溝通能讓團隊發(fā)揮最大價(jià)值

　　如何管理你的員工？這似乎是個(gè)非常簡(jiǎn)單的問(wèn)題，尤其當績(jì)效管理體系已經(jīng)為各種組織提供參考，規范流程應該就能率領(lǐng)一個(gè)團隊。然而具體操作起來(lái)卻發(fā)現，問(wèn)題重重。在自己的團隊里，妄自尊大者有之，尸位素餐者有之，各自為政者亦有之。所以重新回答這個(gè)問(wèn)題：作為管理者如何讓團隊成員協(xié)同發(fā)揮最大價(jià)值？蓋洛普給出的答案是多多溝通。

　　很多組織知道自己存在績(jì)效管理的問(wèn)題，并且試圖重組機構。一個(gè)重要措施就是讓管理者與員工之間形成頻繁的、持續的溝通。讓對話(huà)變成常態(tài)。組織相信上下級之間一年一次或者兩次的談話(huà)交流遠遠不夠。

　　于是通用汽車(chē)首位女CEO和雅虎的MarissaMayer都把辦公室的門(mén)敞開(kāi)，并且鼓勵任何一位員工隨時(shí)來(lái)跟她談?wù)�。然后新的�?wèn)題又出現了：并不是所有人都享受頻繁的溝通。

　　最近蓋洛普進(jìn)行了一項調查，詢(xún)問(wèn)管理者和員工雙方對上下級頻繁交流的體驗。結果只有1/4受訪(fǎng)者表示從領(lǐng)導那獲得有意義的反饋，這些反饋幫助他們改善工作。同時(shí)，只有21%的受訪(fǎng)者認為當前的績(jì)效管理方式能激發(fā)他們工作的熱情。

　　與此同時(shí)管理者也不好受。蓋洛普發(fā)現，當很多管理者開(kāi)始與下屬增加溝通的時(shí)候，有壓倒性比例的管理者感到不適，他們不知道該跟下屬聊什么，不知道如何開(kāi)展有效性的對話(huà)，甚至一些管理者認為跟下屬溝通根本不該是他們工作的一部分。當管理者自己都迷茫的時(shí)候，他們該如何管理員工呢？

　　蓋洛普最近的績(jì)效管理設計中加強了對員工個(gè)人能力開(kāi)發(fā)的關(guān)注，而探索員工特點(diǎn)并發(fā)現激勵方式本身就是依靠溝通。因此他們提出，管理者在與員工談話(huà)時(shí)應該意識到自己不是監工，而是充當了教練的角色。

　　蓋洛普管理實(shí)踐首席研究員BenWigert和員工敬業(yè)度和幸福指數經(jīng)理人Annamarie Mann對于如何建立有效溝通給出幾點(diǎn)建議。

　　1、建立權責清晰的合作模式和合理的團隊目標。隨著(zhù)一項工作的深入，團隊要面對各種新的決策和取舍，這時(shí)候領(lǐng)導者的作用是清晰定義基本路線(xiàn)，讓團隊擁有行事準則，幫助彼此之間保持一致。

　　2、維持一定頻率的主題明確的溝通和對話(huà)。談話(huà)要有重點(diǎn)并能夠著(zhù)眼未來(lái)。意思是真的沒(méi)有必要讓每次的上下級溝通變成工作驗收和自我檢討。這樣的談話(huà)雙方都不會(huì )享受，更不是一個(gè)激勵員工的好方法。

　　3、建立公正準確的問(wèn)責和鼓勵機制。首先員工對自己的工作負責是必要的，但這種衡量不必集中在銷(xiāo)售額、利潤率這類(lèi)指標上。不論是管理者還是員工自己都應該看到自己付出的努力之于整個(gè)團隊起到怎樣的價(jià)值，哪怕是調整了PPT顏色讓它看上去更順眼，也應該得到認可。

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