薪酬體系調整方案（精選10篇）

　　為了確保事情或工作有序有力開(kāi)展，通常會(huì )被要求事先制定方案，方案指的是為某一次行動(dòng)所制定的計劃類(lèi)文書(shū)。那么我們該怎么去寫(xiě)方案呢？下面是小編為大家整理的薪酬體系調整方案，希望對大家有所幫助。

　　薪酬體系調整方案 篇1

　　一、總則

　　為實(shí)現“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實(shí)行公平合理的薪酬福利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據公司情況特制定本制度。

　　二、薪酬結構

　　1、員工薪酬由固定工資和浮動(dòng)工資兩部分組成。

　　2、固定工資包括：基本工資。固定薪酬是根據員工的職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定的相對固定的工作報酬。

　　3、浮動(dòng)工資包括：績(jì)效工資。浮動(dòng)薪酬根據員工的工作績(jì)效表現確定的不固定的工作報酬。

　　4、員工薪酬扣除項目包括：個(gè)人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規罰款等。

　　5、員工薪酬發(fā)放時(shí)，均應當認真核算；對公司計發(fā)的勞動(dòng)報酬有異議的，須在收到勞動(dòng)報酬之日起兩周內提出異議；收到報酬兩周內未提出異議的，視為員工認可公司已經(jīng)足額支付當月勞動(dòng)報酬。

　　三、薪酬系列

　　1、公司根據不同的職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷(xiāo)售三類(lèi)薪酬系列。

　　2、管理薪酬系列適用于行政、人事、財務(wù)、生產(chǎn)管理等工作的各級管理人員。

　　3、技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統成套項目工作等相關(guān)人員。

　　4、銷(xiāo)售薪酬系列適用于從事市場(chǎng)銷(xiāo)售工作的人員。

　　四、薪酬計算方法

　　1、薪酬計算方式：

　　實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目

　　應發(fā)工資=固定工資+浮動(dòng)工資=基本工資+績(jì)效工資

　　2、薪酬標準的確定：

　�、殴潭üべY根據員工的職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見(jiàn)《員工職務(wù)等級表》、《員工基本薪酬等級表》

　�、瓶�(jì)效工資根據《員工績(jì)效工資標準表》確定績(jì)效標準，每月根據其工作表現，每一層級的績(jì)效工資按考核結果確定個(gè)人績(jì)效系數，計算績(jì)效工資�？�(jì)效工資=績(jì)效工資標準x績(jì)效系數，具體內容詳見(jiàn)《績(jì)效考核辦法》。

　　五、員工福利

　　員工除了按照國家相關(guān)勞動(dòng)法規，享受社會(huì )保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：

　　1、工齡補貼

　　從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計算，連續工齡每滿(mǎn)一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實(shí)行累進(jìn)計算，累計10年后不再增加。

　�、艈T工被解除（終止）勞動(dòng)合同（勞動(dòng)關(guān)系）后，重新進(jìn)入公司工作，工齡補貼從最后一次進(jìn)入公司工作之日算起。

　�、乒�司公派學(xué)習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。

　�、鞘录佼斣禄蚩缭逻_10個(gè)工作日以上；病假當月或跨月達30個(gè)工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。

　�、让總�(gè)工齡年度中違規違紀累計3例以上（含3例）的'員工，及發(fā)生質(zhì)量責任事故的主要責任人、安全生產(chǎn)重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。

　�、蓢乐剡`反公司規章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。

　　2、考勤補貼

　　根據《員工考勤補貼等級表》確定各職務(wù)的補貼標準，每月根據其實(shí)際考勤表現，計算實(shí)際補貼額度。具體為：

　　考勤補貼=補貼標準x（1-∑考勤系數），考勤系數確定方法：

　　3、年終效益獎

　　根據企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財務(wù)部的文件為準。在公司虧損情況下，無(wú)年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時(shí)已經(jīng)離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。

　　4、特殊人才津貼

　　為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )審批通過(guò)。

　　六、試用期薪酬

　　1、公司新招聘員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最長(cháng)可以延伸至六個(gè)月。

　　2、試用期員工基本薪酬根據崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績(jì)效工資標準按照大學(xué)以下標準確定：專(zhuān)科（本科無(wú)學(xué)位）1級；本科學(xué)歷（高級職稱(chēng)、研究生無(wú)學(xué)位）2級；雙學(xué)士（正高級職稱(chēng)）3級。

　　3、試用期員工試用期間參加績(jì)效工資考核，不享受公司提供的其它福利。

　　七、薪酬調整

　　薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。

　　1、整體調整：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)理辦公會(huì )根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。

　　2、個(gè)別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位薪酬進(jìn)行的調整，詳細情況參見(jiàn)公司績(jì)效考核辦法。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬的調整。

　　3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的`調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執行。調整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。

　　八、薪酬的支付

　　1、薪酬支付時(shí)間計算

　　A、執行月薪制的員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算周期為每個(gè)自然月，按照國家最新規定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。

　　B、薪酬支付時(shí)間：當月薪酬為次月10日，如遇節假日等發(fā)放時(shí)間順延。

　　2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工薪酬個(gè)人所得稅；

　　B、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用；

　　C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人薪酬中扣除的款項；

　　D、法律、法規規定的以及因勞動(dòng)者本人原因給公司造成經(jīng)濟損失的賠償；勞動(dòng)者本人因違反公司制度，根據公司制度規定給予的經(jīng)濟處罰金。

　　E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　薪酬體系調整方案 篇2

　　一、調薪的目的

　　1、規范公司員工的調薪制度，提升員工工作的積極性、責任感，凝聚員工勞動(dòng)奉獻的價(jià)值觀(guān)，促進(jìn)公司長(cháng)期穩定發(fā)展。

　　2、建立公司員工調薪通道，激勵員工不斷提高業(yè)績(jì)，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能投身企業(yè)的發(fā)展，推進(jìn)公司發(fā)展戰略的實(shí)現。

　　二、調薪的原則

　　1、調薪必須以鼓勵員工對公司的忠誠度和穩定性為前提。

　　2、調薪采取正常調整(工齡調薪)和個(gè)別調整(季度考核調薪、年度調薪、績(jì)效獎勵)相結合的原則。

　　3、調薪堅持以競爭性和激勵性為準則，注重考查實(shí)際表現和工作績(jì)效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。

　　三、調薪對象及資格

　　1、調薪對象為經(jīng)過(guò)試用考核轉正，且必須在公司工作滿(mǎn)一年以上的.'公司員工。

　　2、員工任職期間工作努力，業(yè)務(wù)熟練，態(tài)度端正，責任心強，執行力強，績(jì)效優(yōu)異，勝任或超過(guò)現崗位任職要求。

　　3、調薪對象必須在最近一年內的考核中成績(jì)?yōu)檩^好以上者。

　　4、如有以下情況，取消年度調薪資格：

　�。�1）年度內累計全年事假超過(guò)12個(gè)天或累計全年病假超過(guò)12天；年度內事假病假合并累計15天以上者。

　�。�2）年度內曠工累計3天（含）以上者。

　�。�3）態(tài)度不端正、工作執行不力、責任心差，不遵守公司規章制度，工作中出現重大失誤，不能勝任崗位要求的。

　　四、調薪時(shí)間及幅度

　　1、本方案適用于年度性調薪，依據公司年度盈利情況和員工年度考核績(jì)效而定，年度調薪于每年的三至四月進(jìn)行。

　　2、年度性調薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業(yè)薪酬變化

　　薪酬體系調整方案 篇3

　　1、目的

　　為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，依據集團公司現狀，特制定本規定。

　　2、制定原則

　　本方案本著(zhù)公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

　　2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時(shí)依據員工績(jì)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，可上可下同時(shí)享受或承擔不同的工資差異；

　　2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有一定的競爭優(yōu)勢。

　　2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任心。

　　2.4經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

　　2.5合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規和公司管理制度基礎上。

　　3、管理機構

　　3.1薪酬管理委員會(huì )

　　主任：總經(jīng)理

　　成員：分管副總經(jīng)理、財務(wù)總監、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理

　　3.2薪酬委員會(huì )職責：

　　3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專(zhuān)項獎等）。

　　3.2.2審查個(gè)別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。

　　本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會(huì )，日常薪酬管理由人力資源部負責。

　　4、制定依據

　　本規定制定的依據是依據內、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責任范圍、監督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價(jià)值分析評估略）

　　5、崗位職級劃分

　　5.1公司所有崗位分為六個(gè)層級分別為：一層級（A）：集團總經(jīng)理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經(jīng)理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專(zhuān)員級。

　　5.2A、B、C崗位層級分別為八個(gè)級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為六個(gè)級差。

　　6、薪酬組成

　　基本工資+崗位津貼+績(jì)效獎金+加班工資+各類(lèi)補貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+其它

　　6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。

　　6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專(zhuān)業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

　　6.3績(jì)效獎金：績(jì)效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績(jì)而予以支付的薪酬部分。

　　6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。若公司相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。

　　6.5各類(lèi)補貼：

　　6.5.1特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的.特長(cháng)或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。

　　6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、工齡、出差補貼等。

　　6.6個(gè)人相關(guān)扣款：

　　扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規章制度而被處的罰款。

　　6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規定執行。

　　7、試用期薪酬

　　7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的`80%。

　　7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績(jì)效獎金。

　　7.3試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績(jì)效獎金。

　　8、薪酬調整

　　薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。

　　8.1整體調整：指集團公司依據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、集團公司發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由薪酬委員會(huì )依據經(jīng)營(yíng)狀況決定。

　　8.2個(gè)別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

　　薪酬級別定期調整：指公司在年底依據年度績(jì)效考核結果對員工崗位工資進(jìn)行的調整。

　　薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬進(jìn)行的調整。

　　8.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執行。

　　9、薪酬的支付

　　9.1薪酬支付時(shí)間計算

　　A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。

　　B、薪酬支付時(shí)間：當月工資為下月XX日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放

　　9.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工工資個(gè)人所得稅；

　　B、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用；

　　C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項；

　　D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；

　　E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　9.3各類(lèi)假別薪酬支付標準

　　A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規定執行。

　　B、婚假：按正常出勤結算工資。

　　C、喪假：按正常出勤結算工資

　　D、公假：按正常出勤結算工資。

　　E、事假：?jiǎn)T工事假期間不發(fā)放工資。

　　F、其他假別：按照國家相關(guān)規定或公司相關(guān)制度執行。

　　10、薪酬保密

　　公司人力資源部、財務(wù)部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由人力資源部會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規定的一律視為嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以開(kāi)除。

　　公司執行國家規定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

　　薪酬體系調整方案 篇4

　　一、總體思路與原則

　　1、此次薪資調整為三個(gè)重點(diǎn)：

　　其一，調整企業(yè)內部的薪資結構；

　　其二，調整員工的薪資構成比例，體現以崗位和職務(wù)為基礎，按照貢獻和績(jì)效支付勞動(dòng)報酬的原則；

　　其三，簡(jiǎn)化企業(yè)和員工薪資等級和結構，增大薪資機制的作用彈性。

　　2、本著(zhù)保證員工原有的報酬水平，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，主要通過(guò)增量工資進(jìn)行兩個(gè)薪資結構的.調整。

　　3、明確以崗位工資+津貼補貼+績(jì)效工資為主的薪資制度

　　4、崗位工資是主干工資制度，實(shí)施分類(lèi)定級方式，即管理、專(zhuān)業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員分別制定薪資級別，企業(yè)薪資結構為分類(lèi)別的梯度等級結構。

　　5、調整后的員工薪資結構為：?jiǎn)T工薪資=崗位薪資+技能津貼（學(xué)歷、職稱(chēng)、工齡）+補貼（法定補貼、企業(yè)福利）+獎勵（月獎、業(yè)績(jì)獎）

　　6、視各公司效益情況，固定工資（崗位工資、技能津貼和補貼）與浮動(dòng)工資（獎金、傭金、分紅）比重應控制在60-70%和20-30%區間內。

　　二、崗位（職務(wù)）等級

　　工資采用統一的五類(lèi)定級法，即打亂公司行政隸屬界限，將所有企業(yè)的正式員工的崗位統一劃分為管理、專(zhuān)業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員，分別定級，并納入一張企業(yè)薪資表（見(jiàn)附表1、2）中，具體為：管理人員分為5個(gè)職務(wù)等級；專(zhuān)業(yè)人員分為4個(gè)崗位等級；業(yè)務(wù)人員分為3個(gè)崗位等級；事務(wù)人員分為2個(gè)崗位等級；操作人員分為2個(gè)崗位等級；各類(lèi)崗位職務(wù)之間經(jīng)對應交叉后，合并為10個(gè)薪資等級。

　　三、技能津貼

　　有兩個(gè)因素促使本次薪資調整必須降低技能因素在薪資中的作用：

　　其一是突出崗位薪資和績(jì)效薪資的比重；

　　其二是原有薪資中，政策性補貼占的比重很大，不宜降得過(guò)低，故只能適當降低技能工資的比重。

　　為此，采取以下方式調整：將技能薪資分為兩部分，50%左右納入崗位薪資中；另50%作為技能津貼處理。技能津貼中包括學(xué)歷、職稱(chēng)和工齡三個(gè)因素，分別確定等級和工資級差。工齡工資每年為元，按日歷年累積增加。學(xué)歷和職稱(chēng)本著(zhù)“二擇一，就高不就低”的原則，不重復計算。技能津貼等級確定見(jiàn)下表：學(xué)歷、職稱(chēng)津貼標準學(xué)歷等級津貼職稱(chēng)等級津貼正高博士副高碩士中級本科初級大專(zhuān)四、補貼本著(zhù)尊重歷史的原則，除水電、書(shū)報補貼在崗位薪資中考慮不計之外，其余的洗理費、物價(jià)補貼、開(kāi)發(fā)費、交通補貼、獨生子女費、住房補貼和醫療補貼同歸入補貼一項，數額不變。

　　薪酬體系調整方案 篇5

　　鑒于近年本地消費物價(jià)指數增長(cháng)迅速，為激勵和穩定公司人才隊伍，提高公司競爭力，結合公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)制定本方案。

　　一、調整范圍

　�。ㄒ唬�20XX年7月1日起新定崗級及20XX年7月1日起調整過(guò)崗級的員工，不在此次調薪范圍之內。

　　二、方案基本思路

　�。ㄒ唬┛傤~確定：結合本地最低工資調整政策、公司往年調資比例及公司運營(yíng)狀況確定調整總額。

　�。ǘ�）一次分配：根據本方案覆蓋范圍內的各部門(mén)有效人數占比及部門(mén)層級確定部門(mén)分配額度。

　�。ㄈ�）二次分配：在公司調整原則指導下，由部門(mén)負責人分配，確定調薪明細方案。

　　三、具體實(shí)施步驟

　�。ㄒ唬┛傤~確定

　　1、基礎數據整理分析

　�。�1）整理20XX年、20XX年管理部門(mén)員工工資總額及調薪額度，計算往年薪資調整比率。

　�。�2）確認20XX年度企業(yè)利潤率。

　�。�3）收集本地近年最低工資數據，分析變化趨勢。

　　2、確定調整自變指標及權重

　　A往年調薪比率80%公司數據

　　B企業(yè)利潤率公司數據

　　C最低工資標準20%本地勞保部門(mén)

　　A、往年調薪比率=當年管理部門(mén)調薪額/當年管理部門(mén)工資總額

　　20XX年調薪比率為8%，20XX年調薪比率為4%，取其均值6%。

　　B、20XX年企業(yè)利潤率為14%

　　C、本地最低工資標準

　　3、確定調資總額

　�。�1）計算調整比率=往年調薪比率6%x80%+20XX年企業(yè)利潤率14%+最低工資標準增長(cháng)線(xiàn)21%x20%=9%

　�。�2）本次調資總額=20XX年度管理部門(mén)員工月均工資（不含績(jì)效、其他補助）2400元x20XX年6月底管理部門(mén)在職人數46人x計劃調整比率9%=1萬(wàn)元/月

　�。ǘ�）一次分配

　　1、基礎數據整理

　�。�1）梳理截至20XX年6月底在職員工入職時(shí)間、末次調崗時(shí)間及各部門(mén)有效崗位系數。

　�。�2）確定分配系數

　　一級部門(mén)：1.1

　　二級部門(mén):0.85

　　2、核算各部門(mén)分配調整額

　　部門(mén)調整額=標準分配額x分配系數x調整系數

　　標準分配額=本次調資總額/管理部門(mén)有效調整人數

　　單位：元/月

　　部門(mén)有效調整人數分配調資額

　　市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部2800

　　工程管理部83300

　　財務(wù)管理部1400

　　綜合管理部154850

　　審計監察部2650

　　合計2810000

　　備注：調整系數及部門(mén)分配調資額計算過(guò)程見(jiàn)附表二。

　�。ㄈ�）二次分配

　　1、操作方式

　　將員工崗級確定權利下放給部門(mén)經(jīng)理，由部門(mén)經(jīng)理依據調整原則組織本部門(mén)員工進(jìn)行崗級梳理工作，并出具調整明細方案報綜合管理部復核。

　　2、指導原則

　�。�1）總額控制原則：本部門(mén)薪資調整總額不得超過(guò)擬定分配調整額，可少不可多。

　�。�2）建議執行日期不得早于末次調崗日期一年內。

　�。�3）一年內調升級數不得大于半崗。

　�。�4）員工本次調崗超過(guò)一次的，需累計計算部門(mén)月度調資額。例如20XX年1月1日起調3B調3A，20XX年1月1日起調3A調4B的`，則該員工本次月度調資額為250元。

　�。�5）程序控制：所有人員調整方案須逐級擬定、隔級審核，綜合管理部部有權對異常調整情況進(jìn)行調查，并有權提出否定建議。

　�。ㄋ模┚C合管理部匯總形成《20XX年度管理部門(mén)崗級調整明細表》呈報總經(jīng)理辦公會(huì )審議。

　�。ㄎ澹┚C合管理部將總經(jīng)理辦公會(huì )通過(guò)結果反饋至各部門(mén)。

　　四、時(shí)間安排

　�。ㄒ唬┚唧w日程安排：待方案通過(guò)后確定明細日程。

　�。ǘ�）調整結果執行安排：擬定與20XX年7月工資發(fā)放同時(shí)執行。

　　薪酬體系調整方案 篇6

　　xx公司員工的薪酬調整采取整體調整（普調）和個(gè)別調整（業(yè)績(jì)調薪、能力調薪、崗位異動(dòng)調薪）相結合的原則予以實(shí)施。

　　薪酬調整時(shí)，員工所在部門(mén)提供需調整薪酬人員的工作業(yè)績(jì)報告、調整依據說(shuō)明及調整建議，交人文中心核實(shí)，由人文中心根據制度規定審核調整幅度，報人文中心副總裁審核，并報xx公司人力資源委員會(huì )批準，批準后人文中心將結果反饋給相關(guān)部門(mén)及人員。

　　1.整體調整

　　為了體現員工與xx公司共同成長(cháng)的發(fā)展思路，保證企業(yè)發(fā)展的成果惠及所有員工，公司根據國家政策、行業(yè)的薪酬變化水平、消費物價(jià)指數變化，結合公司發(fā)展戰略、公司整體人工成本及公司經(jīng)濟效益，由人文中心核算出薪酬增長(cháng)幅度，報xx公司人力資源決策委員會(huì )審批。整體調薪主要是在保持薪級不變的情況下，調整員工薪酬在帶寬中的位置，以對員工進(jìn)行激勵。也可根據公司需要對福利或者津貼進(jìn)行調整。

　　公司制定戰略規劃，明確回款、凈利潤等完成目標，根據目標的完成情況進(jìn)行崗位薪酬整體調整，原則上調整周期應在一年以上。

　　具體可參照如下公式予以調整：

　　調整幅度=CPIx80%+回款增長(cháng)率x10%+凈利潤增長(cháng)率x10%年度薪酬調整比例上限為10%，下限為-5%。

　　2.業(yè)績(jì)調薪

　　公司在每年3月份左右根據上年度業(yè)績(jì)評價(jià)結果對員工崗位薪酬進(jìn)行調整，具體規則如下：

　　年度綜合業(yè)績(jì)評價(jià)等級為“優(yōu)秀”的員工，在本人所在薪級中上調20%；年度綜合業(yè)績(jì)評價(jià)等級為“良好”的員工，在本人所在薪級中上調10%；年度綜合業(yè)績(jì)評價(jià)等級為“合格”的員工，其薪酬保持不變；年度綜合業(yè)績(jì)評價(jià)等級為“不合格”的員工，在本人所在薪級中下調10%；員工年度業(yè)績(jì)調薪，不能超出其所在薪級的最大值；員工因年度業(yè)績(jì)不佳而導致降薪，可以低于所在薪級的最小值。

　　3.能力調薪

　　每年能力等級評定結束后，公司根據員工能力等級評定結果，對員工的薪酬進(jìn)行調整。原則上可以根據員工的能力高低進(jìn)行員工薪級調整，每次調整幅度為20%至50%，一年內能力調薪次數不超過(guò)一次。

　　4.崗位異動(dòng)調薪

　　崗位異動(dòng)調薪屬于個(gè)別崗位的薪酬調整工作，崗位異動(dòng)調薪本身體現了“換崗換薪”的基本工作原則，根據新崗位的等級確定薪酬。

　　新設立崗位調薪。如果新調入的崗位是新設立的崗位，則根據新設崗位的崗位職責和任職資格要求同其他崗位進(jìn)行比較，以最接近的崗位的薪酬級別作為該崗位的薪酬級別。

　　崗位晉升調薪。員工崗位晉升，試用期內工資不變，試用期結束后，如果綜合評價(jià)為“合格”且順利轉正，原則上納入新崗位所在薪級。原則上，員工崗位晉升的薪酬調整幅度建議為30%，調整后的員工薪酬不能低于新崗位所在薪級的最低值，但員工單次薪酬調整幅度不應超過(guò)50%。如果單次調整還沒(méi)有達到所在薪級的最低值，6個(gè)月后可進(jìn)行2次調整，以此類(lèi)推。

　　崗位降級調薪。員工因個(gè)人績(jì)效表現不佳而降職（不適合公司發(fā)展需要），則薪酬降到新崗位所在薪級后，其薪酬不能超過(guò)所在薪級的50分位；員工平時(shí)表現良好，但因工作上出現重大失誤而導致降職，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位；公司因業(yè)務(wù)需要，必要時(shí)將優(yōu)秀員工轉調至薪級較低的崗位，該員工將保持原薪級，一切調薪及有關(guān)事宜均依原等級薪資。因競聘落選而導致離職原崗位的員工，在等待重新安排崗位期間，其薪酬維持不變，調整崗位后，如果新崗位的薪級降低，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位。

　　崗位輪換調薪。優(yōu)秀員工因公司業(yè)務(wù)需要，調至同薪級崗位時(shí)，該員工將維持原薪酬水平。

　　職責變化調薪。如果崗位職責發(fā)生較大變化，則由人文中心和用人部門(mén)共同對崗位進(jìn)行重新評價(jià)，根據職責變化重新對其薪酬進(jìn)行調整，調整幅度不超過(guò)30%。

　　臨時(shí)調崗調薪。因工作需要調崗的員工如果在6個(gè)月內（含）恢復原崗位，則該員工維持原薪酬水平，調崗超過(guò)6個(gè)月時(shí)需按照上述規定執行。

　　5.調整注意事項

　　以上薪酬變化由人文中心會(huì )同相關(guān)部門(mén)商討后提出建議，經(jīng)人文中心副總裁審核，總裁批準后次月1日起執行。

　　整體調薪、業(yè)績(jì)調薪、能力調薪于下年度年初統一實(shí)施，崗位異動(dòng)調薪根據實(shí)際情況隨時(shí)執行，但員工不得在6個(gè)月內連續調薪，如遇到該情況，則第二次調薪時(shí)間順延。

　　如果員工工資已經(jīng)處于薪級最高值，且年度業(yè)績(jì)評價(jià)為“優(yōu)秀”或者“良好”的'，若崗位具有升級通道且也滿(mǎn)足任職條件，可晉升薪級并調薪；崗位無(wú)通道或本人不具備通道崗位升級條件的一律不晉升，且薪酬維持不變。

　　如果員工工資已經(jīng)處于薪級最低值的，且年度業(yè)績(jì)評價(jià)被確定為“不合格”的，應作試崗處理。一般試崗期為三個(gè)月，期滿(mǎn)業(yè)績(jì)評價(jià)合格的，定原薪級初檔；不合格的，按經(jīng)培訓仍不合格的處理辦法解除勞動(dòng)合同。

　　人文中心可對公司有突出貢獻的員工和有重大違紀行為的員工提出薪酬特別調整建議，經(jīng)xx公司人力資源決策委員會(huì )審議批準后執行。

　　薪酬體系調整方案 篇7

　　綜合考慮xxx的整體薪酬水平，并結合本地同行業(yè)的薪酬數數據，為調薪提供參考。同時(shí)規范公司的調薪制度，推動(dòng)員工的工作積極性，加強員工的責任感，以便公司長(cháng)期穩定發(fā)展建立公司的調薪通道，激勵員工不斷提高業(yè)績(jì)，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展

　　調薪的原則

　　堅持公平、公正的原則

　　調薪必須堅持以崗位任職資為準則，杜絕論資排輩

　　以公司的發(fā)展規劃為調薪指導原則和方向，以重要職能和員工全年度工作業(yè)績(jì)和態(tài)度為調整核心，同時(shí)兼顧全面性和普遍性。

　　調薪的渠道

　　各級主管對下屬員工的工作除了監督之外，應給予更多的支持和指導，對符合調薪資格的員工，應及時(shí)給予調薪申請

　　員工自認為符合調薪資格的`也可以身本部門(mén)主管提出調薪申請

　　調薪的資格

　　員工必須具備以下條件才具有調薪資格

　　公司員工每年可調整一次（每年的6月份調整，7月份實(shí)施）在公司工作時(shí)間滿(mǎn)一年以上（含10-12個(gè)月）的人員適用此次調薪。有下列情況者，無(wú)資格參與薪資普調：

　　病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計超過(guò)一個(gè)月者

　　該年度受到重大的行政記過(guò)處份一次者

　　加薪實(shí)施前離職者

　　薪酬體系調整方案 篇8

　　經(jīng)國務(wù)院批準，從20xx年1月1日起調整企業(yè)和機關(guān)事業(yè)單位退休人員(以下簡(jiǎn)稱(chēng)退休人員)基本養老金水平�，F就有關(guān)事項通知如下：

　　一、調整范圍。

　　20xx年12月31日前已按規定辦理退休手續并按月領(lǐng)取基本養老金的退休人員。

　　二、調整水平。

　　總體調整水平按照20xx年退休人員月人均基本養老金的`5.5%左右確定。

　　三、調整辦法。

　　此次調整退休人員基本養老金，要兼顧企業(yè)和機關(guān)事業(yè)單位退休人員，按照調整辦法大體統一的原則，采取定額調整、掛鉤調整與適當傾斜相結合的辦法。定額調整要體現公平原則;掛鉤調整要體現“多工作、多繳費、多得養老金”的激勵機制，可與退休人員本人繳費年限(或工作年限)、基本養老金水平等因素掛鉤;對高齡退休人員、艱苦邊遠地區企業(yè)退休人員，可適當提高調整水平。繼續確保企業(yè)退休軍轉干部基本養老金不低于當地企業(yè)退休人員平均水平。要合理確定定額調整、掛鉤調整與適當傾斜三部分比重，增強調整辦法的激勵性導向。

　　薪酬體系調整方案 篇9

　　隨著(zhù)隆慶祥企業(yè)集團不斷地發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規模也在不斷擴大，為了配合董事長(cháng)提出的“加強基礎管理、擴大業(yè)務(wù)領(lǐng)域”的經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標，20xx年，我們采取了調整管理機構、調整商品結構、調整業(yè)務(wù)范圍、調整人員結構等多項管理再造的措施，管理的復雜性要求我們必須細化工資結構，使員工工資能夠更合理、更準確的體現出崗位的重要性與技能要求和員工實(shí)際工作能力與勞動(dòng)貢獻之間的互動(dòng)關(guān)系。

　　一，總則：

　　在現行整體工資水平穩定不變的情況下，細分等級，依據按勞分配，多勞多得的原則嚴格進(jìn)行績(jì)效考評。

　　二，目前隆慶祥企業(yè)薪酬體系中存在的不合理因素

　　1，以行政職務(wù)劃分工資等級

　　目前，我公司實(shí)施的各級人員的工資等級，都是以每個(gè)員工實(shí)際工作內容套用一個(gè)行政職級作為工資標準。在工作中，崗位的實(shí)際工作職能容易與行政工資級別出現混淆。例如，行政文員類(lèi)崗位均享受經(jīng)理級待遇，通常被理解為在該崗位工作的員工職務(wù)是經(jīng)理，實(shí)際上文員是輔助管理崗位，并不具有完整的行政管理職能。

　　2，單一工資等級標準

　　同一行政職務(wù)的工資等級標準相同，除非是行政職務(wù)得到升降，否則工資沒(méi)有上升或下浮的空間。不利于體現工作崗位性質(zhì)與職能的區別，也不能體現出任職者的能力大小，是否符合崗位需要。

　　3，多種職能不同的崗位套用同一工資等級

　　隆慶祥企業(yè)集團由四個(gè)經(jīng)營(yíng)性質(zhì)不同的公司構成，每個(gè)公司的每個(gè)崗位都存在不同程度上的職能差別，管理類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、生產(chǎn)類(lèi)、輔助類(lèi)崗位都在套用行政職務(wù)工資，對于工種的特點(diǎn)、職能的特性、技術(shù)等級的高低、勞動(dòng)強度的大小都沒(méi)有明確的體現。

　　4，薪資結構沒(méi)有細分，不便于執行績(jì)效考評

　　現有工資體系中，各崗位的薪資沒(méi)有劃分板塊，工資內沒(méi)有最低生活保障基數，同樣也沒(méi)有考核基數，一旦實(shí)施績(jì)效考評，不便于體現出考評的公證性與客觀(guān)性，影響激勵的效果。

　　綜上所述，現行薪酬體系的缺點(diǎn)集中表現總體缺乏彈性，對內缺乏激勵力度，對外缺乏吸引力。

　　三，薪酬體系調整的基本思路

　　A，細分薪酬類(lèi)別

　　依照隆慶祥企業(yè)集團的組織機構與崗位設置，我們將薪酬體系劃分為：管理類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、生產(chǎn)計件類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、輔助類(lèi)五個(gè)崗位性質(zhì)不同的類(lèi)別，薪資標準與行政職務(wù)分開(kāi)，重新依照崗位工作性質(zhì)、技術(shù)含量、對任職者的綜合能力的要求界定薪資標準。

　　B，細分薪酬等級

　　在每一個(gè)薪酬類(lèi)別里，按照職務(wù)、職級的不同，將同一類(lèi)別崗位的`薪資劃分為多個(gè)等級，依照任職者的稱(chēng)職程度給予相應等級的薪資，并給任職者一定的薪資晉級的空間，從薪資收入方面激勵員工不斷學(xué)習，積極提高綜合能力，每個(gè)人都可以從工資等級的提高和行政職務(wù)的升遷兩方面同時(shí)獲得報償。

　　C，細分薪酬結構

　　每一個(gè)崗位、每一個(gè)職級的薪酬總額都劃分為基礎工資、崗位工資、考核工資三個(gè)板塊，三個(gè)板塊依照功能不同各自發(fā)揮作用，既要使勞動(dòng)者的業(yè)績(jì)與收入掛鉤，同時(shí)也給予勞動(dòng)者相應的生活保障。

　　四，薪酬體系調整的實(shí)施原則

　　A，按照崗位性質(zhì)確定薪酬類(lèi)別，按照崗位貢獻確定薪酬等級，堅持按勞取酬的原則；

　　B，既要確保員工獲得最低生活費保障，同時(shí)在薪資中定量進(jìn)行績(jì)效考評；

　　C，以各單位、各崗位的職責、特點(diǎn)，以及員工的工作技能等級水平為薪資結構的設計基本依據，充分考慮每個(gè)工作崗位的實(shí)際情況；

　　D，現有員工的薪酬等級應嚴格依照上述原則調整或套用，由人力資源部負責核定。

　　E，預設薪資結構

　　1，取消學(xué)歷補貼、駐外補貼、技術(shù)補貼；

　　2，績(jì)效工資占工資總額的30～50%，每月按照績(jì)效考評得分的比例發(fā)放，月缺勤超過(guò)5天取消當月績(jì)效工資；

　　3，崗位工資按照出勤天數發(fā)放。

　　五，特殊情況

　　1，身兼多職的員工，其工資標準按照最高的職務(wù)執行，不再重復發(fā)放。

　　2，具備特殊技能，并被本企業(yè)特聘在專(zhuān)門(mén)崗位工作的員工，其薪酬按合同約定額度發(fā)放，不受薪酬體系限制。

　　3，其他崗位不屬于本企業(yè)的正式編制，其工資標準不列入薪酬體系范疇。

　　4，未指定見(jiàn)習工資的崗位，其員工見(jiàn)習期工資按照工資總額的80%發(fā)放。

　　5，不符合崗位需求的員工，其工資級別應降級核定。

　　六，新舊薪酬體系的對比

　　從統計情況上看，管理崗位的薪酬標準稍有提高，并預留了上升的空間，漲幅根據崗位工作性質(zhì)略有不同。其中有必要說(shuō)明的是：

　　1，與原有的薪酬體系相比，新體系強化了技術(shù)崗位與營(yíng)銷(xiāo)崗位（包括零售與團購）的工資保障部分，但整體工資收入水平將與績(jì)效考評掛鉤；

　　2，部分崗位為新設立崗位，與原有薪酬體系中的薪資標準不具有可比性；

　　3，營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)崗位的業(yè)務(wù)獎勵由各公司、各部門(mén)按照實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行調整，無(wú)須納入薪酬體系；

　　4，輔助類(lèi)崗位的薪酬依據其崗位特點(diǎn)作部分調整，納入薪酬體系；

　　5，生產(chǎn)系統技術(shù)崗位按照實(shí)際工作性質(zhì)分別歸入新的薪酬體系中，原薪酬計算方式不再執行。

　　薪酬體系調整方案 篇10

　　一、設計原則

　　1、外部公平性原則：同社會(huì )的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應;

　　2、內部公平性原則：體現同工同酬，體現不同責任和不同水平的薪資差別;

　　3、激勵原則：體現不同職位的不同價(jià)值，體現不同職系員工的職業(yè)發(fā)展的方向，激勵員工奮發(fā)向上;

　　4、體現人才價(jià)值原則：讓員工看到發(fā)展前景，留得住真正的人才。

　　5、著(zhù)重解決以下幾個(gè)問(wèn)題：

　　(1)工資與員工個(gè)人技能和能力脫鉤問(wèn)題�，F在，員工的工資在聘任時(shí)基本確認，除非是員工的職務(wù)得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應為優(yōu)秀員工因個(gè)人技能和能力的提高提供一條工資相應提高的通道。

　　(2)工資與公司整體績(jì)效不相關(guān)問(wèn)題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績(jì)效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關(guān)心。

　　(3)工資與崗位不相關(guān)問(wèn)題。崗位變動(dòng)，薪酬隨之變動(dòng)。

　　(4)調整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。

　　二、薪酬結構

　　員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績(jì)效工資、附加工資，即：

　　員工工資=崗位工資+績(jì)效工資+附加工資

　　對于銷(xiāo)售類(lèi)員工來(lái)說(shuō)，業(yè)務(wù)提成取代上述工資構成中績(jì)效工資，即：

　　銷(xiāo)售類(lèi)員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資

　　三、崗位工資

　　本薪酬體系方案的基礎是崗位工資，它從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過(guò)工作分析和崗位評價(jià)，把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個(gè)層次，并進(jìn)一步細分為十等，根據業(yè)務(wù)類(lèi)型將公司所有的崗位分為：管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)、客服類(lèi)、行政事務(wù)類(lèi)和工勤類(lèi)。

　　鑒于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，將各個(gè)職等的崗位技能工資分為15檔，根據崗位評價(jià)情況和IT行業(yè)的薪酬行情，確定公司最低和最高崗位技能工資(分別為680元和13000元)，并推算出各等各檔工資數額。

　　員工薪酬方案設計

　　崗位工資入等入檔的原則是：根據崗位評價(jià)入等，根據能力評價(jià)入檔。平時(shí)每年根據員工業(yè)績(jì)的高低、貢獻的大小，決定是否提升檔次。

　　四、績(jì)效工資

　　為了使員工的薪酬和公司效益、個(gè)人表現掛鉤，本方案設計了績(jì)效工資，由于每個(gè)員工的.崗位不同，崗位工資不同，因此績(jì)效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，才能體現出員工的價(jià)值。

　　績(jì)效工資的核算分為非銷(xiāo)售人員和銷(xiāo)售人員的績(jì)效工資，由于銷(xiāo)售人員的績(jì)效工資必須和銷(xiāo)售業(yè)績(jì)掛鉤，業(yè)績(jì)指標可以量化，有其特殊性，另行決定。本方案只討論除營(yíng)銷(xiāo)人員以外的其他員工的績(jì)效工資。

　　員工的月度績(jì)效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，月度績(jì)效工資基數等于其月度崗位工資的M倍，本方案取M=0.5，即

　　月績(jì)效工資基數=月度崗位技能工資×0.5

　　月度績(jì)效工資和個(gè)人表現掛鉤，取決于員工季度績(jì)效綜合考評得分系數P。P的數值范圍在0～1之間。即

　　月績(jì)效工資=月績(jì)效工資基數×P=月度崗位工資×0.5×P

　　員工的月績(jì)效工資額按季度進(jìn)行確認，按月進(jìn)行發(fā)放。本季度每月發(fā)放的績(jì)效工資是該員工上一季度績(jì)效工資額。季度績(jì)效綜合考評方法另定。

　　五、附加工資

　　1、附加工資的組成

　　附加工資由年功工資和公司規定的各種補助組成，設計年功工資的目的主要是提高員工對公司的忠誠度

　　2、年功工資的計算方法

　　進(jìn)公司的第一個(gè)自然年后的1月份開(kāi)始，每年增加xx元。

　　3、對學(xué)歷和資歷的考慮

　　(1)取消原薪酬體系中的學(xué)歷工資，在員工進(jìn)入公司定級時(shí)統一考慮。

　　(2)保留原薪酬體系中的資證工資，工資額為xx元

　　A、獲得初級職稱(chēng)或思科CCNA證書(shū)的工資加xx元;

　　B、獲得中級職稱(chēng)或思科CCNP證書(shū)的工資加xx元;

　　C、獲得高級職稱(chēng)或思科CCIE證書(shū)的工資加xx元;

　　說(shuō)明：職稱(chēng)應和目前所從事的業(yè)務(wù)相匹配，否則不予承認。

　　六、新員工工資的確定

　　1、崗位學(xué)歷要求

　　在一般情況下，本公司各崗位的最高學(xué)歷要求如下：

　　(1)管理類(lèi)：研究生;

　　(2)技術(shù)類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：本科;

　　(3)客服類(lèi)：大專(zhuān);

　　(4)其它崗位：中專(zhuān)或高中。

　　2、新員工工資的定級

　　新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)是否對口等諸因素。

　　(1)學(xué)歷高于崗位要求的最高學(xué)歷的，一般以崗位要求的最高學(xué)歷定級;

　　(2)所學(xué)專(zhuān)業(yè)和本崗位要求不一致的，要適當降低定級工資。

　　3、應屆畢業(yè)生的定級工資不高于以下各檔次：

　　(1)中專(zhuān)或同等學(xué)歷者定級崗工資檔次為G3R1;

　　(2)大專(zhuān)或同等學(xué)歷者定級能工資檔次為G4R1;

　　(3)本科生定級崗位工資檔次為G5R1;

　　(4)碩士生定級崗位工資檔次為G6R1。

　　4、非應屆畢業(yè)生的定級工資較相應崗位、相關(guān)人員工資低4檔左右。

　　5、試用期工資一般為定級工資的70%左右。

　　七、管理人員的崗位工資

　　1、總監及相當崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元;

　　2、部門(mén)經(jīng)理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元;

　　2、部門(mén)副經(jīng)理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元;

　　3、分部門(mén)經(jīng)理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元;

　　4、其它負責人崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上，增加xx元;

　　八、現有職工工資套改的辦法

　　1、根據本薪酬體系的具體規定，將現有職工工資套入本薪酬體系的相應的級別檔次;

　　2、根據職工現任職的崗位、本人表現及相關(guān)情況對級別檔次作適當微調，使其趨于合理，但原則上不降低職工收入;

　　九、其它說(shuō)明

　　1、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)人員工資以業(yè)務(wù)提成為主，業(yè)務(wù)提成上不封頂，其崗位工資(底薪)確定后一般不予變動(dòng);

　　2、公司副職以上高管薪酬由董事會(huì )另行制定;

　　3、上述條款為原則意見(jiàn)，特殊情況由總經(jīng)理決定。

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