認知管理心理學(xué)論文
第1篇：認知管理心理學(xué)在企業(yè)管理中的作用
認知管理心理學(xué)是社會(huì )組織或個(gè)人通過(guò)影響公眾對事物、組織或個(gè)人的看法，達到改變其行為方式，最終使公眾作出有利于己方的決策。整個(gè)認知管理心理學(xué)的過(guò)程不僅是復雜的智能策劃過(guò)程，而且是主體形象形成發(fā)展的過(guò)程。這一概念的提出擴展了公共關(guān)系學(xué)的外延，也豐富了企業(yè)管理的內涵。
一、認知管理心理學(xué)特點(diǎn)
認知管理心理學(xué)是內部與外部認知管理心理學(xué)的整合，在企業(yè)管理中，企業(yè)組織通過(guò)運用具體運認知管理心理學(xué)策略來(lái)獲得人們以及企業(yè)內部員工對企業(yè)的認同。它的特點(diǎn)有： 一是目的性，采取具體的公關(guān)活動(dòng)，影響人們的認知，最終獲得對組織的認可。二是主動(dòng)性。認知管理心理學(xué)人員與客戶(hù)是合作伙伴關(guān)系，在客戶(hù)策劃企業(yè)目標，戰略及具體的實(shí)施方案的過(guò)程中，積極主動(dòng)參與其中，幫助客戶(hù)設計切實(shí)可行的目標。三是長(cháng)期性，社會(huì )認知是一個(gè)復雜而微妙的變化過(guò)程，包含認知主體，認知對象以及這兩者之間的相互作用，因此認知的形成與改變都不是一朝一夕的，同樣要改變人們對某事物認知也是如此。四是藝術(shù)性，認知管理心理學(xué)沒(méi)有一種完全有章可循的模式，這需要認知管理心理學(xué)者擁有很高的管理技巧，認知管理心理學(xué)主體對這種管理技巧的運用與發(fā)揮，體現了管理主體設計和操作管理活動(dòng)的藝術(shù)性。五是動(dòng)態(tài)性，從事物整體發(fā)展的角度來(lái)看，公眾的認知是在不斷的發(fā)展變化，正是由于認知的這種動(dòng)態(tài)性，使得企業(yè)有必要通過(guò)認知管理心理學(xué)的手段來(lái)引導公眾的認知，達到使公眾及員工改變行為方式，最終作出對組織有利的決策。
二、認知管理心理學(xué)在企業(yè)管理的作用
（一）認知管理心理學(xué)有助于實(shí)現企業(yè)戰略目標
隨著(zhù)世界經(jīng)濟信息化、一體化的發(fā)展，企業(yè)所處的外部和內部環(huán)境發(fā)生了深刻變革，面對內外部環(huán)境的不確定性，企業(yè)有必要通過(guò)認知管理心理學(xué)來(lái)管理、傳播形象。通過(guò)與競爭對手以及大眾誠懇地交流溝通，使企業(yè)得到競爭對手的信任，公眾的理解和尊重，最終幫助組織實(shí)現戰略目標。
（二）認知管理心理學(xué)有利于提升企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值
企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)是指不具有實(shí)物形態(tài)的非貨幣性資產(chǎn)，是企業(yè)綜合實(shí)力的體現。無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值首先是建立在公眾對企業(yè)形象、產(chǎn)品形象認可、接受的基礎之上的，因此正確認識和重視無(wú)形資產(chǎn)是提升企業(yè)價(jià)值的重要部分。在市場(chǎng)競爭的環(huán)境中，企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)的價(jià)值常常是依賴(lài)公眾對企業(yè)形象及產(chǎn)品認知的基礎之上。認知管理心理學(xué)使企業(yè)和公眾在信息交流的互動(dòng)過(guò)程中實(shí)現信息共享與知識共享，從而達到提升企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值的目的。
（三）認知管理心理學(xué)有助于提高企業(yè)內部信息溝通效率，起到指導、協(xié)調、激勵、控制的作用
在市場(chǎng)環(huán)境不斷發(fā)生變化的情況下，企業(yè)組織內部環(huán)境也在不斷的進(jìn)行變革，種種變化使得管理者在日常管理與決策中需要依賴(lài)更多的信息才能完成，對管理者在信息的收集和傳遞過(guò)程中進(jìn)行有效溝通的能力提出了更高的要求。溝通中，認知管理心理學(xué)有助于向員工指明企業(yè)面臨的現狀、問(wèn)題以及戰略目標，使其了解企業(yè)的困難和改革的必要性，降低在企業(yè)改革過(guò)程將會(huì )面臨的阻力；同時(shí)有助于員工參與企業(yè)管理、激勵員工、增強凝聚力，提高管理效能。
三、影響認知管理心理學(xué)的因素
（一）認知動(dòng)機因素對認知管理心理學(xué)的影響
心理學(xué)家費斯廷格認為個(gè)體傾向于使自身的態(tài)度與行為保持協(xié)調一致，假如兩者出現了不一致，就產(chǎn)生了認知失調。認知失調會(huì )產(chǎn)生心理緊張感，因此個(gè)體會(huì )努力去解除這種緊張感，兩個(gè)途徑：改變自身態(tài)度或改變外在行為。認知管理心理學(xué)就是要在這個(gè)過(guò)程中通過(guò)影響公眾對組織的看法，達到改變其行為方式，最終使公眾作出有利于組織的決策。
（二）自我認知因素對認知管理心理學(xué)的影響
當個(gè)體面對組織時(shí)，個(gè)人的力量往往太過(guò)渺小，對于組織所能產(chǎn)生的影響微乎其微，漸漸使人們對組織會(huì )產(chǎn)生“習得性無(wú)助”。這種無(wú)力感會(huì )使服務(wù)態(tài)度和質(zhì)量有可能停滯不前甚至繼續劣變。因此在認知管理心理學(xué)的過(guò)程中企業(yè)要注意對客戶(hù)以及內部員工的意見(jiàn)予以及時(shí)、積極地反饋，耐心的解釋?zhuān)划斎藗兘邮苓@些反饋信息之后，就會(huì )改變其對企業(yè)原有的認知，產(chǎn)生積極地情緒。
四、企業(yè)實(shí)施認知管理心理學(xué)需要注意的原則
（一）建立一套完整的認知管理心理學(xué)策略和機制
對客戶(hù)或員工的認知管理心理學(xué)不可能一蹴而就，因此企業(yè)在管理中應重視認知管理心理學(xué)在企業(yè)管理中的作用，建立一套完整的認知管理心理學(xué)機制，運用認知管理心理學(xué)的策略處理各方關(guān)系，樹(shù)立、保護企業(yè)形象，同時(shí)做到在日常工作中潛移默化引導員工認同企業(yè)文化，推動(dòng)戰略目標的實(shí)現。
（二）不忽視小群體、快速反應、透明傳播
現代社會(huì )信息技術(shù)飛速發(fā)展，企業(yè)在進(jìn)行認知管理心理學(xué)過(guò)程中不能僅關(guān)注傳統的公關(guān)對象，同時(shí)也要對容易被忽視的小群體的反應予以足夠的重視。他們可能利用互聯(lián)網(wǎng)“草根”力量給企業(yè)帶來(lái)始料未及的壓力。
（三）更新傳播方式、積極溝通
企業(yè)應該注重審視自己認知管理心理學(xué)戰略，及時(shí)修改或添加新的內容，使企業(yè)的認知管理心理學(xué)達到與時(shí)俱進(jìn)。建立通暢的溝通渠道。重視通過(guò)不同的信息渠道與消費者建立良好的溝通，利用好信息化所帶來(lái)的正面效應，開(kāi)通新的溝通渠道，例如論壇、微信、微博等傳播渠道，建立并維護好與消費者的直接溝通反饋渠道，重視互動(dòng)媒體的動(dòng)向。
（四）苦練內功、隨時(shí)自檢、防患于未然
危機暗藏在企業(yè)運營(yíng)鏈的方方面面，面對危機，企業(yè)更應該做的是練好內功，隨時(shí)自檢，及時(shí)清除化解那些隱藏在內部的問(wèn)題。企業(yè)危機管理專(zhuān)家林景新提到最好的危機管理策略就是診出隱患之根，化于萌芽之中，良醫治未病比巧手化重疾更重要。
第2篇：獨立學(xué)院專(zhuān)職教師的認知與管理心理學(xué)
獨立學(xué)院是由普通本科高校按新機制、新模式辦的本科層次的二級學(xué)院，是普通高校的優(yōu)勢辦學(xué)資源與優(yōu)質(zhì)社會(huì )資本相結合的民辦高等教育機構。
一、獨立學(xué)院教師隊伍
獨立學(xué)院師資力量具有其獨特性，一般都是有專(zhuān)職與兼職教師組成的。其中包括了本校的專(zhuān)職教師、母體學(xué)校選派的在職教師、外聘的企事業(yè)單位有實(shí)踐經(jīng)驗的部分人員和在讀的碩士或博士生。專(zhuān)職教師大部分是聘任的碩士和博士畢業(yè)生以及少數緊缺專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)生，還有一部分是普通高校退休返聘教師。兼職教師大部分畢業(yè)于非師范院校沒(méi)有系統的接受過(guò)教育學(xué)、心理學(xué)的培訓，部分還存在臨時(shí)觀(guān)念，責任不明確，往往都是上課來(lái)，下課走，難以完成教學(xué)的完整過(guò)程，尤其是課后輔導、批改作業(yè)等環(huán)節，難以保證教學(xué)效果，同時(shí)兼職教師與學(xué)校沒(méi)有人事關(guān)系，學(xué)校難以做到全面管理。就目前來(lái)看，專(zhuān)職教師在獨立學(xué)院中所占比重還比較低，兼職教師數量偏多，導致教師隊伍不穩定，流動(dòng)性大。教師是學(xué)科建設、決定獨立學(xué)院長(cháng)遠發(fā)展的主力軍，沒(méi)有自己的具有足夠力量的專(zhuān)職教師隊伍，學(xué)科建設以及辦學(xué)特色就難以實(shí)現。因此，建設一支符合獨立學(xué)院自身長(cháng)遠發(fā)展的、一定數量的專(zhuān)職教師隊伍對獨立學(xué)院的教學(xué)以及發(fā)展都是非常重要而緊迫的任務(wù)。
二、獨立學(xué)院中專(zhuān)職教師方面存在不足
根據教育部8號文件和獨立學(xué)院教育工作合格評估方案的要求，獨立學(xué)院的教師數量應按照1：18配備，一般應具備不少于100人的、聘期一學(xué)年以上的、相對穩定的專(zhuān)任專(zhuān)職教師隊伍，專(zhuān)任專(zhuān)職教師中具備高級職稱(chēng)和研究生學(xué)位的比例應占30%以上。首先，獨立學(xué)院發(fā)展初期專(zhuān)職教師數量偏少，多數依靠兼職教師。學(xué)校教學(xué)工作以兼職（母體大學(xué)安排和外聘）教師為主體，學(xué)校自有的專(zhuān)職教師很少，而且專(zhuān)職教師大多承擔一些公共課、基礎課和專(zhuān)業(yè)基礎課。這樣不僅難以完成正常的教學(xué)任務(wù)，難以保證教學(xué)工作的連續性、一致性，也不利于學(xué)院的長(cháng)遠發(fā)展。其次，專(zhuān)職教師結構不合理。辦學(xué)初期，絕大多數獨立學(xué)院難以招聘到高學(xué)歷、高職稱(chēng)的教師，所以主要是退休返聘教師和應屆畢業(yè)生為主。在職稱(chēng)、學(xué)歷及年齡結構上不盡合理。專(zhuān)職教師隊伍出現了“兩頭大，中間小”的結構狀態(tài)。返聘教師年齡偏大，思想保守，缺乏朝氣及創(chuàng )新精神，難以適應現在培養創(chuàng )新型人才的需求。應屆畢業(yè)生，從校門(mén)進(jìn)入校門(mén)，直接開(kāi)始授課，教學(xué)方法、經(jīng)驗、科研能力及處理問(wèn)題的能力都有所欠缺。教師實(shí)踐能力差，也影響教學(xué)質(zhì)量，難以形成特色學(xué)科。獨立學(xué)院要想長(cháng)期發(fā)展，最終目標是要從母體大學(xué)分離出來(lái)，從相對獨立走向完全獨立，所以培養自己的專(zhuān)職教師隊伍至關(guān)重要。
三、專(zhuān)職教師的管理對策
獨立學(xué)院要提高教學(xué)質(zhì)量，要長(cháng)遠發(fā)展就必須加強專(zhuān)職教師隊伍的建設和培養。建立起一支相對穩定、結構合理、素質(zhì)優(yōu)良、師德高尚、業(yè)務(wù)過(guò)硬的專(zhuān)職教師隊伍，應從招聘引入、薪酬與發(fā)展、培訓、考核等以下幾個(gè)方面對專(zhuān)職教師進(jìn)行全面管理。
1.招聘。
目前獨立學(xué)院師資隊伍建設普遍存在著(zhù)缺乏師資隊伍建設整體規劃的問(wèn)題，教師隊伍結構尚不能完全適應學(xué)院發(fā)展的需要。發(fā)展初期獨立學(xué)院基本上是根據當年的教學(xué)情況以及來(lái)年的教學(xué)需求來(lái)確定當年的需求教師的專(zhuān)業(yè)和人數，沒(méi)有制定一個(gè)長(cháng)期的規劃。獨立學(xué)院教師隊伍建設應堅持需求與發(fā)展相結合的原則，在正確處理好改革與發(fā)展、數量與質(zhì)量、規模與效益的關(guān)系的基礎上，有序引進(jìn)教師。根據自身的定位、專(zhuān)業(yè)設置和辦學(xué)規模，在專(zhuān)職教師隊伍建設方面進(jìn)行長(cháng)期規劃，分步驟、分階段引進(jìn)人才。補充專(zhuān)職教師數量的`同時(shí)不斷優(yōu)化年齡、學(xué)歷、職稱(chēng)、專(zhuān)業(yè)和能力結構。人力資源部門(mén)應與教務(wù)處以及各教學(xué)單位共同配合，對現有的專(zhuān)職教師隊伍學(xué)歷結構、職稱(chēng)結構、年齡結構、專(zhuān)業(yè)結構等情況進(jìn)行統計，明確將來(lái)的發(fā)展需求，找出兩方面的差距，從而制定近、中、長(cháng)期的招聘計劃。學(xué)校要通過(guò)制度創(chuàng )新，建立有利于吸引人才的用人機制，還應不斷提升獨立學(xué)院的影響力�？梢栽诠べY福利待遇、職稱(chēng)評定、戶(hù)口、繼續教育等相關(guān)政策方面作調整以利于吸引人才，使應聘者能夠明白應聘成功后學(xué)�？梢詾槠浯罱ǔ砷L(cháng)平臺，幫助明確發(fā)展目標、發(fā)展優(yōu)勢，實(shí)現自身價(jià)值。培養高質(zhì)量的畢業(yè)生，挖掘本校的長(cháng)處，宣傳優(yōu)勢，不斷提升獨立學(xué)院在社會(huì )上的知名度、認可度，使學(xué)校有一個(gè)良好的口碑等。
2.培養和培訓。
只有教師不斷進(jìn)步，才能促進(jìn)學(xué)生不斷發(fā)展。不能只注重教師的使用而不重培養，獨立學(xué)院不應僅成為教師臨時(shí)授課的場(chǎng)所，更應成為教師獲取成長(cháng)動(dòng)力與機會(huì )的地方。穩定自己的專(zhuān)職教師隊伍，要重視對專(zhuān)職教師的培養和培訓，尤其是對青年教師的培養和培訓，從制度上給青年教師的成長(cháng)提要求、加壓力，并提供精神上和物質(zhì)上的支持和保證，創(chuàng )造有利環(huán)境讓青年教師不斷地快速成長(cháng)。不僅要重視專(zhuān)業(yè)理論知識和教學(xué)方法的補充和提高，另外還需注重實(shí)踐技能的訓練和可持續發(fā)展能力的培養。獨立學(xué)院應多途徑、多方法地鼓勵青年教師在專(zhuān)業(yè)知識、教學(xué)方式方法、理論聯(lián)系實(shí)際能力等方面不斷積累。崗前培訓是必不可少的環(huán)節，可以集中對青年教師進(jìn)行入職前的培訓；鼓勵青年教師多聽(tīng)課，學(xué)習借鑒他人上課的方式風(fēng)格；定期召開(kāi)青年教師座談會(huì )，加強青年教師與其他教師的交流與合作；實(shí)行“導師制”，讓老教師、名教師發(fā)揮“傳幫帶”的作用；鼓勵青年教師在職進(jìn)修，提高理論知識及學(xué)歷；組織青年教師到企業(yè)進(jìn)行調查研究、業(yè)務(wù)實(shí)踐，參與企業(yè)科研課題研究；建立與市場(chǎng)接軌的研究所、開(kāi)辦經(jīng)濟實(shí)體等；開(kāi)展產(chǎn)、學(xué)、研結合，為教師提供社會(huì )實(shí)踐和科研的平臺，主動(dòng)開(kāi)展科技服務(wù)，承擔科研項目，提高教師的實(shí)踐能力和科研能力。培養學(xué)科帶頭人及骨干教師。通過(guò)對學(xué)科帶頭人的培養建設本校的特色專(zhuān)業(yè)、特色學(xué)科。依據學(xué)校特色，確定優(yōu)先發(fā)展的學(xué)科和專(zhuān)業(yè)，設置學(xué)科帶頭人，選拔骨干教師，保證各學(xué)科專(zhuān)業(yè)的可持續發(fā)展。
3.薪酬與發(fā)展。
要提高獨立學(xué)院的教學(xué)效果，就要讓教師發(fā)揮積極性和主動(dòng)性，專(zhuān)職教師的激勵工作對獨立學(xué)院的發(fā)展有重要作用。要做好對專(zhuān)職教師的激勵工作就要努力提高專(zhuān)職教師的社會(huì )和經(jīng)濟地位，教師的薪酬待遇是教師社會(huì )地位的重要體現。薪酬制度的合理性對獨立學(xué)院吸引人才、留住人才、激勵人才等方面有著(zhù)十分重要的作用。因此，設置具有市場(chǎng)競爭力和吸引力的薪酬制度，增加教師的物質(zhì)鼓勵，在經(jīng)濟上對他們的工作予以肯定，有利于吸引更多有才華的人進(jìn)入教師行業(yè)，提高教師隊伍質(zhì)量，壯大專(zhuān)職教師隊伍規模。也可促進(jìn)教師對自我價(jià)值的認識，提高他們對工作的熱情和滿(mǎn)意程度。在薪酬分配方面，打破論資排輩的傳統做法，實(shí)行績(jì)效工資制，堅持多勞多得、優(yōu)勞多得的原則，對關(guān)鍵崗位和有突出貢獻的優(yōu)秀教師、學(xué)科專(zhuān)業(yè)帶頭人以及中青年骨干教師實(shí)行傾斜分配政策，充分激發(fā)教師的工作熱情。獨立學(xué)院可利用職稱(chēng)來(lái)挑選優(yōu)秀的教師，也可對絕大多數教師施加壓力，使他們不斷進(jìn)取。因為普通本科高校經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，教師隊伍相對比較完善，職稱(chēng)評定上競爭壓力也比較大，這也是獨立學(xué)院獨特優(yōu)勢所在。所以，獨立學(xué)院可以在這方面為專(zhuān)職教師創(chuàng )造條件，不斷鼓勵專(zhuān)職教師完善自我，早日滿(mǎn)足評定條件，同時(shí)也能盡快改善獨立學(xué)院專(zhuān)職教師的職稱(chēng)結構。建立科學(xué)的人才評價(jià)和晉升機制，通過(guò)提拔、進(jìn)修、深造等方式將有管理潛能的骨干教師提升到相應管理崗位加以鍛煉，能夠充分有效地激發(fā)他們的工作積極性。
4.績(jì)效考核。
績(jì)效考核是獨立學(xué)院加強師資隊伍建設的重要環(huán)節，只有通過(guò)科學(xué)合理的考核制度，才能促進(jìn)專(zhuān)職教師的自我發(fā)展，有助于改善績(jì)效，根據績(jì)效考核決定教師是否應該晉升加薪，決定人員合理安置及調動(dòng)。獨立學(xué)院評估制度應具有獨特性，不能僅克隆母體學(xué)校的考核體系，應根據辦學(xué)目標及特色來(lái)重新設計，明確考核范圍、考核標準、考核指標、考核結果公開(kāi)等評估體系。尤其是考核指標設計要符合獨立學(xué)院特色，指標盡量量化，確�？陀^(guān)、公正地反映教師的實(shí)際工作，不僅強調教學(xué)與科研，還應該包括教師知識更新和自我發(fā)展能力。在教學(xué)和科研考核中，對于不同學(xué)科和不同年齡的教師，采用不同的考核尺度和辦法。組織專(zhuān)門(mén)人員通過(guò)定期、不定期等方式檢查專(zhuān)職教師的教學(xué)內容、教學(xué)方法手段、教師教風(fēng)等。完善考核程序，考核結果出來(lái)以后，學(xué)院應及時(shí)將信息全面反饋給教師，指出其優(yōu)點(diǎn)和不足之處，并給出一些具有建設性的意見(jiàn)。根據考核結果以及后續改善情況，對教師實(shí)行滾動(dòng)管理，對于教學(xué)效果好、責任心強的教師，在聘任期滿(mǎn)后繼續聘任；而對于教學(xué)效果不好、責任心差且指出問(wèn)題后不思進(jìn)取、不改善的教師則不再續聘。通過(guò)績(jì)效考核，體現學(xué)校對教師的導向，調動(dòng)教師的積極性，對于獨立學(xué)院來(lái)說(shuō)，也能發(fā)現和合理的使用人才，肯定成績(jì)，指出不足，保證獨立學(xué)院的教師的質(zhì)量。
提升專(zhuān)職教師隊伍整體水平，是增強獨立學(xué)院核心競爭力的重要手段，也是獨立學(xué)院得以長(cháng)遠發(fā)展的根本所在。獨立學(xué)院要充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，在專(zhuān)職教師的招聘、培養培訓、薪酬與發(fā)展、教學(xué)質(zhì)量評估等方面，建立起一套科學(xué)合理的管理制度。管理制度要有所創(chuàng )新，既要符合獨立學(xué)院特點(diǎn)，又要充分調動(dòng)專(zhuān)職教師的積極性和創(chuàng )造性。
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