我國會(huì )計師事務(wù)所的人力資源管理分析論文
[摘要] 人力資源管理是會(huì )計師事務(wù)所內部控制中最重要的環(huán)節之一，會(huì )計師事務(wù)所作為“人合”企業(yè)，要想發(fā)展壯大，首先要做好人力資源管理。問(wèn)卷調查顯示，國內很多事務(wù)所尤其是小所的人力資源管理制度很不健全。
[關(guān)鍵詞] 會(huì )計師事務(wù)所 人力資源管理 內部治理
會(huì )計師事務(wù)所作為一種“人合”的中介機構，并非資本運營(yíng)型企業(yè)，而是一種智力勞動(dòng)密集型、主要靠其員工的智力和知識技能為社會(huì )提供服務(wù)的機構。所以事務(wù)所在人力資源管理中，必須本著(zhù)“以人為本”的理念，靈活聘任，持續培訓，嚴格考核，適當晉升，以充分激發(fā)和發(fā)揮員工的潛能和業(yè)務(wù)能力。事務(wù)所的人力資源管理一般包括員工招聘、員工培訓、業(yè)績(jì)考評、晉升制度以及薪酬體系，本文分別就員工培訓和業(yè)績(jì)考評這兩個(gè)問(wèn)題結合問(wèn)卷調查的結果進(jìn)行分析。
一、員工培訓
執業(yè)質(zhì)量關(guān)系到事務(wù)所的生命，而執業(yè)質(zhì)量的核心問(wèn)題就是執業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)勝任能力。對于事務(wù)所這樣的智力密集型機構來(lái)說(shuō)，如果員工素質(zhì)低下，缺乏執業(yè)所必須的知識和技能，其他的質(zhì)量控制做得再好也是于事無(wú)補。由于不同員工的水平不同，職業(yè)背景不同，為不同類(lèi)型的員工制定不同的培訓計劃是必要的。注冊會(huì )計師協(xié)會(huì )為執業(yè)注冊會(huì )計師提供了每年一次的后續教育，而事務(wù)所應該在此基礎上為注冊會(huì )計師提供更高層次的職業(yè)培訓，同時(shí)也應該為沒(méi)有取得注冊會(huì )計師資格的其他員工提供培訓教育，一方面加強業(yè)務(wù)培訓，提高業(yè)務(wù)能力，另一方面開(kāi)展課程讓更多的員工取得注冊會(huì )計師資格，從整體上提高事務(wù)所員工的層次。在事務(wù)所經(jīng)營(yíng)情況、規模實(shí)力允許的前提下，必要時(shí)可以考慮建立專(zhuān)門(mén)的培訓部門(mén)。
國際大型的會(huì )計公司都有比較合理的協(xié)作和團隊文化，事務(wù)所可選派人員到這些會(huì )計公司實(shí)習以吸取經(jīng)驗，也可與類(lèi)似層次的事務(wù)所制定員工交流計劃，取長(cháng)補短；事務(wù)所內部可以組織各種形式的研討會(huì )等，互相學(xué)習、互相交流，從而從多方面促進(jìn)事務(wù)所員工整體素質(zhì)的提高。
上表中統計了國內事務(wù)所員工培訓的相關(guān)數據，問(wèn)卷統計表明，設立了專(zhuān)門(mén)培訓機構的事務(wù)所共13家，占總體52家的25%。有約43%的事務(wù)所為不同類(lèi)型的員工制定了不同的培訓計劃，其中員工類(lèi)型多分為部門(mén)經(jīng)理（高級經(jīng)理）、項目經(jīng)理，以及普通員工。在52份有效答卷中，有13家事務(wù)所表示設立的專(zhuān)門(mén)的培訓部門(mén)為員工提供培訓，占25%。22家事務(wù)所表示為不同類(lèi)型的員工制定了不同的培訓計劃，培訓時(shí)間分別從一周到一個(gè)月不等，對普通員工的培訓主要集中在基礎會(huì )計知識、入職培訓、工作內容等方面；對項目經(jīng)理和部門(mén)經(jīng)理的培訓主要集中在專(zhuān)業(yè)培訓、管理培訓、新政策法規、新準則等方面；設立了專(zhuān)門(mén)培訓機構的事務(wù)所一般通過(guò)直接授課、一對一輔導等方式培訓，未設立專(zhuān)門(mén)培訓機構的事務(wù)所則一般通過(guò)外部講課、網(wǎng)絡(luò )教學(xué)和項目經(jīng)理“帶徒弟”的方式培訓。多數事務(wù)所都為較高級的員工提供了更長(cháng)的培訓時(shí)間和更多的培訓機會(huì )，初級員工的培訓時(shí)間稍短，且集中在基礎會(huì )計知識的培訓。少數事務(wù)所采用“脫產(chǎn)”方式培訓，即培訓過(guò)程中不再參加業(yè)務(wù)。約45%的事務(wù)所有與其他事務(wù)所的員工交流計劃。
從上述情況可以發(fā)現，目前國內事務(wù)所的培訓機構的設立和培訓時(shí)間都略顯不足，尤其是小所更加忽視人才的培養，一方面可能是規模上的局限，另一方面可能是很多事務(wù)所對人才的培養認識不足所致。從對事務(wù)所的調研中還得知，在員工培訓中最大的門(mén)檻是很多員工很難通過(guò)注冊會(huì )計師考試，從而限制了業(yè)務(wù)的發(fā)展。由此可以看出，國內事務(wù)所在員工培訓方面與國際大所還有很大的差距。
二、員工業(yè)績(jì)考評
業(yè)績(jì)考評體系在人力資源管理制度中占有相當重要的地位，考評是晉升和激勵的'基礎，沒(méi)有了考評制度，晉升和激勵制度也就失去了作用。此外，合理的業(yè)績(jì)考評對事務(wù)所的質(zhì)量控制也有重要影響，考核的無(wú)非是業(yè)績(jì)，業(yè)績(jì)一般有數量和質(zhì)量?jì)蓚�(gè)指標，而加以評價(jià)的業(yè)績(jì)指標如果和執業(yè)質(zhì)量掛鉤，就可以對執業(yè)質(zhì)量的控制和提升產(chǎn)生積極的作用，事實(shí)上，會(huì )計師事務(wù)所的業(yè)績(jì)考評指標更應該偏重于質(zhì)量指標。
一家會(huì )計師事務(wù)所的員工有不同的崗位和層次，一個(gè)比較完善的員工崗位制度可將崗位分為合伙人、高級經(jīng)理、項目經(jīng)理、審計員、業(yè)務(wù)助理等，而每一項崗位又分為幾個(gè)級別，一般為3個(gè)級別，如高級經(jīng)理分為高級經(jīng)理一級、高級經(jīng)理二級、高級經(jīng)理三級，其他的崗位也是如此。不同崗位上的員工承擔著(zhù)不同的職責，對不同層次的責任負責。因此，不同崗位的業(yè)績(jì)考評應當制定不同的標準，標準則以該崗位的工作責任、范圍、權限等因素作為考評的依據。
事務(wù)所還應當針對不同員工定期進(jìn)行考核，項目績(jì)效考核是對員工進(jìn)行績(jì)效考核的重點(diǎn)，只有在項目績(jì)效考核的基礎上進(jìn)行定期綜合考核，綜合性的考評才有比較確鑿的依據。事務(wù)所對審計項目的質(zhì)量考核，可以結合分級復核進(jìn)行，即由各級復核人擔任考核人，考核的具體指標往往就是復核中關(guān)注的問(wèn)題。不少事務(wù)所的經(jīng)驗證明，這可以使兩者相得益彰，事半功倍。
調查問(wèn)卷顯示，有效問(wèn)卷中多數事務(wù)所都建立了業(yè)績(jì)考評體系，針對不同員工制定了不同的考評政策。對員工的考評的標準有工作的速度及質(zhì)量、工作量、工作態(tài)度、專(zhuān)業(yè)能力、客戶(hù)滿(mǎn)意度、底稿完整程度、考試、市場(chǎng)開(kāi)拓能力、差錯率、業(yè)務(wù)復雜程度等，并采用了評分制度，如1分~10分的計分制。時(shí)間多為在執業(yè)過(guò)程中的評價(jià)和季度、年度定期評價(jià)；過(guò)程和方式多為由員工的上級評價(jià)打分，部分事務(wù)所同時(shí)采用了同事和客戶(hù)評價(jià)的方式，最后根據綜合評價(jià)得分情況決定待遇。
國內大多數事務(wù)所都逐漸向國際大所看齊，建立了比較合理的績(jì)效考評制度，然而從事務(wù)所薪酬結構可以看出，業(yè)績(jì)評價(jià)標準仍然多注重“量”而非“質(zhì)”，還不能充分體現“人合”精神，業(yè)績(jì)考評對于質(zhì)量控制的作用還有待提高。
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