定結果符合期望。

　　四、總結

　　營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效考核方案是企業(yè)管理中的必要環(huán)節，可以有效提高銷(xiāo)售人員的積極性和主動(dòng)性，增加企業(yè)的銷(xiāo)售收入和市場(chǎng)份額。設計一個(gè)科學(xué)、合理、公正的考核方案，需要結合銷(xiāo)售人員實(shí)際工作情況和業(yè)務(wù)要求，設置合理的指標和標準，通過(guò)公正評定和及時(shí)跟進(jìn)，實(shí)現銷(xiāo)售人員的持續成長(cháng)和企業(yè)的快速發(fā)展。

　　考核方案 16

　　一、項目概況

　　(一)項目建設基本情況

　　1、項目名稱(chēng)：六十鋪鎮趙莊村小麥高產(chǎn)示范片創(chuàng )建項目。

　　2、建設單位：潁上縣甘薯種植專(zhuān)業(yè)合作社。

　　3、項目法人：朱 亮

　　4、主管單位：潁上縣農委 潁上縣財政局

　　5、擬建地點(diǎn)：潁上縣六十鋪鎮。

　　6、項目主要建設內容：①購置大型平移式水肥一體噴灌機設備；②購置地下管道；③購置地下電纜和接管、電水表等；④購置地下管道； ⑤安裝農電設施；⑥購置拖拉機、旋耕機、深松機等配套設備；⑦購置、建設其他配套設備。

　　7、建設年限：20xx年2月—20xx年12月。

　　8、建設目標：創(chuàng )建小麥高產(chǎn)示范片10640畝，畝產(chǎn)指標600公斤，與種植大戶(hù)聯(lián)合在本縣范圍內實(shí)行流轉土地和集約化經(jīng)營(yíng)，訂單生產(chǎn)建立小麥良種繁育基地30000畝，其中流轉土地6000畝。構建市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)體系。直接吸納就業(yè)人員40人，受益人口達3000余人。

　　9、預期效益：項目建成后，通過(guò)小麥高產(chǎn)創(chuàng )建、良種繁育、基地推廣，綜合年新增收入200萬(wàn)元，項目實(shí)施后，可直接吸納勞動(dòng)人員40人，收益人口達3000余人，戶(hù)均增收2000元以上。另外，還可激活其它相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，綜合經(jīng)濟效益十分可觀(guān)�？蓪χ苓厖^域形成一定的輻射作用，覆蓋能力和范圍達到潁上縣六十鋪周邊鄉(鎮)。

　　(二)項目建設背景

　　小麥適應性廣，繁殖力強，栽培簡(jiǎn)便，投入少，高產(chǎn)穩收，是我縣的主要種植作物。近年來(lái)，隨著(zhù)農業(yè)科技的不斷進(jìn)步，小麥種植新技術(shù)的推廣應用，使得小麥的產(chǎn)量不斷提高，為進(jìn)一步發(fā)展小麥種植產(chǎn)業(yè)，帶動(dòng)項目區農民致富奔小康，合作社計劃在潁上縣三十鋪建設六十鋪鎮趙莊村創(chuàng )建小麥高產(chǎn)示范片。

　　(三)項目建設的必要性和依據

　　1、國家產(chǎn)業(yè)政策：連續六年的中央一號文件，都把農業(yè)新技術(shù)應用和糧食生產(chǎn)，放在了很重要的位置。20xx年國務(wù)院下發(fā)《國務(wù)院關(guān)于加快推進(jìn)現代農作物種業(yè)發(fā)展的意見(jiàn)》(國發(fā)[20xx]8號文件)，安徽省政府也隨即出臺相應文件，把種業(yè)的發(fā)展推向了一個(gè)戰略的高度。

　　2、資源優(yōu)勢：合作社自建立起，依托安徽省阜陽(yáng)永祥良種服務(wù)有限責任公司把農業(yè)新技術(shù)的應用和良種繁育做為主要業(yè)務(wù)抓。公司牽頭以示范園引導，以加工廠(chǎng)帶動(dòng)在周邊村，建立了20xx0多畝的優(yōu)質(zhì)小麥、小麥良種(原種)繁育基地。年產(chǎn)良種20xx多萬(wàn)斤，此基地能帶動(dòng)農戶(hù)8000多戶(hù)，每戶(hù)年增收1200元，人均增收200元。20xx年公司推廣新品種、新技術(shù)累計27項，輻射周邊5個(gè)鄉鎮面積達到10萬(wàn)畝，創(chuàng )社會(huì )效益一億多元。同時(shí)，公司還在基地大力發(fā)展有機產(chǎn)品，20xx年公司以協(xié)會(huì )為主體，申請認證了有機產(chǎn)品認證，20xx年正式獲得證書(shū)�，F在公司在指導基地繁育良種的同時(shí)，指導帶動(dòng)種植有機產(chǎn)品，使公司的有機生產(chǎn)形成規模，形成良性產(chǎn)業(yè)鏈條。

　　3、對經(jīng)濟發(fā)展和農民增收的作用：六十鋪鎮趙莊村創(chuàng )建小麥高產(chǎn)示范片建成后，可帶動(dòng)項目區及周邊農戶(hù)發(fā)展小麥種植產(chǎn)業(yè)，增加農民收入。種植小麥投入少，產(chǎn)出多，省工省時(shí)，用途廣，易加工，是創(chuàng )匯農業(yè)支柱。小麥良種繁育推廣體系的建立健全，小麥產(chǎn)量的增加，還將有力地促進(jìn)糧食行業(yè)、制藥行業(yè)、釀造行業(yè)、食品行業(yè)的快速發(fā)展。

　　二、建設內容

　�、儋徶么笮推揭剖剿�肥一體噴灌機設備；②購置地下管道；③購置地下電纜和接管、電水表等；④購置水泵和管道； ⑤安裝農電設施；⑥建電子微機管理室(70㎡)；⑦購置物聯(lián)網(wǎng)配套設備；⑧其他配套設備。

　　三、項目市場(chǎng)分析

　　1、項目通過(guò)小麥高產(chǎn)示范創(chuàng )建、良種繁育、基地推廣，綜合年收入400萬(wàn)元。

　　2、小麥市場(chǎng)是非常廣闊的，是我國分布最廣糧食作物，自古就是滋養人體重要食物�！侗静菔斑z》記載：“小麥面，補虛，實(shí)人膚體，厚腸胃，強氣力�！毙←溗�含碳水化合物約占75%，蛋白質(zhì)約占10%。 《本草再新》把它功能歸納為四種：養心，益腎，和血，健脾�！夺t林纂要》：除煩，止血，利小便，潤肺燥對于更年期婦女，食用未精制的小麥還能緩解更年期綜合征。

　　3、主要產(chǎn)品的市場(chǎng)定位和競爭力我國加入WTO后，在國際市場(chǎng)上走俏的七種產(chǎn)品中，小麥就占了兩種：一是小麥面粉，二是藥用、微型、特色小麥。因此，小麥良種繁育和生產(chǎn)基地的開(kāi)發(fā)有著(zhù)廣闊的市場(chǎng)前景。公司積極采用“農工商一體化、產(chǎn)供銷(xiāo)一條龍”產(chǎn)業(yè)化綜合營(yíng)銷(xiāo)策略，堅持走高產(chǎn)攻關(guān)策略、功效優(yōu)先策略、品牌提升策略和刺激源頭策略發(fā)展模式。

　　四、工作措施

　　(一)加強領(lǐng)導，精心組織

　　此次項目實(shí)施方案政策性強，事關(guān)全縣農民的切身利益。為加強組織管理，確保實(shí)施方案工作按質(zhì)、按量、按時(shí)到位，使農民真正得到實(shí)惠。經(jīng)合作社研究決定成立六十鋪鎮趙莊村小麥高產(chǎn)示范片創(chuàng )建項目領(lǐng)導小組，由朱亮任組長(cháng)，項目經(jīng)理張紀賢任副組長(cháng)。領(lǐng)導小組下設辦公室，由朱亮兼任辦公室主任，辦公室地點(diǎn)設在合作社辦公樓，負責項目實(shí)施方案的組織編制，項目建設期間的工程設計、施工、監理、儀器設備購置、采購等管理與日常事務(wù)工作。

　　(二)嚴格項目管理

　　在項目建設中，根據上級管理辦法，結合我合作社實(shí)際，建立和完善項目管理制度，使項目管理制度化、規范化。

　　1、實(shí)行項目法人負責制。合作社理事長(cháng)作為項目負責法人，全面負責項目的實(shí)施和管理，對建設項目的.規劃設計、工程進(jìn)度、工程造價(jià)、財務(wù)管理和資金使用等負責。

　　2、嚴格財務(wù)管理。在項目實(shí)施過(guò)程中，項目資金管理嚴格按照潁上縣農委、潁上縣財政局等上級部門(mén)的有關(guān)規定執行。對整個(gè)項目資金實(shí)行統一規劃、統一管理、統一調配，建立專(zhuān)賬、專(zhuān)人的財務(wù)管理制度，專(zhuān)款專(zhuān)用，嚴禁擠占、挪用、截留，采取報賬制，實(shí)行一支筆審批，嚴格按項目投資計劃和工程建設進(jìn)度分期分段撥付建設資金，并定期檢查資金活動(dòng)情況，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)處理，確保專(zhuān)項資金使用合理，產(chǎn)生最大的投資效果。

　　3、嚴把項目質(zhì)量關(guān)。一是對項目的工程建設要堅持先勘查、后設計、再施工的原則，監督施工單位嚴格按照設計圖紙施工標準進(jìn)行施工，督促施工單位建立健全工程質(zhì)量保證體系、現場(chǎng)工程質(zhì)量自檢制度、重要結構部位和隱蔽工程質(zhì)量預檢復檢制度。二是實(shí)行工程監理制�？h項目領(lǐng)導小組選派監理人員，按照工程建設和監理的有關(guān)法律、法規、標準和技術(shù)規范，對工程質(zhì)量、投資使用、建設進(jìn)度等內容進(jìn)行跟蹤管理。三是嚴把項目質(zhì)量驗收關(guān)，嚴格審核項目費用和質(zhì)量，自覺(jué)接受縣紀委、縣審計局及上級各相關(guān)部門(mén)的監督和檢查。每個(gè)項目工程完成后，由公司組織相關(guān)單位自檢自驗，工程結算實(shí)行質(zhì)量否決。對不合格的工程提出整改要求，限期整改；對合格的工程就項目概況，資金到位、使用及財務(wù)管理情況，土建工程情況，儀器設備購置情況，制度建設、操作規程及檔案情況，項目實(shí)施和運行情況，項目效益與建設效果等方面做出科學(xué)、合理、合法的評價(jià)，寫(xiě)出竣工驗收報告，以迎接驗收。

　　五、配套經(jīng)費

　　1、投資概算：項目總投資56.75萬(wàn)元,財政投入50萬(wàn)元,合作社自籌6.75萬(wàn)元。

　　六、項目建成后的效益分析

　　(一)經(jīng)濟效益

　　項目建成后，通過(guò)小麥高產(chǎn)創(chuàng )建、良種繁育、基地推廣，綜合年新增收入200萬(wàn)元項目實(shí)施后，公司采取組織貧困農戶(hù)參與基地生產(chǎn)，可直接吸納勞動(dòng)人員40人，收益人口達3000余人，戶(hù)均增收2000元以上。

　　(二)社會(huì )效益

　　可激活其它相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，綜合經(jīng)濟效益十分可觀(guān)�？蓪χ苓厖^域形成一定的輻射作用，覆蓋能力和范圍達到潁上縣三十鋪周邊鄉(鎮)。

　　(三)生態(tài)效益

　　項目建設將大大推動(dòng)良種小麥種植業(yè)的發(fā)展，進(jìn)而帶動(dòng)相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。本項目為小麥良種繁育及基地推廣項目，不會(huì )對生態(tài)環(huán)境造成影響。

　　考核方案 17

　　1、目的

　　為開(kāi)發(fā)員工潛能，使公寓的目標得到層層貫徹，改善員工與公寓的行為和績(jì)效，達到持續激勵員工、保持員工與公寓共同發(fā)展的目的，特制定本方案。

　　2、范圍

　　本方案適用于公寓除以下人員外的全體員工：

　　2.1新進(jìn)公寓不滿(mǎn)三個(gè)月者。

　　2.2特殊職務(wù)者，如法律顧問(wèn)。

　　3、術(shù)語(yǔ)和定義

　　3.1平衡計分卡（bsc, balanced score ard）：業(yè)績(jì)考核的一種方法，部門(mén)和員工的考核指標來(lái)源于戰略目標和競爭需要，它要求公寓從四個(gè)角度來(lái)觀(guān)察公寓的業(yè)績(jì)，即財務(wù)指標、內部營(yíng)運狀況、顧客角度、學(xué)習與創(chuàng )新能力。通過(guò)四個(gè)指標之間相互驅動(dòng)的因果關(guān)系展現組織戰略軌跡，實(shí)現績(jì)效考核——績(jì)效改進(jìn)、戰略實(shí)施——戰略修正的目標。

　　3.2關(guān)鍵績(jì)效指標（kpi, key performance indicator）：是對公寓及組織運作過(guò)程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納，是通過(guò)對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數進(jìn)行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績(jì)效的一種目標式量化管理指標，是把公寓戰略目標分解為可運作的遠景目標工具。

　　3.3普通業(yè)績(jì)指標（cpi, common performance indicator）：主要根據公寓的管理思想、管理原則并參照公寓的管理制度、管理流程和管理指標制訂而成。cpi是對公寓及組織運作過(guò)程中非關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納，它的設立是為了通過(guò)過(guò)程控制，確保kpi指標的順利實(shí)現。

　　4、工作流程

　　4.1考核程序的pdca流程

　　績(jì)效考核由績(jì)效考核計劃的制定（plan）、目標任務(wù)的實(shí)施管理（do）、績(jì)效溝通與評價(jià)（check）、績(jì)效考核結果在各項人事管理中的應用（action）共同完成績(jì)效考核的完整流程。

　　4.2績(jì)效考核的.組織

　　4.2.1行政（人力資源）部負責制定績(jì)效管理規程及相關(guān)細則，組織日�？己�、分析、匯總及考核結果在各項人事制度中的應用等工作，并對各部門(mén)的績(jì)效考核實(shí)施情況進(jìn)行指導與監督。

　　4.2.2考核者與被考核者

　　4.2.3考核者為公寓指定的、對被考核者承擔直接管理責任的人員，根據公寓的組織結構分為“第一考核者”與“第二考核者”，其中第一考核者的評分占總分的70%，第二考核者的評分占總分的30%，具體考核層級如下：

　　考核方案 18

　　為了加強學(xué)校教師教育教學(xué)管理工作，充分調動(dòng)廣大教師的積極性，增強透明度，我校經(jīng)領(lǐng)導班子討論，全體教師通過(guò)“教師教育教學(xué)考核方案”，教師教育教學(xué)考核方案。

　　一、教學(xué)工作

　　1、任課節數：語(yǔ)文、數學(xué)、英語(yǔ)每節課記1.2分，其他科記1分。

　　2、全鄉考試，同年級第一名加20分，第二名加10分，第三名加5分。（包括縣抽考）

　　3、教案、作業(yè)檢查：優(yōu)秀加3分，良好加2分，及格加1分。單元測試，不漏單元，有試卷評析，加2分。

　　4、示范課加0.5--2分，平時(shí)聽(tīng)課優(yōu)秀加1.5分，良好加1分，及格加0.5分。

　　二、班級管理工作

　　1、能行成良好的班集體，對學(xué)生正確管理，耐心做學(xué)生的思想工作，不體罰。做好后進(jìn)生的家訪(fǎng)工作，并記好家訪(fǎng)記錄，優(yōu)秀加5分，良好加3分，及格加1分。

　　2、校內活動(dòng)按優(yōu)秀、良好、及格分別記3分、2分、1分。（校內活動(dòng)包括學(xué)校布置的各項任務(wù)，包括校內勞動(dòng)）。

　　3、流動(dòng)紅旗評比，學(xué)校開(kāi)展紀律、衛生、間操流動(dòng)紅旗評比活動(dòng)，獲得一次單項流動(dòng)紅旗加1分。

　　4、班刊、班報及班級表簿的完成按優(yōu)秀、良好、及格記3分、2分、1分。（以學(xué)校檢查為準）

　　5、每學(xué)期寫(xiě)出班主任計劃、總結、寫(xiě)出學(xué)生操行評定，按時(shí)發(fā)放家長(cháng)通知書(shū)記2分。

　　6、根據學(xué)校當前工作要求和本班的實(shí)際情況開(kāi)好班會(huì )和主題班中隊會(huì )，并做好記錄，主題班中隊會(huì )要將材料上報政教處、少先大隊（每學(xué)期至少兩次）記2分，工作計劃《教師教育教學(xué)考核方案》。

　　三、檔案工作

　　1、學(xué)校領(lǐng)導班子、教研組長(cháng)，要完成自己職責范圍內的'檔案工作，及時(shí)上交。2分。

　　2、班主任要有班主任工作手冊，班主任及時(shí)交工作計劃、總結。德育工作計劃、總結。4分。

　　3、任課教師要有教師工作計劃、總結。要完成遠程教育檔案，按要求完成電教課的教案及課件，4分。

　　四、基本功練習，政治、業(yè)務(wù)學(xué)習，校本培訓

　　1、基本功練習看教案、鋼筆字練習本，簡(jiǎn)筆畫(huà)練習本，看講課板書(shū)。2分。

　　2、政治、業(yè)務(wù)學(xué)習，校本培訓（包括遠程教育校本培訓）、開(kāi)會(huì )，缺席一次，少一次筆記減0.5分。

　　五、值周及校園保安工作

　　1、值周領(lǐng)導、保安人員、值周教師要提前半小時(shí)到校，晚半小時(shí)離校。值周領(lǐng)導、保安人員在學(xué)生上學(xué)、放學(xué)時(shí)要在學(xué)校門(mén)口負責檢查師生上班上學(xué)，下班放學(xué)情況，并做好檢查記錄。（值勤領(lǐng)導周一：王寶江 周二：陳希 周三：宮建新 周四：劉智 周五：魏純清 幼兒園：王妍 周一： 周二： 周三： 周四： 周五：）

　　2、值勤領(lǐng)導、保安人員、值周教師要負責課間、午休時(shí)間的學(xué)生紀律，值勤領(lǐng)導、值周教師要認真參加紀律、衛生、間操檢查評比，并做好記錄，分出等級記2分，良好記1分，不分等級記0分。

　　3、值周教師要負責辦公室衛生，冬季生爐子，要負責教師飲用的開(kāi)水。

　　值周工作按優(yōu)秀、良好記2分，1分。

　　六、考勤工作

　　全勤加5分，病事假要有請假條或打電話(huà)、別人代假、急事來(lái)不及請假要事后銷(xiāo)假，事假每天減1分，扣款20元，（5天內）病假每天減0.8分，扣款20元，6天以上每天扣款30元，遲到、早退每次減0.2分并扣款2元。中途脫崗每次減0.2—0.7分扣款2—8元。曠工每天減5分�？�50元。（注：有住院手續可酌情，直系親屬婚喪嫁娶不扣款）

　　七、獎懲

　　1、單項獎：教師參加校、鄉、縣級各類(lèi)比賽，校級第一名加2分，第二名加1分。鄉級第一名加3分。第二名加2分�？h級第一名加5分，第二名加3分，第三名加2分。學(xué)生參加鄉縣級比賽的要給指導教師加相應的分數。

　　2、學(xué)校年終評選模范班主任和先進(jìn)工作者，各項得分累計以多為勝，先進(jìn)工作者班的評選科任教師按所任學(xué)科年級平均分計算，班主任、科任、領(lǐng)導的比例按3：1：1的比例分配。

　　3、評選先進(jìn)一般在鄉統考前兩名中產(chǎn)生，以分多為勝。

　　4、教師之間有打架、罵人違法亂紀現象的，工作不服從分配的，不予評選先進(jìn)工作者，對學(xué)生有嚴重體罰，家長(cháng)反映極大的，統考后兩名者，搞小集團，不利團結的不予評選先進(jìn)工作者。

　　考核方案 19

　　為了落實(shí)縣局《關(guān)于進(jìn)一步加強線(xiàn)上教學(xué)管理的幾點(diǎn)建議》的要求，切實(shí)抓好在線(xiàn)教學(xué)的形式及效果，根據我�！对诰�(xiàn)教學(xué)規范化要求》規定，結合我們學(xué)校實(shí)際，特制定此考核辦法。

　　一、評估范圍

　　全體參與在線(xiàn)教學(xué)的`教師

　　二、考核細則（10分）

　　1.考勤（1分）

　�。�1）按時(shí)參與在線(xiàn)教學(xué)，在學(xué)科微信群中簽到。有事不能按時(shí)簽到，要提前請假。遲到一次扣0.01分；漏簽一次扣0.02分，扣完為止。

　�。�2）在線(xiàn)教研等會(huì )議，按時(shí)參加，缺勤一次扣0.02分。

　　2.材料上交（1分）

　�。�1）在線(xiàn)期間要求上交的各項材料，少一次扣0.1分。

　�。�2）積極投稿宣傳，每位教師至少要完成一篇高質(zhì)量的新聞稿。未交扣0.1分。

　�。�3）線(xiàn)上教學(xué)活動(dòng)結束后，每人提交一篇不少于400字的原創(chuàng )活動(dòng)總結，圖文并茂最好。未交扣0.1分。

　　3.備課（2分）

　�。�1）在線(xiàn)授課教師按要求書(shū)頭備課。每少一課扣0.1分。

　�。�2）集體教研，認真做好筆記，開(kāi)學(xué)后把線(xiàn)上教學(xué)集備表上交，漏交一次扣0.2分。

　　4.線(xiàn)上授課（2分）

　�。�1）按《規范化要求》授課，對當日教學(xué)重難點(diǎn)把握精準，分環(huán)節開(kāi)展教學(xué)，關(guān)注學(xué)生學(xué)習反應和效果。

　�。�2）只上傳學(xué)習任務(wù)，沒(méi)有指導就等著(zhù)提交作業(yè)的情況，扣0.1分。

　�。�3）教師每天上報教學(xué)監控清單，學(xué)校監控教干按監控清單項目抽查。

　　抽查情況與上報情況相符，不扣分。

　　5.作業(yè)批改（2分）

　　布置的作業(yè)要科學(xué)合理，及時(shí)批閱，及時(shí)反饋。語(yǔ)數英每周截取5張作業(yè)批改的截圖上報。每少一次扣0.02分。綜合學(xué)科教師每周保存至少10份授課依據，可包含授課流程截圖、學(xué)生作業(yè)、學(xué)習效果反饋圖等，年齡45周歲以下的老師把以上材料做成美篇，交教研組長(cháng)；每周少一次扣0.1分。信息教師每周完成一份在線(xiàn)教學(xué)專(zhuān)項簡(jiǎn)報，每少一次扣0.1分。

　　6.質(zhì)量考核（2分）

　　各學(xué)科根據教導處安排，不定時(shí)組織階段質(zhì)量調研，每次調研按要求提交閱卷圖片。

　　考核方案 20

　　為進(jìn)一步深化優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)工作，真正體現多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎勤罰懶、向重點(diǎn)崗位傾斜的分配原則，結合我院實(shí)際，經(jīng)討論重新修定如下量化績(jì)效考核方案的'獎勵機制，各科室可根據此方案，結合科室特點(diǎn)制定出本科室切實(shí)可行的方案。

　　1.各層級護理人員要高度重視考核工作，各科室成立考核小組報護理部審批。護士長(cháng)、科室考核小組考核要做到注重實(shí)績(jì)、客觀(guān)公正、實(shí)事求是，對每一位護理人員進(jìn)行公正的評價(jià)。

　　2.護士個(gè)人績(jì)效獎金=崗位績(jì)效獎金（占20-30%）＋每月各級護理人員護理工作質(zhì)量考核（占20-30%）＋護理工作量（占50-60%）＋加分/減分項目等。

　　一、考核辦法

　　1.崗位績(jì)效獎金考核指標

　　(1)學(xué)歷：中專(zhuān)0.5；大專(zhuān)0.8；本科1.0。

　　(2)工作年限：每10年加0.5；11-20年加1.5；21-30年2.0；(說(shuō)明：每十年分值0.5；不足十年按十年計；11-20年1.5；21-30年2.0) (3)護理人員個(gè)人層級：專(zhuān)科型護士1.0；高級責任護士0.8；初級責任護士0.6；輔助護士0.5。

　　2.月度各級護理人員護理工作質(zhì)量考核（100分占個(gè)人獎金20-30%,其中自評占30%，組評占70%）

　　護士長(cháng)組織科室護理考核小組每月對本科室護理人員進(jìn)行考核評價(jià)一次�？己艘罁�為“各層級護理人員護理工作質(zhì)量考核標準”。

　　3.護理工作量統計

　　(1)各科室根據各班次工作壓力、工作難度、工作強度、分管病人數和工作時(shí)間的不同，全面衡量每一個(gè)工作班次及主要護理工作項目應得分值數，確定不同的量化分值，以分為單位。

　　(2)各科室可將部份工作項目作為工作量化指標之一。如，中醫護理技術(shù)操作、基礎護理操作、危重病人護理人次等等。

　　4.加分/減分項目

　�。�1）加分項目：（各病區根據科室特點(diǎn)參考以下執行）：

　　1)患者表?yè)P：科內點(diǎn)名表?yè)P加0.1分/次（最高1分），科內書(shū)面表?yè)P加1分/次，表?yè)P至院辦加2分/次（最高5分）；

　　2)患者投訴：投訴至科室扣2分/次，投拆至院辦扣5分/次；

　　3)院外（市、縣級）檢查：表現良好者加5分/次，存在問(wèn)題者扣2分/次；

　　4)建議被科室采納：另加1分/條；

　　5)獎勵：市級加5分/次，縣級加3分/次，院級加2分/次；

　　6)講課：科內講課另加3分/次，院內講課另加5分/次；

　　7)發(fā)表文章（作者）：核心期刊10分/篇，省級5分/篇，院內交流3分/篇；

　　8)科室質(zhì)控小組每月完成質(zhì)控檢查，二級質(zhì)控檢查達標給予適當獎勵xx元/月。

　　9)帶教輪轉護士每月給予獎勵xx元。

　�。�2）減分項目：

　　1)上班遲到累計超過(guò)3次（含3次）扣當月xx%獎金。

　　2)請假制度：病假者出示假條，違者扣xx元/次。

　　3)原則上不準電話(huà)請假，違者扣xx元/次。

　　4)如需要換班者，應通過(guò)護士長(cháng)批準，違者扣xx元/次。

　　二、對科室量化管理的考評要求

　�。�1）各科室要根據科室工作特點(diǎn)召開(kāi)民主會(huì )議討論確定量化分值，使量化管理具有科學(xué)性、激勵性和可操作性，獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，體現公開(kāi)、公平、公正原則。

　�。�2）本獎勵機制以針對鼓勵優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)工作為出發(fā)點(diǎn)，其它績(jì)效考核分配仍參照院辦的相關(guān)績(jì)效分配方案實(shí)施。

　�。�3）取得護士執業(yè)證但尚未單獨排班輔助護士和未取得護士執業(yè)證的輔助護士，可享受科室40-50%效益工資。

　　三、統計方法

　　各護士的量化考核每日由護士統計分數，當事人簽名確認，護士長(cháng)及護理組長(cháng)審核。

　　四、計算方法：

　�。�1）全病區績(jì)效獎金xx崗位績(jì)效獎金所占比例%＝全病區護理人員崗位績(jì)效獎金

　�。�2）全病區績(jì)效獎金xx護理人員護理工作質(zhì)量考核所占比例%＝全病區護理人員工作質(zhì)量考核獎金

　�。�3）全病區績(jì)效獎金xx護理工作量所占比例%＝全病區護理工作量獎金

　�。�4）計算每位護士崗位績(jì)效獎金：全病區護理人員崗位績(jì)效獎金÷全病區護理人員崗位績(jì)效總分值xx護理人員崗位績(jì)效分值

　�。�5）計算每位護士護理工作質(zhì)量獎金：全病區護理人員工作質(zhì)量考核獎金÷全病區護理人員工作質(zhì)量考核總分值xx護理人員護理工作質(zhì)量分值

　�。�6）計算每位護士護理工作量獎金：全病區護理工作量獎金÷全病區護理工作量總分值xx護理人員工作量分值

　�。�7）每位護士崗位績(jì)效獎金+每位護士護理工作質(zhì)量獎金+每位護士護理工作量獎金＝月度護士個(gè)人績(jì)效獎金本方案從20xx年1月15日起實(shí)施。

　　考核方案 21

　　一、被考核人員

　　財務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì )計人員、出納

　　二、考核方法：

　　1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進(jìn)行。

　　2、述職報告：每月須按規定時(shí)間要求交書(shū)面述職報告給上級主管領(lǐng)導；每年須在12月底交書(shū)面述職報告給上級主管領(lǐng)導。

　　3、上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導復評打分的方法。

　　三、考核時(shí)間：

　　1、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于12月30日前完成上級評價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。

　　2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。

　　注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。

　　四、考核內容：

　　考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：

　　1、崗位職責考核（考核的重點(diǎn)）：

　　指對每個(gè)管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行評價(jià)�；�本考核要素由部門(mén)規定的工作目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構成，此項考核占總考核的70%。

　　2、能力考核：

　　指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評�；�本要素包括擔當職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的.工作效率、方

　　法等，此項考核占總考核分數的10%。

　　3、品德考核：

　　指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成，此項考核占總考核分數的10%。

　　4、組織紀律考核：

　　指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；�本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛生以及接聽(tīng)電話(huà)語(yǔ)言規范等，此項考核占總考核分數的10%。

　　五、考核等級：

　　1、A級（優(yōu)秀級）95—100分 工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新性成果。

　　2、B級（良好級）80—94分 工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績(jì)突出。

　　3、C級（合格級）65—79分 工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。

　　4、D級（較差級）60—64分 工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到。

　　5、E級（極差級）59分以下 工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的。

　　六、考核紀律：

　　1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過(guò)高評價(jià)；上級領(lǐng)導不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職或扣分。

　　2、各部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎金。

　　3、考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。管理人員次月1日之前未按時(shí)交總結及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時(shí)報送考核表的部門(mén)，扣其考核總分的15%。

　　4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀(guān)、公正。

　　5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

　　考核方案 22

　　一、指導思想

　　根據績(jì)效工資的有關(guān)文件精神和學(xué)校實(shí)際，在上級核撥的績(jì)效工資總量?jì)�，以�?shí)行聘任制和崗位管理為重點(diǎn)，維護教職工利益，構建科學(xué)合理、公平、公正的鼓勵機制，標準學(xué)校內局部配方法，探索建立科學(xué)標準的分配機制，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以職責和業(yè)績(jì)?yōu)橐罁�，多勞多得，�?yōu)績(jì)優(yōu)酬，拉開(kāi)分配差距，表達干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，鼓勵教職工愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開(kāi)拓積極，積極主動(dòng)完成各項工作任務(wù)，推動(dòng)教育教學(xué)工作又好又快開(kāi)展。

　　二、實(shí)施對象我校在編在崗的正式教職工。

　　三、分配原則

　　1、堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，兼顧公平〞的原則，津補貼發(fā)放以工作績(jì)效考評結果(教師量化積分)作為主要分配依據，適當拉開(kāi)分配距離，向一線(xiàn)教師，骨干教師和成績(jì)突出的教師傾斜。無(wú)論什么原因，只要沒(méi)有崗位績(jì)效考核結果，就不能參與獎勵性績(jì)效。

　　2、根據崗位職責科學(xué)分配，實(shí)行相應職稱(chēng)就近分配。

　　3、堅持“公正、公平、公開(kāi)〞的原則，實(shí)行陽(yáng)光操作，分配方案經(jīng)教師大會(huì )或教代會(huì )經(jīng)過(guò)后實(shí)施。學(xué)校對教職工的思想政治表現、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)本領(lǐng)、履行職責、工作成績(jì)等，每月進(jìn)行一次考核，考核分德、能、勤、績(jì)四局部，總分為100分(不包括加減分)考核后及時(shí)公示，確保教職工有知情權，參與權和監督權。

　　4、實(shí)行全鄉統籌，兼顧各校實(shí)際的原則，統籌局部適當向薄弱學(xué)校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。

　　四、考評程序

　　1、每月結束，由校行政組織教導處、教研組相關(guān)人員組成考評小組，按考評細則，對照過(guò)程進(jìn)行檢查評估，綜合考評，實(shí)行量化積分，然后將考評結果進(jìn)行公示，無(wú)異議后累計分配一學(xué)期績(jì)效工資。

　　2、中心小學(xué)組織考評小組對轄區內的村級完小、教學(xué)點(diǎn)，依照考評方法進(jìn)行抽查復評，對各校教職工的工作績(jì)效進(jìn)行評定，進(jìn)行津貼發(fā)放。

　　3、中心完小副校長(cháng)和各村小校長(cháng)由中心完小校長(cháng)考核，中心完小教師由教學(xué)副校長(cháng)按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長(cháng)以學(xué)區為單位，參照本《績(jì)效考核方案》，結合各自實(shí)際。制定本�？己思殑t量化考核本校教師，然后把考核結果報中心小學(xué)審查。

　　五、績(jì)效工資分配方法

　　1、績(jì)效工資總額的70%分別按對應檔次按月打入工資帳戶(hù)。

　　2、績(jì)效工資總額的30%，由學(xué)校統籌整體安排，不屬于任何個(gè)人，學(xué)校按教師績(jì)效考核結果依照相應職稱(chēng)職責對應量化分配。

　　凡違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德標準》及有關(guān)文件規定，受到主管部門(mén)通報批評、警告、記過(guò)、開(kāi)除留用觀(guān)察處分的，或是受到公安機關(guān)刑事處分的，不參與考評，不享受所有績(jì)效工資，70%局部列入學(xué)校30%局部總額一同考核。3、績(jì)效工資的30%一學(xué)期發(fā)放一次(即每年的1一6月在六月底結算，7—12月12月底結算)。其中假期的一月份、七月份考核的成績(jì)列入上年12月份和當年的6月份計算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉統籌局部外按本人的績(jì)效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績(jì)效津貼足額發(fā)放。

　　4、但凡教育局認可的借調人員，減除教育局和鄉統籌局部后全額發(fā)放;

　　5、由縣以上醫院鑒定無(wú)法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特殊病人，減出統籌局部外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內、公傷治療期間，績(jì)效工資全額發(fā)放，一學(xué)期病事假累計在一個(gè)月以?xún)鹊腵根底績(jì)效工資照發(fā)，病事假累計超過(guò)一個(gè)月的，從超假之日起，扣一月根底績(jì)效的10分，累計超過(guò)兩個(gè)月的(含兩個(gè)月)，扣兩個(gè)月根底績(jì)效的15，累計超過(guò)三個(gè)月(含三個(gè)月)以上五個(gè)月以下(含五個(gè)月)扣25分;六個(gè)月及以上的，根底性績(jì)效每月只發(fā)50。連續請病假一月及以上的，其獎勵性績(jì)效工資均納入所在學(xué)校統籌，按績(jì)效工資分配方法執行。

　　6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，缺乏20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學(xué)期按五個(gè)月計算，依據班主任考核細則實(shí)行每月量化，期末累計結算。

　　7、教研組長(cháng)每月發(fā)30元崗位津貼，每學(xué)期按五個(gè)月結算，取消每月行政管理人員崗位津貼;

　　8、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績(jì)效工資，根底性績(jì)效按第2款執行。

　　六、分配方式

　　1、從全體教師獎勵績(jì)效總額中提留10用作期末教學(xué)質(zhì)量獎懲，每月從總津貼中扣除應當支付的班主任津貼，教研組長(cháng)津貼，代課金等相關(guān)津貼外，以上合稱(chēng)公共金。期末結算時(shí)按相應職級依照必須的方式分攤公共金，根據量化積分累計計算兌現教師每月績(jì)效工資。

　　2、根據我校實(shí)際，本年度教師工作量均按有關(guān)文件執行，沒(méi)有超工作量。

　　七、設立考核領(lǐng)導小組。

　　考核方案 23

　　一、目的：

　　提升團隊整體管理水平和期末成果；對隊員的工作績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)、公正的'評價(jià)，強化隊員的責任意識和目標導向，促進(jìn)隊員不斷改進(jìn)和提高學(xué)習力量、工作效率；最終成為優(yōu)秀團隊的目標。

　　二、范圍：

　　厚德隊全體人員

　　三、考核內容：

　　每個(gè)隊員的基礎分為xxx分，依據隊員整個(gè)學(xué)期的表現，分別從團隊建設與沖突糾紛、出勤、課堂表現、活動(dòng)與作業(yè)四個(gè)方面，以以下規章對每位隊員進(jìn)行績(jì)效考核，作為每位隊員期末成果的參考標準。

　　1、每次上課時(shí)的出勤以及課堂表現。

　　2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量

　　3、各個(gè)成員參與活動(dòng)的主動(dòng)性

　　四、績(jì)效考核評分標準：

　　略

　　五、績(jì)效之評定：

　　1、績(jì)效考核評分標準待全體成員通過(guò)后，即可生效。

　　2、需要監督者、副隊長(cháng)和隊長(cháng)做好考勤，每周公布一次隊內的情況。

　　3、隊員對公示結果有異議者，在公示之日起三天內向團隊申述；監督者在接到申述后，應與隊長(cháng)、副隊長(cháng)共同協(xié)商后，在1個(gè)工作日內予以回復，若監督者、隊長(cháng)、副隊長(cháng)不能正確履行職責，按績(jì)效考核評分標準施行相應措施。

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