濫用人力派遣對員工職業(yè)素養的危害論文
摘要：近年來(lái)，中國經(jīng)濟的發(fā)展有目共睹。由于中國用幾十年的時(shí)間完成了西方發(fā)達國家幾百年的發(fā)展，各行業(yè)、企業(yè)都面臨著(zhù)快速發(fā)展所帶來(lái)的巨大壓力，對勞動(dòng)力的需求和勞動(dòng)者各方面的素質(zhì)要求也不斷提高。
關(guān)鍵詞：濫用；人力派遣；職業(yè)素養；危害
我國經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，帶動(dòng)了人力資源，尤其是專(zhuān)業(yè)人力資源提供機構的迅猛發(fā)展。專(zhuān)業(yè)人力資源機構為各行業(yè)的發(fā)展提供了良好的人力輸送管道，也間接推動(dòng)了行業(yè)的發(fā)展與企業(yè)的進(jìn)步。但同時(shí)，相當一部分行業(yè)和企業(yè)，存在濫用人力派遣的現象，從而對行業(yè)的發(fā)展和企業(yè)本身產(chǎn)生不利影響，這尤其反映在員工的職業(yè)素養上。調查顯示，2011年，全國企業(yè)職工中勞務(wù)派遣人數為3700萬(wàn)，再加上機關(guān)事業(yè)單位的派遣人員，勞務(wù)派遣人員總數大約為4200萬(wàn)，這種現象，在電信、石油、金融等國有企業(yè)集中的行業(yè)尤為突出。勞務(wù)派遣人員過(guò)多，給所在的行業(yè)和企事業(yè)單位造成了各種各樣的問(wèn)題，而在員工的職業(yè)素養培育上，更加突出。雖然解決了勞動(dòng)力的數量問(wèn)題，但也損害了企業(yè)在人力方面的競爭力。
一、人力派遣工職業(yè)素養往往不高
通常來(lái)說(shuō)，職業(yè)素養包括職業(yè)道德、職業(yè)思想（意識）、職業(yè)行為習慣和職業(yè)技能，前三項是基礎，而職業(yè)技能則是支撐職業(yè)人生的表象內容。職業(yè)素養是指職業(yè)內在的規范、要求以及提升，是在職業(yè)過(guò)程中表現出來(lái)的綜合品質(zhì)。其中重要一點(diǎn)，就是個(gè)人價(jià)值觀(guān)和企業(yè)的價(jià)值觀(guān)能夠銜接。一個(gè)人的職業(yè)技能通過(guò)學(xué)習和培訓比較容易獲得。有研究表明，如計算機、建筑等職業(yè)技能范疇的技能，通過(guò)三年左右的時(shí)間就可以掌握入門(mén)技術(shù)，并通過(guò)在實(shí)踐運用中日漸成熟而成為這方面的'專(zhuān)家。但職業(yè)道德、職業(yè)思想（意識）、職業(yè)行為習慣則屬一個(gè)人世界觀(guān)、價(jià)值觀(guān)范疇的產(chǎn)物。如果一個(gè)人基本的職業(yè)素養不夠，那么其職業(yè)技能越高，則隱含的危險性越大。勞務(wù)派遣大大降低了用工成本，使企業(yè)規避了諸多問(wèn)題，因而有越來(lái)越多的企事業(yè)單位采用勞務(wù)派遣模式用工。但調查顯示，勞務(wù)派遣員工的歸屬感極低。目前，我國的企業(yè)用工形式多元化，在一些行業(yè)，勞務(wù)派遣工占的比例甚至超過(guò)了全民工和全民合同制工人的總和。如何加強勞務(wù)派遣工的管理，調動(dòng)其積極性，成為一個(gè)很大的問(wèn)題。而在職業(yè)素養方面，則存在著(zhù)這樣那樣的問(wèn)題。企業(yè)要注重引導，提高其工作自覺(jué)性。勞務(wù)派遣工大多文化水平較低，存在著(zhù)思想覺(jué)悟不高等問(wèn)題。要提高其職業(yè)素養絕非一朝一夕之事，更不能完全依賴(lài)人力派遣機構。很多人力派遣機構只注重于勞動(dòng)力的組織與派遣，在職業(yè)素養的培育上，并不具備能力和愿望。這導致相當一部分外派人員的職業(yè)素養不高，而對用人單位來(lái)說(shuō)，這些員工也很難不受外界因素影響全身心投入工作，難以實(shí)現企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的目標，甚至導致企業(yè)面臨一些內部機密被泄露的風(fēng)險。而對于被派遣人員來(lái)說(shuō)，則存在事業(yè)歸屬感缺乏及在工作心理上壓力過(guò)大的情況，加上工作穩定性差，一些合法權益更無(wú)法得到保障。這導致他們對自己職業(yè)發(fā)展道路不清晰，也很難有一個(gè)好的規劃。而其職業(yè)素養，更無(wú)從談起。
二、人力派遣工歸屬感不強
目前，很多行業(yè)和企業(yè)，都面臨著(zhù)招工難的問(wèn)題。同時(shí)，又有很多人面臨著(zhù)就業(yè)難的問(wèn)題。實(shí)際上是因為就業(yè)人口對職業(yè)回報的要求與職業(yè)素養之間的差距導致兩者的不對等。由于很多人的就業(yè)頗為隨性、流動(dòng)性又強，有的工作幾個(gè)月就辭職改行，而企業(yè)在辦理就職員工各種手續上，如簽訂勞動(dòng)合同、辦理人事檔案和保險賬號等方面要花費很長(cháng)時(shí)間和精力，一些員工沒(méi)干幾個(gè)月就辭職，企業(yè)又得重新招人和辦手續。這使得部分企業(yè)愿意選擇通過(guò)第三方人力派遣機構來(lái)招人的重要原因。同時(shí)，企業(yè)一方面需要人才具備良好的職業(yè)技能，不停學(xué)習新知識、新技能；另一方面，很多企業(yè)又盡量把人員通過(guò)派遣或外包來(lái)實(shí)現，這就對員工的職業(yè)道德、職業(yè)思想（意識）、職業(yè)行為習慣等職業(yè)素養付諸于第三方機構。這一方面是好事，讓人力資源的專(zhuān)業(yè)外包成為一種流行趨勢，從而提供更為專(zhuān)業(yè)化的職業(yè)技能培養，從而使職業(yè)技能的培養更為專(zhuān)業(yè)化、持續化，使企業(yè)把這一部分資源轉化為金錢(qián)贖買(mǎi)，簡(jiǎn)化企業(yè)人力開(kāi)發(fā)上的壓力，從而使企業(yè)更加專(zhuān)注于核心競爭力的提升。但另一方面也是壞事，第三方機構提供人力派遣服務(wù)，使人力資源的提供更為金錢(qián)化。而做為從業(yè)者，在心理上則處于不安全狀態(tài)。一方面要受到第三方機構派出機構的約束，另一方面要受到從業(yè)崗位機構的業(yè)務(wù)領(lǐng)導，而兩個(gè)機構間的一紙合約，更大程度上遵循的是兩個(gè)機構的利潤最大化與管理簡(jiǎn)約化，追求的是企業(yè)利潤，并不是從業(yè)者的職業(yè)前景規劃和安排，導致從業(yè)者缺乏歸屬感，繼而導致其在職業(yè)道德、職業(yè)思想和職業(yè)行為習慣上的欠缺，而更注重于金錢(qián)的獲取。雖然兩個(gè)機構間在管理上會(huì )有很多合同約束，在表面上看上去，從業(yè)者的技能是沒(méi)有問(wèn)題的，從業(yè)者表面上也會(huì )盡量符合行業(yè)約束和企業(yè)規定。但對于從業(yè)者來(lái)說(shuō)，職業(yè)不過(guò)成為了糊口的工具，在心理歸屬上和行業(yè)上很難有較大提高，往往表現為壓力、失望和想盡辦法賺取額外利潤，同時(shí)又迫于就業(yè)壓力，從表面上掩飾對工作的失望和不滿(mǎn)。我國已經(jīng)成為制造業(yè)和服務(wù)業(yè)大國，但在制造業(yè)和服務(wù)業(yè)上存在的一些問(wèn)題，也與人力資源的派遣和外包有著(zhù)莫大關(guān)系。在相當一部分企事單位，做為被派遣者的從業(yè)者無(wú)論是在酬勞上，還是在心理上，都存在這樣那樣的不平等感，且缺乏歸屬感，在職業(yè)行為上很難有所提高。在相當一部分企事業(yè)中，同工不同酬，外包或勞務(wù)派遣工成為企業(yè)中的低等員工，最苦最累最吃虧，造成其職業(yè)心理產(chǎn)生扭曲。這種扭曲將漸漸影響其職業(yè)技能的發(fā)揮，只要監管不到，就會(huì )不好好干，甚至千方百計避過(guò)監管來(lái)攫取個(gè)人利益。這尤其突出地表現在一些需要獨立完成、缺乏集體互相監督的崗位上，這個(gè)時(shí)候，好的職業(yè)技能不僅不能帶來(lái)正面影響，甚至會(huì )成為蒙外行、賺取高利潤的手段。于是，技術(shù)手段成為賺取利潤的主要工具，而不是提供更好的產(chǎn)品和服務(wù)。在這種形勢下，必然產(chǎn)生不好的產(chǎn)品和服務(wù)。而受影響的必然是下游企業(yè)和消費者。這就是企業(yè)產(chǎn)品不夠好和服務(wù)不好夠的原因之一。沒(méi)有好的人力資源開(kāi)發(fā)，就不會(huì )有好的產(chǎn)品和服務(wù)。在這方面，一些優(yōu)秀的企業(yè)，因為其良好的人力資源管理制度而獲益匪淺；而一些企業(yè)因為各種各樣的外包和勞務(wù)派遣，從表面上看，為企業(yè)提高了利潤，簡(jiǎn)化了人力資源開(kāi)發(fā)成本，但從長(cháng)遠發(fā)展來(lái)看，必然損害企業(yè)的聲譽(yù)，甚至是行業(yè)口碑。
三、濫用人力派遣不利于凝聚企業(yè)的核心競爭力
企業(yè)濫用人力外包和派遣，把人力資源變成攝取企業(yè)利潤的工具之一。掠取廉價(jià)勞動(dòng)力成為一些企業(yè)追求利潤最大化的法寶。怎么便宜怎么來(lái)，有責任就推給“臨時(shí)工”，有問(wèn)題就推給第三方。而外包和派遣工就成為一些行業(yè)和企業(yè)用工不成文的秘密。在很多企業(yè)，一些崗位如門(mén)衛、保安、維修工、保潔員、操作員等，都是以勞務(wù)派遣為主。濫用人力外包和派遣，必然帶來(lái)員工職業(yè)素養大幅度的下滑，而派遣員工由于不可能因勞動(dòng)時(shí)間長(cháng)而簽訂長(cháng)期無(wú)固定期限合同，降低了他們對所從事工作的成就感。企業(yè)之所以大量使用勞務(wù)派遣工，是因為勞務(wù)派遣員工無(wú)論在用人單位工作多久，都只是派遣單位的員工，所簽訂的勞動(dòng)合同上看不到用人單位的名字。一旦發(fā)生勞動(dòng)糾紛，用人單位可以輕易“脫身”，處理過(guò)程交由派遣公司來(lái)進(jìn)行，不僅有利于降低用工成本，而且承擔的風(fēng)險較小。另外，在具體的工作中雖然干著(zhù)同樣的工作，但在一些福利待遇和晉升機會(huì )等方面，還有很大區別的。企業(yè)如果裁員，那么派遣員工肯定首當其沖。
四、結語(yǔ)
要營(yíng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系，用人單位就要培養員工的歸宿感和認同感，提高員工的職業(yè)素養，為員工創(chuàng )造良好上升的渠道和空間。而在人力派遣的使用上，一定要把握好比例和崗位。否則，從短期來(lái)看，企業(yè)省了事，減輕了負擔。但長(cháng)遠來(lái)看，其對企業(yè)在人力資源上的危害還是很顯著(zhù)的。要擁有愛(ài)崗、敬業(yè)、忠誠、奉獻的員工，依靠外在的人力派遣，顯然是不行的。派遣員工過(guò)高，不僅造成這一部分員工的歸屬感不夠，也會(huì )造成原有員工的惰崗心態(tài)。
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