論文協(xié)議書(shū)
在現實(shí)社會(huì )中，越來(lái)越多地方需要用到協(xié)議，簽訂協(xié)議是解決糾紛的保障。那么你真正懂得怎么寫(xiě)好協(xié)議嗎？以下是小編整理的論文協(xié)議書(shū)，歡迎閱讀與收藏。
論文協(xié)議書(shū)1
摘要：用人單位可以和知悉其商業(yè)秘密及其相關(guān)事項的員工簽訂離職競業(yè)禁止協(xié)議，但離職競業(yè)禁止的時(shí)間、地域和領(lǐng)域范圍必須限制在合理范圍內，而且用人單位必須為此提供經(jīng)濟補償。離職競業(yè)禁止協(xié)議采用書(shū)面形式，用人單位的文件不具有競業(yè)禁止的效力。生效的離職競業(yè)禁止協(xié)議對雙方當事人具有約束力，違約人必須承擔責任。當然，在協(xié)議履行過(guò)程中當事人雙方可以按照約定或者協(xié)商解除離職競業(yè)禁止協(xié)議。
關(guān)鍵詞：離職競業(yè)禁止；商業(yè)秘密；經(jīng)濟補償；解除
在保護商業(yè)秘密時(shí)，由于侵害商業(yè)秘密造成的損害具有不確定性等因素，用人單位不再青睞侵權之訴這類(lèi)事后救濟途徑，更多地選擇了離職競業(yè)禁止協(xié)議這種事前保護途徑。我國《勞動(dòng)合同法》允許用人單位和勞動(dòng)者就離職競業(yè)禁止問(wèn)題進(jìn)行約定，僅原則性規定“競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規的規定”，留下了諸多尚待澄清的問(wèn)題，本文嘗試著(zhù)進(jìn)行探索，就教于學(xué)界同人。
一、離職競業(yè)禁止的理論基礎
用人單位的商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權需要保護，而勞動(dòng)者的擇業(yè)自由也需要保護，當二者的權利發(fā)生沖突時(shí)，法律不得不考慮各種各樣的因素進(jìn)行細致的利益權衡。結果，法律會(huì )保護
[1]比較重要的權利，犧牲比較次要的權利。這一做法的理論基礎是卡爾多-�？怂估碚�，該
理論認為倘若受益者在補償受損失者之后情況比過(guò)去好,那么對社會(huì )來(lái)說(shuō)情況就會(huì )比過(guò)去好�？上�，卡爾多-�？怂估碚撏耆珱](méi)有考慮補償的現實(shí)性，按此理論操作可能造成以損害部分權利人為代價(jià)來(lái)?yè)Q取社會(huì )福利最大化。實(shí)際上，美國法院適用的“不可披露原則”的效果就相當于此。根據該原則，在勞動(dòng)者與原用人單位之間沒(méi)有競業(yè)禁止協(xié)議時(shí)，如果法院根據前后雇主的競爭性、雇員在前后兩家單位中承擔職務(wù)的相似性等證據有理由相信該雇員必定會(huì )在履行其新職務(wù)的過(guò)程中不可避免地披露前雇主的商業(yè)秘密，那么法院可以認定雇員存
[2]在潛在的侵權威脅并因此下達禁止該雇員在一定時(shí)期內在相關(guān)領(lǐng)域內執業(yè)的禁令�！安豢�
披露原則”因侵害勞動(dòng)者的權利而備受爭議，因為在法治社會(huì )，只要是合法權利都應得到保護，不管她“多么卑微”。因此，在限制勞動(dòng)者自由擇業(yè)權時(shí)必須給予他合理的補償，而且這種限制也必須是有利于社會(huì )福利最大化的。正如德國學(xué)者拉倫茲所言，如果非要某種權利
[3]作出讓步，也必須遵循盡可能微小限制的原則。
二、離職競業(yè)禁止的法律依據
實(shí)踐證明，對任何一個(gè)公司商業(yè)秘密的最大威脅是來(lái)自本公司現在的及以前的雇員。正因如此，各國立法普遍認可通過(guò)離職競業(yè)禁止協(xié)議來(lái)保護商業(yè)秘密。我國《勞動(dòng)合同法》第23條規定知悉用人單位商業(yè)秘密和知識產(chǎn)權相關(guān)保密事項的員工可以成為離職競業(yè)禁止的對象，沒(méi)有授權用人單位將其他員工作為離職競業(yè)禁止的對象，因此用人單位與其他員工簽訂的離職競業(yè)禁止協(xié)議是無(wú)效的。原因在于，用人單位沒(méi)有理由限制勞動(dòng)者利用可以從公共領(lǐng)域獲得的信息，也不能禁止勞動(dòng)者利用自身所掌握的一般的知識、經(jīng)驗和技能。否則，會(huì )過(guò)度損害勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權和市場(chǎng)競爭。為了能夠有效區分上述信息與用人單位的商業(yè)秘密相關(guān)的保密事項，各國在司法實(shí)踐中積累了大量經(jīng)驗。英國判例將勞動(dòng)者掌握的信息分成客觀(guān)知識和主觀(guān)知識兩類(lèi)，只有客觀(guān)知識才屬于競業(yè)限制的范圍。美國判例區分了信息的一般性和特殊性，只有特殊性信息才可能屬于商業(yè)秘密。法國判例考慮了勞動(dòng)者從事特定職業(yè)的時(shí)間，如果勞動(dòng)者長(cháng)期從事該職業(yè)，則不應限制。同時(shí)，法國還考慮了勞動(dòng)者所掌握信息** 劉廷華，博士，宜賓學(xué)院法學(xué)院副教授，主要研究合同法。Email:liutinghua16@126.com通信地址：四川省宜賓市酒圣路8號宜賓學(xué)院政府管理學(xué)院，郵編644000.
的依存度，如果勞動(dòng)者所掌握的信息是賴(lài)以生存的謀生機能，也不應限制。日本法院的判例中也確立了類(lèi)似原則:勞動(dòng)者在就職中獲得的業(yè)務(wù)上的知識、經(jīng)驗和技能,如果已成為勞動(dòng)者人格財產(chǎn)的一部分,勞動(dòng)者事后如何利用是勞動(dòng)者的自由,任何特別約定都不能拘束這種自由。世界知識產(chǎn)權組織在對反不正當競爭示范法的注釋中也指出，離職后的雇員為了謀生，
[4]一般享有使用和利用其在以前的受雇期間所掌握的任何技術(shù)、經(jīng)驗和知識。筆者以為，對
競業(yè)禁止中商業(yè)秘密范圍的確定，應根據商業(yè)秘密的價(jià)值性、新穎性、保密性、秘密性等諸要素來(lái)確定，側重考慮技術(shù)秘密和經(jīng)營(yíng)秘密。
三、離職競業(yè)禁止的時(shí)間
關(guān)于離職競業(yè)禁止的時(shí)間，各國理論、立法及司法實(shí)踐都認為應該有所限制，只是認定時(shí)限合理性的標準不盡相同，存在概括的時(shí)間限制、具體的時(shí)間限制、授權的時(shí)間限制三種模式。按照概括的時(shí)間限制模式，無(wú)論任何工種和崗位均適用統一的時(shí)間限制，但具體的限制時(shí)間在各國又有所不同。按照具體的時(shí)間限制模式，需要按照行業(yè)的不同采取不同的限制，其適用的標準因此而呈現出多樣化特征。按照授權的時(shí)間限制模式，協(xié)議雙方當事人可以自由約定。但如果用人單位不能證明協(xié)議中的時(shí)間限制是合理的，則法官可以根據具體案情進(jìn)行“合理性”干預。各行各業(yè)有著(zhù)自身不同的特點(diǎn)，法律統一進(jìn)行規定是不現實(shí)的，也難以照顧各用人單位的特殊利益需求。與此同時(shí)，在這知識爆炸的時(shí)代，如果對競業(yè)禁止的最高時(shí)限不作要求，可能導致員工喪失原有的職業(yè)技能。有鑒于此，我國《勞動(dòng)合同法》采用了授權的時(shí)間限制模式，同時(shí)規定了競業(yè)禁止的最高時(shí)限為兩年。對此，筆者表示贊同，同時(shí)筆者認為，為了適當鼓勵競爭，在認定禁止時(shí)限合理性時(shí)應實(shí)行比較嚴格的標準。如果用人單位不能充分證明其禁止時(shí)限的合理性，應允許法官根據具體案情適當縮短禁止的時(shí)限。
四、離職競業(yè)禁止的地域
關(guān)于離職競業(yè)禁止的地域范圍，學(xué)界有兩種不同的觀(guān)點(diǎn)。一種觀(guān)點(diǎn)認為應以能夠產(chǎn)生實(shí)質(zhì)競爭的地域為限。是否構成實(shí)質(zhì)競爭，主要取決于是否與公司利益發(fā)生沖突。按此標準，離職競業(yè)禁止的地域范圍應該限制在原用人單位的產(chǎn)品或服務(wù)的主要市場(chǎng)，不應該包括其尚未開(kāi)拓或觸及的其他區域，或者雖然已經(jīng)觸及但是其市場(chǎng)占有微乎其微。另一種觀(guān)點(diǎn)則以權利人的商業(yè)秘密所涉及的地域范圍為限。很明顯，權利人的商業(yè)秘密所涉及的地域范圍是非常廣泛的，哪怕只在某一地區銷(xiāo)售一件商品也可以算得上。某些跨國公司的業(yè)務(wù)遍及世界各地，其商業(yè)秘密所涉及的地域范圍因此也遍及世界各地。有鑒于此，有些國家也出現了無(wú)地域限制的判例。如法國法院認為，只要用人單位證明其確有保護的利益存在(例如營(yíng)業(yè)范圍遍及全球)，縱無(wú)區域的限制仍屬有效。同樣，中國法院在審判中也鮮有因限制地域過(guò)寬而
[5]認定限制無(wú)效的判決。筆者贊同前一觀(guān)點(diǎn)，認為應將離職競業(yè)禁止的地域范圍限制在能夠
產(chǎn)生實(shí)質(zhì)競爭的地域。如果將禁止地域擴大到商業(yè)秘密的.觸及范圍而不考慮其實(shí)質(zhì)性影響，可能對勞動(dòng)者造成很大的傷害卻并沒(méi)有給用人單位帶來(lái)利益，不符合比例原則。
五、離職競業(yè)禁止的領(lǐng)域
根據我國《勞動(dòng)合同法》第24條的規定，離職競業(yè)禁止的領(lǐng)域是與原用人單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品以及從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。筆者以為，上述規定中“生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品”具體明確，但“從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的業(yè)務(wù)領(lǐng)域”就顯得有些模糊，不便于理解，應通過(guò)以下幾種方式予以具體化。第一，限制技術(shù)領(lǐng)域，要求勞動(dòng)者不得自行組建或受雇于使用相同技術(shù)的其他用人單位。第二，限制產(chǎn)品領(lǐng)域，要求勞動(dòng)者不得從事某一特定產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售等活動(dòng)。第三，限制服務(wù)領(lǐng)域，要求勞動(dòng)者不得從事某一特定的服務(wù)事項。第四，限制行為領(lǐng)域，具體列舉勞動(dòng)者不得從事的具體行為，如禁止招徠原雇主的客戶(hù)等。很明顯，用人單位和勞動(dòng)者所約定的限制越具體越狹窄，越容易得到遵守。而且，上述限制必須是用人單位商業(yè)秘密自然派生出來(lái)的要求，用人單位不得無(wú)限擴大。同樣，鑒于勞動(dòng)者在競業(yè)禁止法律關(guān)系中所處的弱勢地位，在因禁止領(lǐng)域問(wèn)題而發(fā)生爭議時(shí)，用人單位必須證明其合理性。
六、對勞動(dòng)者的補償
如果沒(méi)有約定競業(yè)補償費用，離職競業(yè)禁止協(xié)議是否有效？對此，《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有正面回答，理論與實(shí)務(wù)上存在有效論和無(wú)效論兩種觀(guān)點(diǎn)。有效論的主要理由是，保守商業(yè)秘密是勞動(dòng)者忠實(shí)義務(wù)的當然要求，也是誠實(shí)信用原則的自然體現。如果因為沒(méi)有經(jīng)濟補償金就否定競業(yè)禁止協(xié)議的效力，必然增加用人單位保守商業(yè)秘密的成本支出。無(wú)效論的主要理由是，離職競業(yè)禁止協(xié)議妨礙了勞動(dòng)者自由擇業(yè)的權利，如果不給予經(jīng)濟補償明顯有違公平原則。而且我國《勞動(dòng)合同法》第26條明確規定，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動(dòng)者權利的，勞動(dòng)合同無(wú)效。競業(yè)禁止協(xié)議本質(zhì)上屬于勞動(dòng)合同范疇，據此可以認定沒(méi)有經(jīng)濟補償的競業(yè)禁止協(xié)議無(wú)效。至于經(jīng)濟補償金的具體數額，德國的有關(guān)規定值得借鑒。按照德國法，經(jīng)濟補償金通常以離職勞動(dòng)者在原合同最后獲得給付的一半作為最低標準。如果勞動(dòng)者的收入變動(dòng)很大，則以離職前最近三年的平均收入作為計算基準；如果離職前勞動(dòng)者工作不足三年，則以勞動(dòng)期間所得的平均值作為計算基準。同時(shí)，還須考慮競業(yè)禁止的地域、時(shí)間以及領(lǐng)域，無(wú)論如何不能對雇員將來(lái)的職業(yè)發(fā)展造成不當的困難。有學(xué)者認為，德國法關(guān)于“不能對雇員將來(lái)的職業(yè)發(fā)展造成不當的困難”的標準過(guò)于抽象缺乏可操作性，建議將[6]其變更為“不能不合理降低勞動(dòng)者原有生活水平”。對此，筆者表示贊同，同時(shí)筆者認為應由勞動(dòng)者證明其為了保持原有生活水平已經(jīng)盡到最大努力。至于補償金的支付方式，我國《勞動(dòng)合同法》只規定了按月支付的方式，筆者認為應允許一次性支付，但無(wú)論如何不允許事前支付。因為事前支付可能造成補償金被勞動(dòng)者提前運用，而且補償金的數額可能得不到保證。
七、離職競業(yè)禁止協(xié)議的形式
關(guān)于競業(yè)禁止協(xié)議的形式，《勞動(dòng)合同法》規定可以在勞動(dòng)合同中訂立，也可在保密協(xié)議中訂立。無(wú)論采用何種方式，都必須是書(shū)面形式。存有疑問(wèn)的是，企業(yè)內部制訂的規章、規則和人事制度等內部文件確立的雇員離職后的競業(yè)禁止義務(wù)是否具有效力，這是一個(gè)有爭議的問(wèn)題。有學(xué)者認為它不應對離職雇員產(chǎn)生法律拘束力，因為企業(yè)的規章一般系企業(yè)或雇主單方制訂,雇員只有服從、遵守的義務(wù),而無(wú)選擇的權利,更無(wú)法體現自己的意志。如確認企業(yè)規章能創(chuàng )設雇員離職后的競業(yè)禁止義務(wù),無(wú)疑使雇主擁有單方面課以雇員義務(wù)的權利,勢必嚴重侵害雇員的自由擇業(yè)權甚至生存權。筆者認為，用人單位的內部文件規定競業(yè)禁止事項類(lèi)似于提供格式條款，其效力可以按照格式條款的處理方式予以認定�！逗贤ā返�39條規定，采用格式條款訂立合同的，提供格式條款的一方應當采取合理的方式提請對方注意免除或者限制其責任的條款，按照對方的要求，對該條款予以說(shuō)明。如果用人單位能夠證明他確實(shí)提請勞動(dòng)者注意競業(yè)禁止事項，可以認為勞動(dòng)者和用人單位就競業(yè)禁止事項達成一致。但是，用人單位在利用內部文件規定競業(yè)禁止問(wèn)題時(shí)，通常不會(huì )提供相應的補償�！逗贤ā返�40條規定：“提供格式條款一方免除其責任、加重對方責任、排除對方主要權利的，該條款無(wú)效�！睋丝梢哉J定企業(yè)內部文件規定競業(yè)禁止的做法無(wú)效。在實(shí)踐中還有另外一種情形，離職競業(yè)禁止協(xié)議中沒(méi)有約定經(jīng)濟補償，但勞動(dòng)者在離職后又履行了該協(xié)議，協(xié)議是否有效？根據《合同法》第54條的規定，在訂立合同時(shí)顯失公平的，當事人一方有權請求人民法院或者仲裁機構變更或者撤銷(xiāo)。如果勞動(dòng)者愿意繼續履行競業(yè)禁止協(xié)議，而且協(xié)議雙方就經(jīng)濟補償問(wèn)題達成一致，那么可以在原競業(yè)禁止協(xié)議中增加經(jīng)濟補償條款，協(xié)議對雙方具有約束力。如果勞動(dòng)者選擇撤銷(xiāo)協(xié)議，可以因為用人單位在約定競業(yè)禁止協(xié)議時(shí)沒(méi)有提供經(jīng)濟補償這一過(guò)錯而要求他賠償損失，具體數額根據前述經(jīng)濟補償金的計算辦法來(lái)確定。
八、離職競業(yè)禁止協(xié)議的解除
我國勞動(dòng)合同法沒(méi)有考慮離職競業(yè)禁止協(xié)議的解除問(wèn)題，筆者認為，可以適用《合同法》的相關(guān)規定，協(xié)議的解除可以分為約定解除、法定解除以及協(xié)議解除三種情況。在離職競業(yè)禁止協(xié)議中雙方當事人可以約定協(xié)議解除的條件，一旦條件成就，當事人一方可解除協(xié)議。例如，離職競業(yè)禁止協(xié)議可能約定用人單位的商業(yè)秘密非因勞動(dòng)者原因而公開(kāi)時(shí)，雙方可以解除協(xié)議。但是，為了保證勞動(dòng)者的合法權益，用人單位按約定解除離職競業(yè)禁止協(xié)議時(shí)應至少提前一個(gè)月書(shū)面通知勞動(dòng)者。如果離職競業(yè)禁止協(xié)議中沒(méi)有約定解除條件的，在履行協(xié)議的過(guò)程中，用人單位認為沒(méi)有必要繼續履行時(shí)，可以會(huì )同勞動(dòng)者協(xié)商解除。至于法定解除，我國《合同法》在第69條和第94條規定了幾種法定解除情形，具體包括因行使不安抗辯權產(chǎn)生的法定解除權、因不可抗力產(chǎn)生的法定解除權、因預期違約產(chǎn)生的法定解除權、因遲延履行產(chǎn)生的法定解除權以及其它違約導致合同目的不能實(shí)現而產(chǎn)生的法定解除權。在離職競業(yè)禁止情形，法定解除原因更多地表現用人單位的商業(yè)秘密泄露導致離職競業(yè)禁止協(xié)議的目的無(wú)法實(shí)現這一特殊情形。此時(shí)，用人單位可以解除協(xié)議，如果非因勞動(dòng)者的原因導致的泄露，用人單位不得要求勞動(dòng)者退換已經(jīng)支付的經(jīng)濟補償金。當然，如果用人單位未能按時(shí)支付經(jīng)濟補償金，勞動(dòng)者也可以單方解除離職競業(yè)禁止協(xié)議，并不退換已經(jīng)得到的經(jīng)濟補償金。
九、違反離職競業(yè)禁止協(xié)議的責任
離職競業(yè)禁止協(xié)議生效后，若一方當事人實(shí)施了違反該協(xié)議的行為即應向對方承擔違約責任，至于違約人的主觀(guān)心態(tài)以及違約行為是否造成對方損失在所不問(wèn)。按照《勞動(dòng)合同法》
第23條的規定，勞動(dòng)者違約時(shí)必須向用人單位支付違約金。在很多時(shí)候，勞動(dòng)者違反競業(yè)禁止義務(wù)給用人單位造成的損失可能遠高于違約金，而這種損失可能因為超出了勞動(dòng)者所能預見(jiàn)的范圍而不能得到賠償。為此，筆者建議在制度設計時(shí)必須考慮其對勞動(dòng)者的激勵作用，使其不愿意輕易違約。具體而言，如果勞動(dòng)者為自己經(jīng)營(yíng)而違背了不競業(yè)義務(wù),那么可以借鑒公司法關(guān)于歸入權的規定，用人單位有權將勞動(dòng)者因競業(yè)活動(dòng)所獲利益收歸已有。如果勞動(dòng)者其他用人單位而違背不競業(yè)義務(wù)時(shí),原用人單位除了行使歸入權外，是否可以要求新的用人單位承擔侵權責任需要考慮新用人單位的主觀(guān)心態(tài)而區別對待。如果新的用人單位不知道勞動(dòng)者與原用人單位簽訂有競業(yè)限制協(xié)議，新用人單位因無(wú)過(guò)錯不應該承擔侵權責任，但應從知道之日起停止侵害；如果新用人單位明知或應知勞動(dòng)者與原用人單位簽訂有競業(yè)限制協(xié)議而仍然與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的，新用人單位應當承擔侵權責任。此外，關(guān)于用人單位
[7]在行使上述權利后是否還有權要求勞動(dòng)者繼續履行競業(yè)禁止義務(wù)，學(xué)界有三種不同觀(guān)點(diǎn)。
第一種觀(guān)點(diǎn)認為，繼續履行與違約金不能并用，違約金支付免除了勞動(dòng)者競業(yè)禁止義務(wù)；第二種觀(guān)點(diǎn)認為繼續履行與違約金可以并用，勞動(dòng)者支付違約金后應繼續履行競業(yè)禁止義務(wù)；第三種觀(guān)點(diǎn)認為勞動(dòng)者支付違約金后通常不再承擔競業(yè)禁止義務(wù)，但為了原用人單位的重大利益也可以要求勞動(dòng)者繼續履行競業(yè)禁止義務(wù)。筆者支持第二種觀(guān)點(diǎn)，勞動(dòng)者支付違約金并不能免除競業(yè)禁止義務(wù)，在必要時(shí)，原用人單位可以請求法院頒發(fā)禁令，禁止勞動(dòng)者及其新用人單位利用競業(yè)禁止協(xié)議中涉及的商業(yè)秘密。
論文協(xié)議書(shū)2
甲方(家庭醫生)：
(責任劇委__________________聯(lián)系電話(huà)____________________團隊_______________________)
乙方(家庭成員代表)
(家庭地址__________________________________________________;聯(lián)系電話(huà)______________)
為了提高區域居民的健康水平，規范家庭醫生簽約服務(wù)期間甲、乙雙方的職責和義務(wù)，依照七星社區了務(wù)中心家庭醫生制工作的相關(guān)規定，本著(zhù)平等、病重和自愿的原則，甲、乙雙方協(xié)商一致，簽訂本協(xié)議。
一、甲方的服務(wù)內容
1、 為乙方家庭建立健康檔案，并及時(shí)更新;
2、 為乙方家庭提供家庭健康平估報告;
3、 為乙方家庭開(kāi)通醫療服務(wù)卡，方便中心門(mén)診各類(lèi)服務(wù)。
4、 為乙方家庭提供二、三級醫院轉診服務(wù);
5、 根據乙方家庭主要情況，提供個(gè)性個(gè)服務(wù)：
(1) 兒童保健指導，婦婦孕期、產(chǎn)褥期、更年期保健咨詢(xún);
(2) 為老年人提供保健服務(wù)、為行動(dòng)不便老人上門(mén)出診、建立家庭病床等服務(wù);
(3) 為高血壓、糖尿病患者提供全程健康管理，為慢性病管理對象開(kāi)設預約門(mén)診;
(4) 為殘疾人提供康得提導;
(5) 為乙方家庭成員提供中醫體質(zhì)辨識;
(6) 20_年為社區65歲以上老年人提供免費體檢一次。
(7) 其他。
二、乙方的義務(wù)
乙方需尊重和配合家庭醫生及相關(guān)醫務(wù)人員提供的醫療衛生服務(wù)，完善家庭健康檔案信息;
三、本協(xié)議甲方和乙方簽字后生效，有效期為一年;期滿(mǎn)后如需解約，乙方需通知甲方，協(xié)議終止;期滿(mǎn)后雙方如無(wú)慌且符合協(xié)議規定的，協(xié)議自動(dòng)續約。
四、本協(xié)議一式二份，甲、乙雙方各持一份。
甲方(公章)：_________ 乙方(公章)：_________
法定代表人(簽字)：_________ 法定代表人(簽字)：_________
_________年____月____日 _________年____月____日
論文協(xié)議書(shū)3
甲方：
乙方：
乙方自愿、全權委托甲方撰寫(xiě)并發(fā)表省級（國家級、核心）期刊級 學(xué)術(shù)論文一篇，現雙方協(xié)商達成以下協(xié)議：
一、乙方應提供委托所編寫(xiě)論文的用途、發(fā)表刊物、字數、時(shí)間等要求，在乙方能力所及的情況下，有義務(wù)給甲方提供本專(zhuān)業(yè)論文所要用到的數據，以使論文符合乙方的需要。
論文題目要求：
論文用途：
論文字數：
發(fā)表刊物要求：
發(fā)表時(shí)間要求： 年 月 日前發(fā)表（以期刊出版日期為準）
二、乙方應向甲方支付以下費用：論文撰稿費 元，論文發(fā)表版面費： 元。
三、乙方在簽署本合同后，應先向甲方支付50%的論文撰稿費為定金，并按照雙方約定的付款方式進(jìn)行付款。甲方在收取乙方定金后應立即按照協(xié)議要求開(kāi)始論文撰寫(xiě)。
四、甲方完成論文的撰寫(xiě)工作后，發(fā)送論文全文給乙方，乙方認可后，應立即付清另外50%的論文撰稿費。如果乙方覺(jué)得尚需要修改，甲方應根據乙方的意見(jiàn)進(jìn)行修改，直達到協(xié)議要求為止。
五、甲方收取全部的論文撰稿費用后，應立即向所欲發(fā)表的雜志社投稿，如果編輯提出修改要求，甲方有義務(wù)替乙方繼續修改論文，直到達到學(xué)術(shù)期刊發(fā)表要求。
六、雜志社審核通過(guò)后通知作者查稿或雜志社出錄用通知后，乙方確認后應立即向甲方支付論文發(fā)表版面費。甲方在收取版面費后，向乙方寄送樣刊。
七、若乙方支付了全部論文撰寫(xiě)費用、學(xué)術(shù)刊物規定的版面費，因為甲方的延誤造成論文無(wú)法發(fā)表，則由甲方承擔全部責任，甲方應向乙方退還全部費用。
八、甲方保證所發(fā)表的期刊符合乙方要求，同時(shí)論文版權歸乙方所有，并且有義務(wù)對乙方的個(gè)人信息保密。
九、以上協(xié)議一式兩份，甲乙雙方應履行各自職責并承擔相應的法律責任。本協(xié)議簽訂后，任何一方違約造成本協(xié)議不能履行或不能完全履行或雙方發(fā)生爭議時(shí)，由雙方協(xié)商解決并由違約方承擔違約責任，協(xié)商不成的可向人民法院起訴。
甲方（公章）： 乙方（公章）：
法定代表人（簽字）： 法定代表人（簽字）：
年 月 日 年 月 日
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