中國經(jīng)理人只會(huì )管事不會(huì )理人論文
中國經(jīng)理人只會(huì )管事不會(huì )理人 最近與幾個(gè)老板聊天時(shí)，發(fā)現有一個(gè)共同的管理問(wèn)題很令他們?yōu)殡y，即有些員工在專(zhuān)業(yè)表現上非常突出，可是一旦轉為管理職務(wù)后，就表現得無(wú)法盡如人意，可以用一個(gè)形象的比喻為：一夜之間由“萬(wàn)丈光芒”變成了“黯淡無(wú)光”。 到底是哪里出現了問(wèn)題？真是角色轉變沒(méi)有完成？還是評鑒標準本身有錯位？似乎一時(shí)間不得而知。
巧的是：也就在近日，曾榮登全美人力資源名人榜的美國行為心理學(xué)家的史考特·派瑞博士在來(lái)華的一次演講中回答了這個(gè)問(wèn)題，他認為原因在于：中國經(jīng)理人只會(huì )管事 不會(huì )理人
任何一個(gè)企業(yè)經(jīng)理人在取得系統、設備、材料及資金等資源之前，通常會(huì )花時(shí)間來(lái)詳細界定獲得這些資源的標準和方式，但是當他們面對會(huì )影響人力資源的抉擇時(shí)，卻很少顧及到符合標準及期望的各個(gè)細節，因此許多經(jīng)理人在面臨“人”的問(wèn)題時(shí)，總會(huì )覺(jué)得不太得心應手。
正是針對這種情形，派瑞博士提出了一種以行為科學(xué)為基礎的管理能力評量工具。利用這種工具，可以對企業(yè)需要的主管人才，確定其應具備的能力標準，并運用行為科學(xué)中“刺激→反應→回饋”的評鑒原理，設計客觀(guān)、科學(xué)的管理能力評量標準，作為主管人力規劃及訓練發(fā)展的重要參考依據，進(jìn)而用好資源，最終提升企業(yè)管理面的競爭力。
曾輔導百余家知名企業(yè)運用管理才能評鑒工具來(lái)了解經(jīng)理人本身的管理能力強弱的松誼企管顧問(wèn)有限公司，將目前已有約7200名華人經(jīng)理人管理能力樣本加以平均，發(fā)現主管們在評鑒的十二項管理能力中，以“目標與標準設定”的能力表現最為突出，與十七個(gè)國家，七萬(wàn)余名做過(guò)評鑒的經(jīng)理人相比，指數為74％，顯示該項能力的水準在全球而言約在前四分之一左右。其它較高的能力為“計劃與安排工作”，指數為64％；而“決策與風(fēng)險衡量”的指數為57％。不過(guò)在部分能力上，華人經(jīng)理人的平均表現就顯得弱許多。最弱的能力為“傾聽(tīng)與組織訊息”，指數僅22％，其它如“清晰思考與分析”指數34％；“評估部屬與績(jì)效”指數 34％，與全球經(jīng)理人常模比較約落后三分之一左右，這應是值得注意的地方。
總體而言，就十二項能力所分屬的四個(gè)能力群組來(lái)比較，中國經(jīng)理人在與“事”有關(guān)的 “工作管理能力群”與“認知能力群”都有較佳的表現，平均指數為53，但在與“人”有關(guān)的“溝通能力群”及“領(lǐng)導能力群”方面，平均指數為39，則顯得較弱。
如果與美國及新加坡比較，會(huì )發(fā)現這兩個(gè)常常被我們拿來(lái)在各方面作為比較對象的國家，他們經(jīng)理人的能力在“對事”與“對人”的能力差距甚小，可說(shuō)是平衡發(fā)展。反觀(guān)我們則在事務(wù)（工作）的.管理能力遠比人際的管理能力要強，也可以說(shuō)，華人經(jīng)理人普遍在“溝通” 及“領(lǐng)導”等與“人”相關(guān)的能力較弱，應特別注意加強。
通過(guò)管理才能評鑒工具，可以清楚的看出企業(yè)組織的管理能力強弱之處，以此調整內部資源、鞏固核心競爭力、強化管理能力缺口。同時(shí)，以此客觀(guān)的能力評量工具，檢視主管們的管理能力，積極給予適當資源幫助其將強勢的能力充分發(fā)揮成為工作績(jì)效，并以評鑒結果作為培訓藍本，有具體目標地協(xié)助其加強較弱的部分。如此一來(lái)，不僅組織管理競爭力得以提升，更有助于全方位提升經(jīng)營(yíng)管理人才的系統化培育，使企業(yè)的主管人力資源不虞匱乏。
如今已有愈來(lái)愈多企業(yè)意識到，未來(lái)市場(chǎng)中的稀少資源不再是資本，而是優(yōu)秀的人才。尤其是當企業(yè)漸具規模，競爭市場(chǎng)開(kāi)始由地區轉變?yōu)槿驎r(shí)，管理能力的優(yōu)劣往往成為最后決勝的關(guān)鍵因素。事實(shí)上，員工的專(zhuān)業(yè)能力與管理能力本是兩回事，但許多企業(yè)人力資源部門(mén)或是高級主管在找人擔任管理職務(wù)時(shí)，往往只有專(zhuān)業(yè)能力的實(shí)際績(jì)效可供參考，其它部分只能一句“上面的意思”或是“過(guò)去的經(jīng)驗”。
因此，企業(yè)在培育或選拔管理人才時(shí)，不能再憑借“土法煉鋼”，而需要更客觀(guān)、科學(xué)的管理才能評鑒工具作為參考依據，方能更清楚地找出適合從事管理職務(wù)的人才，并且根據其既有的管理能力強弱加以計劃性培育，直至成為“將才”，強化企業(yè)整體的管理競爭力。
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