從人口紅利角度看心理契約對勞動(dòng)關(guān)系的影響論文
勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系的重要組成部分，是最基本、最重要的社會(huì )關(guān)系之一，其協(xié)調穩定程度影響并決定著(zhù)社會(huì )和諧的程度。然而，勞動(dòng)關(guān)系并不是一種簡(jiǎn)單的經(jīng)濟雇傭關(guān)系，它與勞動(dòng)者本身及其社會(huì )性密切相關(guān)，勞動(dòng)者在提供勞動(dòng)力后不只滿(mǎn)足于單純地獲取經(jīng)濟利益，還同時(shí)希望能從組織或企業(yè)中獲得更高層次的心理需求，這就使得和諧勞動(dòng)關(guān)系的構建不僅依靠勞動(dòng)契約的“剛性”管理，同時(shí)要尊重勞動(dòng)者的人格獨立與尊嚴，真正從勞動(dòng)者的需要出發(fā)進(jìn)行“柔性”管理。組織或企業(yè)要借鑒和依靠尊重、平等、民主管理的方式和方法，激發(fā)每個(gè)員工的內在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng )造精神，與自身形成一種心理契約，心情舒暢、不遺余力地為組織或企業(yè)創(chuàng )造新的優(yōu)良業(yè)績(jì)。這是組織或企業(yè)在市場(chǎng)競爭中穩定的、具有競爭優(yōu)勢的力量源泉。
一、心理契約下勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展現狀
(一)心理契約的概念
心理契約的概念是由美國著(zhù)名管理心理學(xué)家施恩教授提出來(lái)的，是指個(gè)人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。他認為，組織的成長(cháng)與員工發(fā)展的滿(mǎn)足條件雖然沒(méi)有通過(guò)一紙契約載明，但各自卻依然能找到?jīng)Q策的“焦點(diǎn)”，如同契約一樣加以規范。心理契約雖然不是一種有形的契約，但它發(fā)揮著(zhù)隱性的比有形契約更加穩定的影響。
(二)心理契約下的勞動(dòng)關(guān)系
組織心理契約的履行，重點(diǎn)在于忠誠度。忠誠度通過(guò)雙方勞動(dòng)關(guān)系的長(cháng)期延續得以體現，國家經(jīng)濟穩健發(fā)展成為組織和員工共同的期望。隨著(zhù)我國經(jīng)濟結構的調整，GDP每增加一個(gè)百分點(diǎn)，就會(huì )帶動(dòng)120萬(wàn)人的就業(yè)，而GDP降低則會(huì )帶來(lái)就業(yè)崗位的減少。
勞動(dòng)關(guān)系是現實(shí)的，勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系建立時(shí)，心理契約會(huì )優(yōu)先傾斜薪金、待遇、福利、責任、工作環(huán)境等現實(shí)因素。在此基礎上，有越來(lái)越多的員工會(huì )延伸思考心理預期滿(mǎn)足、技能提升、職位晉升、人際資源擴張、自我價(jià)值增進(jìn)等訴求，這與員工個(gè)人的生涯規劃和價(jià)值期望密切相關(guān)。當上訴內容大部分或主要部分得以實(shí)現，心理契約保持執行，反之，則存在心理契約違背的潛在可能性。
員工心理契約的執行效果，取決于對組織的滿(mǎn)意度。員工對組織內激勵、晉升、提拔等勞動(dòng)制度期望高，如果二至三年內不能發(fā)展或者提高技能，他們的心理契約將會(huì )被打破。組織或企業(yè)過(guò)去為降低成本忽視工作環(huán)境建設的狀況正在改變，讓人回到組織或企業(yè)的主位，以人為本的組織或企業(yè)文化氛圍在勞動(dòng)關(guān)系中的構建，既是心理契約的要求，也是組織發(fā)展的要求。
(三)河南省的勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展現狀
河南省地處中原，經(jīng)濟發(fā)展落后于東部沿海地區，薪酬及待遇也不及東部沿海地區的城市，這是河南省勞動(dòng)關(guān)系不夠穩定的首要原因。但是，隨著(zhù)最低工資標準的調漲，加上河南省當地的消費水平、物價(jià)水平在中西部地區處于較低位次，生活成本相對較低，使得河南大批勞動(dòng)力“雁陣回歸”，緩解了河南省部分勞動(dòng)力緊張的態(tài)勢。另外，隨著(zhù)中原經(jīng)濟區、晉陜豫黃河金三角區的建設和發(fā)展，河南省樸實(shí)效率、包容快速的組織或企業(yè)文化正在形成。
多年來(lái)，河南省作為人口大省，適齡勞動(dòng)力供應旺盛，這種優(yōu)勢吸引了一大批外來(lái)企業(yè)落戶(hù)中原。但是，隨著(zhù)我國經(jīng)濟形勢的變化和經(jīng)濟結構的調整，河南省以低工資、高強度、弱保障的勞工代價(jià)得到的人口紅利逐漸在消退。2012年，河南省部分企業(yè)出現了用工荒。2013年，雖然有大批勞動(dòng)力“雁陣轉移”回流河南，但河南省“用工荒”現象依然持續蔓延�！坝霉せ摹钡某掷m蔓延不僅引發(fā)了對人口紅利的討論和研究，也對以員工心理契約為主導的勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生了影響。
二、心理契約對勞動(dòng)關(guān)系影響的調查分析
為了調查心理契約在勞動(dòng)關(guān)系中的影響情況，本課題組對在河南鄭州市就業(yè)中心登記就業(yè)的高校畢業(yè)生跟蹤進(jìn)行了心理契約問(wèn)卷調查。此次調查問(wèn)卷在中央財經(jīng)大學(xué)商學(xué)院的心理契約調查問(wèn)卷基礎上進(jìn)行了修改，將交易維度(雇員承擔基本的工作任務(wù))、關(guān)系維度(雙方共同關(guān)注的未來(lái)的、長(cháng)期的、穩定的聯(lián)系)和團隊成員維度(人際支持和良好的人際關(guān)系)放在一起考察勞動(dòng)者的心理契約，組織的責任維度增加為20項，勞動(dòng)者或員工的責任維度修改為15項。調查共發(fā)放問(wèn)卷120份，回收96份，其中女生回答試卷為51份，男生回答試卷為45份;研究生及以上學(xué)歷為6份，62份為專(zhuān)科學(xué)歷，28人為本科學(xué)歷;年齡在24-30歲的為46人，31-35歲為32人，在36-40歲的18人。
此次調查問(wèn)卷在制定時(shí)，參考了中央財經(jīng)大學(xué)商學(xué)院的心理契約調查問(wèn)卷，并邀請有關(guān)專(zhuān)家參與研究討論、修改，最后又請一些畢業(yè)生認真閱讀、提出意見(jiàn)，直到基本確定題目意思明確、通俗易懂。通過(guò)以上措施，保證了問(wèn)卷具有良好的內容效度。問(wèn)卷調查內容分為組織對員工的責任、員工對組織的責任及離職的原因三部分，調查問(wèn)卷的內部一致性信度為0.84。
(一)組織對員工的.責任
組織或企業(yè)的生存發(fā)展離不開(kāi)員工的貢獻，二者是共存關(guān)系。組織或企業(yè)要想更好的生存發(fā)展，就必須為員工提供良好的發(fā)展機會(huì )、工作環(huán)境條件，關(guān)心員工的發(fā)展，也就是說(shuō)組織對員工是有責任的。員工對組織責任的肯定和期望主要集中表現在以下幾個(gè)方面:(1)員工對組織的培訓給予充分的肯定。有充足的培訓機會(huì )，這也是組織正常展開(kāi)工作內容和職責，增加組織的凝聚力和灌輸組織文化重要的一個(gè)環(huán)節。(2)員工認為組織或企業(yè)要有公正公平的薪資考核和績(jì)效評估，這點(diǎn)在肯定組織有公正的績(jì)效評估系統中再次體現出來(lái)。根據工作業(yè)績(jì)發(fā)放工資和獎金，這是雇傭關(guān)系建立的物質(zhì)基礎，也是勞動(dòng)關(guān)系穩固的最重要的條件之一。(3)員工期望組織或企業(yè)能夠安排自己從事富有挑戰性的工作，說(shuō)明員工希望自己在組織中成長(cháng)，并為組織的發(fā)展貢獻自己的學(xué)識智慧。(4)資源充分的工作環(huán)境、有保障的工作工具和辦公資源是員工工作的外在條件，員工要求有支持性的工作環(huán)境是大勢所趨。
(二)員工對組織的責任
勞動(dòng)關(guān)系是雙方的，組織對員工也是有要求的。員工對組織的責任集中于為完成任務(wù)加班工作，提高自我的業(yè)務(wù)水平以適應和推動(dòng)組織的發(fā)展，辭職前報告，保守組織的秘密，拒絕為對手提供支持，配合上級領(lǐng)導完成工作計劃和安排，這些也是組織對員工的基本要求。
(三)離職的原因
一旦勞動(dòng)關(guān)系破裂，解除勞動(dòng)關(guān)系，肯定存在著(zhù)無(wú)法繼續的關(guān)鍵因素，這也是本次實(shí)證研究不可或缺的內容。按照符合程度，從高到低出現的勞動(dòng)關(guān)系危機因素依次是:人際關(guān)系太讓人耗費精力，現有工作崗位報酬不理想，公司沒(méi)有明確合理的制度和工作標準，公司晉升機制不合理，晉升無(wú)望，工作中缺乏成長(cháng)與發(fā)展的機會(huì )。
三、河南人口紅利拐點(diǎn)中勞動(dòng)關(guān)系的新變化
人口紅利是一個(gè)國家的勞動(dòng)年齡人口占總人口比重較大，撫養率較低，可以為經(jīng)濟發(fā)展創(chuàng )造有利的人口條件。我國改革開(kāi)放后經(jīng)濟快速發(fā)展，勞動(dòng)密集型發(fā)展方式依賴(lài)了極低的勞動(dòng)力成本要素，人口紅利對我國GDP增長(cháng)的貢獻超過(guò)。
目前，河南省人口基數已超過(guò)一億。據有關(guān)數據統計，2012年河南省的總和生育率為1.63，人口撫養比為41.3%, 2013年出現人口負增長(cháng)，預計今后一個(gè)時(shí)期內也將會(huì )繼續負增長(cháng)，小于安全峰值(53%)的人口撫養比讓人擔憂(yōu)。由此可以看出，河南省的勞動(dòng)力供給正由“無(wú)限供給”變?yōu)椤坝邢奘Ｓ唷�，在未�?lái)很長(cháng)時(shí)間內，河南省勞動(dòng)人口下滑的態(tài)勢很難得以轉變。
勞動(dòng)人口的絕對減少，直接影響了員工心理契約的內容變化、心理契約的違背及經(jīng)濟發(fā)展方式的轉型。研究中我們發(fā)現，河南省的勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了新變化。首先，組織或企業(yè)持續出現用工荒，而部分適齡勞動(dòng)人口遭遇“就業(yè)難”，不能找到如愿的工作，在待業(yè)或跳槽間期，而臨“啃老”“吃本”的尷尬。其次，在過(guò)去單一的薪酬問(wèn)題不滿(mǎn)意的基礎上，勞動(dòng)關(guān)系存續期，人際關(guān)系的和諧、工作制度的合理、工作環(huán)境的優(yōu)美及個(gè)人晉升、技能成長(cháng)成為綜合要件，越來(lái)越多地成為員工要求和考慮的因素，這既是經(jīng)濟發(fā)展的大勢所趨，也是勞動(dòng)關(guān)系被動(dòng)調整，經(jīng)濟發(fā)展方式歷經(jīng)轉變的必然結果。再次，20-35歲青壯年勞動(dòng)人口的流動(dòng)性大，跳槽頻繁。省內因處于人口紅利拐點(diǎn)，雖然勞動(dòng)人口減少，但找工作相對比較容易。近兩年來(lái)，因東部沿海城市調漲員工待遇和增強人文關(guān)懷，企業(yè)文化的影響力成為吸引河南省勞動(dòng)人口外流的主要原因。
四、厘清心理契約，在河南人口紅利拐點(diǎn)中建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系
勞動(dòng)是謀生的手段，勞動(dòng)關(guān)系是個(gè)人在社會(huì )中的基本經(jīng)濟關(guān)系，河南經(jīng)濟的發(fā)展離不開(kāi)勞動(dòng)者的勞動(dòng)。在人口紅利拐點(diǎn)中，要保持經(jīng)濟的持續發(fā)展，就要保持勞動(dòng)關(guān)系的穩定和諧，而心理契約的執行是勞動(dòng)關(guān)系和諧的關(guān)鍵因素。為此，要厘清心理契約與人口紅利拐點(diǎn)中的勞動(dòng)關(guān)系，需從宏觀(guān)和微觀(guān)兩個(gè)方面著(zhù)手。
在宏觀(guān)路徑選擇上，河南省要大力推進(jìn)戶(hù)籍制度和城鄉二元社會(huì )結構的改革，取消省內戶(hù)籍流動(dòng)的限制措施，實(shí)行城鄉一體的就業(yè)待業(yè)政策，在撫養比不斷下滑的過(guò)程中，吸引勞動(dòng)人口就近、就地轉化，拉長(cháng)人口紅利拐點(diǎn)的時(shí)間段，消除眼前勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)力大量外流的潛在危機。河南省要著(zhù)眼未來(lái)，培養高素質(zhì)的勞動(dòng)者，進(jìn)一步優(yōu)化教育資源配置，大力發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育和培訓，鼓勵民間資本進(jìn)入人力資源市場(chǎng)和技術(shù)技能培訓，培養適應經(jīng)濟結構轉變的勞動(dòng)力隊伍，為集約型經(jīng)濟的跨越做好人力資源方面的儲備。從河南省的實(shí)際出發(fā)，依據潛在的勞動(dòng)人口集中在農村的情況，在城鎮化的進(jìn)程中，河南省要做好統籌規劃和布局，給予大的組織或企業(yè)政策傾斜和就業(yè)服務(wù)，加強待業(yè)失業(yè)及養老保障制度的實(shí)施和完善;鼓勵省內外高校畢業(yè)生在河南就業(yè)、創(chuàng )業(yè)，將知識型、技能型、創(chuàng )造型勞動(dòng)者引進(jìn)來(lái)，用事業(yè)和團隊精神凝聚優(yōu)質(zhì)勞動(dòng)者;對于待業(yè)、階段性失業(yè)或不充分就業(yè)的適齡勞動(dòng)者，進(jìn)行社會(huì )調查登記，啟動(dòng)就業(yè)輔導和技能培訓，增加社會(huì )的人文關(guān)懷，扶助就業(yè)，充分挖掘潛在的勞動(dòng)力資源，以延長(cháng)人口紅利期。
在微觀(guān)路徑上，河南省要建立穩定和諧的勞動(dòng)關(guān)系。組織或企業(yè)要在現有勞動(dòng)關(guān)系的基礎上，努力打造自身的競爭力，提升自身吸引力。具體來(lái)說(shuō)，就是提高自身勞動(dòng)生產(chǎn)率、產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，建立組織或企業(yè)的道德契約，以身作則，培育高效率、規范化、人文化的組織或企業(yè)氛圍，形成企業(yè)文化;建立良好快速的溝通體系，使各種有效信息及時(shí)溝通，得到交流和反饋，維護信息的正向流暢，保持勞動(dòng)者的心理認知和思想的動(dòng)態(tài)調整，以維護心理契約的平衡;設計出適合經(jīng)濟發(fā)展方式的管理制度和激勵機制，配以科學(xué)的職業(yè)生涯管理和引導，耦合不同層次勞動(dòng)者心理契約的內容，給予勞動(dòng)者不同層次、不同級別、不同形式的激勵。勞動(dòng)者應依據經(jīng)濟局勢和組織發(fā)展，根據當前就業(yè)環(huán)境，個(gè)人需求，工作經(jīng)驗等建立自我評估體系，提高自身的素質(zhì)，著(zhù)眼長(cháng)遠，強化自身職業(yè)技能能力，加強自我的學(xué)習能力和認知能力，對現實(shí)中自我的心理契約的期望、執行、違背進(jìn)行理性調適，共同營(yíng)造融洽和諧的勞動(dòng)關(guān)系。
總之，當前，社會(huì )正處于以人為本的集約型經(jīng)濟的轉型期，以此為契機，拋棄以往經(jīng)濟發(fā)展中見(jiàn)物不見(jiàn)人慣性思維，是實(shí)現經(jīng)濟成功轉型的關(guān)鍵，也是全社會(huì )共同努力的目標。
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