人性化管理與制度化管理的分析論文
一、理論博弈
（一）制度化管理
制度化管理理論思想的先河可以追溯到亞當·斯密。亞當·斯密在《國富論》中，主張組織和社會(huì )將從勞動(dòng)分工中獲得經(jīng)濟利益，即將工作分解為狹窄的、重復性的任務(wù)。他認為人們不能隨心所欲，只能做某些專(zhuān)一性的工作才能夠達到高效的目的，并且認為人都是追逐金錢(qián)的。亞當·斯密的理論從根本上是追求效率至上，并未過(guò)多的關(guān)注人的物質(zhì)以外的其他需要。
這種制度化管理的理論前提，其實(shí)是把員工作為一種行為的載體，不考慮員工的多樣化需要，視員工如同機器般運轉的“工具人”。管理的基本任務(wù)是設定一個(gè)制度體系或者制度環(huán)境使員工在其中工作，側重的是制度約束而非人性關(guān)懷。
（二）人性化管理
人性化管理理論的思想先河可以追溯到羅伯特·歐文。早期的`管理思想家羅伯特·歐文認為改變工人的生活環(huán)境，可以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。他反對雇傭童工，提高工人福利，關(guān)注社區建設，加強工人培訓等等，可以被認為是人性化管理思想的起源。羅伯特·歐文的管理思想和所推行的管理改革以及后來(lái)所進(jìn)行的空想社會(huì )主義實(shí)驗，在當時(shí)資本主義社會(huì )背景下最終失敗，但卻開(kāi)創(chuàng )了人本管理思想的先河，為行為科學(xué)理論播下了種子。此外，20世紀同期出現了雨果·芒斯特伯格、瑪麗·福萊特和切斯特·巴納德，這些人都從不同角度證明了人是組織最重要的資產(chǎn)，以及應該對人進(jìn)行適當的管理。他們的思想提供了管理實(shí)踐的基礎，這些實(shí)踐包括雇員的甄選程序、雇員的激勵計劃、雇員的工作團隊以及組織與外部環(huán)境關(guān)系的管理技術(shù)等。
此后，由于泰勒時(shí)期科學(xué)管理系統理論和實(shí)踐主要是基于理性主義傳統和“經(jīng)濟人”假設，此種管理模式未對人的因素給予充分重視，工人成了“會(huì )干活的機器”。技術(shù)統治和機器壓迫，引起了工人的強烈不滿(mǎn)，勞資關(guān)系日益緊張。泰勒時(shí)期的理論也陷入了質(zhì)疑的陷阱。
二、實(shí)踐博弈
（一）制度化管理的利弊
理論學(xué)習已經(jīng)告訴我們制度化管理有利于經(jīng)濟組織節約生產(chǎn)費用和交易費用，從而更有效地創(chuàng )造財富。企業(yè)從產(chǎn)生起其追求的基本目的就是為了提高社會(huì )效率，更加有效地創(chuàng )造財富。盡管隨著(zhù)管理責任的變化和管理環(huán)境的變遷，管理所追求的基本的目標即效率和效果并沒(méi)有變化。
制度化管理在管理實(shí)踐中的優(yōu)點(diǎn)是顯而易見(jiàn)的，它有利于企業(yè)管理，有法可依，權責明確，使工作更加順暢。它能夠更好的規范企業(yè)的工作流程，讓員工能夠在其中找對自己的位置。它可將優(yōu)秀人員的智慧轉化成為公司眾多職員遵守的具體經(jīng)營(yíng)管理行為，形成一個(gè)統一的、系統的行為體系，能夠發(fā)揮企業(yè)的整體優(yōu)勢。同時(shí)它為公司員工能力的發(fā)揮制定了一個(gè)公平的平臺，不會(huì )因為游戲規則的不同、評分標準的不同，對員工努力的評定產(chǎn)生大的誤差。此外，他還有利于組織將優(yōu)秀智慧轉化成為企業(yè)眾多自愿遵守的具體經(jīng)營(yíng)管理行為，形成一個(gè)統一的、系統的行為體系，有利于企業(yè)員工的培訓，有利于企業(yè)員工的自我發(fā)展。企業(yè)員工由于有統一的標準可供參考，可以自己明了工作需要達到的標準，能夠對自己工作有一個(gè)明確的度量，自己發(fā)現差距，有自我培訓發(fā)展的動(dòng)力和標準。
（二）人性化管理的利弊
人性化管理現在受到了越來(lái)越多的推崇。隨著(zhù)學(xué)習型組織、競爭優(yōu)勢理論、企業(yè)文化理論以及前述各個(gè)學(xué)派的進(jìn)一步研究和發(fā)展推進(jìn)，在充分考慮人性的前提下設計制度成為一種必然。
人性化管理強調的是了解和滿(mǎn)足人的需要，注重工作中人際關(guān)系溝通和交互作用，著(zhù)眼于企業(yè)人員的集體意識的培育和企業(yè)人員的工作效率和企業(yè)內外環(huán)境，對人進(jìn)行激勵和實(shí)行權變領(lǐng)導。即要從人的本性特點(diǎn)和實(shí)際出發(fā)，在制定企業(yè)發(fā)展規劃、制度設計激勵懲罰等方面，突出人在管理中的主體地位。
這樣就很容易使員工受到尊敬、獲得自我實(shí)現的滿(mǎn)足。同時(shí)，人性化管理也保障員工參與企業(yè)的重大問(wèn)題的決策，在團隊中與領(lǐng)導協(xié)商制定的團隊目標和個(gè)人目標，實(shí)施目標管理。把實(shí)現、維護和發(fā)展員工利益放在首要位置，完善收入分配制度，建立完善的醫療保障體系，保障員工的切身利益。人性化管理還重視滿(mǎn)足職工的精神文化需求，通過(guò)樹(shù)立典型、技能競賽及各種文化娛樂(lè )活動(dòng)，增強員工的榮譽(yù)感和歸屬感。此外，人性化管理在人力資源管理中也發(fā)揮著(zhù)巨大的作用，主要體現在信任、溝通、激勵、善于聽(tīng)取別人的意見(jiàn)、不斷提高自身素質(zhì)等方面。
有人認為人性化管理會(huì )因人性的弱點(diǎn)在管理中暴露出來(lái)，從而使管理混亂，以至于毫無(wú)章法。在這里我們就需要分清一個(gè)概念，這就是人性化管理不等于人情化管理。人性化管理是以嚴格的公司制度作為管理依據，是科學(xué)而具有原則性的。而人情化管理則是沒(méi)有制度作為管理依據，單憑管理者個(gè)人好惡，沒(méi)有科學(xué)根據，非常主觀(guān)的一種管理狀態(tài)。所以我們可以看出，人性化管理并不是完全拋開(kāi)制度而只講人情的。它是一種在制度規范的基礎上，更多的考慮人性，從而促使人能夠更好的工作。實(shí)踐證明，人性化管理已經(jīng)成為一種管理趨勢，并占據著(zhù)主要位置。
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