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人力資源專(zhuān)業(yè)考試試題
人力資源專(zhuān)業(yè)方面的考試會(huì )有什么常見(jiàn)的試題呢?以下是小編為大家精心整理的人力資源專(zhuān)業(yè)考試試題，歡迎大家閱讀。
一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分。在每小題列出的四個(gè)備選項.中只有一個(gè)是符合題目要求的，請將其代碼填寫(xiě)在題后的括號內。錯選、多選或未選均無(wú)分。)
1.對一個(gè)國家或地區的人力資源實(shí)施的管理是指【 】
A.戰略人力資源管理
B.宏觀(guān)人力資源管理
C.部門(mén)人力資源管理
D.微觀(guān)人力資源管理
2.人力資源管理的開(kāi)發(fā)功能主要體現在人力資源管理工作中的【 】
A.人力資源規劃
B.工作分析、招聘
C.薪酬及其考核制度
D.培訓、工作指導
3.被視為人性回歸時(shí)代的人力資源管理的發(fā)展階段是【 】
A.初級階段
B.人事管理階段
C.人力資源管理階段
D.戰略人力資源管理階段
4.在工作分析的方法中，參與法的優(yōu)點(diǎn)在于【 】
A.收集方式簡(jiǎn)單
B.成本低且節省時(shí)間
C.獲取工作信息的質(zhì)量較高
D.可避免遺漏工作信息
5.工作分析的結果主要體現為【 】
A.工作評價(jià)
B.職位說(shuō)明書(shū)
C.工作設計
D.薪酬體系
6.甲公司針對員工普遍感到工作沒(méi)有挑戰性的現狀，將一批員工調到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個(gè)崗位上去。實(shí)踐證明，該公司在調動(dòng)員工積極性和提升員工自身競爭力方面的收效是顯著(zhù)的。甲公司采用的工作設計方法是【 】
A.工作輪換
B.工作簡(jiǎn)化
C.工作豐富化
D.工作擴大化
7.20世紀80年代，人力資源規劃的重點(diǎn)是【 】
A.如何獲得高水平的管理人員
B.人才的供求平衡
C.提高工人的生產(chǎn)效率
D.管理接班人計劃
8.在人員配制規劃中，旨在解決人員冗余問(wèn)題的具體規劃是指【 】
A.教育培訓規劃
B.人員分配規劃
C.職業(yè)生涯規劃
D.退休解聘規劃
9.德?tīng)柗品ㄊ且环N【 】
A.定量預測技術(shù)
B.比率分析法
C.定性預測技術(shù)
D.回歸預測法
10.招募團隊成員應具備的最重要的能力是【 】
A.領(lǐng)導能力
B.專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力
C.管理能力
D.表達能力和觀(guān)察能力
11.企業(yè)最大的招募來(lái)源(尤其是管理職位)的獲取渠道是【 】
A.獵頭公司
B.內部招募
C.校園招募
D.在線(xiàn)招募。
12.在做出錄用決策時(shí)，一般情況下，最現實(shí)的選擇是錄用能夠完成一定數量的工作任務(wù)的應聘者，這一數量通常是【 】
A.50%
B.80%
C.100%
D.120%
13.人員測評的預測功能的有效性取決于【 】
A.人才素質(zhì)特征的穩定程度和測評工具的效度
B.企業(yè)整體環(huán)境
C.測評人員的綜合素質(zhì)
D.參與測評工作的人員的主觀(guān)好惡
14.在選拔性測評操作的基本原則中，保證選拔結果正確性的前提是【 】
A.差異性原則
B.公正性原則
C.準確性原則
D.可比性原則
15.人員測評體系的基礎是【 】
A.測評指標
B.測評要素
C.測評內容
D.評分標準
16.全方位反饋評價(jià)或多源反饋評價(jià)的績(jì)效考核方法是【 】
A.平衡記分卡
B.關(guān)鍵事件法
C.交替排序法
D.360度反饋評價(jià)
17.某企業(yè)的績(jì)效考核標準共分為五個(gè)等級，一級最低，五級最高。某年考核的結果顯示，所有的員工都被評定在二、三、四級上。這種現象被稱(chēng)為【 】
A.偏松傾向
B.居中趨勢
C.暈輪效應
D.偏緊傾向
18.衡量工作價(jià)值的典型方法是【 】
A.工作評價(jià)
B.工作分類(lèi)
C.工作排序
D.薪酬調查
19.從世界范圍來(lái)看，目前使用最多的薪酬模式是【 】
A.職位工資制
B.技能工資制
C.績(jì)效工資制
D.計件工資制
20.斯坎倫計劃屬于【 】
A.人力資源計劃
B.員工福利計劃
C.利潤分享計劃
D.收益分享計劃
21.操作條件反射理論認為，行為是其結果的【 】
A.前提
B.函數
C.補充
D.導數
22.案例分析法中的學(xué)員討論，最好是【 】
A.全由教師指導解釋
B.對教師的依賴(lài)降至最低
C.教師不提供任何信息
D.教師不需要做任何準備
23.根據德斯勒的個(gè)人職業(yè)發(fā)展階段，從出生到14歲，大多數人處于職業(yè)生涯的【 】
A.成長(cháng)階段
B.探索階段
C.確立階段
D.維持階段
24.人業(yè)互擇理論認為，職業(yè)選擇是【 】
A.由社會(huì )環(huán)境決定的
B.公司文化導向下的個(gè)人選擇
C.個(gè)人人格的反映和延伸
D.個(gè)人被動(dòng)接受的過(guò)程
25.員工福利管理的基本目標是【 】
A.體現組織的文化氣氛
B.保證員工福利能夠按部就班的發(fā)展
C.更好地實(shí)現公司的戰略目標
D.使員工的歸屬感更強
26.在現有的福利項目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的標準，供員工自己選擇。這是【 】
A.附加型彈性福利
B.福利“套餐”
C.核心加選擇型彈性福利
D.彈性支用賬戶(hù)
27.企業(yè)文化受到當時(shí)當地的政治經(jīng)濟和社會(huì )環(huán)境影響的特征是指企業(yè)文化的【 】
A.時(shí)代性
B.穩定性
C.可塑性
D.實(shí)踐性
28.企業(yè)文化能把個(gè)人的目標同化于組織的目標，使成員產(chǎn)生“認同感”、“歸屬感”。這主要體現了企業(yè)文化的【 】
A.導向功能
B.凝聚功能
C.約束功能
D.激勵功能
29.張華經(jīng)過(guò)大學(xué)四年的學(xué)習，掌握了豐富的專(zhuān)業(yè)知識。這些知識存量被稱(chēng)為【 】
A.勞動(dòng)力資源
B.人才資源
C.人力資本
D.人力資源
30.為獲得和開(kāi)發(fā)人力資源而需要的開(kāi)支是指【 】
A.原始成本
B.重置成本
C.可控成本
D.間接成本
二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分。在每小題列出的五個(gè)備選項中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請將其代碼填寫(xiě)在題后的括號內，錯選、多選、少選或未選均無(wú)分。)
31.人力資源需求預測分為【 】
A.歷史人力資源需求預測
B.現實(shí)人力資源需求預測
C.未來(lái)人力資源需求預測
D.過(guò)去流失人力資源預測
E.未來(lái)流失人力資源預測
32.心理測驗的優(yōu)點(diǎn)在于【 】
A.對勝任職務(wù)所需個(gè)性特點(diǎn)能夠做最好地描述并測量
B.可進(jìn)行推論和數量化分析
C.保證測試的特征與工作之間存在顯著(zhù)關(guān)系
D.對主試和評分者的要求不高
E.可直接觀(guān)察并隨時(shí)進(jìn)行反饋
33.績(jì)效考核的結果可作為下列哪些人力資源管理環(huán)節的工作依據【 】
A.績(jì)效工資的發(fā)放
B.績(jì)效反饋
C.教育培訓
D.工資等級的晉升
E.解聘
34.在崗前培訓中，由新員工所在部門(mén)提供的信息包括【 】
A.本部門(mén)的功能
B.工作職責
C.本部門(mén)特有的規定
D.本部門(mén)的環(huán)境
E.介紹本部門(mén)的同事
35.享受失業(yè)保險待遇須同時(shí)具備的條件是【 】
A.所在單位和本人按規定履行其繳費義務(wù)滿(mǎn)1年
B.所在單位和本人按規定履行其繳費義務(wù)滿(mǎn)2年
C.非本人愿意失業(yè)
D.已辦理失業(yè)登記并有求職要求
E.失業(yè)者移居境外的
三、簡(jiǎn)答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分。)
36.簡(jiǎn)述人力資源管理的目標。
37.簡(jiǎn)述工作分析的意義。
38.簡(jiǎn)述設計薪酬體系的步驟。
39.簡(jiǎn)述培訓計劃的內容。
40.簡(jiǎn)述塑造企業(yè)英雄的作用。
41.簡(jiǎn)述人力資源成本的計量方法。
四、論述題(本題共15分。)
42.試述績(jì)效考核與績(jì)效管理的含義以及二者的區別。
五、案例分析題(本題共15分。)
43.案例：
內部招聘—防范“士氣危機”
小張和小王同一天進(jìn)入了心儀已久的某公司的質(zhì)檢部。進(jìn)入了各自夢(mèng)寐以求的企業(yè)，小張和小王都是興奮不已，在正式工作后，他們總是干勁十足，工作滿(mǎn)意度較高，而且也為公司解決了不少質(zhì)檢技術(shù)和管理上的難題。尤其值得一提的是，一次供應商在傍晚時(shí)送來(lái)了一車(chē)貨物，眼看就要下班了。質(zhì)檢組長(cháng)意欲將其“免檢”好早點(diǎn)下班，而小張和小王卻堅持要抽樣檢查，結果抽樣合格率很低，達到了公司退貨的標準�？吹竭@樣的結果，組長(cháng)驚出了一身冷汗，并連忙感謝小張和小王。為此，質(zhì)檢部也受到了公司領(lǐng)導的表?yè)P。一年后，由于公司業(yè)務(wù)擴大，決定從企業(yè)內部招聘一名采購經(jīng)理助理，質(zhì)檢部將小張和小王同時(shí)推薦上去。憑借二人對公司采購物品十分了解的優(yōu)勢和質(zhì)檢部經(jīng)理的大力推薦，二人很快成為該崗位的熱門(mén)人選。最后經(jīng)過(guò)重重選拔，小張成功地成為該崗位的錄用者，各方都對這次招聘表示滿(mǎn)意。然而一個(gè)月后，小王卻帶著(zhù)困惑離開(kāi)了曾經(jīng)心儀已久的公司，小張在新的崗位上也情緒低落，原來(lái)高漲的工作熱情消逝得蕩然無(wú)存。
看到這樣的結果，無(wú)論是公司的董事長(cháng)或總經(jīng)理，還是人力資源部門(mén)的人員都感到惋惜，畢竟人才難求。不過(guò)惋惜歸惋惜，當務(wù)之急是應該從該事件中尋求困境的源頭，避免這種結果的再次出現。
從全局看，此次困境的出現實(shí)際上是必然的結果，而非偶然的結果。問(wèn)題：
(1)分析造成如此境況的原因有哪些?
(2)試分析防范此種“士氣危機”的方法。
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