員工激勵約束機制下公路運輸論文
1、當前公路運輸企業(yè)員工激勵約束機制存在的問(wèn)題
1．1公路運輸企業(yè)激勵機制還有待進(jìn)一步完善
(1)員工個(gè)人收入水平整體偏低，薪酬激勵缺乏市場(chǎng)競爭力。外資和股份制公路運輸企業(yè)靈活的激勵機制和豐厚的薪金收入，對公路運輸企業(yè)的優(yōu)秀人才具有很強的吸引力。而對于一些國有公路運輸企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才流失的問(wèn)題近年來(lái)已經(jīng)凸顯。專(zhuān)家認為，造成人才流失的主要原因是公路運輸企業(yè)員工的合法收入偏低，薪酬激勵缺乏市場(chǎng)競爭力。據調查，深圳某國有公路運輸企業(yè)，共有員工118人，2014年1～10月員工平均工資每月3631元，比政府公布的深圳市社會(huì )平均工資每月6819元低3188元，比深圳市最低工資標準每月1808元，只高出1823元�？梢�(jiàn)，公路運輸企業(yè)員工工資水平普遍偏低。
(2)由于崗位職責和崗位價(jià)值不清晰，因而難以進(jìn)行有效的績(jì)效考核，難以拉開(kāi)收入差距。由于缺乏科學(xué)規范的員工考核體系，對員工的崗位性質(zhì)、工作任務(wù)、所需技能、工作態(tài)度、工作能力難以進(jìn)行全面的量化考核，員工收入沒(méi)有真正體現員工的個(gè)人業(yè)績(jì)水平，從而難以拉開(kāi)收入差距。隨著(zhù)改革的推進(jìn)，公路運輸企業(yè)員工在縱向上的收入差距已經(jīng)初步拉開(kāi)，但在橫向上的差距就比較小甚至沒(méi)有拉開(kāi)。雖然貢獻度差別很大，但同一個(gè)單位的不同部門(mén)的負責人收入并沒(méi)有明顯的差距。
(3)激勵方式與方法還比較單一。目前公路運輸企業(yè)的物質(zhì)激勵多以工資獎金兌現，精神激勵多以榮譽(yù)稱(chēng)號為主，有效激勵不足，不足以調動(dòng)員工爭先創(chuàng )優(yōu)的積極性。特別是有些企業(yè)過(guò)分注重經(jīng)濟激勵，對員工的人文關(guān)懷沒(méi)有予以足夠的重視，同時(shí)對員工的個(gè)人發(fā)展缺乏規劃，沒(méi)有使員工從內心深處感受到公路運輸企業(yè)的發(fā)展與其個(gè)人的發(fā)展休戚相關(guān)。對于那些業(yè)務(wù)骨干和主要管理人員來(lái)說(shuō)，發(fā)放年終獎金固然有一定的激勵作用，但除此之外，他們更需要的是自我實(shí)現的滿(mǎn)足感，希望得到領(lǐng)導的肯定和外界的認可。
1．2約束機制的弱化，加大了員工的道德風(fēng)險及公路運輸企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險
(1)缺乏健全的內部法人治理結構。有效的公司法人治理結構是企業(yè)穩健運行的根本保障，然而，目前一些公路運輸企業(yè)由于出資人虛位，委托代理鏈過(guò)長(cháng)，從而缺乏健全的內部法人治理結構，進(jìn)而難以形成真正有效的約束制度。
(2)制度約束軟化，加大了公路運輸企業(yè)的業(yè)務(wù)風(fēng)險。制度約束軟化是企業(yè)的一道硬傷，雖然公路運輸企業(yè)的制度一直在完善中，有的制度本身已經(jīng)比較合理，但實(shí)際執行力欠佳，因此風(fēng)險控制能力還有待提升。
(3)對員工制約不夠，不利于提高員工素質(zhì)。由于缺乏有效的.績(jì)效考核制度，從而難以對員工的工作實(shí)績(jì)進(jìn)行有效的量化，進(jìn)而在日常工作中難以對員工形成有效的評估和制約。員工業(yè)績(jì)評估不規范，評估特點(diǎn)不突出，業(yè)績(jì)評估執行力度不夠，這就制約了員工的積極性，培養不了員工的成就感，滿(mǎn)足不了馬斯洛的需求層次理論中關(guān)于人的“尊重需求”和“自我實(shí)現需求”，從而不利于員工的長(cháng)遠發(fā)展。
2、建立公路運輸企業(yè)員工激勵約束機制的對策和建議
目前，公路運輸企業(yè)已經(jīng)意識到建立有效員工激勵約束機制的重要性，正尋求突破。在這樣的背景下，轉型中的公路運輸企業(yè)員工重視什么樣的激勵方式?如何才能激發(fā)他們更高的工作熱情?為了回答這些問(wèn)題，筆者對公路運輸企業(yè)員工激勵因素進(jìn)行了一次探索性研究。在本次研究中，筆者設計出調查問(wèn)卷，然后在公路運輸企業(yè)中進(jìn)行問(wèn)卷調查。問(wèn)卷共發(fā)放150份，回收109份，回收率73%。同時(shí)，筆者對公路運輸企業(yè)的管理人員和普通員工進(jìn)行了深入訪(fǎng)談，對他們所重視的激勵因素進(jìn)行了初步但廣泛的探討。本次研究結果表明，競爭性公路運輸企業(yè)所著(zhù)重的激勵因素按照重要性由高到低的順序依次為:(1)薪酬;(2)管理制度;(3)同事關(guān)系;(4)領(lǐng)導水平;(5)晉升與培訓;(6)工作條件;(7)工作本身;(8)信息;(9)獎勵。為了解決目前公路運輸企業(yè)員工激勵約束機制中的問(wèn)題，提高員工積極性，結合本次調查的結果，筆者認為必須以人力資源價(jià)值鏈管理理論為指導，在激勵制度設計中融合約束，建立崗位職級激勵約束體系、全面績(jì)效管理激勵約束體系和薪酬激勵約束體系，并輔之以非薪酬配套激勵機制，從而構建完整而有效的公路運輸企業(yè)員工激勵約束機制。簡(jiǎn)單而言，不妨稱(chēng)之為“三體系”+“一配套”工程。
2．1建立以崗位為基礎的崗位職級激勵約束體系
(1)按照市場(chǎng)運行規則建立組織機構，劃分崗位層次。按照市場(chǎng)經(jīng)濟運行的要求，建立以客戶(hù)為中心的經(jīng)營(yíng)組織機構是公路運輸企業(yè)的必然選擇。
(2)對不同層次崗位進(jìn)行細化，并按照全面量化的模式確定崗位數量。為此，必須系統地收集和分析與職位有關(guān)的各種信息，進(jìn)行崗位分析，并在崗位分析的基礎上寫(xiě)出各崗位的崗位說(shuō)明。崗位說(shuō)明的作用在于提供人員篩選與招聘(內部與外部)的參考、明晰任職者崗位職責、提供績(jì)效指標開(kāi)發(fā)與績(jì)效。
(3)公路運輸企業(yè)應根據工作分析和崗位評估的原理，以崗位職責和任職者能力要求為主要因素，評價(jià)各崗位的相對價(jià)值。崗位評估的目的是根據崗位價(jià)值確定一個(gè)崗位在組織內部的相對地位，即崗位職級。最終按崗位價(jià)值拉開(kāi)員工橫向收入差距，使員工收入真正體現簡(jiǎn)單勞動(dòng)和復雜勞動(dòng)、一般責任和重大責任、例行性工作和創(chuàng )造性工作之間的差別。
2．2創(chuàng )建以員工發(fā)展為目標的全面績(jì)效管理激勵約束體系
建立有效激勵機制的關(guān)鍵是要建立以效益為中心的績(jì)效考核體系。它要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng )造為主旨，以激發(fā)員工發(fā)展為目標，讓績(jì)效考核這一價(jià)值評價(jià)體系真正成為價(jià)值創(chuàng )造與價(jià)值分配體系的中介。在考核時(shí)，必須要強調數據來(lái)源的真實(shí)性、公正性和客觀(guān)性�，F在公路運輸企業(yè)基本實(shí)現核算電子化，可以將考核的需求有效地融合在業(yè)務(wù)、核算流程中。同時(shí)提高考核的技術(shù)含量，利用先進(jìn)的工具，建立考核模塊和系統，提高考核質(zhì)量與效率。公路運輸企業(yè)在確定機構、崗位的同時(shí)，必須制定嚴密的崗位責任，對每一個(gè)崗位所擔負的職責進(jìn)行量化。在考核指標設計上，可以采用財務(wù)指標、業(yè)務(wù)發(fā)展指標等量化指標，也要積極開(kāi)發(fā)平衡計分卡、標桿法等先進(jìn)的評估方法，建立全面績(jì)效管理體系。全面績(jì)效管理過(guò)程是一個(gè)激勵約束并舉的過(guò)程，它包括績(jì)效計劃、績(jì)效指導、績(jì)效評估、績(jì)效發(fā)展等四個(gè)環(huán)節，是一個(gè)持續的循環(huán)過(guò)程。全面績(jì)效管理系統是管理員工績(jì)效的管理系統，是將組織的績(jì)效、個(gè)人的績(jì)效有機地結合起來(lái)，通過(guò)目標的設定和持續不斷的溝通，以公路運輸企業(yè)的績(jì)效目標為方向，以員工的績(jì)效目標為基點(diǎn)，以經(jīng)理和員工的共同努力為動(dòng)力，推動(dòng)管理的良性循環(huán)，實(shí)現公路運輸企業(yè)的業(yè)績(jì)增長(cháng)和遠景的實(shí)現。建立全面績(jì)效管理系統的目的是對員工績(jì)效進(jìn)行指導、管理、考核、獎勵和發(fā)展，它通過(guò)一系列的活動(dòng)來(lái)發(fā)現和解決影響員工績(jì)效問(wèn)題的因素，包括系統因素和個(gè)人因素，在提高員工績(jì)效水平的基礎上，提高組織的績(jì)效水平。
2．3進(jìn)一步完善按勞分配、獎勤罰懶的薪酬激勵約束體系
研究結果表明，收入激勵依然是大部分員工所著(zhù)重的激勵方式，因此，公路運輸企業(yè)應充分重視薪酬的激勵作用。要徹底打破平均主義、大鍋飯，實(shí)行按勞分配，堅持效率優(yōu)先的原則，建立合理適度的收入機制。按照每個(gè)員工實(shí)際完成的工作數量、質(zhì)量和績(jì)效，公平公正地制定分配方案。不斷加大管理崗位與業(yè)務(wù)崗位，綜合崗位與單一崗位，重要崗位與次要崗位之間的收入分配差距，借以調動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng )造性，獎勤罰懶，促使員工奮發(fā)向上，努力進(jìn)取，從而形成有效的員工薪酬激勵約束機制。收入分配制度改革的方向是要加大激勵約束的力度，充分調動(dòng)可用于激勵的資源，通過(guò)與績(jì)效掛鉤，把公路運輸企業(yè)的利益與員工的利益緊密聯(lián)系起來(lái)，分配制度實(shí)行崗位工資，獎金總額與經(jīng)濟目標效益掛鉤，員工“按崗領(lǐng)薪、按勞取酬、薪隨崗變、易崗易薪”。
2．4綜合運用各種激勵手段，完善非薪酬配套激勵機制
公路運輸企業(yè)最好的資產(chǎn)是人。要使公路運輸企業(yè)的每個(gè)人都有主動(dòng)性、積極性、創(chuàng )造性和高效率地工作，激勵就是一切。公路運輸企業(yè)應綜合運用多種激勵手段，真正建立起適應公路運輸企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵體系，使公路運輸企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。
2．4．1精神激勵根據馬斯洛的需求層次理論，員工在滿(mǎn)足生理、安全等基本需求的前提下，會(huì )更著(zhù)重其精神方面的追求。因此，公路運輸企業(yè)應充分利用公路運輸企業(yè)的品牌優(yōu)勢，注重對員工的精神激勵。加強和改進(jìn)公路運輸企業(yè)的思想政治工作，應當注意運用以下幾種精神激勵方法，例如:價(jià)值激勵法、榮譽(yù)激勵法、興趣激勵法、情感激勵法、環(huán)境激勵法和榜樣激勵法等。
2．4．2培訓激勵成長(cháng)是員工更高層次的要求，成長(cháng)對員工意味著(zhù)謀求更高、更好報酬的積累。成長(cháng)對公路運輸企業(yè)意味著(zhù)人力資本的積累，競爭能力的提升，所以，成長(cháng)對員工和公路運輸企業(yè)來(lái)說(shuō)是雙贏(yíng)策略。因此，公路運輸企業(yè)絕對應該重視對員工的培訓和教育，并把它作為一種有效的激勵因素。當前情況下，培訓是一種福利，更是一種有效激勵方式之一。公路運輸企業(yè)應改革培訓體系，以崗位能力要求為核心，全面推進(jìn)崗位資格培訓、履崗能力培訓、崗位職務(wù)提升培訓和職業(yè)生涯發(fā)展培訓。針對不同崗位、不同專(zhuān)業(yè)的員工，制定具有長(cháng)遠規劃的教育培訓計劃，出臺相關(guān)鼓勵自學(xué)成才的獎勵辦法，加大教育投資力度。
2．4．3企業(yè)文化激勵企業(yè)文化的涵義是一種價(jià)值觀(guān)念，和社會(huì )道德是同一范疇，屬于企業(yè)制度的組成部分。打造現代企業(yè)文化，可以激發(fā)員工的使命感、責任感，最大限度發(fā)揮每一位員工的潛能，提高公路運輸企業(yè)整體競爭力。創(chuàng )建成功的企業(yè)文化，要營(yíng)造優(yōu)厚的政策環(huán)境，吸納優(yōu)秀人才，創(chuàng )造事業(yè)留人，待遇留人，感情留人的親情化企業(yè)氛圍，讓員工與公路運輸企業(yè)同步成長(cháng)，讓員工有成就感和歸屬感。通過(guò)問(wèn)卷調查，我們發(fā)現公路運輸企業(yè)的組織氣氛、企業(yè)文化是否有激勵約束作用，主要取決于以下幾個(gè)要素的狀況:職工的公平感、企業(yè)的領(lǐng)導方式、企業(yè)的信息溝通方式、企業(yè)的宗旨等。公路運輸企業(yè)應通過(guò)提高員工的公平感，建立“共識式”領(lǐng)導方式，推行“知識管理”，確立鮮明的企業(yè)宗旨等方式，營(yíng)造良好的組織氣氛、建設良好的企業(yè)文化，建立健全組織氣氛、企業(yè)文化激勵約束機制。
2．4．4參與激勵公路運輸企業(yè)應充分發(fā)揮黨團工會(huì )組織的重要，加大對員工的人文關(guān)懷，吸引和留住優(yōu)秀員工。目前，尤其是要發(fā)揮工會(huì )的作用，健全參與管理機制。一方面，公路運輸企業(yè)各級工會(huì )應在公路運輸企業(yè)各級黨組織的領(lǐng)導下，加強自身建設，花大力氣提高工會(huì )干部議大事、懂全局、管本行的素質(zhì)，教育和幫助員工正確地行使民主管理的權利和義務(wù)，并把公路運輸企業(yè)民主管理作為自己的工作重點(diǎn)。另一方面，公路運輸企業(yè)應賦予各級工會(huì )更多的職權，進(jìn)一步提高工會(huì )的地位，如公路運輸企業(yè)工會(huì )應有權代表員工同公路運輸企業(yè)簽訂集體合同，落實(shí)經(jīng)濟責任制;有權代表和組織員工參與公路運輸企業(yè)決策以及公路運輸企業(yè)獎金分配方案、工資調整方案、重要規章制度的制定，并監督這些制度的執行;有權代表和組織員工評議公路運輸企業(yè)各級領(lǐng)導干部，并提出獎懲或任免建議等。只有真正調動(dòng)全員的積極性，競爭性運輸企業(yè)才能為可持續發(fā)展提供充足的人力資源保障。
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