績(jì)效管理心得體會(huì )
績(jì)效管理心得體會(huì )1
績(jì)效管理是現代企業(yè)廣泛運用的一種以開(kāi)發(fā)人力潛能為中心的科學(xué)管理模式，其目的在于使人的行為量化而達到幫助企業(yè)實(shí)現戰略目的和管理目的。在績(jì)效管理中，各級管理者是實(shí)施的主體，發(fā)揮著(zhù)橋梁作用，上對公司的績(jì)效管理體系負責，下對下屬員工的績(jì)效提高負責，其素質(zhì)的高低直接關(guān)系到企業(yè)績(jì)效管理工作的成敗與否。為此，日照供電公司把提高各級管理者對績(jì)效管理全過(guò)程的認識和理解擺到突出位置，以當好五個(gè)角色，提高五種能力為重點(diǎn)，夯實(shí)績(jì)效管理工作基矗
當好宣傳員，提高向員工灌輸績(jì)效管理認知的能力�？�(jì)效管理的主體是管理者和員工，首先要引導全體員工轉變觀(guān)念，統一思想，增強對績(jì)效管理重要性的認識，使全體員工真正領(lǐng)會(huì )集團公司黨委的決策，全面理解績(jì)效管理的內涵和戰略意義。首先，管理者自身要加強學(xué)習，做到思想觀(guān)念的轉變要比員工更加深入，在績(jì)效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟，確保更好的理解和執行。其次是要加強宣傳教育，充分利用日照電力報、信息港、電力動(dòng)態(tài)等媒介，有計劃地開(kāi)展宣傳活動(dòng)，使員工接受、理解績(jì)效管理的基本理念、概念，掌握基本的操作要領(lǐng)。通過(guò)廣泛宣傳，加強培訓，使全員都懂績(jì)效管理，都談績(jì)效管理，都知道如何提高自己的績(jì)效，將管理的責任交給員工自己，使企業(yè)真正用好績(jì)效管理這個(gè)管理杠桿，教會(huì )員工如何制定自己的績(jì)效管理并很好地管理自己的績(jì)效，把員工錘煉成自己的績(jì)效管理專(zhuān)家，更好地進(jìn)行自我管理。
當好合作伙伴，提高與員工協(xié)作共贏(yíng)的能力。倡導管理者與員工的績(jì)效合作伙伴的關(guān)系，是績(jì)效管理的一個(gè)創(chuàng )新，突破了傳統意義上的上下級觀(guān)念，實(shí)現了管理者與員工關(guān)系在績(jì)效上的統一，使管理者、員工以及企業(yè)本身都成為了績(jì)效管理的責任者和受益者。管理者的績(jì)效高低通過(guò)員工的績(jì)效來(lái)實(shí)現，員工績(jì)效的提高即是管理者績(jì)效的提高，員工的進(jìn)步即是管理者的進(jìn)步。通過(guò)在公司內倡導這種合作伙伴關(guān)系，使各級管理者樹(shù)立對員工負責就是管理者對自己負責的意識，促使管理者與員工同舟共濟，風(fēng)險共擔，利益共享，協(xié)作共贏(yíng)。[中 好指導員，提高分解目標與制定目標的能力�？�(jì)效管理是企業(yè)的戰略規劃、遠景目標和員工的績(jì)效目標的有效結合。在這一過(guò)程，管理者必須當好指導員，科學(xué)分解戰略目標和制定部門(mén)目標與員工目標，層層分解部門(mén)目標和崗位職責。部門(mén)負責人在與員工共同設定具體的績(jì)效目標時(shí)，要根據企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)計劃和管理目標，圍繞本部門(mén)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、策略目標制定本部門(mén)的工作目標計劃，根據員工具體崗位職責，將部門(mén)目標層層分解，具體到相關(guān)責任人，使每個(gè)員工按照企業(yè)要求的方向去努力，確保企業(yè)的戰略目標真正得以落實(shí)。
當好教練員，提高與員工溝通的能力�？�(jì)效目標制訂后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實(shí)現目標。在這一過(guò)程中，管理者應做好教練員，與員工保持及時(shí)、真誠的溝通，持續不斷地輔導員工業(yè)績(jì)的提升。有效溝通是績(jì)效管理成敗的關(guān)鍵，而在企業(yè)中溝通的技能往往是許多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績(jì)效，管理者必須不斷研究溝通的技巧、方法，提高溝通的能力。要營(yíng)造良好的平等溝通氛圍，改變傳統的自上而下傳達任務(wù)的方式，積極建立彼此的信賴(lài)關(guān)系，要善于做好正面和負面的溝通，既要激勵先進(jìn)者，又要鞭策落后者，通過(guò)有效的溝通和激勵，激發(fā)員工對工作和目標的熱情，鼓舞和指導員工高效率地行動(dòng)，促使員工及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，并主動(dòng)采取措施去解決問(wèn)題。
當好記錄員，提高科學(xué)評估員工績(jì)效的能力。員工的績(jì)效最終要通過(guò)評估檢驗，管理者必須掌握如何才能更加公平、更加公正地考核員工的方法，給員工一個(gè)說(shuō)法。管理者要善于做有心人，堅持在日常工作中切身觀(guān)察，認真當好記錄員，記錄下有關(guān)員工績(jì)效表現的細節，形成績(jì)效管理的文檔，以作為月度和年終考核的依據。在績(jì)效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個(gè)方面給員工的績(jì)效表現做出評價(jià)，要做到不人云亦云，不道聽(tīng)途說(shuō)，確�？�(jì)效考核有理有據，公平公正，為公司薪酬管理、培訓發(fā)展提供一個(gè)重要依據，為公司營(yíng)造人人比業(yè)績(jì)，人人比貢獻的“不安于現狀、不相安無(wú)事”的良好氛圍。
績(jì)效管理心得體會(huì )2
績(jì)效管理：從模糊的企業(yè)概念到今天我們學(xué)習；從單一的考評定工資，到現在的績(jì)效訪(fǎng)談、反饋、實(shí)施等多環(huán)節共同作用；從一個(gè)先簡(jiǎn)單的運營(yíng)模式，到提高公司發(fā)展，提升個(gè)人能力。學(xué)習之后才逐漸的更加了解了什么是真正的績(jì)效管理。擺脫了原有的固化思維：績(jì)效=考核 這一錯誤思想。
對于課程安排也十分滿(mǎn)意，一開(kāi)始的概念的灌輸與理解，再到后面的以小組為單位的實(shí)踐、分模塊進(jìn)行分析討論展示等、再到最后的總結。在多數都是照本宣科的大學(xué)課堂中，至少讓我個(gè)人感覺(jué)到，這門(mén)課對我今后的發(fā)展有很大的幫助。
績(jì)效的本身是為公司提出合理化建議，設置各崗位的權重，以此來(lái)考察員工在工作上的不足，進(jìn)而提升員工績(jì)效，提高企業(yè)效益。
然而就像我們調查的一樣，大多數員工不理解績(jì)效的真正含義。只是覺(jué)得績(jì)效管理是上級克扣工資的手段，是員工正常工作的枷鎖。所以在學(xué)習這門(mén)課之后，我個(gè)人認為，讓員工理解什么是績(jì)效管理的內涵與用意，比整個(gè)實(shí)施過(guò)程更加重要。我們作為績(jì)效管理的設計者和考評者，更應該讓員工理解為什么這樣做？如何去這樣做？怎么能高效的并且樂(lè )意的去這么做。思考這些問(wèn)題的重要性似乎不亞于如何考評他們的工作環(huán)境，權重，崗位職責等等。 再細致培養績(jì)效考核的員工時(shí)，還應時(shí)刻注重著(zhù)員工的內心變化，哪怕是很小很細微的變化。因為在績(jì)效考核過(guò)程中，并不是沒(méi)一個(gè)人都能“放的開(kāi)”。很多人覺(jué)得這是一場(chǎng)無(wú)休止的考試，而成績(jì)則直接關(guān)系到了自己的薪資。這反而會(huì )使得他們提心吊膽，放不開(kāi)手腳，沒(méi)有達到績(jì)效考評原有的目的，適得其反。
當然在績(jì)效考評中涉及到了上級的談話(huà)和反饋，同時(shí)也注意到了在談話(huà)過(guò)程中先可以聊聊員工日常生活的事，再慢慢切入主題。雖然在績(jì)效訪(fǎng)談中可以有效的減小被考評者的壓力，但訪(fǎng)談并不是天天都有的，員工還是會(huì )輪罩在績(jì)效考核的陰影中，這種長(cháng)期的內心壓力又與績(jì)效的結果與薪資又關(guān)聯(lián)系著(zhù)，這就不得不使員工覺(jué)得績(jì)效考評是再扣工資。
而這種惡性循環(huán)也會(huì )使得員工在工作期間猶如弦上的箭，時(shí)刻緊繃。手腳束縛，更別說(shuō)創(chuàng )新，和個(gè)性化發(fā)展等高層次的需求。甚至有可能有：多做多錯，少做少錯，不做不錯，的思想。認為只要完成好績(jì)效考核的內容，做其他的事只會(huì )給自己添麻煩。
考評者設計績(jì)效考評的內容全面性是一方面及權重大小只是一方面。還有切身的感受員工的工作環(huán)境、內容、變化方式。我個(gè)人覺(jué)得應該加上員工之間的關(guān)系，因為考評者更多的是通過(guò)自己的觀(guān)察和判斷來(lái)做出考評方案，很少有實(shí)踐其中的崗位，這就有可能與工作的內容有偏差，人非草木，孰能無(wú)過(guò)。也許在考評者眼中的問(wèn)題并不是員工心之所向。還有就是在工作中的一些“淺關(guān)系”是考評者無(wú)法觀(guān)察出來(lái)的，不能很好的實(shí)際進(jìn)入此崗位，就不能真正意義上的了解。
對于考評的參與，員工對于績(jì)效的權重很可能是無(wú)法全面說(shuō)出。畢竟當局者迷，所以問(wèn)題總出現，但問(wèn)員工怎么改進(jìn)卻說(shuō)不出的情況也會(huì )存在。員工在改變工作考核方式的時(shí)候內心總會(huì )有壓力。并且他們不像考評者是長(cháng)時(shí)間致力于此，所以他們提出的理解概念在很多方面也很難詮釋其工作的`實(shí)質(zhì)。
我個(gè)人認為，績(jì)效考評的設計過(guò)程是要看細微，更大程度上去考慮員工的心理狀態(tài)，并且績(jì)效管理的設計并不是績(jì)效實(shí)施的開(kāi)始，而只是個(gè)“實(shí)習方案”。要再磨合中尋發(fā)展，嚴禁一錘定音的現象。尤其是績(jì)效管理方案出臺的前幾個(gè)月，一定要觀(guān)察員工反饋時(shí)的表情與肢體語(yǔ)言，要細微的察覺(jué)是否有不敢說(shuō)，不愿說(shuō)，不想說(shuō)甚至是不能說(shuō)的事情。
在管理者的角度說(shuō)要與員工以朋友的方式去交流很輕松，并且我們也希望這樣去做。但在員工心理始終有高低的職位之分。因為領(lǐng)導說(shuō)錯話(huà)，員工是沒(méi)有權利扣他們工資，或給他們工作上“穿小鞋”，但在員工心理很難讓他們不懼怕這一點(diǎn)。換位思考一下，大家都知道績(jì)效考核的某環(huán)節有問(wèn)題，那我如果是員工，為什么要我提出，大家都知道的話(huà)可以讓別人提出，我不承擔風(fēng)險。
被考評者其實(shí)是弱勢群體，他們不知道企業(yè)的目標與規劃，他們也很少關(guān)心企業(yè)的壯大與發(fā)展。在他們眼前最實(shí)際的就是他們的工資，他們害怕。
所以企業(yè)文化的培養，企業(yè)內員工與上級的關(guān)系的建立也是績(jì)效考核實(shí)施前的基礎。
看似簡(jiǎn)單的績(jì)效管理并不是在權重上的劃分打鉤那么簡(jiǎn)單，也不是在表格上添添寫(xiě)寫(xiě)就能完事的任務(wù)。它是要深入人心，是要領(lǐng)導更加用心觀(guān)察，用心體會(huì )的雙刃劍。有些時(shí)候針對不同企業(yè)，不同領(lǐng)導，不同員工�？�(jì)效管理未必就是最好的管理模式�？赡茉泄芾砟Ｊ骄秃芎�。不必生搬硬套非要用績(jì)效管理。而且每個(gè)領(lǐng)導的性格不同，不能保證每個(gè)領(lǐng)導在理性的狀態(tài)下去實(shí)施。
績(jì)效管理，在我們現今所學(xué)的書(shū)本上的內容以理論偏多，而且在我們身上所能學(xué)到的績(jì)效管理實(shí)際內容也較為淺顯，真正的企業(yè)績(jì)效管理是要根據不同時(shí)期，不同地域，不同的工作環(huán)境所做出相應的績(jì)效管理。而如今的管理也至少學(xué)到了皮毛：將典型性事例的分析，及一些績(jì)效環(huán)節，和溝通技巧。
我真心的希望學(xué)校也能多開(kāi)展一些動(dòng)手能力強、帶實(shí)習性質(zhì)的課程，好讓我們能真正意義上的理論結合實(shí)際。
績(jì)效管理心得體會(huì )3
8月19日下午2點(diǎn)，由山西建筑(集團)總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員(人力資源)培訓的學(xué)習。
這次我有幸參加了這次學(xué)習，學(xué)習中更加對人力資源績(jì)效管理 、社會(huì )勞動(dòng)關(guān)系、工程管理、安全質(zhì)量管理等方面的相關(guān)知識有了進(jìn)一步的了解。
首先由總公司副經(jīng)理史振國做動(dòng)員講話(huà)，對企業(yè)人才的引進(jìn)、規劃人才、戰略部局開(kāi)發(fā)人才、講究藝術(shù)調動(dòng)人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展等方面做了詳細的講解。
通過(guò)績(jì)效管理這門(mén)課程的學(xué)習可以看到很多績(jì)效管理的知識。知道了什么是績(jì)效管理，績(jì)效管理是通過(guò)把每一個(gè)員工或者管理者的工作與集團整體使命聯(lián)系在一起，來(lái)強化一個(gè)公司或組織的整體經(jīng)營(yíng)目標，在這門(mén)課程的學(xué)習之中，了解到績(jì)效管理系統對企業(yè)帶來(lái)的競爭優(yōu)勢，也慢慢了解到績(jì)效管理的概念組成作用及其系統的構成，它包括制定績(jì)效制定 、績(jì)效計劃、目標設定、績(jì)效的溝通、績(jì)效的考核、績(jì)效的作用。
我認為溝通是最重要的，這個(gè)是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過(guò)程，就是持續不斷的溝通，缺少溝通一定會(huì )出現很多問(wèn)題，很多予盾，要想實(shí)現有效的績(jì)效管理企業(yè)，必須從績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核到績(jì)效反饋這些過(guò)程中， 向需要管理者和員工進(jìn)行雙向溝通，績(jì)效管理系統的每一個(gè)環(huán)節，都離不開(kāi)溝通，不僅是在績(jì)效管理中，我們平時(shí)的生活和學(xué)習每時(shí)每刻都離不開(kāi)溝通二字。
我們知道常用的績(jì)效管理工具有目標管理 、KIP管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，因為當一個(gè)人明確了自己的目標 ，就會(huì )制定與之相對應的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進(jìn)速度和與目標相距的距離時(shí)，動(dòng)機就會(huì )得到維持和加強，人們就會(huì )自覺(jué)地克服困難，從而努力達到目標。
通過(guò)這次人力資源的學(xué)習我對自己有了更高的要求，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現在的我而言要加強在各項技能上的學(xué)習，提高自己的專(zhuān)業(yè)能力，沒(méi)有好的個(gè)人能力和過(guò)硬的技術(shù)水平就沒(méi)有好的發(fā)展，或許可能企業(yè)的大門(mén)都進(jìn)不了，專(zhuān)業(yè)技能，專(zhuān)業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現在的我而言與其說(shuō)是去管別人，不如是對自己的規劃管理，對自己未來(lái)的期望。通過(guò)這次為期 三天的培訓增長(cháng)了我的知識，也開(kāi)闊了遠見(jiàn)，在今后的工作中不管工作多累都要堅持學(xué)習，積極創(chuàng )新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。
績(jì)效管理心得體會(huì )4
通過(guò)這學(xué)期為期八周的績(jì)效管理這門(mén)課程的學(xué)習，了解到了很多績(jì)效管理的知識。知道了什么是績(jì)效，什么是績(jì)效管理�？�(jì)效管理是通過(guò)把每一個(gè)雇員或者管理者的工作與集團的整體使命聯(lián)系在一起，來(lái)強化一個(gè)公司或組織的整體經(jīng)營(yíng)目標。
我在這門(mén)課程的學(xué)習之中，了解到績(jì)效管理系統對企業(yè)帶來(lái)的競爭優(yōu)勢，從對績(jì)效管理完全不懂到初步掌握了績(jì)效考核的設置流程和模式，績(jì)效管理重的各種技巧以及做好后續工作的基本事項。
我們在老師的帶領(lǐng)下慢慢了解到了績(jì)效管理的概念、組成、作用及其系統的設計�？�(jì)效管理是由五個(gè)部分組成，它包括：制定績(jì)效計劃、持續不斷的溝通、信息收集與文檔記錄、績(jì)效評估、績(jì)效的診斷和提高。
我覺(jué)得溝通是最重要的，這個(gè)是一切管理所不可缺少的重要手段，書(shū)本中提到，“用持續不斷的修飾溝通的目的在于，強調績(jì)效溝通的關(guān)鍵性作用”。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過(guò)程就是持續不斷的溝通。缺少溝通一定會(huì )出現很多問(wèn)題，很多矛盾，想要實(shí)現有效的績(jì)效管理，企業(yè)從績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核到績(jì)效反饋這些過(guò)程中，都需要管理者和員工的雙向溝通，績(jì)效管理系統的每一個(gè)環(huán)節都離不開(kāi)績(jì)效溝通。不僅是在績(jì)效管理中，我們平時(shí)的生活和學(xué)習每時(shí)每刻都離不開(kāi)溝通二字。
績(jì)效管理是現代企業(yè)在人力資源管理中的一個(gè)重要切核心的內容，它的重要性毋庸置疑�？�(jì)效管理是組織、管理者和員工都需要的。它可以提高員工的工作積極性，讓管理者更方便、更有效的管理員工，讓企業(yè)獲得利益最大化。
在學(xué)習中，我們知道了常用的績(jì)效管理工具有目標管理、360度管理、KPI管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，因為當一個(gè)人明確了自己的目標，就會(huì )制定與之相對應的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進(jìn)速度和與目標相距的距離時(shí)，行動(dòng)的動(dòng)機就會(huì )得到維持和加強，人們就會(huì )自覺(jué)地克服困難，從而努力達到目標。以此類(lèi)推，企業(yè)、部門(mén)也是這樣。制定目標之后，目標體系按時(shí)間維度、空間維度、要素維度逐漸展開(kāi)，由戰略層逐漸向戰術(shù)層轉化，逐漸分解，目標逐漸明晰化、指標化。
課本中提到了績(jì)效管理評價(jià)技術(shù)，有六種：分級法、考核清單法、量表考核法、關(guān)鍵事件法、評語(yǔ)法和行為錨地法。我覺(jué)得在我們的生活學(xué)習中，分級法用的比較多。分級法是將考評者的績(jì)效按照相對優(yōu)劣程度，通過(guò)比較來(lái)確定每人的相對等級或名次，也叫排序法。老師也是按這種方法來(lái)給我們學(xué)生進(jìn)行“績(jì)效考評”的，老師將我們期末考試的成績(jì)進(jìn)行又高到低的排名，來(lái)認定我們這學(xué)期的學(xué)習的努力程度。
在績(jì)效管理中，績(jì)效指標的制定和權重的制定是一個(gè)很重要的部分，這個(gè)也是我們印象很深的一部分，老師要我們進(jìn)行了實(shí)際的調查之后所做的德克士的績(jì)效考評，讓我們真正感受到了績(jì)效的操作，雖然不是真正的實(shí)施，但是讓我們對績(jì)效管理有了更直接的感受和認識。
雖然學(xué)習的時(shí)間很短，但是我們都學(xué)到了很多東西，知道了績(jì)效管理是不同層次管理者都應具備的一項重要的管理技能。在以后的生活中、學(xué)習中、工作中，會(huì )對績(jì)效管理會(huì )有更深刻的體會(huì )。
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