水電廠(chǎng)績(jì)效管理體系研究論文
一、績(jì)效管理體系創(chuàng )建目標
實(shí)現有效溝通�？�(jì)效考核的過(guò)程中，管理人員與員工進(jìn)行溝通，根據考評規范實(shí)施考核，可以讓員工對自己的工作愿景有清晰的了解。公開(kāi)商討企業(yè)目標，進(jìn)一步設定部門(mén)目標，然后了解員工目標，讓三者聯(lián)系在一起，使員工的前途與企業(yè)的命運結合在一起。激發(fā)員工工作熱情。員工知曉考核結果之后，會(huì )對自身的工作水平產(chǎn)生新的認知，了解自身存在的不足，在今后的工作中逐漸改正，提升工作技能。對于表現較好的員工，考核結果能讓其看到自身進(jìn)步，逐步增強奮斗信念。為培訓作鋪墊�？己诉^(guò)程可以對員工的工作情況實(shí)現了解，獲取的信息可以反映出員工工作中薄弱的方面，有助于企業(yè)確定培訓方案，讓培訓工作的展開(kāi)有科學(xué)的依據；也可以讓員工了解自己，知道哪些方面需要加強。了解員工工作情況。整個(gè)考核過(guò)程會(huì )全面搜集員工工作情況信息，對員工工作態(tài)度、業(yè)績(jì)以及技能進(jìn)行清晰判定，進(jìn)而知曉哪些員工的薪酬應該進(jìn)行調整，也可以為崗位調整提供參照。
二、水電廠(chǎng)績(jì)效考核存在的問(wèn)題
水電廠(chǎng)雖然創(chuàng )建了績(jì)效考核體系，但是在實(shí)際管理中仍然存在問(wèn)題：以往觀(guān)念無(wú)法改變，將考核的重點(diǎn)放在考核上，而沒(méi)有讓考核成為提升企業(yè)實(shí)力的輔助手段；實(shí)際的管理效果也違背了績(jì)效考核體系創(chuàng )建的初衷，各個(gè)部位和下屬單位的整體實(shí)力也沒(méi)有因此而得到提升；企業(yè)的績(jì)效水準并未因考核而出現良性發(fā)展，而且考核過(guò)程存在一定程度的形式主義；對于員工而言，考核只是為了了解獲得獎金數量。思想與行動(dòng)存在偏差。水電廠(chǎng)考核指標并未具體反映公司發(fā)展規劃，雖然有些指標可以在某種程度反映出企業(yè)的發(fā)展戰略，但是這種聯(lián)系過(guò)于模糊，難以實(shí)現實(shí)際作用，接受考核的員工不知曉考核的目的，只能被管理人員掌握，無(wú)法普及到企業(yè)的各個(gè)層面�？己四繕四：�。在考核體系設計的時(shí)候，目標是沒(méi)有經(jīng)過(guò)深入研究之后進(jìn)行確認的，因此執行力度也就無(wú)法滿(mǎn)足實(shí)際要求，下屬單位的考核也無(wú)法產(chǎn)生明確的針對性。很多情況下的考核都只是對各項指標的考核，忽略了從長(cháng)遠角度制定考核規則，導致員工短視，企業(yè)實(shí)力無(wú)法提升�？己诉^(guò)程無(wú)法實(shí)現制度化�？己诉^(guò)程本身應具備客觀(guān)性，但是水電廠(chǎng)的很多領(lǐng)導來(lái)自于國企，官位思想濃厚，導致個(gè)人思想超越制度，架空制度的作用，考核過(guò)程大多憑借經(jīng)驗，使考核工作缺乏科學(xué)性，導致很多問(wèn)題發(fā)生，無(wú)法實(shí)現制度化。溝通反饋機制缺失�？�(jì)效考核本身就是雙方的交流過(guò)程，但是一些水電廠(chǎng)在考核指標設定之后，并未與下屬單位之間進(jìn)行溝通，忽略了下屬單位的實(shí)際情況，考核完成之后直接交給上級領(lǐng)導進(jìn)行批閱，致使考核工作完成之后沒(méi)有得到任何反饋，導致企業(yè)無(wú)法知曉自身的優(yōu)勢和缺點(diǎn)。
三、水電廠(chǎng)績(jì)效管理體系創(chuàng )建
確定考核指標體系�？己酥笜嗽谡麄�(gè)考核體系設計中占核心地位，將考核各個(gè)方面聯(lián)系在一起，在實(shí)際考核當中占重要地位。確定考核指標是考核體系創(chuàng )建當中最具難度的部分，每種類(lèi)型的指標都會(huì )讓考核工作產(chǎn)生不同的結果，指標確定出現偏差，也會(huì )讓考核方向出現巨大偏差。所以應該結合企業(yè)的實(shí)際情況，設定科學(xué)合理的考核指標。確定考核指標權重。權重指的就是一個(gè)指標在相應體系當中的重要性。其可以讓考核工作的重點(diǎn)得到明確，進(jìn)而為整個(gè)體系的改善提供依據，使體系達到最佳效果。而且其作為考核結果的一部分，可以用在單項指標評分判定之中，進(jìn)而引導資源實(shí)現科學(xué)配置。想要合理地確定指標的權重，就要對各個(gè)廠(chǎng)站的實(shí)際工作環(huán)境進(jìn)行考慮，也要兼顧取得工作成績(jì)的耗費時(shí)長(cháng)�？己酥芷��？己酥芷诘拇_定需要對企業(yè)的具體情況進(jìn)行考察，可以考慮月度、季度與年度結合在一起的辦法。人力資源部門(mén)調查各個(gè)廠(chǎng)站的工作目標，了解指標確定進(jìn)度，根據每個(gè)廠(chǎng)站的考核規范進(jìn)行評分，獲得的結果盡快交給廠(chǎng)站，也要提交給監督小組，視年終最終結果作決定�？己私Y果�？己私Y果能夠為各個(gè)部門(mén)、單位績(jì)效工資的確定提供依據。而且企業(yè)的部門(mén)和下屬單位想要進(jìn)行優(yōu)秀評選，也要參照考核結果。每個(gè)部門(mén)和單位的負責人也要接受考核，其具體的管理和工作水平都在考核結果中得到體現�？�(jì)效溝通、申訴以及辦理�？�(jì)效考核實(shí)際上是雙方交流的過(guò)程，結果的反饋十分重要。結果出來(lái)之后，有關(guān)領(lǐng)導應與下屬單位對考核問(wèn)題進(jìn)行討論；職能部門(mén)要和各單位有關(guān)工作者進(jìn)行交流，讓考核的客觀(guān)性得到保障；領(lǐng)導者應該從整體上分析績(jì)效問(wèn)題，對存在的.問(wèn)題進(jìn)行剖析，讓各個(gè)單位了解不足，知道提升績(jì)效的努力方向�？己梭w系構成框架。在以上工作基礎上，對水電廠(chǎng)的具體情況進(jìn)行分析，將水電廠(chǎng)績(jì)效考核體系框架確定如表1（見(jiàn)下圖表）。確�？�(jì)效考核順利執行。雖然制定了考核體系，但是由于觀(guān)念認識上可能存在問(wèn)題，導致對考核工作不夠重視，造成績(jì)效考核無(wú)法發(fā)揮實(shí)際作用�？己斯ぷ髋c培訓、監管、反饋等工作都有直接聯(lián)系，在考核工作展開(kāi)之后，這些相關(guān)工作卻可能出現配合不力的情況，就會(huì )讓考核工作的實(shí)際作用受到削弱�；谝陨显�，要采取必要的措施，確�？己斯ぷ黜樌l(fā)揮作用。首先要改進(jìn)績(jì)效管理的基礎條件，制定涵蓋各個(gè)層面的績(jì)效計劃，實(shí)施有效的計劃輔導，切實(shí)做好績(jì)效考核與反饋工作。管理者要改變以往的觀(guān)念，對績(jì)效考核能夠發(fā)揮的作用進(jìn)行認真了解，了解企業(yè)的外部生存環(huán)境，調查企業(yè)實(shí)際的經(jīng)營(yíng)情況，推動(dòng)績(jì)效考核工作向前進(jìn)步。其次，如果管理層對績(jì)效管理工作重視不足，就會(huì )造成績(jì)效工作執行當中存在各種問(wèn)題。因此，在實(shí)際的績(jì)效管理中，管理人員不能急于求成，對績(jì)效管理工作的干預不能過(guò)重，在給員工一定自由度的基礎上實(shí)施干預，獲得員工的認同，如此展開(kāi)管理就能減少阻礙，否則管理措施很難落到實(shí)處。再次，可以完善企業(yè)文化，做好員工的思想工作，使用培訓或者座談會(huì )等手段讓員工配合績(jì)效管理工作。
四、總結
當前的市場(chǎng)環(huán)境已經(jīng)發(fā)生變化，水電廠(chǎng)要對現實(shí)形勢有清醒的認知，應該著(zhù)重解決以往績(jì)效考核工作中留下的弊端，明確考核目標，讓考核工作實(shí)現制度化。通過(guò)創(chuàng )建系統的績(jì)效考核體系，讓水電廠(chǎng)的發(fā)展目標與之融合在一起，進(jìn)而讓績(jì)效管理工作對水電廠(chǎng)競爭能力的提升起到積極作用。
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