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社會(huì )情緒選擇理論角度分析新老員工心理差異論文
企業(yè)員工對職業(yè)生涯剩余時(shí)間的感知影響其社會(huì )動(dòng)機、社會(huì )目標追求、情緒管理以及認知過(guò)程,根據社會(huì )情緒選擇理論,認為企業(yè)員工對職業(yè)生涯的時(shí)間知覺(jué)對動(dòng)機有影響,新員工知覺(jué)到未來(lái)時(shí)間無(wú)限，優(yōu)先選擇以獲取知識和資源為目標;老員工知覺(jué)到未來(lái)時(shí)間有限，以?xún)?yōu)先選擇情緒調節為目標。本研究通過(guò)社會(huì )情緒選擇理論概述介紹了相關(guān)的基本假設和原理，并探討了新、老員工的心理差異。
1社會(huì )情緒選擇理論的涵義
社會(huì )情緒選擇理論(SocioemotionalSelectivityTheory簡(jiǎn)稱(chēng)SST)，最早由斯坦福大學(xué)心理學(xué)家勞拉·卡斯滕森(LauraCarstensen)于1987年提出的動(dòng)機畢生發(fā)展理論。即隨著(zhù)年齡的增長(cháng)，當個(gè)體知覺(jué)到的未來(lái)時(shí)間變得越來(lái)越有限的時(shí)候，不同的社會(huì )目標之間的權衡會(huì )發(fā)生變化，由獲得知識優(yōu)先轉變?yōu)楂@得正性情緒優(yōu)先【1】。該理論有三個(gè)理論預設：首先，認為人同時(shí)具有多重的、沖突的社會(huì )目標，多種目標需要依照重要性和個(gè)人的計劃而有所取舍;其次，社會(huì )互動(dòng)對人個(gè)體來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，和他人的關(guān)系會(huì )影響到個(gè)體的社會(huì )興趣、社會(huì )依戀;最后，認為人的行為都是受動(dòng)機驅使的，動(dòng)機決定社會(huì )目標而影響行為，目標的選擇先于活動(dòng)。
時(shí)間知覺(jué)對于特定目標行為的權衡與執行起著(zhù)關(guān)鍵作用，受個(gè)體生命歷程時(shí)間范圍的長(cháng)短影響，因此不同目標的優(yōu)先性就會(huì )發(fā)生變化，由知識獲得為主導逐漸偏向于獲得積極情緒為主導，社會(huì )交往范圍變窄但是質(zhì)量更高，更加注重情緒體驗，這種現象在企業(yè)的新、老員工判斷剩余職業(yè)生涯的時(shí)候同樣適用。個(gè)體認知加工同樣受社會(huì )動(dòng)機轉變的影響，老年人在認知加工時(shí)表現出了積極效應(positivityeffect)，即對情緒信息尤其是積極信息的注意和記憶得較好，更偏好積極信息【2】。時(shí)間知覺(jué)來(lái)源于對未來(lái)時(shí)間長(cháng)短的判定，比較不同年齡組被試發(fā)現社會(huì )動(dòng)機的轉變產(chǎn)生于成年早期。這種轉變的原因并不是因為衰老因衰老而引起，通過(guò)從時(shí)間中分離出年齡效應，并對一些自然形成的亞群體(得了絕癥的年輕人)的研究發(fā)現，分離出年齡和時(shí)間感的獨立效應后，患病年輕人也會(huì )和老年人一樣選擇產(chǎn)生類(lèi)似的社會(huì )情緒選擇。
社會(huì )情緒選擇理論的提出解釋了“老化的悖論(paradoxofaging)”這一現象。這種悖論在于，通常人們認為能力越強體會(huì )到的幸福感越高，但是年輕人比老年人更容易患有抑郁癥，并且在已經(jīng)被診斷為中度抑郁的病人當中，老年人對情緒幸福度的評價(jià)依然比年輕人要高。隨著(zhù)個(gè)體認知能力從出生以來(lái)逐漸提高，在25歲左右的青年時(shí)代達到最高值，老年人的身體素質(zhì)和心理機能不如年輕人，如歸納推理、空間定向、知覺(jué)速度、語(yǔ)詞記憶等方面。但是，與之相對，情緒情感和主觀(guān)幸福感并不像認知能力那樣隨著(zhù)年齡增長(cháng)而呈現簡(jiǎn)單下降趨勢。生活滿(mǎn)意度隨著(zhù)年齡增加而增加，而且人們傾向于報告對自己目前階段最滿(mǎn)意，說(shuō)明人們自評的滿(mǎn)意度是增加的。
2新、老年員工社會(huì )情緒選擇差異
2.1社會(huì )目標的差異
社會(huì )目標分為兩種不同的功能范疇：一是與知識獲得相關(guān)的社會(huì )目標，通過(guò)相互觀(guān)察和了解而獲取賴(lài)以生存的社會(huì )技能。二是與情緒管理相關(guān)的社會(huì )目標，旨在控制生活中的情緒狀態(tài)，通過(guò)高質(zhì)量的人際交往獲得正性的情緒體驗。時(shí)間知覺(jué)為充足時(shí),更多地關(guān)注未來(lái)導向目標(future-orientedgoals),即知識獲得相關(guān)的社會(huì )目標。時(shí)間知覺(jué)為有限時(shí),更多地關(guān)注現時(shí)導向的目標(present-orientedgoals)，即表現為情緒管理相關(guān)的社會(huì )目標,通過(guò)與他人交往來(lái)實(shí)現情緒狀態(tài)的優(yōu)化,包括尋找生活意義的欲望,獲得親密的情感和追求生命的真諦以及體驗情感上的滿(mǎn)足感[3]。
新、老員工在能力結構上各有優(yōu)勢，新員工接受知識的能力強，適應新環(huán)境速度快，但是知識儲備不夠全面;老員工知識豐富，但是不注重學(xué)習的話(huà)會(huì )有知識陳舊的詬病。新員工以獲取知識為主要目的，更愿意犧牲當前情緒體驗獲得業(yè)務(wù)知識和廣泛的人際關(guān)系，在不斷挑戰新問(wèn)題的過(guò)程中體現自身生活意義。老員工的時(shí)間知覺(jué)為職場(chǎng)生涯有限，此時(shí)的開(kāi)拓和努力能得到的收益不大，此時(shí)有些員工會(huì )顯得固步自封。從社會(huì )目標上的差異可以看出，應該給予新員工更多挑戰和更多未知的機會(huì )，充分開(kāi)發(fā)員工潛力;對待老員工應當注重已有知識的整合，鼓勵老員工多學(xué)習、多創(chuàng )新。
2.2情緒體驗的差異
SST理論認為知識和情緒屬于“魚(yú)和熊掌不可兼得”的雙趨沖突，不同時(shí)間動(dòng)機決定了兩者的取舍。將時(shí)間知覺(jué)為無(wú)限將來(lái)時(shí)，將會(huì )優(yōu)先選擇與追求知識目標緊密相關(guān)的行為，因此更愿意犧牲情緒的價(jià)值和心理成本，表現為更愿意吃苦。知覺(jué)時(shí)間為有限時(shí)，這時(shí)無(wú)限時(shí)間的獲取模型就轉向于“現在定位”，這時(shí)更愿意追求情緒體驗的目標，熱衷于體驗情緒愉悅感，注意的中心轉向對時(shí)下?tīng)顟B(tài)的體驗�？梢�(jiàn)，新員工和老員工之間的情緒體驗是存在差異的。
新員工剛剛入職，對于公司中的各種事項并不熟悉，但是又急切的希望盡快融入職場(chǎng)。此外，新員工對于未來(lái)職業(yè)生涯存在諸多不確定，對自身現狀往往不滿(mǎn)足，這種沖突很容易產(chǎn)生緊張、焦慮的心理，容易產(chǎn)生心理問(wèn)題，這時(shí)企業(yè)應當給予適當的關(guān)注，新員工的工作任務(wù)應當盡量穩定，適應后再逐漸增加，注重環(huán)境適應和職業(yè)生涯規劃的訓練，這種情況下新員工的成長(cháng)往往比較快。老員工的時(shí)間知覺(jué)為職業(yè)生涯有限，短期內不會(huì )再有人事變動(dòng)，知識上的拓展并不是老員工的主要目標，更加關(guān)注的是工作是否能夠帶來(lái)愉悅感，是否能夠輕松的勝任此時(shí)的工作，因此企業(yè)應當為老員工提供穩定的、祥和的工作環(huán)境，待遇上更加照顧老員工，為老員工提供有挑戰性的工作時(shí)要注意心理安撫。
2.3社會(huì )交往的差異
當人們即將面臨終點(diǎn)時(shí)往往會(huì )忽視實(shí)足年齡的大小，如，年輕人在面臨死亡時(shí)會(huì )像老人一樣追求情緒調節的社會(huì )目標。當人們的時(shí)間知覺(jué)傾向于認為未來(lái)無(wú)限時(shí)，往往會(huì )關(guān)注指向未來(lái)/與知識有關(guān)的目標，過(guò)度擴大自己的人際交往圈子，愿意和陌生人嘗試著(zhù)交往。時(shí)間知覺(jué)為有限時(shí)，社會(huì )交往面積變窄，更愿意選擇社會(huì )伙伴傾向于較熟悉的、具有情緒意義的社會(huì )關(guān)系網(wǎng)。這種做法有助于使人們更好地實(shí)現社會(huì )交換，變得更加有信心激發(fā)積極的情緒情感，從而獲得社會(huì )的融入感和生命的意義感。
新員工剛剛入職，急需擴展自己的人脈關(guān)系，這種社會(huì )交往并不是以獲得積極情緒為主要目的，而是以是否能夠為自己提供便利、提供知識為標準，因此需要學(xué)習更多的交往技巧，企業(yè)應當為新員工提供有利于新員工的學(xué)習和人際關(guān)系網(wǎng)的建立的環(huán)境。老員工經(jīng)過(guò)多年的工作已經(jīng)建立有穩定的社會(huì )關(guān)系，他們注重的是在社會(huì )交往中情感的獲取，社交圈子呈現逐年縮減的趨勢。企業(yè)應當為老員工提供認識新員工的平臺，實(shí)現社會(huì )交往的有益互動(dòng)，并充分利用老員工的已有優(yōu)勢為新員工提供更好的工作平臺。
3總結
通過(guò)社會(huì )情緒理論解釋了不同時(shí)間知覺(jué)下社會(huì )動(dòng)機的差異，改理論同樣可以解釋企業(yè)新、老員工的社會(huì )目標、情緒選擇和社會(huì )交往方面的差異。因此企業(yè)應當根據不同的心理特點(diǎn)有針對性的對待新、老員工，應當為新員工應當提供廣闊的工作平臺，充分發(fā)揮其潛能，同時(shí)應當注意到新員工的心理壓力，注意安撫和疏導。對待老員工應當注重其已有知識整合，提供更多機會(huì )，培養創(chuàng )新精神和求知意識，并且提供穩定、優(yōu)渥的工作環(huán)境。同時(shí)，在尊重差異的情況下，注重新、老員工之間的相互學(xué)習和相互扶持。
參考文獻
[1]伍麟,邢小莉.(2009).注意與記憶中的“積極效應”——“老化悖論”與社會(huì )情緒選擇理論的視角.心理科學(xué)進(jìn)展,17,362–369.
[2]張國禮，王,沛(2008).追求情緒體驗與獲取知識：社會(huì )情緒選擇理論.寧夏大學(xué)學(xué)報，30,150-152
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