德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感（通用19篇）
當賞讀完一本名著(zhù)后，大家心中一定是萌生了不少心得，不妨坐下來(lái)好好寫(xiě)寫(xiě)讀后感吧。怎樣寫(xiě)讀后感才能避免寫(xiě)成“流水賬”呢？以下是小編收集整理的德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感，歡迎大家分享。
德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感 篇1
在讀德魯克的著(zhù)作的時(shí)候，對其管理思想的哲學(xué)內涵不好，經(jīng)常性的會(huì )陷入矛盾和困惑的境地。其實(shí)困惑與解惑僅僅在于對事物的角度認知。與許多朋友談?wù)摃r(shí)，大家的問(wèn)題主要3個(gè)，我談?wù)劦囊稽c(diǎn)拙見(jiàn)。
來(lái)管理能力的提升，對高昂的MBA的學(xué)習費用也在所不惜，德魯克管理能力是可以系統訓練的思想，MBA教育的教育應該是條捷徑，但德魯克MBA教育幾乎完全拋棄了他所理解的管理學(xué)精髓，淪為一門(mén)綜合技能培訓。創(chuàng )新精神、長(cháng)遠的前瞻能力、難以應付突發(fā)事件、歷史感淡漠，這是70％左右的MBA學(xué)生通病。MBA僅僅是個(gè)品牌效應，名聲在外。
經(jīng)常性的會(huì )陷入迷惑之中，管理知識的可知論將會(huì )把人看作理性的動(dòng)物，是可以一系列的訓練來(lái)的管理者，但人性是非理性的話(huà)，將會(huì )把管理試為神秘的，靠個(gè)人之所的靈感的產(chǎn)物，的不同的假設將會(huì )對企業(yè)界在理解德魯克的管理思想的時(shí)候的。這所有悖論的最基礎的問(wèn)題。人都相信管理：任何于企業(yè)管理中唯一不變的法則，一切都在的過(guò)程中以現實(shí)環(huán)境的需求。
管理的本質(zhì)是實(shí)踐，思想在企業(yè)界有很深的市場(chǎng)，企業(yè)奉為至理名言的，也對企業(yè)界的實(shí)踐產(chǎn)生了性的，是在華人地區，管理的認識的膚淺，又加上財富的來(lái)源與管理的脫節，使得企業(yè)界對的經(jīng)驗性的東西深信不疑，在說(shuō)服性的理論之前，大多數的老板們會(huì )信奉的那一套，而所謂的管理學(xué)問(wèn)真正的在企業(yè)家們的眼中并無(wú)實(shí)質(zhì)性的市場(chǎng)。
不可知論，是無(wú)視管理規律的，那么在德魯克的實(shí)踐論之后，就看到的企業(yè)家在對管理規律和理論的輕視。但事實(shí)上，德魯克本人對的理解是不認同的，在他的《德魯克管理思想精要》一書(shū)中，德魯克就做了的有價(jià)值的分析，并有的管理者是可以一系列的訓練來(lái)管理能力的。
能夠看到的是，50年中的世界最大的企業(yè)，或多或少都在現下的環(huán)境中遇到了麻煩，而麻煩的根源就在于以為在的經(jīng)驗中總結的管理方法是“放之四海而皆準的真理”。但真正的真理卻是：要地在競爭中，就策略而進(jìn)步。
德魯克六十年的管理工作經(jīng)歷，從精心挑選的10部作品中取其精華編寫(xiě)成此書(shū)。它是對德魯克管理思想的總結，也了關(guān)于管理學(xué)連貫易懂的入門(mén)介紹。全世界的管理者都應該感謝彼得德魯克，他用了畢生的精力，來(lái)理清社會(huì )中人的角色和組織機構的角色。
德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感 篇2
在讀德魯克管理思想之前，我對管理的認識一直都很模糊，沒(méi)有一個(gè)固定的，清晰的概念。
管理，在我眼里，一直都是權力的象征，榮耀的象征。我只知道，管理的職位能帶給我無(wú)窮的快樂(lè )和滿(mǎn)足感，讓我有一種高人一籌的感覺(jué)。直到我讀了德魯克管理思想以后，我對管理的認識發(fā)生了深刻的變化。
看看我們身邊大大小小的企業(yè)里，有多少管理者，因為對管理的誤解，而造成組織信譽(yù)低下，臭名遠揚，導致人員流失，工人工作沒(méi)有激情，對公司沒(méi)有信心。
我們都知道，人性，都是不喜歡被管的。只要有人管，就會(huì )不舒服，有一種被束縛的感覺(jué)。那么我們作為管理者，如果看到下屬犯錯，又不得不去糾正，因為這是管理者的職責。所以我們應該換一種方式，既能維護公司的形象，又能保證工作效率和人際關(guān)系。
比如，從前我一直執著(zhù)于糾正下屬的言行及工作方式。成天去挑他們的毛病，試圖使他們變得更加優(yōu)秀，雖然我的目的是好的，可是難于讓人接受，并不益于公司的發(fā)展。這樣只會(huì )使他們和我的關(guān)系越來(lái)越緊張，工作效率越來(lái)越低下，越來(lái)越不罷了。
自從讀了德魯克以后，我意識到我的管理方式大錯特錯。我需要給他們的是空間，給他們樹(shù)立目標，讓他們自主、自覺(jué)的去改善自己，在工作中去發(fā)現自己的不足之處。然后再站出來(lái)，問(wèn)他們是否需要我的幫助，而不是一味的去強求。
通過(guò)反反復復地閱讀這本書(shū)之后，我對管理，也有了清晰的概念和認知。尤其是在管理的目的和責任方面。我覺(jué)得，管理的目的是為了激發(fā)人們的動(dòng)力，使他們有工作激情，讓他們在工作中找到自信，找到自我，讓他們愛(ài)上自己的工作，并在工作中發(fā)揮出自己的優(yōu)勢，為組織作出貢獻，這就是管理者對大的目的和責任。
結束語(yǔ)：
我認為管理者不僅要為自己、為組織負責，更要為我們所處的社會(huì )以及我們身邊的社會(huì )人負責。管理者的一言一行都深深地影響著(zhù)身邊的人，作為一個(gè)優(yōu)秀的管理者，應該時(shí)刻注重自己的言行，做到外圓內方。
德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感 篇3
我閱讀了王總推薦的《德魯克管理思想》一書(shū)，發(fā)現瑞潔公司領(lǐng)軍人王總在公司推行的正是德魯克管理思想。這個(gè)發(fā)現讓我興奮不已，我看到一個(gè)物業(yè)私企能從上至下學(xué)習推動(dòng)國際先進(jìn)的管理理念，能從下至上認真踐行公司各項管理策略，為打造“有溫度的百年企業(yè)”不斷努力。
德魯克認為，一味地追求高利潤，是企業(yè)可持續發(fā)展時(shí)不該出現的極端行為。我們瑞潔公司不是以追求高額利潤為目的的，而是以公平的價(jià)格向顧客提供高品質(zhì)的服務(wù)，光榮地服務(wù)于社會(huì )。德魯克認為，要認清自己的長(cháng)板和短板。王總也提倡發(fā)揮自己的小能力（即長(cháng)板），通過(guò)資源整合，補足短板。
德魯克在《管理：使命、責任、實(shí)踐》中認為，社會(huì )責任是企業(yè)存在的價(jià)值，只有當社會(huì )認為某個(gè)企業(yè)能有所貢獻，而且是必要、有價(jià)值的企業(yè)時(shí)，這個(gè)企業(yè)才能存在。我們瑞潔公司吸納社會(huì )下崗職工、外來(lái)務(wù)工人員、大學(xué)生等，為其提供就業(yè)機會(huì )和發(fā)展平臺�；厥兹饾嵃l(fā)展十四年的道路，正是因為主動(dòng)承擔了社會(huì )責任，得到政府扶持、百姓認可、社會(huì )各界好評，才得以從七人發(fā)展為如今一萬(wàn)多人的巨型航母。
德魯克在《創(chuàng )新與企業(yè)家精神》中認為，創(chuàng )新精神是企業(yè)的靈魂，創(chuàng )新不僅是技術(shù)創(chuàng )新，還有戰略、觀(guān)念、組織、市場(chǎng)、經(jīng)營(yíng)模式的創(chuàng )新�！捌埲招氯杖招掠秩招隆弊鳛槿饾嵐镜钠髽I(yè)精神，提倡運營(yíng)各環(huán)節實(shí)現創(chuàng )新，大到戰略思路、工作思路、工作方法、小到工具改造、小發(fā)明，無(wú)不體現著(zhù)瑞潔人勇于創(chuàng )新的精神。
德魯克在《創(chuàng )新與企業(yè)家精神》中認為，要熱愛(ài)工作，享受工作。無(wú)論對于員工，還是對于管理層，工作都是為了謀求更高質(zhì)量的生活，享受工作也就相當于享受生活。我們瑞潔公司的核心價(jià)值觀(guān)正是“快樂(lè )工作幸福生活”，對外為甲方提供高品質(zhì)的后勤保障服務(wù)，替代甲方繁重的后勤工作，使得甲方能快樂(lè )的工作、幸福的生活；對內公司提倡“家文化”，全體瑞潔家人在平凡的工作崗位上辛勤快樂(lè )的工作，受到甲方的尊重，用穩定的收入維持家庭生活，過(guò)著(zhù)踏實(shí)幸福的生活。
《德魯克管理思想》書(shū)中有太多值得我們去學(xué)習、領(lǐng)悟、實(shí)踐的內容，讓我們一起努力，做美麗中國的踐行者！
德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感 篇4
德魯克一生以“旁觀(guān)者”自居，以“除非能改變人們的生活”作為從事學(xué)術(shù)研究的重要法則，運用其睿智的才思及遠見(jiàn)卓識，帶著(zhù)一雙“熱眼”去觀(guān)察和感知世事運行的規則和規律。作為“一個(gè)走在信息時(shí)代前面的人”，“他集豐富的知識、廣泛的實(shí)踐經(jīng)驗、深邃的洞察力、精辟的分析和撥云見(jiàn)霧般的常識于一身”，在政治、法律、社會(huì )、管理、歷史等多個(gè)學(xué)科領(lǐng)域都留下了精辟的見(jiàn)解和耐人尋味的啟示，成為“當代最經(jīng)久不衰的管理思想家”。德魯克憑其扎根于實(shí)踐基礎之上的30余部著(zhù)作所帶來(lái)的深遠影響，奠定了他在現代管理學(xué)上的開(kāi)創(chuàng )者地位，被世人尊稱(chēng)為“現代管理學(xué)之父”、“大師中的大師”。
本書(shū)摘錄于德魯克業(yè)已出版的十本經(jīng)典著(zhù)作，集德魯克畢生著(zhù)作的精華于一身，濃縮了德魯克幾十年來(lái)關(guān)于管理、個(gè)人和社會(huì )的思考。
德魯克從回答管理的內涵入手，在對管理的維度、企業(yè)的宗旨和使命進(jìn)行分析的基礎上，論述了非盈利組織給企業(yè)可能帶來(lái)的影響及存在的社會(huì )問(wèn)題、管理的新范式、管理人員需要獲得的信息、目標管理與自我控制、選拔人才的原則等問(wèn)題。同時(shí)，針對未來(lái)社會(huì )的發(fā)展趨勢，提出了“企業(yè)家企業(yè)”和“新企業(yè)”等概念，指出了關(guān)注市場(chǎng)、建立高層管理團隊和企業(yè)家戰略的必要性。在論述企業(yè)的宗旨時(shí)，德魯克認為，營(yíng)利性不是企業(yè)的和商業(yè)活動(dòng)的最終目的，它只是其中的一個(gè)限制性因素。利潤并不是企業(yè)的行為和決策的解釋、原因或其合理性的依據，而是對其有效性的一種考察。我們必須從企業(yè)的宗旨入手來(lái)理解“企業(yè)是什么”。企業(yè)的宗旨必須是存在于企業(yè)自身之外的。因為企業(yè)是社會(huì )的一種器官，所以企業(yè)的宗旨必須存在于社會(huì )之中。
企業(yè)的宗旨只有一種適當的定義：那就是創(chuàng )造顧客�！捌髽I(yè)是什么”是由顧客決定的。顧客所購買(mǎi)的，并認為有價(jià)值的東西，絕不是一件實(shí)實(shí)在在的產(chǎn)品，而始終是“效用”。顧客是企業(yè)的基礎，是使其持續存在、發(fā)展的動(dòng)力源泉。這樣的觀(guān)點(diǎn)讓人耳目一新。傳統的經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)教材往往這樣定義企業(yè)，以盈利為目的的，向社會(huì )提供產(chǎn)品或服務(wù)的組織。這樣的定義很容易讓人將企業(yè)存在的宗旨著(zhù)重于盈利上，從而忽視了企業(yè)作為這個(gè)社會(huì )的組織，它需要為社會(huì )創(chuàng )造價(jià)值，提供服務(wù)。社會(huì )需要能夠為其創(chuàng )造價(jià)值的企業(yè)，同時(shí)社會(huì )會(huì )給予這樣的企業(yè)必要的回報，而這才是企業(yè)利潤的根源。汽車(chē)制造企業(yè)不只是一個(gè)生產(chǎn)汽車(chē)的組織。他們所做的不是將生產(chǎn)汽車(chē)的成本加上企業(yè)期望的利潤率作為價(jià)格向社會(huì )銷(xiāo)售。他們應該是為了向社會(huì )中的組織和個(gè)人提供方便、舒適、快捷的交通解決方案而存在的。當他們?yōu)轭櫩蛣?chuàng )造了效用以后，顧客愿意為這樣的效用付出多少，這才是企業(yè)的利潤源泉。
因此，雖然我們一個(gè)勁的強調“顧客即是上帝”，但是在實(shí)際的經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)的過(guò)程中，我們不自覺(jué)的會(huì )提高自己的地位，將目光放在自己為這個(gè)產(chǎn)品投入了多少成本上，而忽視了客戶(hù)得到了效用。即使是經(jīng)典的經(jīng)濟學(xué)教材也會(huì )犯這樣的錯誤。每一本經(jīng)濟學(xué)教材都指出顧客購買(mǎi)的不是一件產(chǎn)品，而是購買(mǎi)該產(chǎn)品后能為他們帶來(lái)的價(jià)值或者效用。但是，每一本經(jīng)濟學(xué)書(shū)籍同時(shí)又馬上將這一切拋諸腦后，花費大量的篇幅研究成本、價(jià)格，他們把價(jià)格定義為顧客為取得某一種東西或服務(wù)的所有權而要支付的金額，而產(chǎn)品為顧客所帶來(lái)的東西卻不再被提及了�，F實(shí)中有很多案例正是企業(yè)僅僅在很小的一個(gè)方面滿(mǎn)足了顧客的需要就取得了成功。
以“余額寶”為例。阿里巴巴僅僅是讓顧客將在淘寶網(wǎng)中放置的余款轉換一個(gè)地方，就可以讓顧客得到遠高于活期利率利息。這極大地滿(mǎn)足了顧客關(guān)于小額閑散資金的理財需求，讓其在短短的幾個(gè)月就能夠募集超過(guò)4000億的資金，發(fā)展到后來(lái)，很多顧客甚至將銀行卡中的大額閑散資金也放置在“余額寶”，使得其不僅僅是余額的寶了。很顯然，在這項滿(mǎn)足顧客需求的業(yè)務(wù)中，阿里巴巴收益頗豐。但是，我們知道，貨幣基金的運作模式其實(shí)早就存在了，然而是“余額寶”真正地讓顧客們開(kāi)始了解貨幣基金，是阿里巴巴為顧客提供一個(gè)非常方便可靠的購買(mǎi)貨幣基金的方式。
就像德魯克關(guān)于管理的幾條基本原則的論述，無(wú)論是產(chǎn)品的數量還是凈收益或凈損失本身，都不足以衡量管理與企業(yè)的工作業(yè)績(jì)。對于所有的企業(yè)來(lái)講，結果只存在于企業(yè)的外部，而在企業(yè)的內部，只有成本。
從這也聯(lián)想到管理的三個(gè)維度中，提到“管理組織機構產(chǎn)生的社會(huì )影響和應承擔的社會(huì )責任”。管理的維度中包括了社會(huì )責任的內容，正是因為管理是幫助組織實(shí)現其效用的工具，而組織作為社會(huì )的一種器官，其效用中本身就包含著(zhù)一定的社會(huì )責任。商業(yè)企業(yè)之所以會(huì )存在，就是為了要向顧客提供滿(mǎn)意的商品和服務(wù)，而不是為了給員工和管理者提供工作機會(huì )，甚至也不是為了給股東賺取利益和發(fā)放股息。為了履行義務(wù)、實(shí)現工作目標以及向顧客提供商品和服務(wù)，商業(yè)企業(yè)必然會(huì )對人、社區和社會(huì )產(chǎn)生影響。作為鄰居與提供工作和稅收收入的來(lái)源，同時(shí)也是廢物和污染物的來(lái)源，企業(yè)必然會(huì )對社會(huì )產(chǎn)生影響。值得欣慰的是在中國的大型企業(yè)中，企業(yè)的管理者已經(jīng)越來(lái)越重視企業(yè)的社會(huì )責任。一些管理規范的上市公司已經(jīng)開(kāi)始通過(guò)每年公布社會(huì )責任報告的形式來(lái)展現企業(yè)的社會(huì )責任的履行情況。在上市公司“中國遠洋”的官方網(wǎng)站上，我們可以很輕松的查閱企業(yè)在近十年的社會(huì )責任報告，了解企業(yè)社會(huì )責任的履行情況。
然而對于中國很多公司乃至整個(gè)社會(huì )關(guān)于企業(yè)社會(huì )責任的認識，很可能和德魯克先生關(guān)于企業(yè)應該承擔的社會(huì )責任的理論不相符，他們往往忽視的社會(huì )責任的限度。組織的首要社會(huì )責任就是執行其職能，如果它不能認真負責地執行其職能，它就無(wú)法提及做到任何其他的事情。一家破產(chǎn)的企業(yè)不會(huì )是一個(gè)令人向往的雇主，也不太可能成為社區的好鄰居，它也不能為未來(lái)的工人創(chuàng )造出更多的就業(yè)崗位和機會(huì )所需要的資本。不管在任何時(shí)候，只要商業(yè)企業(yè)忽略了經(jīng)濟績(jì)效這一限制條件，并承擔了它沒(méi)有經(jīng)濟支持的社會(huì )責任，那么它很快就會(huì )陷入困境。同時(shí)責任和職權是相對的，判斷是否承擔了過(guò)度的社會(huì )責任的依據就是是否擁有相應的職權，能夠承擔得起這樣的社會(huì )責任。在任何時(shí)候，當要求企業(yè)承擔這項或那項責任時(shí)，人們應該問(wèn)一下：“企業(yè)享有這種職權嗎？它應該有這項職權嗎？”如果企業(yè)沒(méi)有而且不應該有這項職權，那么由企業(yè)來(lái)承擔責任就大可懷疑了。
在很多自然災害后，人們往往熱衷于關(guān)注很多知名企業(yè)的捐款數額，我也是這樣的，認為這是一個(gè)企業(yè)社會(huì )責任的體現，只要捐款數額稍微有一點(diǎn)不符合他們的預期，他們就會(huì )口誅筆伐。很多人會(huì )關(guān)注，麥當勞捐了多少，中石油又捐了多少。然后得出結論，中石油捐的多，麥當勞幾乎一毛不拔，還是咱們的國企好。但事實(shí)上中石油和麥當勞有這個(gè)社會(huì )責任嗎，他們承擔了這項社會(huì )責任對應應該擁有哪些職權呢？他們沒(méi)有賑災的責任，很顯然，因為他們沒(méi)有吸收救災款，組織救災的職權。這個(gè)責任是政府的責任。然而在社會(huì )輿論的引導下變成了對企業(yè)的道德綁架，很多知名企業(yè)只有認捐。例如萬(wàn)科，當時(shí)只是由王石發(fā)起在公司范圍內職工的捐款，以公司名義的捐款很少，于是萬(wàn)科承受了很大的社會(huì )壓力，甚至對其品牌形象都造成了嚴重影響，萬(wàn)科只能追加捐款。事實(shí)上，像萬(wàn)科和麥當勞這樣的企業(yè)，只要守法經(jīng)營(yíng)，依法納稅，向顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，并努力減少由于生產(chǎn)活動(dòng)造成的負面社會(huì )影響即可。像中石油這樣的國企，比起捐款，提供清潔的能源，減少作業(yè)污染似乎更符合他們應該承擔的社會(huì )責任。但是在這方面“兩桶油”做得都很差。油品質(zhì)量低下，含硫量高，造成汽車(chē)尾氣都能成為霧霾的主要原因，這時(shí)，社會(huì )輿論在引導提倡車(chē)主少開(kāi)車(chē)的同時(shí)，應該監督這樣的能源供應商提高油品質(zhì)量，這就是他們的社會(huì )責任。相反，車(chē)主作為消費者一方，其實(shí)是沒(méi)有責任的，他已經(jīng)為這樣的汽車(chē)和油品付出了相應的價(jià)格。
感謝這本書(shū)，能夠讓我以不同的視角和思維來(lái)看待現實(shí)生活中的事情，讓我在看待事情時(shí)更理性，更全面。
德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感 篇5
《德魯克管理思想精要》中的價(jià)值觀(guān)和基本原則不勝枚舉，每一個(gè)原則都可以進(jìn)行詳細的闡述和聯(lián)想。但是誠如德魯克所言：“因為管理涉及人們在共同事業(yè)中的整合問(wèn)題，所以它是被深深植根于文化之中。管理者所做的工作內容在聯(lián)邦德國、英國、美國、日本或巴西都是完全一樣的，但是他們的工作方式卻是千差萬(wàn)別�！币虼�，本文只結合自身工作且最觸及個(gè)人思想的幾個(gè)點(diǎn)進(jìn)行簡(jiǎn)單的論述。
一、知識工作者的工作必須要做到卓有成效。智力、想象力，還有知識，是知識工作者個(gè)體最重要的資源。但是在企業(yè)中，個(gè)人的才能，只有通過(guò)有條理、有系統的工作，才有可能產(chǎn)生效益。組織是能使個(gè)人才干得以增值的工具。知識工作者本身并不生產(chǎn)有形的產(chǎn)品，他的產(chǎn)出是知識、創(chuàng )意和信息，這樣的產(chǎn)品本身并無(wú)用途，它必須轉化為有形的產(chǎn)品才具有實(shí)際意義。再偉大的智慧，如果不能應用的行動(dòng)上，也只是毫無(wú)意義的資源。有的很有才華的人終其一生碌碌無(wú)為，是因為他把追求才華的本身作為目的，只重視知道什么，而忽視了把他的才華用于社會(huì )實(shí)踐。對企業(yè)而言，“效”就是產(chǎn)品，它看得見(jiàn)、摸得著(zhù)、能說(shuō)明一切。做好產(chǎn)品，應該作為我們的宗教信仰。好產(chǎn)品是修煉出來(lái)的，容不得半點(diǎn)忽悠。
二、管理必須根據需要與機會(huì )的變化而變化，以此促使企業(yè)及其成員能夠得到更好的發(fā)展。一成不變的管理是不存在的，在企業(yè)管理的不同階段，管理的重點(diǎn)是不同的。在管理的某個(gè)階段，管理的重點(diǎn)也有所側重。如同孫子云“良將用兵若良醫用藥，病萬(wàn)變，藥亦萬(wàn)變”。管理應根據具體的運行而調整，管理者必須清醒認識到當前工作的主要矛盾和矛盾的主要方面。比如，我理解目前凝華的主要矛盾在于：高漲的銷(xiāo)售勢頭和滯后的生產(chǎn)效率；矛盾的主要方面在于：快速交付的要求與落后的質(zhì)量保證（含設計、生產(chǎn)、材料等）。那么，針對當前的主要矛盾，凝華就需要及時(shí)調整管理工作，調配資源，使其能夠“根據需要與機會(huì )的變化而變化，以此促使企業(yè)能夠得到更好的發(fā)展”。
三、（人事決策）真正的重點(diǎn)是完成任務(wù)的能力。如果具備這種能力，公司可以彌補其他欠缺的方面，反之，如果不具備這一能力，其他方面就毫無(wú)價(jià)值。因此，我們需要思考凝華各個(gè)崗位的管理者們，在過(guò)去的一年或者是某個(gè)時(shí)間段里，他完成任務(wù)的能力到底怎么樣。在述職中我們進(jìn)行過(guò)若干設定、評分、權重，按本原則來(lái)看，最重要的只有一個(gè)原則，就是完成任務(wù)的能力。在戰爭中，忠誠和打勝仗是衡量指揮員的基本準則，如果準則很多，卻不管打仗，能否存活也是問(wèn)題了。另外為專(zhuān)業(yè)組織甄選管理者，必須要“內行管理”。因為專(zhuān)業(yè)人士難以接受一個(gè)不尊重其業(yè)務(wù)能力的人做自己的領(lǐng)導。因此選擇工程經(jīng)理時(shí)，選擇范圍就應該僅限于本部門(mén)技術(shù)最高的工程師。
四、企業(yè)家精神既不是“自然的”，也不是“創(chuàng )造性的”，它其實(shí)就應該是一種踏踏實(shí)實(shí)的工作。我們可以高談闊論愿景、創(chuàng )新、競爭優(yōu)勢、團隊實(shí)力，但是在鼓舞完員工的士氣之后，我們必須要時(shí)刻牢記我們的產(chǎn)品現實(shí)，我們要老老實(shí)實(shí)地把精力投入到我們的產(chǎn)品上，離開(kāi)產(chǎn)品，離開(kāi)滿(mǎn)足客戶(hù)需求，凝華將什么也不是。企業(yè)家精神代表著(zhù)創(chuàng )新。為使企業(yè)具備創(chuàng )新能力，公司必須建立有利于創(chuàng )新的機制，進(jìn)而使得員工具有企業(yè)家精神。必須以企業(yè)家精神為中心設計各層關(guān)系，必須確保其獎勵和激勵措施、薪酬待遇、人事決策等所有政策，都能夠鼓勵創(chuàng )新行為而不是懲罰這種行為。
五、體現工作有效性的關(guān)鍵是重視貢獻。所有人都重視貢獻，注意對成果負責，其注意力就不會(huì )為自身的專(zhuān)長(cháng)或技術(shù)沾沾自喜，而更看重自身專(zhuān)長(cháng)或技術(shù)對全局的貢獻；不會(huì )為其自身所屬的部門(mén)所局限，而會(huì )看到公司的整體績(jì)效；就會(huì )更重視外部世界重視客戶(hù)，而不是僅僅局限于公司內部和別人的議論。所謂專(zhuān)長(cháng)，不論是管理、銷(xiāo)售還是技術(shù)，本身就是片面、孤立的。即便是技術(shù)，也是局限于某個(gè)技術(shù)局部，也必須與其他的專(zhuān)長(cháng)或技術(shù)結合在一起，才能產(chǎn)生成果。強調貢獻，首先是有利于上下溝通，上下級都以貢獻為準則，由下級自行設定的貢獻（目標），其完成情況往往超乎上級的想象；其次有助于橫向溝通，能夠促進(jìn)團隊合作，有著(zhù)相同的價(jià)值觀(guān)和以便與其他人結合而產(chǎn)生成果；第三是有助于自我發(fā)展，因為你要做出貢獻就會(huì )想辦法提升自己，越想做出大貢獻就會(huì )越提高自己；第四有助于培養他人，因為焦點(diǎn)在于貢獻和成果，我們的理想和目標將更為遠大，也需要更多志同道合的人一起奮斗。---那么，我們還應研究每個(gè)員工對公司的貢獻，他是否勝任崗位，他的貢獻的價(jià)值所在
《德魯克管理思想精要》論述十分精辟，但是本書(shū)蹩腳的翻譯實(shí)在是不敢恭維。不過(guò)瑕不掩瑜，我硬著(zhù)頭皮反復讀過(guò)幾遍后，把不理想的翻譯忽略過(guò)去，慢慢地越讀越順利，越覺(jué)得其精深的思想還是很值得我們繼續反復研讀的。
德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感 篇6
這學(xué)期拜讀了管理學(xué)大師彼得德魯克的《德魯克管理思想精要》，收獲頗多，同時(shí)也感觸良多。這本書(shū)是根據德魯克六十年的管理工作經(jīng)歷，從精心挑選的10部作品中取其精華編寫(xiě)成的。它是對德魯克管理思想的全面總結，也提供了一種關(guān)于管理學(xué)連貫易懂的入門(mén)介紹。全世界的管理者都應該感謝彼得.德魯克這個(gè)人，因為他貢獻了畢生的精力，來(lái)理清我們社會(huì )中人的角色和組織機構的角色。關(guān)于管理是什么的問(wèn)題，我的結論是：管理是管理者為了使人與人之間能夠協(xié)調配合，揚長(cháng)避短，實(shí)現最大的集體效益而實(shí)施的活動(dòng)。對于這本書(shū)的讀書(shū)心得具體有如下幾點(diǎn)：
一、管理是面對人的社會(huì )活動(dòng)。
現代企業(yè)或組織是一種人際組織，也是一種社會(huì )組織。管理學(xué)作為一門(mén)科學(xué)，作為一種實(shí)踐，涉及人與社會(huì )的價(jià)值觀(guān)。組織不是為自己的存在而存在，它是有自己的最終目標的。對于一般企業(yè)而言，最終目標是經(jīng)濟效益；對于公立醫院而言，最終目標是治病救人；對于高校而言，最終目標是教書(shū)育人。為了達到這些目標，管理，這一獨特的現代發(fā)明，把人們組織起來(lái)協(xié)同工作，并建立起社會(huì )組織。但是，只有當管理成功地使組織內的人力資源發(fā)揮生產(chǎn)效用時(shí)，它才可能實(shí)現外部目標，并獲得相應的成果。我們經(jīng)常性的會(huì )陷入一個(gè)迷惑之中，認為管理知識的可知論將會(huì )把人看作一種理性的動(dòng)物，是可以
通過(guò)一系列的訓練來(lái)成為偉大的管理者，但如果人性是非理性的話(huà)，將會(huì )把管理試為一種神秘的，完成靠個(gè)人之創(chuàng )造所獲得的靈感的產(chǎn)物，這樣的不同的假設將會(huì )對企業(yè)界在理解德魯克的管理思想的時(shí)候造成很大的困惑。很多人都相信沒(méi)有任何一種存在于企業(yè)管理中唯一不變的法則，一切都必須在不斷變化的過(guò)程中調整自己以適應現實(shí)環(huán)境的需求。一切都應該從對人的關(guān)注和管理出發(fā)。
嚴格來(lái)說(shuō)，管理學(xué)稱(chēng)不上是一門(mén)科學(xué)，要說(shuō)管理是科學(xué)，也至多是像醫學(xué)那樣的科學(xué)：這兩者都是實(shí)踐，一種從眾多科學(xué)門(mén)類(lèi)中汲取養料的實(shí)踐。就像醫學(xué)是從生物學(xué)、化學(xué)、物理學(xué)和其他許多自然科學(xué)中吸取營(yíng)養一樣，管理學(xué)則從經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)、數學(xué)、政治理論、歷史和哲學(xué)中獲取養料。和醫學(xué)一樣，管理學(xué)也是一門(mén)獨立的學(xué)科，有其自身的假設、目標、工具、績(jì)效目標和評價(jià)標準。
二、管理的任務(wù)是充分發(fā)揮組織的資源效率。
簡(jiǎn)單得說(shuō)，好的管理就是投資放大器，就是企業(yè)的財富源泉，通俗一點(diǎn)說(shuō)，好的企業(yè)管理應該有好的利潤。當然好管理不等于高利潤，管理者還應該平衡組織的短期和長(cháng)期利益，還應該關(guān)注組織的社會(huì )責任，畢竟經(jīng)濟效益不是企業(yè)存在的唯一價(jià)值體現。德魯克說(shuō)過(guò)：管理者，就必須卓有成效。成功的管理者知道他們必須每天高效地處理很多事務(wù)，為此，他們必須專(zhuān)注。專(zhuān)注的第一法則就是要拋棄“行將就木”的過(guò)去，要立刻把組織內部最有價(jià)值的資源，尤其是彌足珍貴的人力資源從無(wú)效的領(lǐng)域中釋放出來(lái)，并投入到充滿(mǎn)機遇的未來(lái)中去。如果管理者不能擺脫過(guò)去的羈絆，拋棄過(guò)去，也就不可能創(chuàng )造未來(lái)。
如果不能學(xué)會(huì )在系統中有條理地，有目的的拋棄，一個(gè)組織就會(huì )疲于應付各種突發(fā)事件。該組織內最寶貴的資源也會(huì )浪費在本不應該，或不再應該投入的事情上。德魯克說(shuō)過(guò)：“專(zhuān)心”是一種勇氣，敢于決定真正該做和真正先做的工作。圍棋泰斗吳清源經(jīng)常說(shuō)的話(huà)是“勿搏二兔”，同時(shí)追逐兩只兔子，最大的可能是兩手空空。認準一只兔子追下去，還可能有所收獲。人的精力、組織的資源，總是有限的。專(zhuān)注于一件事情，才能想得更深、做得更到位。專(zhuān)注不等于堅持，有時(shí)更是意味著(zhù)放棄。道理再簡(jiǎn)單不過(guò)，但是在具體的選擇面前，是堅持，還是放棄，永遠都是一個(gè)難題。
德魯克認為管理者有兩大具體任務(wù)，其中之一就是“平衡組織當前的和長(cháng)期的利益”。管理者都會(huì )關(guān)注未來(lái)，但是投資未來(lái)會(huì )有成本和風(fēng)險。如果為了未來(lái)的利益，要損害或者放棄當前的既得利益，這時(shí)候選擇就變得艱難。
成功的個(gè)人，專(zhuān)注意味著(zhù)收心。成功的組織，專(zhuān)注更意味著(zhù)放棄。放棄需要有對未來(lái)的遠見(jiàn)卓識，以及挑戰自身的勇氣。為了明天，每個(gè)管理者都應該嚴肅認真地考慮，我該放棄些什么。
三、知識型員工必須對自身的發(fā)展和定位負責。
在當今社會(huì )和組織中，人們日漸依賴(lài)知識進(jìn)行工作，而不是依賴(lài)技術(shù)。知識有一個(gè)不同于技術(shù)的本質(zhì)特征：技術(shù)的變化相當緩慢；而知識則不同，它可以自我更新。新知識可以取代舊知識，使舊知識變得陳腐，而且這種更新的速度極快。假如一個(gè)知識型員工3到4年沒(méi)有回學(xué)校繼續深造的話(huà)，他就會(huì )被時(shí)代淘汰。
這一方面表明：我們過(guò)去學(xué)習得來(lái)的知識、技術(shù)和經(jīng)驗儲備，對于現在的生活和工作已經(jīng)不敷所需。另一方面表明：在漫長(cháng)的人生周期內，人也會(huì )改變。我們會(huì )有不同的需求、能力和遠景目標。因此，人們也需要“自我改造”。目前看來(lái)，我們的工作周期會(huì )有變長(cháng)的趨勢，這就要求我們必須自我改造。我們必須不斷改進(jìn)，而不僅僅只是尋找一種新動(dòng)力。知識總在更新，更新的速度越來(lái)越快�！捌埲招�、日日新、又日新”，要是身處高科技行業(yè)之中，這種“新人笑舊人哭”的感覺(jué)會(huì )更加強烈。解決方法也很容易想到，就是不斷升級知識，通過(guò)持續學(xué)習跟上知識更新的腳步。在信息時(shí)代，獲取知識不難，難的是選擇要獲取什么知識。
員工根據自身的發(fā)展和定位，來(lái)選擇獲取什么知識，以及獲取知識的方法。企業(yè)根據企業(yè)的目標，有權利、也有義務(wù)去指導員工更有效地“自我改造”。作為管理的一項重要內容，管理者應該督促員工嚴格定位準確。只要方法得當，我們每個(gè)人就像南巡的大雁，總能達到自己的目標，而如果率性而為，就是一群無(wú)頭蒼蠅，累得精疲力竭，還是找不到方向。德魯克的思想精髓不僅僅教會(huì )了企業(yè)的管理者如何管理和教育員工，同時(shí)也教會(huì )了員工如何自我改造，自我發(fā)展。
德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感 篇7
花了4個(gè)多月時(shí)間，這本書(shū)算是讀完了。這本書(shū)收錄了德魯克近30多年中在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表的13篇文章。它分為兩個(gè)部分：一、經(jīng)理人的責任，探討的是經(jīng)理人所從事的最基本的管理工作，也就是圍繞著(zhù)實(shí)現長(cháng)期的經(jīng)濟績(jì)效，管理者需要做什么。這包括：事業(yè)理論：經(jīng)營(yíng)假說(shuō);有效決策，如何做人事決策;小構想，大作用;創(chuàng )新的原則;以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效的管理。二、執行者的世界，包括管理者真正需要的信息，新型組織的到來(lái)，組織化的新社會(huì )，企業(yè)可以向非營(yíng)利組織學(xué)習什么，新生產(chǎn)力的挑戰，管理與這個(gè)世界的課題，以及后資本主義時(shí)代的經(jīng)理人：德魯克專(zhuān)訪(fǎng)。
我一看到這本書(shū)，就立刻開(kāi)始讀它，是因為它所談的正是今天的企業(yè)管理者們最需要關(guān)注的問(wèn)題。雖然這些文章發(fā)表的年代不同，但是我們今天來(lái)讀，卻發(fā)現他所說(shuō)的正是今天大多數企業(yè)必須面對的問(wèn)題，或者因為沒(méi)有面對而陷入困境的問(wèn)題。德魯克為這本書(shū)寫(xiě)了“已經(jīng)發(fā)生的未來(lái)”這篇序。幾十年前他敏銳觀(guān)察到的“已經(jīng)發(fā)生的未來(lái)”今天正在逐步變成事實(shí)。所以，這本書(shū)值得今天的管理者，特別是高層管理者放在手邊隨時(shí)閱讀、隨時(shí)參考。
管理的目的從來(lái)都沒(méi)有改變，但是所管理的資源卻改變了：從工業(yè)時(shí)代的三大要素：資本、土地和勞動(dòng)力，轉變?yōu)椤爸R”。在今天，知識成為最重要的社會(huì )資本，也是企業(yè)生存必須依賴(lài)的核心競爭力。但是它不同于任何其他資源，因此，要管理知識，發(fā)揮知識生產(chǎn)力，管理必須隨之改變。
為什么學(xué)習和實(shí)踐這些管理原則這么重要?結合讀《工業(yè)人的未來(lái)》，使我對目前所處時(shí)代有一個(gè)新認識。直到20世紀初的第二次工業(yè)革命才真正顛覆了前一個(gè)功能社會(huì )，也就是重商社會(huì )。這個(gè)社會(huì )持續了300多年，商業(yè)和貿易是社會(huì )發(fā)展的主要推動(dòng)力，為了實(shí)現通過(guò)貿易發(fā)展經(jīng)濟，哥倫布發(fā)現了美洲大陸，引發(fā)移民潮;世界列強為了瓜分自然資源和市場(chǎng)而爭奪殖民地;就是封建王朝的倒塌，比如法國大革命，也并沒(méi)有從根本上改變社會(huì )的結構。工業(yè)剛剛興起，開(kāi)始出現大型企業(yè)，但是工業(yè)的威力還沒(méi)有顯現，企業(yè)主還沒(méi)有社會(huì )地位，工人更是被看作是最底層的勞動(dòng)力。同時(shí)它還造成不可調和的階級沖突。
19世紀末到20世紀初，產(chǎn)生了大批新型工業(yè)，包括能源、汽車(chē)、電力、化工等今天的主要行業(yè)，才使工業(yè)所創(chuàng )造的財富遠超過(guò)商業(yè)，成為社會(huì )發(fā)展的主要推動(dòng)力。它也徹底顛覆了社會(huì )生態(tài)，把執掌企業(yè)命運的人推到社會(huì )的領(lǐng)導階層。然而，與此同時(shí)，擁有企業(yè)所有權的企業(yè)主卻逐漸退到后臺，企業(yè)的管理者成為真正執掌企業(yè)命運的人，是真正決定如何創(chuàng )造社會(huì )財富的人，也成為社會(huì )的領(lǐng)導階層。
管理誕生于20世紀初，正是因為工業(yè)的大發(fā)展和創(chuàng )新，使得經(jīng)營(yíng)企業(yè)成為一個(gè)專(zhuān)業(yè)職業(yè)，需要專(zhuān)業(yè)經(jīng)理人來(lái)管理。從泰勒的科學(xué)管理、福特的生產(chǎn)流水線(xiàn)，到斯隆的分權制，這些都是推動(dòng)管理成為專(zhuān)門(mén)學(xué)科的里程碑，然而，是德魯克把管理建設成一個(gè)系統化整體的學(xué)科。這不僅是因為他的管理學(xué)奠基之作《管理的實(shí)踐》，而在于他投入畢生的精力隨著(zhù)社會(huì )的前進(jìn)把管理不斷向前推進(jìn)，在于他教給我們的不是容易過(guò)時(shí)的方法或者片面的理論，而是管理學(xué)的核心“目標與自我控制的管理”。這個(gè)哲學(xué)思想，使我們能夠在任何變化莫測的環(huán)境中，都能靠使命的指引，找到前進(jìn)的方向。
我所說(shuō)的對時(shí)代的新認識，是資本主義社會(huì )或者工業(yè)社會(huì )，從根兒上就不可能發(fā)展成一個(gè)穩定的功能健全的社會(huì )，因為工業(yè)時(shí)代管理的愿景是：讓工人成為有效率、自動(dòng)化、標準化的機器。換句話(huà)說(shuō)，工業(yè)型組織追求的是工人像機器一樣實(shí)現高效率工作。這在20世紀初對于體力勞動(dòng)者是合理的，但是隨著(zhù)更多人獲得知識，它就變成束縛企業(yè)的生產(chǎn)力，阻礙社會(huì )發(fā)展的緊箍咒，因為人不是機器，企業(yè)和社會(huì )也同樣不是機器。
工業(yè)型組織依賴(lài)于資本和技術(shù)，員工不過(guò)是高層管理者實(shí)現自己目標的工具，除非登上管理層的階梯，人們看不到自己對社會(huì )的貢獻，也沒(méi)有與自己的知識相應的社會(huì )地位。因此，德魯克提出“后資本主義社會(huì )”和知識社會(huì )的概念，意味著(zhù)資本主義社會(huì )不過(guò)是后資本主義社會(huì )，也就是知識社會(huì )，的前奏曲，因為它不能通過(guò)自身發(fā)展成為一個(gè)賦予所有人適當社會(huì )地位和功能的穩定和功能健全的社會(huì )。
什么才是功能健全的社會(huì )呢?那就是社會(huì )中每個(gè)人都能通過(guò)為社會(huì )創(chuàng )造價(jià)值而獲得自己的地位和尊嚴。在重商社會(huì )，一個(gè)人的地位是由他所從事的工作，或者繼承的財產(chǎn)而來(lái)。比如手藝人，商人，貴族，或者農民。而在資本主義社會(huì )中，企業(yè)及管理層的地位取決于他們創(chuàng )造的社會(huì )財富，但是真正為社會(huì )財富做出貢獻的工人卻被看作是機器，沒(méi)有社會(huì )地位。管理通過(guò)提高工作效率而改善了工人的生活狀況和地位。然而這個(gè)改善并沒(méi)有超出工業(yè)型企業(yè)的管理觀(guān)念：高效率、自動(dòng)化、標準化的機器。
工業(yè)社會(huì )之所以不能穩定，是因為它總是在創(chuàng )造消滅自己的社會(huì )因素。首先它最大的成果是使高等教育和信息的廣泛普及。知識就是權力。對于擁有與高層管理者相當的知識和技能的知識員工，單純有收入保障和從屬于他人的地位是不可以接受的。他們有自己的知識資本、有判斷力，有自己的愿景，也有創(chuàng )造力和執行力。他們要求有與自己的知識相匹配的權力和責任。換句話(huà)說(shuō)，他們要發(fā)揮出自己的知識來(lái)主導自己的工作，主導自己的命運。他們需要有成就，需要通過(guò)自己的貢獻而獲得自己的地位。
同時(shí)，資本主義一個(gè)最大的特點(diǎn)是創(chuàng )新，不斷追求能以更低成本創(chuàng )造更大價(jià)值的技術(shù)和商業(yè)模式。資本主義這個(gè)固有的特質(zhì)，使更新迭代日益加速，任何一個(gè)新產(chǎn)品一旦被市場(chǎng)接受，它的利潤就開(kāi)始下降，直至被更低成本的新產(chǎn)品替代。不斷替代的結果是走向零邊際成本，而資本主義也就隨之消亡了�；ヂ�(lián)網(wǎng)的出現，加速了這一進(jìn)程。
我們所生活的時(shí)代，正是社會(huì )在從打破重商社會(huì )的混沌走向知識社會(huì )的新秩序的過(guò)程中。工業(yè)社會(huì )是其中的一個(gè)階段，它起到承上啟下的作用：一方面在技術(shù)和商業(yè)模式上不斷創(chuàng )新，另一方面不改變少數人統治多數人的思維和社會(huì )生態(tài)。進(jìn)入知識社會(huì )后，只有徹底顛覆少數人統治多數人的社會(huì )生態(tài)，才能進(jìn)一步解放生產(chǎn)力，因為真正的生產(chǎn)力蘊藏著(zhù)掌握知識的每一個(gè)知識工作者手中。在知識社會(huì )里，只有不同專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的分工，沒(méi)有高低貴賤的等級之分，沒(méi)有誰(shuí)必須服從他人。這既需要高層管理者從權力的峰頂走下來(lái)，學(xué)會(huì )與知識員工協(xié)同合作;也需要知識員工從服從命令的谷底爬上來(lái)，立足于自己的知識進(jìn)行自我管理。只有這樣，世界才能真正成為“平”的，成為功能健全的社會(huì )。
在進(jìn)入知識社會(huì )的前夕，德魯克編輯這本書(shū)展示了這個(gè)社會(huì )變革的本質(zhì)，為我們提供了應對這個(gè)變革所需要的思維、視野，以及管理的方向、方法和基本原則。
德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感 篇8
德魯克先生《管理的實(shí)踐》已面世半個(gè)多世紀了，在這五十多年中，有關(guān)企業(yè)管理方面的書(shū)籍可以用浩如煙海來(lái)形容，但能夠經(jīng)得住時(shí)間考驗的企業(yè)管理書(shū)籍還是《管理的實(shí)踐》一書(shū)，這也從一個(gè)側面證明了《管理的實(shí)踐》是一本值得認真閱讀的好書(shū)。
《管理的實(shí)踐》一書(shū)，系統地論述了企業(yè)管理的核心問(wèn)題，即企業(yè)的目的：只有一個(gè)正確而有效的定義——創(chuàng )造顧客；只有兩個(gè)基本職能——營(yíng)銷(xiāo)和創(chuàng )新。一語(yǔ)道破了企業(yè)的核心價(jià)值問(wèn)題。從這兩個(gè)基本的觀(guān)點(diǎn)出發(fā)，對企業(yè)管理的方方面面做了詳盡的描述，在閱讀的過(guò)程中，德魯克先生的獨到的'見(jiàn)解，精辟的闡述，常常使讀者興奮不已，并產(chǎn)生共鳴，精彩的例證往往穿插其中，用事實(shí)佐證了德魯克先生的管理思想。
剛剛接觸到這本書(shū)的時(shí)候我有這樣的疑問(wèn)，《管理的實(shí)踐》一書(shū)，以美國20世紀前半葉的企業(yè)管理實(shí)踐為研究對象，距今天已有50多年了，那時(shí)的管理思想還能否運用于今天的企業(yè)，這是顧慮之一；德魯克先生是以資本主義世界最發(fā)達的美國企業(yè)為研究對象，能否運用于現今的中國企業(yè)，其間的跨度是非常大的，因為企業(yè)的發(fā)展是在特定環(huán)境下的發(fā)展，離開(kāi)了原來(lái)的環(huán)境，其理論能否運用于完全不同的環(huán)境，這是顧慮之二。我是帶著(zhù)對德魯克先生的敬意和對此書(shū)的疑慮來(lái)閱讀這本書(shū)的。
也正因為如此，我在閱讀的過(guò)程中更關(guān)注的是企業(yè)管理中共同存在的問(wèn)題，也就是共性，而盡可能忽略它的特殊性，因為只有找準企業(yè)管理的共性，才能把握企業(yè)管理的規律性，從而在別人的管理經(jīng)驗中汲取營(yíng)養，提高自己的管理水平。
德魯克先生在該書(shū)的第11章，目標管理與自我控制一文中對管理者的目標如何確定，由誰(shuí)確定的論述中是這樣說(shuō)的：“每位管理者必須自行發(fā)展和設定單位的目標，當然高層管理者們仍需要保留對目標的同意權，但是發(fā)展出這些目標是管理者的職責所在，的確，這是他的首要職責�！�
聯(lián)系到我們的實(shí)際情況，對這個(gè)觀(guān)點(diǎn)我也有著(zhù)深切體會(huì )，就拿北汽物業(yè)公司來(lái)講，我們的各項管理目標中有許多是由我們對自身工作的理解和定位而自己設定的，如果我們在物業(yè)公司管理的全過(guò)程中都等著(zhù)上一級領(lǐng)導的具體安排，那就是逃避責任的借口。我們必須根據實(shí)際情況，積極主動(dòng)地自己設定目標，自己進(jìn)行監督和考核，這才是德魯克先生所倡導的，管理的職責所在。比如武圣東里小區的燃氣供暖鍋爐的燃氣量歷來(lái)就沒(méi)有考核的指標，但我們知道如果能加強管理，措施得力，根據氣溫隨時(shí)進(jìn)行調整，供氣量就一定能夠節約，而按傳統辦法管理是不可能節約的。本著(zhù)這個(gè)想法，我們制定了2005年—2006年供暖季加強管理的辦法，調整了上崗人員，對規定鍋爐進(jìn)行了動(dòng)態(tài)管理，經(jīng)過(guò)生產(chǎn)科和二車(chē)間的共同努力，2005年—2006年供暖季燃氣費比上一個(gè)供暖季減少25.7萬(wàn)元（上一個(gè)供暖季為168萬(wàn)元，2005年—2006年供暖季為142.3萬(wàn)元）。
由此可以印證德魯克先生所倡導的每位管理者，必須自行發(fā)展和設定單位目標的正確性。如果用我們的話(huà)來(lái)說(shuō)，那就是充分調動(dòng)基層單位的主動(dòng)性、積極性，正如安慶衡董事長(cháng)在北汽摩2006年工作會(huì )上所說(shuō)的那樣，“每個(gè)單位都要做好自己的工作�！�
德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感 篇9
翻開(kāi)這本書(shū)的前幾頁(yè)，我大致上了解了德魯克先生，20世紀著(zhù)名的國際管理學(xué)大師彼得德魯克一生著(zhù)述頗豐，其作品遠銷(xiāo)全球130多個(gè)國家。2002年6月，德魯克成為美國當年“總統自由勛章”的獲得者。德魯克被稱(chēng)為“大師中的大師”、“現代管理之父”。海爾集團首席執行官張瑞敏先生曾說(shuō)：“20年前，海爾創(chuàng )業(yè)初期，當時(shí)管理類(lèi)書(shū)籍少之又少。當我知曉德魯克的管理思想后，很快就被深深地吸引了。德魯克先生就像是你的一位同事，雖然與你面對相同的事實(shí)，卻從不同的視角說(shuō)出了你不曾想、更不曾想到的新理念�！庇纱丝梢�(jiàn)，德魯克的思維是多么的活躍。
看完了這本書(shū)，我若有所思，心有所悟。中國不缺少好企業(yè)，而缺少真正有效的管理者。誰(shuí)是管理者？如何做好一名管理者？管理者對組織到底有什么樣的作用？這些都是許多人亟待了解的問(wèn)題。那么，管理者是要管人么？不，這本書(shū)告訴我，管理者首先要管好自己。我覺(jué)得：很多管理者就是因為沒(méi)有徹底的理解管理的真正內涵，結果忙忙碌碌導致了沒(méi)有帶動(dòng)企業(yè)的真正發(fā)展。
我認為：一個(gè)企業(yè)生存的第一要務(wù)是管理，如何讓管理卓有成效是每個(gè)管理者都必須面對的問(wèn)題。身為一名管理者，他只有將自己掌握的知識轉化為企業(yè)的成績(jì)，才算是一位成功的管理者。管理必須有效，這樣才有價(jià)值。管理者不僅要讓人才充分發(fā)揮特長(cháng)還應該要學(xué)會(huì )善用專(zhuān)精于某一領(lǐng)域的人，更要有敏銳的洞察力。作為一名有效的管理者要具有良好的時(shí)間觀(guān)念，做事應按照工作的輕重緩急設定優(yōu)先次序，以保證及時(shí)完成最先需要做的事，還應養成“對外界作出貢獻”的思維習慣，充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，挖掘別人的優(yōu)點(diǎn)，而不是消耗時(shí)間去改造缺點(diǎn)，做自己做不了的事。
身為管理者有些時(shí)候要做出一些重大的決策，這時(shí)他們就要保持一個(gè)清醒的頭腦。例如，費爾先生，他就是一個(gè)偉大的決策者。費爾先生于20世紀初擔任美國貝爾電話(huà)公司總裁，為該企業(yè)服務(wù)將近20年。在他任職期間，貝爾公司發(fā)展成為世界最大的跨國企業(yè)之一。他從“照顧社會(huì )大眾的利益”這一角度出發(fā)，提出“為社會(huì )服務(wù)是公司的根本目標”的口號。他做出的每一項決策都帶動(dòng)了公司的發(fā)展。我想，每一位管理者都應該向他學(xué)習。
從這本書(shū)中，我懂得了一些道理。我們每一個(gè)人做事都應該要有重點(diǎn)，只有集中精力去做一件事，才能把它完成得更加出色，更加完美。還有就是在我們工作的時(shí)候要有貢獻性。從這本書(shū)中，我總結出了幾個(gè)觀(guān)點(diǎn)：每一位知識工作者其實(shí)都是管理者；管理的有效性是可以學(xué)會(huì )的；管理者要善用有效的時(shí)間；管理者要學(xué)會(huì )做決策并保證決策有效；管理者必須對公司作出貢獻；管理者要懂得先做重要的事；管理者要學(xué)會(huì )發(fā)揮他人的長(cháng)處等等。
總之，看完這本書(shū)，我獲益匪淺，希望以后能多看一些德魯克寫(xiě)的書(shū)。
德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感 篇10
雖然這位大師中的大師——彼得德魯克先生已經(jīng)離我們遠行了，但他的理念、他的思想、他的精神將永遠伴隨著(zhù)我們。
德魯克認為：“在現代組織中，每個(gè)知識工作者都可以成為一名管理者，他可能會(huì )被推上負責的崗位，憑借著(zhù)自己的地位或知識，為真正改善組織的運作能力并獲得成果做出自己的貢獻。如果一個(gè)領(lǐng)域沒(méi)有目標，這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視；管理者應該通過(guò)目標對下級進(jìn)行管理。與目標管理緊密相關(guān)的是績(jì)效考核，在某種程度上，績(jì)效考核完全可以視為目標管理的一部分。如果光有目標而沒(méi)有每階段的績(jì)效考核，那么這個(gè)目標可能永遠不會(huì )有實(shí)現的一天。要真正實(shí)施目標管理，就必須以績(jì)效考核為后盾�！�
通過(guò)閱讀這本書(shū)之后，我對管理，也有了清晰的概念和認知。尤其是在管理的目的和責任方面。我覺(jué)得，管理的目的是為了激發(fā)人們的動(dòng)力，使他們有工作激情，讓他們在工作中找到自信，找到自我，讓他們愛(ài)上自己的工作，并在工作中發(fā)揮出自己的優(yōu)勢，為組織作出貢獻，這就是管理者對大的目的和責任，我認為管理者不僅要為自己、為組織負責，更要為我們所處的社會(huì )以及我們身邊的社會(huì )人負責。管理者的一言一行都深深地影響著(zhù)身邊的人，作為一個(gè)優(yōu)秀的管理者，應該時(shí)刻注重自己的言行，做到外圓內方。通過(guò)我對德魯克有關(guān)資料的查詢(xún)，深刻的了解到德魯克對世界管理學(xué)的貢獻。很多資料對德魯克的評價(jià)是非常高的。
通過(guò)德魯克對卓有成效的管理者的描述，我覺(jué)得現在最重要的還要培養一種好的心理素質(zhì)，首先，要養成不急不躁的心理，這樣才能考慮長(cháng)遠利益；其次，要有一顆包容心，這樣才能不至于為了自身利益而不顧全局利益，有一顆包容心，才能讓他人充分發(fā)揮他人的長(cháng)處，容他人之短處；堅持才是卓越之道。其實(shí)，這本書(shū)留給我們待以挖掘的東西還有太多，以上所講的這些不過(guò)冰山一角。認真去讀、去身體力行，必定會(huì )有收獲。
德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感 篇11
書(shū)的開(kāi)始介紹了德魯克的生活習慣：每天九點(diǎn)半睡覺(jué)，早上五點(diǎn)起床，長(cháng)年如此；每天晚上花兩個(gè)小時(shí)閱讀大量資訊，掌握全球政治、經(jīng)濟、金融動(dòng)態(tài)；把所有收入的90%捐出去，只留下其中的10%滿(mǎn)足基本的生活需要。我的解讀是生活自律性太強，對時(shí)間的管理非�？量�，且思想上沒(méi)有雜念，對目標追求執著(zhù)。能夠常年堅持良好的作息習慣，堅持廣泛、深入地學(xué)習，堅持對物質(zhì)、貪欲的抵制，這是多么的難能可貴，僅此就應該獲得無(wú)比的敬仰。
談到自我認知、發(fā)揮長(cháng)處，我產(chǎn)生的共鳴。認知，就是要確定一項工作是該做還是不該做，如果做了，到底做得有效還是無(wú)效。自我認知，就是要通過(guò)探索發(fā)現自己的長(cháng)處與不足，避免長(cháng)期忙于現狀，卻沒(méi)有任何成效。我在上高中時(shí)就明確了一個(gè)思想，人人都有長(cháng)處與不足，偉人也是一樣，沒(méi)有過(guò)人之處不能做偉人，有了過(guò)人之處，并將它發(fā)揮得淋漓盡致，就成了偉人。
我受應試教育影響過(guò)于深厚，小學(xué)中學(xué)都是在勤勤懇懇、不折不扣地完成老師的安排，即便我明白了尋找長(cháng)處的重要性，也苦于文山題海里遨游而沒(méi)有功夫靜下心來(lái)好好梳理人生。上大學(xué)后，尤其研究生階段，我覺(jué)得這個(gè)事情到了非解決不可的階段了，于是好好地回顧了一下之前的人生，從生活、學(xué)習、課外活動(dòng)等多方面精辟地把自己剖析了一遍，我的思維是不適合進(jìn)行深入的理工學(xué)研究的，因此盡管我獲得了工學(xué)碩士學(xué)位，也毅然選擇了市場(chǎng)工作。
談到價(jià)值觀(guān)，德魯克認為價(jià)值觀(guān)是確定人生方向的基礎，價(jià)值觀(guān)就是面對不同選擇時(shí)，你的價(jià)值取向，是重視這個(gè)，還是重視那個(gè)。德魯克很成功，因為他不到20歲時(shí)就明確了自己的價(jià)值觀(guān)，知道自己想要的是什么，然后一輩子只追求這個(gè)。我相信太多的人都知道需要樹(shù)立正確、合適的價(jià)值觀(guān)，但是就是樹(shù)立不起來(lái)，一會(huì )想這樣，一會(huì )想那樣。很小的時(shí)候，我寫(xiě)作文說(shuō)長(cháng)大了要像媽媽一樣當個(gè)鎮長(cháng)；長(cháng)大了點(diǎn)，受到課本、小人書(shū)里很多大人物的影響，就想成為科學(xué)家或者統治者；上大學(xué)了，經(jīng)濟市場(chǎng)化程度顯著(zhù)提升，物質(zhì)欲望漸強，媒體對商業(yè)的宣傳成為重點(diǎn)，我又想成為企業(yè)家；現在，已近而立之年，成家也一年有余，閱歷更為豐富，思想也趨于穩重與成熟，本應可以樹(shù)立正確的價(jià)值觀(guān)了，但深知生活的辛苦、社會(huì )的殘酷，反而不知道怎樣的價(jià)值觀(guān)才是合適的，一直是在修正的過(guò)程中。
談到時(shí)間管理，德魯克認為，時(shí)間不是用來(lái)管理的，而是要認識自己的時(shí)間到底花在哪里，浪費在哪里，有生產(chǎn)力產(chǎn)生在哪里，要做到“把時(shí)間用在哪里，哪里就會(huì )有效果”。德魯克告訴我們，在這個(gè)課題上有三件事情是一定要做的。第一件事，記錄自己的時(shí)間，有多少時(shí)間是在做這件事，多少時(shí)間在做那件事；第二件事，是管理時(shí)間，根據時(shí)間的記錄，發(fā)現在哪些方面花費的時(shí)間是產(chǎn)生了生產(chǎn)力的，在哪些方面花費了不必要的時(shí)間，在哪些方面浪費了時(shí)間；第三，集中時(shí)間，就是分析之后，把時(shí)間集中起來(lái)做該做的事，做能產(chǎn)生效果事。
德魯克建議我們多做貢獻，這一點(diǎn)我想太多的人都很難做到。他認為，當一個(gè)人一直想著(zhù)自己如何才能成功時(shí)，他往往是不擇手段的，但是他會(huì )忽略周邊的存在，甚至傷害到別人，有點(diǎn)一將功成萬(wàn)古枯的味道。德魯克是一個(gè)很有胸懷的人，不需要客意地索取回報，只要不斷貢獻，周?chē)娜硕紩?huì )知道回報你的，做大事的人往往都對他人做出了重大貢獻。常人很難達到德魯克這樣的思想高度。
他強調重視知識工作者的思想，不能強制性要求他們進(jìn)行各類(lèi)工作，而是要充分地激勵，調動(dòng)他們的積極性，這樣的效果更好。他總能從宏觀(guān)角度發(fā)現問(wèn)題的根源并探索解決問(wèn)題的辦法，很少提及或責備某個(gè)人，這叫做“觀(guān)察基本制度”，他看到的是組織設計中的根源問(wèn)題，這些問(wèn)題存在于結構、流程、規范以及慣例中，某個(gè)人犯了錯誤，可能是組織的非合理制度或流程導致的，企業(yè)高管的責任是牢記企業(yè)的最終目標，去挑戰這種組織設計。
還有一篇評論，結尾部分說(shuō)得太好了。德魯克的著(zhù)作不僅卷帙浩繁，而且包羅萬(wàn)象，閱讀起來(lái)不是易事，但是閱讀這些著(zhù)作的價(jià)值在于為斷學(xué)習他那嚴謹有序的思想活動(dòng)，而不是一味沉迷于那些對其觀(guān)點(diǎn)的表面釋義，當然他書(shū)中的理念豐富多彩，的確也值得好好留意，十八世紀英國偉大的人文學(xué)者塞穆?tīng)柤s翰遜博士說(shuō)，書(shū)好比是一棵大樹(shù)，重要的不是采摘樹(shù)上的哪一朵花，而是牢牢抓住樹(shù)干，這樣就可以憾動(dòng)所有樹(shù)枝。
德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感 篇12
終于讀完了這本厚達300頁(yè)的德魯克的經(jīng)典著(zhù)作。在一長(cháng)堆枯燥乏味的論述里尋章摘句，有不少句子凝聚著(zhù)智慧的光輝�，F分享如下：
1、創(chuàng )新缺乏衡量的標準
現在是一個(gè)創(chuàng )新的時(shí)代，大到國家，小到公司、自己，沒(méi)有創(chuàng )新便沒(méi)有進(jìn)步。前陣子，劉總也提出“創(chuàng )業(yè)、創(chuàng )新、創(chuàng )造價(jià)值”的三創(chuàng )精神。說(shuō)到底，創(chuàng )新是非常重要的事情。但必須注意的是，創(chuàng )新是要有激勵機制的。人是充滿(mǎn)惰性的，沒(méi)有合適的創(chuàng )新激勵機制，愿意創(chuàng )新并堅持不懈去實(shí)踐的人是少之又少的。既然要考核，必須就得有能夠衡量創(chuàng )新的標準。既然公司想營(yíng)造創(chuàng )新的氛圍，首先從制度上必須有創(chuàng )新的衡量標準，否則一切都是空談。
2、正確使用報告和程序
每個(gè)公司都有自己的報告程序，但如果這些報告和程序已經(jīng)成為僵化的、呆板的制度，要么改變它，要么拋棄它。我思考的是，統計組每天報送的報表哪些是必要的、哪些是不必要的。若是不必要的，是否應該丟掉這樣的報表。若是必要的，是否有可能去更加優(yōu)化。這一點(diǎn)在片區表現得尤其明顯，分公司辦事處經(jīng)年累月、日復一日的報送大量的表格、文檔到片區，我們的片區管理人員、主管領(lǐng)導有沒(méi)有抽時(shí)間去分析下哪些東西是有價(jià)值的，哪些東西是應付了事的，哪些東西又是可以改進(jìn)的。對于那些沒(méi)有多少價(jià)值的報告和程序，是不是到了該和他們說(shuō)再見(jiàn)的時(shí)候了。難道我們僅僅是為了獲得他們報送報告的行為本身嗎？
3、薪資制度不可太過(guò)僵化
我們公司也制定了不少薪資制度。但基本上制度一制定，似乎就到了故紙堆，不僅僵化，而且不按規定執行。德魯克認為，人力資源部門(mén)應假定人都是想工作的。生產(chǎn)力其實(shí)就是一種態(tài)度�；谶@樣的論斷，大家都明白人的態(tài)度是很重要的。這和米盧的“態(tài)度決定一切”有著(zhù)相似之處。一個(gè)公司里，薪資制度自然會(huì )在極大程度上制約著(zhù)員工的工作態(tài)度。如果我們的薪資制度老是僵化，沒(méi)有變化，甚至有令不行。那么要想員工有積極的工作態(tài)度怕也很難。
4、四種方式造就負責任的員工
德魯克提出了四種方法來(lái)培養有責任心的員工：
1）慎重安排員工的職務(wù)；
2）設定高績(jì)效標準；
3）提供員工自我控制所需的信息；
4）提供員工參與的機會(huì )以培養管理這的愿景。我們在這4點(diǎn)方面都做得很薄弱。我們的責任心，大多來(lái)自于員工自己的約束。
德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感 篇13
管理學(xué)鼻祖、大師德魯克的經(jīng)典著(zhù)作《卓有成效的管理者》在案頭，系統讀了三遍，每次都有深刻感受。
腦力勞動(dòng)、知識工作者組成的團隊的管理如何做到卓有成效？領(lǐng)導者能力是天生的，還是后天培養的，回答是卓有成效是可以訓練出來(lái)的，關(guān)鍵在掌握方法、總結提高。
管理者要靠別人（下屬）的工作取得成績(jì)、獲得成功，必須能決策、用人和自我管理。管理者要管好自己，才能管理好別人，一群普通的人，如果有一個(gè)好的領(lǐng)導者管理者，也可能是一個(gè)優(yōu)秀的團隊。
一個(gè)團隊、項目的領(lǐng)導者、管理者要從整體出發(fā)，必須在“善用時(shí)間、關(guān)注結果、善用人長(cháng)、要事第一、有效決策”五個(gè)方面下功夫。
此五項說(shuō)起來(lái)容易，做起來(lái)不容易，無(wú)不關(guān)系到個(gè)人的認知、領(lǐng)悟、溝通，總體掌控能力。
“善用時(shí)間”，從角色、使命、目標出發(fā)，按重要性安排個(gè)人的時(shí)間。時(shí)間對所有的人來(lái)說(shuō)，是一個(gè)常數，要提高時(shí)間利用率，必須記錄、分析、診斷、提高個(gè)人時(shí)間安排，并進(jìn)一步提高團隊時(shí)間使用效率。
“關(guān)注結果”，關(guān)注個(gè)人和他人做事的結果（而非過(guò)程和態(tài)度），做任何事情要以終為始，精確計劃。凡事預則立，不預則廢。
“善用人長(cháng)”，每個(gè)人都有長(cháng)處、短處。為人處事，包括領(lǐng)導與被領(lǐng)導，要多關(guān)注個(gè)人的長(cháng)處、發(fā)揮每個(gè)人的長(cháng)處。
“要事第一”，如果無(wú)法分辨哪些是重要的事情，我們會(huì )陷入無(wú)窮的煩勞無(wú)窮的瑣事，因為總會(huì )有各種問(wèn)題存在。追求完美的人會(huì )累死、追求個(gè)人表現和享受但不顧及別人的人，也會(huì )陷入困境。從項目管理角度來(lái)看，重要的事情，就是你為了得到結果而必須完成的關(guān)鍵任務(wù)。
“有效決策”，有效決策是困難的，因為我們的認知、眼界、魄力。修煉有效的決策能力，必須掌握足夠的信息、規則、文化。個(gè)人決策必須顧及周?chē)挠绊�，團隊決策必須考慮合作者、關(guān)系者。
知易行難，只因知之不深，行之不切。只有不斷實(shí)踐、思考、修煉，才能提高管理能力，心平氣和，舉重若輕，成就大事。
德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感 篇14
這是一本讓我拿起來(lái)就想一口氣讀完的書(shū)，讓我讀完了還想再看第二遍、第三遍的書(shū)，很久都沒(méi)有過(guò)這樣的感受，很久都沒(méi)有用心去讀一本書(shū)，非常感謝齋主的推薦，以下是自己一些粗淺的感受或啟發(fā)。
一、關(guān)于目標
川島南在接任棒球隊經(jīng)理之后，心中就有了一個(gè)目標：讓棒球隊打進(jìn)甲子園！雖然她不知道如何去實(shí)現目標，但是她卻知道這個(gè)目標不是期待，而是自己給自己的使命，不是想讓棒球隊打進(jìn)甲子園，而是下定決心要讓棒球隊打進(jìn)甲子園。
啟示：做任何工作，首先都需要設定一個(gè)目標，需要達到怎樣的效果，不管過(guò)程如何艱難，只要善于運用方法，善于學(xué)習，用心去做，一定會(huì )有好的成績(jì)與回報，在工作中，尤其是在中小企業(yè)工作，公司很多的政策往往是隨著(zhù)環(huán)境的變化不斷的改變，在強調執行的文化氛圍領(lǐng)導風(fēng)格下，很多事情來(lái)不及想太多就要去推進(jìn)，去執行，所以很多時(shí)候要求我們的是“先做吧，遇到問(wèn)題在溝通解決”。
所以，不管是什么情況，要有成功的欲望，然后朝著(zhù)既定的目標不斷的去努力，一定會(huì )成功！
二、關(guān)于經(jīng)理人資質(zhì)
書(shū)中講到經(jīng)理人需要具備的能力包括：親和力，樂(lè )于幫助他人，溝通協(xié)調能力，品格正直，以及嚴格要求下屬等
啟示：個(gè)人也非常認同一個(gè)“優(yōu)秀的管理人員能夠做到己所不欲，勿施于人，在工作中嚴格要求自己同時(shí)嚴格要求下屬，要讓下屬工作有成就感，提高下屬的工作能力，()回想過(guò)去兩年半的職業(yè)生涯，也非常感謝我原來(lái)和現在的領(lǐng)導，雖然管理的風(fēng)格不同，但他們的共同點(diǎn)是能夠愿意提升我們下屬的能力，為我們提供很多學(xué)習培訓的機會(huì )，做到能夠輔導我們，從他們身上也學(xué)到了很多處理事情的方法。
三、關(guān)于組織的定義、企業(yè)使命
首先必須要根據顧客購買(mǎi)產(chǎn)品或者服務(wù)獲得的滿(mǎn)足來(lái)定義企業(yè)，也就是說(shuō)，滿(mǎn)足顧客是企業(yè)做大的使命和目的，川島南給棒球隊的定義就是：為了帶給顧客感動(dòng)而存在的組織！
啟示：在讀到這一章節的時(shí)候，自己也在思考，我們做HR的使命與目的是什么？很多企業(yè)的HR得不到員工的理解與支持，很多工作甚至得不到領(lǐng)導的認同，我想主要的原因就是沒(méi)有對自己有清晰的定位，不知道自己的顧客是誰(shuí)？我想作為HR，首先是要能夠支持，服務(wù)企業(yè)的戰略目標，企業(yè)在制定戰略目標的同時(shí)，也可以讓員工同時(shí)制定自己的未來(lái)幾年的發(fā)展規劃，將戰略目標與個(gè)人目標進(jìn)行結合，我所在的公司對HR的定位是“價(jià)值部門(mén)”，是公司希望我們能夠做一些有價(jià)值的工作，提升員工的滿(mǎn)意度，提升員工積極向上的工作氛圍，不斷進(jìn)取，助力公司長(cháng)期穩定發(fā)展。
四、關(guān)于企業(yè)的目的、管理的目的
企業(yè)的目的在于創(chuàng )造顧客，因此，企業(yè)有且僅有兩個(gè)基本職能，即營(yíng)銷(xiāo)與創(chuàng )新。管理的目的在于讓工作富有效率，讓工作者有所成就，有成就感。
啟示：HR在工作過(guò)程中，也需要做好營(yíng)銷(xiāo)與創(chuàng )新，了解企業(yè)的實(shí)際情況，了解員工的需求，價(jià)值觀(guān)，主動(dòng)的去溝通，了解更多的情況，更有利于開(kāi)展自身的工作。
為了讓員工有成就感，就需要讓員工能承擔工作責任，不斷的去挑戰更高的任務(wù)，讓工作富有效率，就必須要加強信息的反饋與持續學(xué)習。
以上只是個(gè)人在讀書(shū)中一點(diǎn)粗淺的認識，我想不管自己的觀(guān)點(diǎn)是否正確，只有我真正靜下來(lái)，寫(xiě)出來(lái)，我對這些觀(guān)點(diǎn)的印象才會(huì )加深，也希望有不對之處，大家能夠給予建議與指導，后面自己還會(huì )再看第二遍、第三遍，獲得更多的感受，到時(shí)候在與大家一起分享。
德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感 篇15
大師中的大師彼得德魯克的這本管理巨著(zhù)，是我覺(jué)得迄今為止在管理方面最系統最深刻的一本書(shū)。他的許多思想曾經(jīng)啟發(fā)了無(wú)數仁人志士，如今看了他的這本巨著(zhù)也讓我茅塞頓開(kāi)。其中最讓我深思的一句話(huà)就是：“我們的業(yè)務(wù)是什么，我們的業(yè)務(wù)將是什么，我們的業(yè)務(wù)應該是什么�！�
現在，作為一個(gè)用不同的方式賣(mài)書(shū)的書(shū)店，我們的理想是用知識創(chuàng )造價(jià)值。理想的實(shí)現并不容易，我們創(chuàng )造價(jià)值的模式還只是在摸索當中，為了能更好地進(jìn)步，我先總結一下到現在為止的書(shū)店情況。
現在以賣(mài)書(shū)為主，從“以書(shū)會(huì )友”開(kāi)始，一方面可以積累一些客戶(hù)資源，另一方面能夠積累經(jīng)驗，還可以稍微地賺點(diǎn)錢(qián)。書(shū)是以活動(dòng)的方式來(lái)賣(mài)的，我自己舉行了四五個(gè)活動(dòng)，有“雪中送書(shū)”“三余圖書(shū)推薦”“新周公解夢(mèng)”等，這三個(gè)活動(dòng)是我最主要的活動(dòng)，也都舉行得很好，尤其是“新周公解夢(mèng)”活動(dòng)，為好多朋友解過(guò)夢(mèng)，技術(shù)性還是有一些的。前段時(shí)間，有時(shí)心情很急燥，在銷(xiāo)售額和活動(dòng)之間總是把握不好，雖然有幾次說(shuō)是要把解夢(mèng)放在首位，可是還是不知不覺(jué)地要看銷(xiāo)售額。這是我目前的大概情況。另外還有幾個(gè)合伙人在各自努力著(zhù)。小虎舉行了一個(gè)“小虎裝修咨詢(xún)熱線(xiàn)”；老萬(wàn)搞了一個(gè)“吻雨設計咨詢(xún)”；咪咪在做“咪咪化妝咨詢(xún)”；AMULET在做“MBTI性格測試”的活動(dòng)；等等。
現在的大概情況就是這樣，其中最重要的是我們如何創(chuàng )造價(jià)值，而在創(chuàng )造價(jià)值方面我們又該如何分配好時(shí)間和精力。這些天一直都在想這件事，現在就以自己為例來(lái)分析一下吧。我所能提供的價(jià)值可以說(shuō)都包含在活動(dòng)中。
第一：“雪中送書(shū)”，意思就是提供比當當卓越更多的選擇，很多絕版的書(shū)、印量少的書(shū)都能提供給顧客，在這方面做得還不夠好，還需要再努力，一方面是“庫存量”，我的計劃是每人對自己專(zhuān)業(yè)的圖書(shū)，有一個(gè)廣泛的收集，我的話(huà)就是心理學(xué)、管理學(xué)的書(shū)籍，另外當然還要有一些大眾性的文學(xué)社科圖書(shū)，另一方面渠道要不斷擴展。
第二：“三余圖書(shū)推薦”，這是幫顧客推薦最適合他們的圖書(shū)，這方面對自己的要求非常高，要對好多書(shū)都很熟悉才行，在這方面，我現在在群里每周會(huì )介紹一個(gè)作家，通過(guò)這種方式可以不斷地學(xué)習，而昨天蘇悅也幫我出了個(gè)主意，她也在這方面每周推薦一本書(shū)給大家，昨天推薦了《中國美學(xué)十五講》，效果很好。在圖書(shū)推薦方面，還要跟專(zhuān)業(yè)聯(lián)系起來(lái)，我在心理學(xué)和管理學(xué)上要多下些功夫。
第三：“新周公解夢(mèng)”，解夢(mèng)是要求有一定的知識和經(jīng)驗的，在這方面好多我解過(guò)夢(mèng)的朋友，他們也都很受啟發(fā)，在這方面我決定有所改變，解夢(mèng)前先提一個(gè)要求，就是解得好的話(huà)要對方面必須買(mǎi)一本最適合他的書(shū)，跟圖書(shū)推薦聯(lián)系起來(lái)，因為解夢(mèng)是很花時(shí)間的，而推薦書(shū)給對方也是對他很有價(jià)值的，所以這樣聯(lián)系起來(lái)應該是可行的，至于中間自己也不喜歡的強迫買(mǎi)書(shū)的做法，如果事先跟對方商量好，那其實(shí)跟賭博也沒(méi)有什么區別，倒是不算強迫，而是愿賭服“輸”，而這“輸”還輸得很有品味，是一種又贏(yíng)的“輸”。這三個(gè)方面是我的必修課，也是每天都要努力的地方，希望能把自己的作用真正發(fā)揮出來(lái)。三個(gè)方面有點(diǎn)多了，不過(guò)我會(huì )把三個(gè)方面融入一個(gè)活動(dòng)中，也就是解夢(mèng)的活動(dòng)中。（在這方面還是“想”錯了，如果你跟一個(gè)網(wǎng)友剛聊幾句就要他付出什么，他一定會(huì )認為你是騙子，而建立信任又是一開(kāi)始最重要的活動(dòng)，所以，一開(kāi)始什么都不要要求是最好的。以后就要這樣去做。而在解夢(mèng)方面，每天至少都解一個(gè)夢(mèng)，這樣積累下來(lái)一定會(huì )有所成就！因為現在自己能做的，解夢(mèng)是我最重要的活動(dòng)，所以先把精力放在這上面。）
在做完上面的分析之后，如果正面地回答我們的業(yè)務(wù)是什么，那么我可以說(shuō)，我的主要任務(wù)就是幫顧客解夢(mèng)，在解夢(mèng)的過(guò)程中推薦最適合他們的圖書(shū)，另外，我還要為顧客雪中送書(shū)，提供信用保證，解決其它問(wèn)題。而我也只是書(shū)店里的合伙人之一，其他的合伙人也都有他們能作出貢獻的地方，當每一個(gè)人都明確了自己的價(jià)值之后，我們再做一個(gè)總結，讓大家協(xié)調好，以使團隊能夠做出最大的貢獻來(lái)。
德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感 篇16
《德魯克日志》這本書(shū)的內容涵蓋了德魯克畢生著(zhù)述的39本著(zhù)作、在《哈佛商業(yè)評論》發(fā)表的30余篇文章，以及未被傳統媒體發(fā)表過(guò)的論文摘取精華。是德魯克最深刻思想的第一次匯集。本書(shū)采擷了德魯克畢生作品的精華，向我們提供了理解德魯克思想的金鑰匙。本書(shū)不僅僅是對德魯克一生著(zhù)述精髓的回顧，更是一本行動(dòng)手冊。它能準確地告訴大家該怎樣把德魯克的思想轉化為行動(dòng)。
我對此書(shū)印象最深的就是四月的第十六篇，這篇的主題是吸引并留住人才。我覺(jué)得管理中最重要的就是人，人既可以是管理的主體，也可以是管理的客體。突然想起《天下無(wú)賊》中葛優(yōu)說(shuō)的一句經(jīng)典臺詞：“21世紀最貴的是什么？人才�！比绾挝⒘糇∪瞬�，成為了一個(gè)企業(yè)，甚至是一個(gè)政府，一個(gè)國家的重要主題。沒(méi)有人才，就難以發(fā)展。
近些年來(lái)，清華、北大等重點(diǎn)高校的許多高材生畢業(yè)后，都選擇了奔向國外發(fā)展。我從網(wǎng)上看到一組數據：2000年北京大學(xué)本科畢業(yè)生有2154人，研究生1596人，這些人畢業(yè)后直接出國留學(xué)的有751人，大約占畢業(yè)生總數的20％，其中有587人同時(shí)選擇了美國，比例高達78％。 2001 年北京大學(xué)本科畢業(yè)生 2217人，研究生2002人，畢業(yè)后直接出國留學(xué)的有831人，占畢業(yè)生總數的接近20％，其中有711人去了美國，比例接近87％，比上一年增長(cháng)了9 個(gè)百分點(diǎn)。這一年北京大學(xué)物理化學(xué)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)32人，直接出國留學(xué)的達28人；高分子化學(xué)與物理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)15人，出國人數達到13人，比例為90 % 。 2002年出國更是熱，北大學(xué)生出國被拒絕很少，多數學(xué)生是自費出國留學(xué)。尤其是理工科出國率非常高。物理化學(xué)專(zhuān)業(yè)的學(xué)生出國率更高，有的幾乎全班端。
看到這些數據，我有些痛心。我國辛辛苦苦培養的人才，絕大多數都是黃鶴一去不復返。難道我國不是他們發(fā)展的熱土嗎？難道我國對人才就如此沒(méi)有吸引力嗎？為什么不愿意回來(lái)？國內的發(fā)展條件不好、體制不健全、國內的薪資待遇不高、國內的政策不夠有吸引力……這些一系列問(wèn)題，應該引起我國政府的高度重視。人才的流失，對于我國長(cháng)遠的發(fā)展會(huì )產(chǎn)生極其不利的影響。留住人才，應該從管理和兩個(gè)方面來(lái)考慮。制定目標來(lái)吸引并留住最佳人才，這樣的目標應該包括績(jì)效標準以及對雇員態(tài)度和技能的評價(jià)。
在此書(shū)六月的第十三篇中，又重點(diǎn)提到了吸引知識型員工。吸引并留住知識型員工，已經(jīng)成為人事管理方面的兩個(gè)中心任務(wù)。僅靠金錢(qián)收買(mǎi)，早已行不通了。在吸引留住知識型人才方面，日本無(wú)疑是做得比較好的國家。日本式企業(yè)經(jīng)營(yíng)留住員工的三大支柱是：終身雇傭制、年功序列制和企業(yè)工會(huì )制。這三個(gè)方面是日本企業(yè)競爭的力量源泉，也是日本企業(yè)的個(gè)性特征。有人說(shuō)，日本企業(yè)之所以獲得，托福于日本民族固有的忠誠心、勤奮和創(chuàng )造性的本能。我覺(jué)得這種說(shuō)法是不正確的，日本企業(yè)獲得成功的主要原因是實(shí)行日本企業(yè)與從業(yè)人員的利益一致的體制。有了這種體制，作為企業(yè)才能夠不惜重金對從業(yè)人員進(jìn)行在職培訓，才能對從業(yè)人員無(wú)微不至的關(guān)心和照顧，從而進(jìn)一步激發(fā)從業(yè)人員的積極性和創(chuàng )造性。日本在留住人才方面的措施體制，值得我們借鑒。
知識型員工深知：他們隨時(shí)可以瀟灑地走人。他們不僅有高度的流動(dòng)性，而且很有。這就意味著(zhù)：管理專(zhuān)業(yè)知識型員工的方法要像對待志愿者一樣，告訴他們要做什么以及公司的目標。給他們提供合適的工作崗位，并給他們提供教育培訓的機會(huì )。尊重他們的知識和經(jīng)驗。讓他們在各自專(zhuān)長(cháng)的領(lǐng)域里“當家作主”。
很多人說(shuō)這本書(shū)很不好讀，都是德魯克的一些思想片斷，既沒(méi)有案例，相互之間的關(guān)聯(lián)性也不強，把德魯克的思想都曲解了，有斷章取義之嫌。我覺(jué)得《德魯克日志》是一本內容豐富，精神光芒無(wú)處不在的經(jīng)典巨著(zhù)。本書(shū)的一個(gè)特別之處在于它是以日記的形式出現，言簡(jiǎn)意賅，并附加上正文前的警句以及正文后的行動(dòng)指南，形式上生動(dòng)活潑，內容上又將德魯克大師的經(jīng)典思想濃縮在了一起。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，不少管理者發(fā)現，管理就像迷宮一樣，充斥著(zhù)千千萬(wàn)萬(wàn)個(gè)岔路口，很難找到出路，甚至會(huì )忘記來(lái)時(shí)的路。究竟是向左還是向右？在《德魯克日志》中，我們可以找到發(fā)展的方向。
這本書(shū)對于管理者的意義，猶如《論語(yǔ)》之于儒生，也可以這樣說(shuō)：《德魯克日志》是企業(yè)家的《論語(yǔ)》、管理者的《圣經(jīng)》。從這本書(shū)中，我真的獲益匪淺。
德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感 篇17
最近在看《管理大師德魯克的回憶錄--旁觀(guān)者》，這是一本2008年3月由機工出版社發(fā)行的好書(shū)�；藘蓚�(gè)晚上將其讀完，原想通過(guò)這本書(shū)來(lái)了解一些管理學(xué)最新的觀(guān)點(diǎn)、理論和方法，第一遍讀完后沒(méi)有這種收獲，因為整本書(shū)讀起來(lái)很輕松，不乏味，有些象文學(xué)作品，描述了一個(gè)個(gè)人物故事， 吸引人一直讀下去。但我再讀第二篇以后，我才慢慢體會(huì )到其中的韻味，并逐漸領(lǐng)會(huì )“旁觀(guān)者”涵義。中國有句老話(huà)“旁觀(guān)者清，當局者迷”，作為管理學(xué)大師，只有站在旁觀(guān)者的角度，才能領(lǐng)悟出超越現實(shí)的思考并在相當長(cháng)時(shí)間內保持領(lǐng)先，德魯克的偉大就在這里，如果他只研究現有管理界的常規思維和做法，他只能被稱(chēng)之為管理學(xué)者，成為不了照耀管理學(xué)界多年的大師。
德魯克自己說(shuō)，從他寫(xiě)第一本書(shū)開(kāi)始至今，他“所寫(xiě)的一切無(wú)不強調人的多變、多元，以及獨特之處”。他要對抗的是一個(gè)集權當道、講求統一與一致的時(shí)代。他篤信只有獨立和多元的特質(zhì)，才能護衛人類(lèi)社會(huì )的價(jià)值，并培養領(lǐng)導力和公民精神。作為一個(gè)有社會(huì )責任感的知識分子，德魯克不愿意悲劇式地進(jìn)入歷史，不管是被指派為一個(gè)丑角，還是證明為一粒微不足道的塵埃。他選擇了一個(gè)旁觀(guān)者的角色。這里的旁觀(guān)者，是一個(gè)不與強權者進(jìn)行權利游戲的人，是一個(gè)不放棄獨立思考的人，是一個(gè)不媚俗的人，是一個(gè)尊重人性?xún)r(jià)值的人。
這本書(shū)寫(xiě)的是人，德魯克從未認為哪個(gè)人特別無(wú)趣。清華大學(xué)楊斌教授理解為世界上沒(méi)有無(wú)趣的人，卻有著(zhù)大量的不善于（愿意）觀(guān)察，不能夠以移情心去體會(huì )的人。德魯克對人的觀(guān)察，給所有的管理者提供了一個(gè)樣板、楷模。你能夠對自己的伙伴的行為、態(tài)度乃至價(jià)值觀(guān)，有如此敏銳且練達的洞察，你就有了成為一個(gè)管理者最重要的基礎特質(zhì)。
德魯克在他的《管理的實(shí)踐》中曾說(shuō)，他認真地研究了當時(shí)（20世紀50年代）大學(xué)中所開(kāi)設的課程，發(fā)現其中只有兩門(mén)對于培養管理者最有幫助：短篇小說(shuō)寫(xiě)作與詩(shī)歌賞析。詩(shī)歌幫助一個(gè)學(xué)生練習用感性的、富有想象力的方式去影響他人；而短篇小說(shuō)的協(xié)作則培養你的那種對于人以及人際的入微體察。
讀者寫(xiě)信告訴德魯克：“你的著(zhù)作，我幾乎都讀過(guò)了，對我的幫助相當大，特別是在工作上。但是，在你這么多作品里，《旁觀(guān)者》給我的樂(lè )趣最多。德魯克也說(shuō)這是他最喜愛(ài)的一本書(shū)，也是他寫(xiě)作最快的一本書(shū)，從起筆到完成全書(shū)，不到一年的光景。我明白之所以讀來(lái)流暢的原因了，都是作者親身經(jīng)歷的人和事，無(wú)需構思，隨手拈來(lái)，但正是這些真實(shí)的故事造就了這位影響全世界的管理學(xué)大師。
筆者當下選擇閱讀書(shū)主要有兩個(gè)緯度，一個(gè)是出版社，一個(gè)是作者，如果兩個(gè)緯度都滿(mǎn)足那必是我鐘愛(ài)的書(shū)，讀了之后肯定不會(huì )后悔�！杜杂^(guān)者》就是這樣一本符合雙重標準的經(jīng)典好書(shū)（機械工業(yè)出版社的經(jīng)管類(lèi)作品，管理學(xué)大師德魯克的作品），而且我讀了之后真的感覺(jué)很好，所以向大家推薦，希望眾多和我一樣從事管理工作的人都能有機會(huì )讀一下，并對自己的日常管理工作有一些思考和啟迪，趕快行動(dòng)吧。
德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感 篇18
我承認我的貪心失敗了，希望找到一本能夠將德魯克的思想一網(wǎng)打盡的書(shū)本身，就是一種妄想。
作者試圖對德魯克的管理學(xué)思想進(jìn)行一次概述，如此宏大的企圖帶來(lái)的結果就是與德魯克其他著(zhù)作相比，每一個(gè)知識點(diǎn)都顯得深度不夠。作者從受益于德魯克思想的企業(yè)入手，一遍遍強調是德魯克的思想讓這些企業(yè)獲得了成功，事實(shí)上，這樣的論述，缺少說(shuō)服力，我們很難將成功歸結到某一個(gè)單一原因，即便那是德魯克。
雖然我認為這是一部失敗的作品，但依然可以在書(shū)中讀到德魯克的偉大。想想看，那些思想誕生在幾十年前，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代之前，直到今天，依然幾乎可以照亮整個(gè)商業(yè)世界。
當企業(yè)家找到德魯克，尋求解決問(wèn)題的道路。德魯克往往會(huì )提出一些問(wèn)題促使企業(yè)家進(jìn)行思考。德魯克認為，答案會(huì )發(fā)生變化，但好的問(wèn)題往往不會(huì )改變。也就是說(shuō)，外部環(huán)境雖然千變萬(wàn)化，但只要我們建立起符合邏輯的認知方式，便能找到問(wèn)題的答案。所謂明心見(jiàn)性、直指人心，好的問(wèn)題可以帶領(lǐng)我們透過(guò)現象看到本質(zhì)。
當然，我們知道，在成年人的世界里，沒(méi)有人能夠真正說(shuō)服誰(shuí)。即便是德魯克，如果直接告訴求助者答案，可能也要面臨質(zhì)疑。用問(wèn)題引領(lǐng)求助者自己思考，自己找到答案，便是一種聰明的多的做法了。歸根結底，只有自己能夠拯救自己。
本書(shū)最有價(jià)值得，應該就是德魯克大師的那些問(wèn)題了。確實(shí)是振聾發(fā)聵。比如：誰(shuí)是你的客戶(hù)？什么事客戶(hù)認可的價(jià)值？
錄幾段非常喜歡的文字于后：
有一個(gè)古老的醫學(xué)諺語(yǔ)，”德魯克曾經(jīng)解釋?zhuān)翱赡軟](méi)有任何事情比防止尸體腐爛發(fā)臭花費更多而且更難了�！倍鄶倒纠速M了時(shí)間、精力和寶貴的資源來(lái)防止其“尸體”（其傳統產(chǎn)品）腐爛發(fā)臭，因為這些傳統產(chǎn)品仍然給公司帶來(lái)很大的銷(xiāo)售收入，所以大多數經(jīng)營(yíng)者根本意識不到它們就是腐爛發(fā)臭的“尸體”。因此，老板們要重用聰明的人去處理傳統業(yè)務(wù)中的各種嚴重問(wèn)題，這是對寶貴的創(chuàng )造性資源的濫用。
在這個(gè)屬于知識工作者的新世界中，吸引和留住高素質(zhì)人才比公司的其他任何事情都重要。德魯克說(shuō)過(guò)：“企業(yè)走下坡路的第一個(gè)信號是對那些合格的、能干的和有志向的人才失去吸引力�！闭嬲麄兊氖菍ぷ鞯呐d趣以及能否有機會(huì )做出真正重要的貢獻，但由于身懷精湛和獨立的專(zhuān)業(yè)技能，知識工作者的流動(dòng)性很大。盡管如此，知識型組織還是可以在他們身上進(jìn)行投資和營(yíng)造一個(gè)一流的工作環(huán)境來(lái)留住他們，營(yíng)造一種尊重和重視專(zhuān)業(yè)人才并幫助其獲得成功的文化氛圍。
決策就是判斷，就是在兩個(gè)方案之間做出選擇，但很少是在正確和錯誤之間做出簡(jiǎn)單的選擇，通常是對兩個(gè)行動(dòng)方向做出選擇，而且在這兩者之間往往很難明辨是非。
德魯克管理思想優(yōu)秀讀后感 篇19
前段時(shí)間，通過(guò)老師的推薦書(shū)單，選擇閱讀了德魯克先生于1973年出版的著(zhù)作——《管理：使命、責任、實(shí)務(wù)》一書(shū)。在閱讀過(guò)程中，充分體會(huì )感受到了德魯克教授對于“管理”一以貫之思想：管理是一種使命、責任和實(shí)務(wù)。
此本管理學(xué)“圣經(jīng)”內容豐富，覆蓋面廣，雖然有了一定年紀但仍然充滿(mǎn)智慧。我在閱讀過(guò)程中，受益匪淺，對于管理的真諦和有效性，有比較深刻的心得與啟示。于此同時(shí)，也激發(fā)了我更深層次的思考。管理作為一門(mén)學(xué)科，在不同時(shí)期、不同地區，所面對的條件、情況、環(huán)境都有所不同。管理發(fā)展到21世紀，面臨著(zhù)新的現實(shí)；管理在發(fā)達與發(fā)展中國家面臨的境地有所區別。鑒于以上原因，我選擇了選擇了德魯克在1999年完成的著(zhù)作《21世紀的管理挑戰》及《德魯克：實(shí)踐在中國》作為延伸閱讀的內容。
在此，我將結合這三本著(zhù)作的部分內容，談?wù)勎业捏w會(huì )與感想。
一、管理的“職業(yè)性”與管理的“等級制度”
在《管理：使命、責任、實(shí)務(wù)》一書(shū)中，德魯克先生提出的“管理具有職業(yè)性”的理論讓我印象深刻。
我們知道，管理是一種職能、一門(mén)學(xué)科、一項要完成的任務(wù)。因此，管理者就是完成這種職能、實(shí)踐這門(mén)學(xué)科的職業(yè)人員。管理者是否同時(shí)又是所有者，已經(jīng)變得無(wú)關(guān)緊要。即使他同時(shí)也是所有者，那也只是他作為管理者這一主要職能的附帶事件。在今天的社會(huì )中，太多的人已經(jīng)忘記了管理者的職業(yè)性。無(wú)論是員工，還是管理者，都把管理者作為財富與地位的象征。例如，有些管理者盛氣凌人，對于員工頤指氣使。其實(shí)，這些都已經(jīng)超出了管理本身的職業(yè)范疇。對于某項管理任務(wù)，管理者有權推進(jìn)，但整個(gè)過(guò)程中，其地位應與被管理者相同。管理只是一種工作、一種職業(yè)，因此，管理者必須要擺正自己的位置。 管理并不是什么高人一等的事情，管理者同樣只是進(jìn)行自己的工作而已。
這樣的理論引發(fā)我的思考，鑒于管理的“職業(yè)性”，是否應該終結管理的“等級制度”呢？其實(shí)則不然，因為任何機構，大至國家，小至班級小組，都要有能拍板的負責人，這個(gè)人是可以做出最終決策的，同時(shí)也可以要求其他人遵守這些決策。雖然現在有些“等級制度已經(jīng)終結的聲音”，但是這樣的理論顯然是存在偏差的。在今天競爭如此激烈的社會(huì )中，任何一個(gè)組織都有可能遇到危難，在這種時(shí)候，所有成員只有遵循明確的指令才能幸免于難。就如同，船在海上航行遇到風(fēng)暴，要沉了，船長(cháng)會(huì )選擇在危難之時(shí)立刻發(fā)出命令，而不是召集所有船員開(kāi)會(huì )，從而錯過(guò)時(shí)機。每個(gè)船員都必須服從命令，必須準確無(wú)誤地知道向哪里撤退和采取什么行動(dòng)，而且在服從命令的同時(shí)不得“參與”決策或提出任何異議。集體的所有成員擺脫困境的唯一希望就是“等級制度”和毫不猶豫地接受它。
由此看來(lái)，“等級制度”甚至可以成為在危難時(shí)期挽救企業(yè)的法寶。那么，管理的“職業(yè)性”與管理的“等級制度”是否矛盾呢？
對于我的這一個(gè)困惑，德魯克教授在《21世紀的管理挑戰》一書(shū)中的第一章給出答案。管理的“職業(yè)性”與管理的“等級制度”實(shí)際上并不沖突，因為組織在實(shí)際上有一些需要遵守的“原則”：
1、 組織必須是透明的。員工需要知道和了解他們在什么樣的組織結構中工作。
2、 在某些方面，組織在面臨“危機”時(shí)必須有人站出來(lái)掌控全局。
3、 在組織中，一個(gè)人只應有一個(gè)“領(lǐng)導”，管理層次應該具有條理化。
在以上三條原則下，員工對于工作有知情權，擁有了平等的待遇，符合管理的“職業(yè)性”；另外，“等級制度”同樣可以成為戰勝危機的有力工具。
二、新的必然趨勢與多國公司
我們生活在一個(gè)意義深遠的轉型期，變革空前而徹底，現在的管理學(xué)思想仍然沿用20世紀的那些基本假設，很少有人去注意它們是不是“事實(shí)”。但實(shí)際上，它們都已經(jīng)過(guò)時(shí)了。如果用不正確的假設去制定戰略，那將不可避免地把組織個(gè)向不正確的軌道。
在《21世紀的管理挑戰》中，德魯克先生提出了新形勢下五種必然的趨勢：
1、 發(fā)達國家越來(lái)越低的人口出生率。
2、可支配收入分配上的變化。
3、定義績(jì)效。
4、全球競爭力。
5、經(jīng)濟上的全球化與政治上的分裂顯得越來(lái)越不協(xié)調。
這些新的管理趨勢，應該引起我們的重視。這些問(wèn)題也將會(huì )是一個(gè)契機，重視并且做好應對準備的人將引領(lǐng)潮流，持觀(guān)望態(tài)度的組織也將因此可能被遠遠地拋在后面，從此一蹶不振。
在此，將重點(diǎn)談?wù)摵笕N趨勢。在過(guò)去的50年，人口的變遷改變了所有發(fā)達國家的財富分配格局。財富轉移導致了權力轉移，人們對于公司治理有了廣泛爭論，這場(chǎng)爭論的中心是“企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)代表誰(shuí)的利益”。在爭論的影響下，所有組織都需要思考一下績(jì)效的含義。21世紀的新形勢下，組織的目光不應該僅僅局限于眼前的股東價(jià)值，我們必須學(xué)會(huì )如何在短期結果與企業(yè)的長(cháng)期繁榮和生存之間取得平衡。也就是說(shuō)，我們必須要以一種可持續的眼光去看待企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)在追求自我生存和永續發(fā)展的過(guò)程中，既要考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現和提高企業(yè)市場(chǎng)地位，又要保持企業(yè)在已領(lǐng)先的競爭領(lǐng)域和未來(lái)擴張的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中始終保持持續的盈利增長(cháng)和能力的提高，保證企業(yè)在相當長(cháng)的時(shí)間內長(cháng)盛不衰�？偨Y來(lái)說(shuō)，戰略越來(lái)越需要以績(jì)效的新定義為基礎。
其次，所有組織都必須將全球競爭力視為一項戰略目標。在遭遇湍流時(shí)，我們第一反應就是筑起一道防護墻，將外面的冷空氣擋在自家花園之外。然而，無(wú)論是國家還是企業(yè)，所有封閉自己、不愿意與世界經(jīng)濟接軌的組織都不會(huì )成功。因此，任何企業(yè)為了對自己評估而設定標準時(shí)，應該充分考慮“全球競爭力”，按照整個(gè)行業(yè)內表現優(yōu)異的企業(yè)評定自己，避免夜郎自大。
最后，我們應該看到，經(jīng)濟上的全球化與政治上的分裂顯得越來(lái)越不協(xié)調。面對此種趨勢，企業(yè)在開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)時(shí)，既需要面對日益全球化的世界經(jīng)濟環(huán)境，又需要應付權力日趨分散的世界政治格局。由此，導致了多國公司的出現。
德魯克先生在《管理：使命、責任、實(shí)務(wù)》一書(shū)中，充分肯定了多國公司的重要性。他認為“多國公司是第二次世界大戰以后的重大社會(huì )創(chuàng )新”。的確，多國公司是一個(gè)在政治紛爭的世界中出現的整合工具。在當今的社會(huì )中，多國公司是超越國界存在的，承擔著(zhù)共同世界經(jīng)濟中對管理一致性的需要和對文化多樣性的需要。
然而，多國公司的特點(diǎn)也導致了其面臨的挑戰。多國公司既面對著(zhù)內部的多樣性，又面對著(zhù)外部的多樣性。它必須在自己的管理組織中建立起統一性，同時(shí)也必須公正地對待內部互不相同的員工、不同的國籍和不同的忠誠程度。多國公司需要建立起一個(gè)統一的企業(yè)，同時(shí)也要在各個(gè)獨立的國家主權之中和平共處。在管理的具體方面，多國公司也有很多問(wèn)題需要注意：①在組織方面，高層管理團隊決不能同時(shí)是任何分公司、特別是總部所在地的分公司的高層管理團隊成員。②在多國公司中，分公司經(jīng)理的職務(wù)設計與職能設計可能比高層管理團隊結構更加使人煩惱。各國家分公司經(jīng)理的國籍、職業(yè)能力，甚至涉足商海之前的工作，都需要考慮。③在人事政策管理方面，多國公司需要給各個(gè)國籍的管理人員提供均等的機會(huì )。④確定薪酬方面，不能把個(gè)人報酬與他所在單位或地區的成果聯(lián)系在一起，否則將會(huì )促使他忽視能夠為組織提供最大成果的機會(huì )。德魯克先生認為，在多國公司經(jīng)理的工資報酬問(wèn)題上，至今仍找不到一種行得通的、成功的報酬政策。
多國公司的出現是機遇，也是挑戰。每每談及多國公司，我們總是以發(fā)達國家為背景來(lái)考慮的，在多國公司中的投資和企業(yè)，有80%都在發(fā)達國家。作為一個(gè)中國人，多國公司與發(fā)展中國家的關(guān)系更是我需要感悟和領(lǐng)會(huì )的。在閱讀《德魯克：實(shí)踐在中國》后，對于德魯克先生所說(shuō)的“多國公司的最大貢獻和最大問(wèn)題，都存在于發(fā)展中國家”。
從一方面來(lái)講，發(fā)展中國家需要多國公司。發(fā)展中國家需要資本、需要技術(shù)，同時(shí)也需要市場(chǎng)來(lái)銷(xiāo)售自己的勞動(dòng)力所能生產(chǎn)出的產(chǎn)品。比如，很多在發(fā)展中國家生產(chǎn)出來(lái)的商品，在發(fā)達國家的市場(chǎng)中販賣(mài)。
從另一方面來(lái)看，多國公司也給發(fā)展中國家帶來(lái)了挑戰。發(fā)展中國家都面臨著(zhù)國際收支平衡的問(wèn)題，引進(jìn)的資本越多則越需要更多的外匯來(lái)使這些資本發(fā)揮作用。另外，那些建立了民族意識的人心中，會(huì )產(chǎn)生民族忠誠和效力于其他國家的矛盾。與此同時(shí)，多國公司還會(huì )使發(fā)展中國家產(chǎn)生人才外流的問(wèn)題——最能干的人去為外國雇主工作。
優(yōu)勢與劣勢并存的狀況下，德魯克先生提出，如何使當地合作伙伴的利益同多國公司的利益協(xié)調起來(lái)，從而做出最優(yōu)化決策，是我們需要注意的問(wèn)題。
三、變革的引導者與創(chuàng )新
“創(chuàng )新”是當今世界的時(shí)髦詞，沒(méi)有一個(gè)人能否認創(chuàng )新的重要性。在激烈的市場(chǎng)競爭中，企業(yè)面臨著(zhù)許多環(huán)境條件隨機變化的情況，由于條件的改變，企業(yè)將面臨新的挑戰與機會(huì )，企業(yè)的競爭地位會(huì )受到巨大的威脅。因此，“創(chuàng )新”可以讓企業(yè)適應變革。
變革是無(wú)法避免的事情，而且其的確會(huì )造成突如其來(lái)的不適應感。變革需要冒風(fēng)險，需要做大量的艱苦卓絕的工作。德魯克先生在《21世紀的管理挑戰》中提到：“我們無(wú)法左右變革。我們只能走在變革的前面�！薄肮芾韺釉�21世紀面臨的主要挑戰是：組織要成為變革的引導者”。
的確，不知變通、保持一成不變的企業(yè)無(wú)疑會(huì )在社會(huì )競爭中被淘汰。在一個(gè)行業(yè)中，創(chuàng )新決定一個(gè)了企業(yè)是引領(lǐng)者還是模仿跟隨者。那么，究竟如何使組織成為變革的引導者呢？組織僅愿意接受創(chuàng )新或組織起來(lái)進(jìn)行創(chuàng )新還是不夠的。要成為變革的引導者，組織需要有決心和能力改變現有的狀態(tài)，同樣也需要有決心和能力開(kāi)創(chuàng )新事業(yè)和做不同的事情。
德魯克先生提出：“放棄昨天是第一個(gè)原則”。如果不能放棄昨天，創(chuàng )造未來(lái)可能永遠都是一句紙上談兵的空話(huà)。然而，放棄昨天又談何容易呢。如果變革的開(kāi)始，就需要放棄自己已經(jīng)擁有的一切，那么每個(gè)變革者肯定都會(huì )心存疑慮和忐忑。比起描述創(chuàng )新，這更像是一場(chǎng)孤注一擲的賭博。因此，變革者在“放棄昨天”的過(guò)程中可能會(huì )充滿(mǎn)惶恐感。
放棄昨天是讓我們首先需要解放資源，即無(wú)利于提高績(jì)效和出成果的方面不在是資源投放的方向。然而，解放資源在決策者的決策過(guò)程中，本來(lái)就不容易達成。在老師上課中講到的丹尼爾.卡尼曼和阿莫斯.特沃斯基提出的“前景理論”中也談到，決策者在非理性因素下做決策時(shí)，會(huì )受到認知偏差的影響。其中的“升級承諾”偏差，是指一項政策開(kāi)始實(shí)施并已經(jīng)投入大量資源，管理者又進(jìn)一步增加投入，即使反饋回來(lái)的信息已經(jīng)毫無(wú)意義，只是為了證明起初的決策并沒(méi)有錯。這樣更增加了“解放資源”的難度。
變革者覺(jué)得沒(méi)有安全感，是因為比較明確的是我們果真放棄了昨天的許多東西，但非常不明確的是我們能否因此而收獲明天？這種心情，就像一家農民舍棄了賴(lài)以生存的土地，到城里打工的生涯，一切充滿(mǎn)的未知。難道面對創(chuàng )新，真的需要做一番激烈的自我否定和丟棄嗎？作為變革的前提，一開(kāi)始就讓整個(gè)變革之路充滿(mǎn)挑戰。
德魯克先生為“變革之路”開(kāi)出良方，他認為“整個(gè)組織要遵循的第一個(gè)變革原則是有組織地放棄昨天”，而且“放棄的內容與放棄的方式”也需要探討。每個(gè)人都承認，變革是無(wú)法避免的事情，但同時(shí)也在暗示，變革就是“大禍臨頭和苛捐雜稅”：希望變革能拖則拖，沒(méi)有更好。德魯克提出定時(shí)召開(kāi)“放棄會(huì )議”就是一個(gè)好主意，包括準備放棄的內容、準備放棄的某種做事的方式和準備上馬的新項目等等。
在劇變時(shí)代，形勢瞬息萬(wàn)變，要做到目光如炬，真的很不容易。僅憑借對外界的初步把握就做出的決策，在對未來(lái)還沒(méi)有充分預測和較好把握前就要毅然決然放棄既有賴(lài)以生存的根基，對錯很難預料。風(fēng)險可想而知。德魯克先生認為“一個(gè)好的企業(yè)不僅僅要適應變革，更要創(chuàng )造變革”。企業(yè)能否走在變革之前，率先做出放棄昨天、面前未來(lái)的抉擇，企業(yè)領(lǐng)導人的性格特質(zhì)至關(guān)重要。
通過(guò)分析，我們發(fā)現，我們國家對于創(chuàng )新存在著(zhù)幾點(diǎn)誤區：
1、目前國內有關(guān)創(chuàng )新的認識主要集中在技術(shù)創(chuàng )新，無(wú)論是宏觀(guān)、中觀(guān)還是微觀(guān)，無(wú)論是規劃、建設以及評價(jià)，都是用技術(shù)創(chuàng )新來(lái)衡量創(chuàng )新的成就。這樣做反而限制了創(chuàng )新的范圍。其實(shí)，創(chuàng )新更重要的是在管理方面。
2、當前國內把創(chuàng )新塑造成為少數聰明的頭腦才可以做的神秘莫測的事情，結果使得創(chuàng )新的研究既不可以研究，又不可以傳授。然而創(chuàng )新并沒(méi)有什么神秘的面紗，普通人同樣可以完成。
3、我國大部分組織把變化看做是威脅，而不是機遇。因此在變化到來(lái)時(shí)，大部分采取躲避主義，失去了創(chuàng )新的時(shí)效性。中國社會(huì )存在對“變化”的認識誤區，更多地重視穩定而不是變化，甚至有的害怕變化；把創(chuàng )新寄托在規劃性的事情上，結果忽視了脫離常規的許多機會(huì )；即使重視變化也不是重視微小的日常變化而是重大的突然變化。
我們國家應該重視這幾點(diǎn)誤區，按照德魯克的創(chuàng )新思想，中國會(huì )有更多的人從一般人口轉變成為創(chuàng )新的人力資源，從而實(shí)現從制造的中國走向創(chuàng )新的中國。
四、結語(yǔ)
通過(guò)對德魯克先生的《管理：使命、責任、實(shí)務(wù)》閱讀，我對管理的內涵有了更為深刻的認識，尤其是德魯克先生提出的：“管理好自己的時(shí)間；并非為工作而工作，而是為了成果而工作；發(fā)揮自己、他人、上級的長(cháng)處；把精力集中在那些對結果最重要的事情上，設定優(yōu)先次序堅持‘要事第一’；善于做有效的決策”，在生活中也對我有積極的教育意義。
此次閱讀完延伸讀本，更是學(xué)習了對于當今形勢、以及具體在中國情況下德魯克教授的管理思想，真正的受益匪淺。
同時(shí)，我也看到了自己在撰寫(xiě)讀書(shū)心得時(shí)的不足，比如不能從宏觀(guān)的、整體的概念把握基礎閱讀與延伸閱讀的內容思想，對于其中相互融匯的部分理解還不夠深刻。在今后的學(xué)習中，我會(huì )對以上不足做出改進(jìn)，力求自己不斷前行。
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