社會(huì )學(xué)前教育調查報告
在經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天,報告使用的頻率越來(lái)越高,報告具有成文事后性的特點(diǎn)。你知道怎樣寫(xiě)報告才能寫(xiě)的好嗎?以下是小編為大家收集的社會(huì )學(xué)前教育調查報告,歡迎閱讀與收藏。
一、問(wèn)題提出
在當今多元化且競爭激烈的幼兒教育市場(chǎng)背景下,幼兒教師頻繁調動(dòng)已經(jīng)成為民營(yíng)幼兒園人力資源管理者不得不面對的棘手問(wèn)題。毋庸置疑幼兒教師的離職,對幼兒園的整體發(fā)展、幼兒園的管理工作、乃至幼兒的健康成長(cháng)都有著(zhù)不可忽視的影響。
在多年的幼兒園教師管理工作中,每當學(xué)期末接待前來(lái)提交離職報告的教師和學(xué)期初安排新近聘請來(lái)的新教師,都會(huì )不斷促使我反思:為什么她們會(huì )離職呢?她們離職的主要原因是什么?怎么樣才能最大程度的改善這種人員流動(dòng)大的狀態(tài)?
二、幼兒教師離職原因探析
現代組織管理中的人力資源管理理論認為,如果組織成員遭受壓力過(guò)大或過(guò)于持久,就會(huì )引起生理和心理上的各種反應,進(jìn)而產(chǎn)生叛逃心理乃至叛逃行為。已有的研究成果也表明,過(guò)高的壓力會(huì )對個(gè)體產(chǎn)生消極影響,并出現離職傾向。幼兒教師隊伍沉重的工作壓力、繁重的工作任務(wù)和低微的社會(huì )地位以及養老沒(méi)有保障,都足以讓她們產(chǎn)生離職的傾向。
㈠、處于底層的社會(huì )地位。
幼兒教師覺(jué)得自己的社會(huì )地位偏低。雖然,近年來(lái)我國對幼兒教育越來(lái)越重視,幼兒教師的地位亦有所提高,但人們對幼兒教師不過(guò)是阿姨、是高級"保姆"的看法卻根深蒂固,這種看法使許多幼兒教師常常陷入自我否定的境地。在家長(cháng)的眼中,幼兒園和家里的保姆的地位沒(méi)有什么不同,只是一個(gè)在家里,一個(gè)在幼兒園。低落的社會(huì )地位確實(shí)困擾著(zhù)廣大的幼兒教師。在工作中稍有差錯,家長(cháng)就會(huì )到幼兒園找領(lǐng)導"興師問(wèn)罪"。在這種不被他人認可、社會(huì )地位低落的狀況影響了幼兒教師從業(yè)的堅定性,致使許多幼兒教師"身在曹營(yíng)心在漢"。據調查:學(xué)前教育專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生,在畢業(yè)后進(jìn)入民營(yíng)幼兒園能堅持工作3年以上的,不到80%。轉崗率遠遠高于其它行業(yè)。
㈡、幼兒的自我保護能力差,教師安全責任重
幼兒安全問(wèn)題是幼兒教師的致命殺手,工作再努力,再用心,一個(gè)偶然的失誤就足以讓幼兒園和教師身敗名裂,幼教這個(gè)工作,看起來(lái)很簡(jiǎn)單,照顧照顧孩子就行了,實(shí)際上遠不像有些人想像那么簡(jiǎn)單。根據幼兒的年齡特點(diǎn),3——6歲的孩子正處在好奇、好動(dòng)的年齡,在好奇心的驅使下他們總是不停。孩子和孩子之間經(jīng)常會(huì )出現抓、咬、打等行為,容易出現意外事故。一次重大事故就足以讓老師隊伍反思自己選擇的這個(gè)工作是否值得?有人說(shuō):"如果能有機會(huì )換個(gè)工作,我無(wú)論如何也不當幼兒教師了。"的確,獨生子女稍有閃失,家長(cháng)反應會(huì )十分強烈。安全責任感使得教師在工作中總是處于高度緊張狀態(tài),教師們幾乎難以忍受?梢(jiàn),重大的安全責任所致的壓力,是教師們產(chǎn)生離職傾向的主要原因之一。㈢。不堪重負的工作負荷。
1、工作時(shí)間長(cháng),額外工作量過(guò)多。
一是:孩子需要運用看、聽(tīng)、玩、操作等活動(dòng)來(lái)快樂(lè )成長(cháng),而這些都需要教師大量的創(chuàng )設環(huán)境、制作玩教具,所以,無(wú)形中就需要教師在下班后"加班"準備。二是:教師的工作強度大、任務(wù)重。在民營(yíng)園,幼兒園教師與幼兒之間的比例較高,從而導致教師的工作量較大,工作瑣碎繁雜。教師一天工作下來(lái)非常疲勞。尤其是心累,生怕出現一點(diǎn)差錯,被家長(cháng)不理解。
2、工作任務(wù)繁重,完成任務(wù)的時(shí)間太緊等都會(huì )給教師造成過(guò)大的工作壓力。一項對美國教師的調查表明,一些沒(méi)必要的文本工作不僅沒(méi)有為他們的工作
提供有效的幫助,反而浪費了大量寶貴的教育教學(xué)時(shí)間。過(guò)于繁重的工作任務(wù)會(huì )導致教師缺乏休息時(shí)間,身心疲憊,甚至出現家庭問(wèn)題。這都極可能導致教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠。教師中都認為"幼兒園工作量過(guò)大,尤其是額外工作量過(guò)多"。一個(gè)老師說(shuō)"如果沒(méi)有那么多額外工作,我們完成教學(xué)任務(wù)還是比較輕松,而且能把工作做得更好"。為了應付上級的檢查,為了公開(kāi)課,為了參與各種評比活動(dòng)教師延長(cháng)工作,甚至犧牲周末時(shí)間,而額外的工作量又沒(méi)有相應的加班費。在工作量大而工資又不高的情況下,很多教師就會(huì )選擇離開(kāi)幼兒教育這個(gè)行業(yè)或者跳到別的條件好些的幼兒園。
3、極度失衡的付出與回報。
員工的報酬滿(mǎn)意感一直是影響員工離職傾向的重要因素,報酬滿(mǎn)意感有助于降低員工離職傾向的觀(guān)點(diǎn)得到了大量的支持。根據馬斯洛的需要層次理論來(lái)看,待遇需求是人類(lèi)最基礎的需求。
從勞動(dòng)量來(lái)看,幼兒教師的工作屬于高付出的職業(yè)。正式編制教師工資平均每月3000元左右。面非正式編制教師的工資約是正式編制教師的一半。民辦幼兒教師的工資待遇相對偏低。正如一位民辦教師所說(shuō):"我們幼兒教師戴的是教師的帽子,做的是保姆的工作。承擔的是父母的責任,享受的是清潔工的`待遇。"民辦教師對自己的待遇頗有微詞?梢(jiàn),對自己的報酬不滿(mǎn)意也是教師產(chǎn)生離職傾向的主要因素之一。
4、重復勞動(dòng),沒(méi)有職業(yè)成就感
很多園長(cháng)對于幼兒園老師離職的問(wèn)題,普遍感覺(jué)到頭疼。一家大型的購物廣場(chǎng),一位曾經(jīng)很優(yōu)秀的幼兒老師正在賣(mài)著(zhù)牛奶,她說(shuō),當上幼兒園的老師后,才發(fā)現與自己之前的想象有很大的差別,人們都說(shuō)當老師是偉大而又神圣的,可是當你每天要為那么小的孩子穿衣服,哄他吃飯,幫他入廁,清洗臟物品,伴孩子入睡等等,每天重復做著(zhù)這些事情的時(shí)候,就會(huì )產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。記得有一次,園里的一位寶寶午睡時(shí)突然發(fā)高燒,負責保教的老師趕緊通知孩子的父母,結果父母一趕到,二話(huà)不說(shuō)就對孩子的老師發(fā)起火來(lái),一直糾纏不清,這件事對老師們的影響都不小,老師們每天重復做著(zhù)同樣的事情,可一旦有一點(diǎn)點(diǎn)的疏忽,有的時(shí)候換來(lái)的是不理解不支持,絲毫感受不到職業(yè)的成就感與歸宿感。還有一位要離職的老師,當我問(wèn)她為什么要離開(kāi)時(shí),她告訴我:家長(cháng)每次跟我說(shuō)孩子需要幫助時(shí),總是命令我"你給我娃喂一下飯""你今天給她喝水了沒(méi)有"甚至還當著(zhù)面問(wèn)孩子"你吃飽了沒(méi)有,老師有沒(méi)有給你添飯"等等,我做了那么多也得不到家長(cháng)的信任,沒(méi)有相互的尊重,我還不如去買(mǎi)衣服,掙錢(qián)還多點(diǎn)。
5、園長(cháng)管理水平不高,管理行為不當
有些教師離職不是因為福利待遇或工作本身,而是園長(cháng)管理不當所致。根據分析,園長(cháng)管理不當有以下幾種情況:
、佼斀處熢诠ぷ鬟^(guò)程中遇到困難和失誤時(shí)不能給予幫助和諒解。特別是當幼兒出了安全事故,無(wú)論事故大小、何種原因,園長(cháng)都會(huì )怪罪教師并給予嚴懲。
、趫@長(cháng)不尊重教師,經(jīng)常批評教師,尤其是在家長(cháng)面前,這種批評使得教師失去尊嚴。按照馬斯洛的需要層次理論,人有尊重的需要,而且中國人特別要"面子",丟面子會(huì )導致個(gè)人關(guān)系的破裂。
、蹖處熑鄙儋p識和肯定。每一位教師都希望得到領(lǐng)導的賞識和肯定,如果工作努力卻得不到領(lǐng)導的肯定,久而久之就會(huì )產(chǎn)生離職行為。
、鼙?yè)P缺少方法。表?yè)P某位教師,傷害了其他教師的自尊心。
6、供不應求,幼兒教育從業(yè)人員跳槽率高
相信很多人都知道,幼兒教育從業(yè)人員的成長(cháng)、培訓周期比較長(cháng)。很多小規模的民辦幼兒園沒(méi)有財力儲備實(shí)習生,希望招到人員以后能夠立即上崗使用,對孩子來(lái)說(shuō)并沒(méi)有享受到優(yōu)質(zhì)的教師資源!
同時(shí)市場(chǎng)對幼兒教育從業(yè)人員的發(fā)展要求也呈現多樣化。幼師的學(xué)習內容主要是圍繞五大領(lǐng)域的幼兒園課程理論與實(shí)施,但市場(chǎng)上目前的各種親子機構、培訓機構以及其它行業(yè)對幼兒教育從業(yè)人員有著(zhù)不同的要求。如:親子教師、教育顧問(wèn)、兒童引導師等新興職業(yè)。在民辦幼兒教育各種機構中,幼兒教師的年跳槽率幾近50%。除了某地區代表性的品牌連鎖教育機構以外,其它小型或獨立民營(yíng)幼兒園的教師流失率非常驚人。
三、幼兒園教師流失的相應對策
如何穩住教職工隊伍,解決職工待遇問(wèn)題?如何提高幼兒教師的社會(huì )地位?如何幫助教職工提高工作契合度,激發(fā)職業(yè)的成就感?如何實(shí)行人性化管理,調動(dòng)教職工積極性和主人翁意識?
(一)針對薪酬制度,進(jìn)行員工工資待遇的調整
隨著(zhù)國家"勞動(dòng)合同法"的頒布,幼兒園勞動(dòng)合同的規范簽訂,根據國家相關(guān)政策規定,借鑒學(xué)校工資改革標準,重新調整并落實(shí)了幼兒園聘用人員工資標準,以及獎酬金的發(fā)放制度,根據學(xué)歷、崗位級別、工作年限,進(jìn)一步確立了幼兒園聘用人員的工資標準、崗位津貼的發(fā)放標準,并將標準公示,讓每一位聘用職工了解幼兒園工資待遇政策,知道經(jīng)過(guò)自己的努力,在幼兒園可以享受的待遇會(huì )越來(lái)越高。
除此之外,還應在不同基礎上,提高員工的福利待遇。重新調整和確定法定節假日,婚假、喪假、計劃生育假,規范請假的流程要求,同時(shí)也要明確關(guān)于事假、病假、探親假、公假、倒休、輪休、加班和曠工的界定。這些人性化制度的修訂與落實(shí),讓更多的教職工得到了實(shí)惠,同時(shí)方便管理者。
在此基礎上,還要完善勞動(dòng)保障機制,人人有意外險,聘用人員有養老、工傷、醫療保險,進(jìn)一步提供了社會(huì )勞動(dòng)保障。
(二)完善激勵機制,讓教師從中獲得滿(mǎn)足感。
學(xué)期考核、年度考核以及月考核制度的實(shí)施,不僅能夠獎優(yōu)罰劣,同時(shí)對教職工工作契合度和業(yè)績(jì)成就感有著(zhù)促進(jìn)作用。幼兒園注意安全工作的保障,為此幼兒園專(zhuān)門(mén)設置了安全獎金,此項獎的建立,輝大大提高教師對幼兒園安全工作的重視,真正體現了它的價(jià)值。另外,在特殊時(shí)期設定的特殊防護獎,也體現了其特殊意義。在管理中,我們不要吝惜對教師的優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行贊揚和鼓勵,不要姑息對教師的所犯的錯誤進(jìn)行批評和處罰。只有真正使用獎懲機制,才有可能發(fā)揮它的實(shí)效性。
(三)建立合理的人力資源管理機制,明確職責和任務(wù),合理安排工作量。
1、人員流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟運行的必然趨勢。
有序地進(jìn)行人才交流,可以做到人盡其才,才盡其用,可以保持教師隊伍的生機和活力。這種交流不僅僅是幼兒教師流向社會(huì ),同樣應吸引社會(huì )中有專(zhuān)長(cháng)的人來(lái)充實(shí)幼兒教師隊伍。同時(shí),幼兒園之間教師的流動(dòng),因其工作環(huán)境及背景的不同,可以給幼兒園帶來(lái)新的生機和活力。因此,建立合理的教師流動(dòng)機制,可以使幼兒教師的流動(dòng)更有序,更合理的促進(jìn)幼兒教師流動(dòng)向良性發(fā)展。
2、任務(wù)明確有助于提高教師的工作效率。
幼兒園應合理安排教師的工作,職責清晰,分工明確,提高時(shí)間管理和執行力。在充分考慮教師的職責范疇、能力和符合勞動(dòng)法的前提下,合理安排工作任務(wù)和工作量,盡量省掉與教學(xué)無(wú)關(guān)的一些形式化的工作,給教師更多的時(shí)間去做實(shí)實(shí)在在與教學(xué)有關(guān)的事情,為教師做好自己的本職工作、為兒童創(chuàng )造良好的環(huán)境。對于一些臨時(shí)或緊急的任務(wù),也應與教師進(jìn)行必要的溝通,爭取大家的理解和支持,同時(shí)做好與其它任務(wù)的協(xié)調工作。而且不要經(jīng)常占用教師的下班時(shí)間尤其是周末進(jìn)行加班,因為每個(gè)人都希望有自己支配的時(shí)間,超量的工作會(huì )使教師身心疲憊,對工作產(chǎn)生厭倦。
(四)提高教師社會(huì )地位,增強職業(yè)成就感。
未來(lái)五年,學(xué)前教育將備受關(guān)注。五年內將對幼兒園園長(cháng)和教師進(jìn)行一輪全員專(zhuān)業(yè)培訓,由高校和全國知名幼兒園承擔幼兒園骨干教師培訓項目的實(shí)施工作;民辦幼兒園要將福利待遇向中公辦幼兒園靠攏,提高幼兒教師的地位和薪資待遇。
當然,除薪資外,大部分教師希望有更多的實(shí)際工作指導培訓以及專(zhuān)業(yè)培訓等內容,從而有一個(gè)自我發(fā)展的空間,獲得自我成長(cháng)的職業(yè)成就感。園里可以成立培訓部,針對教師隊伍狀況設計"抓兩頭,促中間"的培訓計劃。即:抓新教師基本素質(zhì)的培訓,抓骨干教師的專(zhuān)業(yè)提升,促青年教師專(zhuān)業(yè)化成長(cháng)的計劃。請幼教專(zhuān)家走進(jìn)來(lái),讓年青教師走出去。運用多種靈活的培訓手段,不斷提升教師參與的積極性。使每一個(gè)教師在原來(lái)的基礎上都有進(jìn)步。
作為管理者,園長(cháng)要時(shí)刻記得這樣的一個(gè)管理原則——嚴謹、嚴格、嚴守、統籌、調度和指導。對于幼兒園的管理制度我們是嚴謹的守護者,嚴格的執行者,嚴守的捍衛者。如果我們不這樣做,勢必會(huì )讓下屬鉆空子,從而破壞了幼兒園整體制度的完整與和諧。作為一名管理者,我們還應是一個(gè)統籌規劃的設計員,綜合調控的調度員,明察秋毫的指導員。只有這樣做,我們才可能真正的發(fā)現問(wèn)題、解決矛盾。從而實(shí)施我們的品質(zhì)管理流程,即:PDCA專(zhuān)業(yè)管理方法。
年輕教師比其他教師更需要鼓勵和引導,在信息化溝通便捷的今天,我們發(fā)現通過(guò)網(wǎng)絡(luò )平臺、教師聊吧等形式,和老師多溝通,以平和的心態(tài)貼近民心、解民意,了解信息來(lái)解決問(wèn)題大大提高了我們管理的效能。
(五)提升教育行業(yè)水平,輸送鮮活血液
相關(guān)專(zhuān)業(yè)的高學(xué)歷人員逐漸轉型成為幼兒教育從業(yè)人員。如英文、音樂(lè )、藝術(shù)類(lèi)的本科甚至以上學(xué)歷的人員,隨著(zhù)幼兒教育行業(yè)的薪酬水平、社會(huì )地位的日益提高,也逐漸加入到此行業(yè)中來(lái)。
短期幼兒教師培訓機構會(huì )大量涌現。為了解決幼兒教育行業(yè)的師資缺口和人才培養周期過(guò)長(cháng)且不具有針對性的問(wèn)題,很多職業(yè)教育學(xué)校瞄準了短期幼兒教師培訓的市場(chǎng)。目前開(kāi)設學(xué)前教育專(zhuān)業(yè)的學(xué)校為兩類(lèi)——幼師學(xué)校多為大專(zhuān),學(xué)制五年,畢業(yè)生技能技巧非常好,但在理論基礎和教科研能力上后勁不足;本科院校,學(xué)制四年,畢業(yè)生理論基礎和科研能力好,但技能技巧才藝方面多不足。針對此現狀,如陜西渭南開(kāi)設了短期培訓班,通過(guò)不到1年的時(shí)間集中培訓,可獲得國家認證的(幼兒教育學(xué)歷證書(shū)+幼師資格證書(shū))雙證書(shū)。這種短期培訓班,解決了相關(guān)專(zhuān)業(yè)人員的轉型問(wèn)題。
綜上所述,目前我國幼教隊伍的穩定狀況不容樂(lè )觀(guān),而造成幼兒教師產(chǎn)生離職傾向的原因也是多方面的。但我們不能因此而氣餒,尋求積極的解決辦法的才是我們當前最主要的任務(wù)和責任。同時(shí),我們期盼教育領(lǐng)導部門(mén)、幼兒園及廣大的幼兒家長(cháng),在呼喚幼兒教師提升專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的同時(shí),也應該對幼兒教師的生存狀態(tài)給予更多的關(guān)注。幼兒教師在自己的崗位上不辭辛勞、努力奉獻的同時(shí),也需要來(lái)自社會(huì )、政府管理部門(mén)、家長(cháng)和幼兒園領(lǐng)導的尊重、理解、支持與關(guān)愛(ài)。
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