公募基金經(jīng)理薪酬現狀及離職探討論文
摘要：文章試圖從薪酬角度對此進(jìn)行分析，同時(shí)從薪酬角度來(lái)探討如何應對公募基金經(jīng)理這種過(guò)度的流動(dòng)性。公募基金伴隨著(zhù)中國證券的迅猛發(fā)展得到了快速發(fā)展，隨之而來(lái)的是對于基金經(jīng)理的巨大需求，然而基金經(jīng)理的高流動(dòng)性廣泛引起了業(yè)界的關(guān)注，其近一年來(lái)快速的流動(dòng)性使人們開(kāi)始關(guān)注其對基金業(yè)績(jì)的影響。
關(guān)鍵詞：公募基金經(jīng)理；薪酬
進(jìn)入2007年以來(lái)，伴隨著(zhù)中國股市的迅猛發(fā)展，中國基金行業(yè)也進(jìn)入了新的發(fā)展階段，但是，越來(lái)越多的問(wèn)題也慢慢的浮出水面，基金行業(yè)所需要解決的問(wèn)題也呈現出多樣化趨勢，而在這許多問(wèn)題中基金經(jīng)理的跳槽成為目前的焦點(diǎn)問(wèn)題。
一、公募基金行業(yè)發(fā)展背景
2009年以來(lái)，基金經(jīng)理“改換門(mén)庭”的消息不絕于耳。銀河證券的一份研究報告顯示，2007年1季度，中國341只基金中，發(fā)生基金經(jīng)理變動(dòng)72人次；4月份，193只開(kāi)放式基金發(fā)生基金經(jīng)理變動(dòng)22人次。這份研究報告還顯示，雖然基金經(jīng)理跳槽走向不好統計，但其中轉投私募基金的不在少數。根據晨星中國的研究報告，2006年共有130只基金發(fā)布基金經(jīng)理變動(dòng)公告。其中104個(gè)公告屬于基金經(jīng)理離職，占295只基金總數的33。88％。這表明，2008有3成基金的基金經(jīng)理由于各種原因調離職務(wù)，共涉及97人次；而在2005年，共有87位基金經(jīng)理被公告調整崗位。由《關(guān)于基金管理公司專(zhuān)業(yè)人員流動(dòng)情況的調查報告》的數據表明，基金經(jīng)理離職后，54。7％的基金經(jīng)理選擇到其他基金公司任職，19。8％則流向了私募基金。
由此可見(jiàn)基金經(jīng)理的流動(dòng)性呈現加速性。而在這背后的是，基金經(jīng)理的流動(dòng)對于原來(lái)所屬基金必然有沖擊性，保持基金收益穩定，留住明星基金經(jīng)理成為目前需要迫切需要解決的問(wèn)題。
二、目前基金經(jīng)理大規模流動(dòng)的主要原因
（一）公募基金經(jīng)理相對私募來(lái)說(shuō)，壓力與收入不成比例
基金經(jīng)理的壓力的來(lái)源主要是市場(chǎng)針對基金的各種業(yè)績(jì)排名。公募基金考核過(guò)于急功近利是目前業(yè)內普遍的事實(shí)。在海外，公募基金常常是一個(gè)季度公布一次業(yè)績(jì)排名，而國內天天排名，導致壓力很大。例如，有些基金公司要求基金經(jīng)理所管理的基金在同類(lèi)所有基金排名中位列前1/3。如果連續幾周排在后1/3，那么基金經(jīng)理就要走人。其他壓力則包括基金份額變動(dòng)，工作的緊張和投資產(chǎn)品波動(dòng)的不確定性，目前雖然中國的公募基金發(fā)展較晚，但是一些內部體制已經(jīng)相對健全，由于中國體制的特殊性，目前的私募基金仍然處于法律和政策真空中。其發(fā)展的自由度大，承受的壓力與公募相差無(wú)幾，但是拿到的收入卻遠遠大于公募基金。
（二）行業(yè)發(fā)展過(guò)快，人才出現短缺導致流動(dòng)加劇
近兩年來(lái)中國證券市場(chǎng)發(fā)展迅速，從而帶動(dòng)了證券投資基金的迅速發(fā)展，而基金經(jīng)理的數量確實(shí)在有限。由此導致了對于基金經(jīng)理的巨大需求，這從一些數據可以反應出來(lái)。在華爾街做研究員，3年內是不具備出具署名報告資格的，而在當前的中國基金行業(yè)，從業(yè)3年可能已經(jīng)可以擔當基金經(jīng)理了。
（三）管理層對于公募基金經(jīng)理個(gè)人投資的限制過(guò)于嚴格
基金經(jīng)理的投資行為要受來(lái)自基金契約、監管部門(mén)等的嚴格限制。比如公募基金在作投資決策時(shí)，往往要面臨復雜的審批制度，這種層層審批的制度使其效率不如私募，投資相對保守，看似減少風(fēng)險，其實(shí)不然。而更多的制度性措施使基金經(jīng)理們感到束縛，也成為其轉投私募的助推器。
三、公募基金經(jīng)理薪酬現狀及激勵措施
目前中國公募基金經(jīng)理的薪酬較為單一，不同的基金公司在收入規則上有很大差別，總的來(lái)說(shuō)都是“工資+獎金”模式，獎金一般是季獎，差別就是在獎金系數上，不同基金公司系數也不一樣，根據基金凈值增長(cháng)率排名情況定相關(guān)系數。近兩年基金經(jīng)理的收入都隨著(zhù)市場(chǎng)的大幅上揚而獲得了大幅提高，但是這種提高同基金經(jīng)理所受到的壓力相比，仍然算不上很大。并且在薪酬形式上較為單一，除了這種物質(zhì)獎勵外，基本沒(méi)有其他形式的非物質(zhì)獎勵，如培訓計劃等�；鸾�(jīng)理，作為知識型員工的典型代表，對其激勵制度既有普通的知識型員工的一般性，但是也有其特殊性。對于中國公募基金經(jīng)理流動(dòng)性較大的現狀，本文從薪酬角度提出下列激勵措施來(lái)改變這種境況。
（一）改變過(guò)去那種單一的“工資+獎金”模式
提高基本工資，可以固定的以基金份額的一定百分比作為基本工資，這方面應該在一定程度上向私募基金看齊。
（二）短期激勵薪酬
短期激勵薪酬中短期激勵主要有獎金、績(jì)效加薪、年終分紅和利潤分享計劃等形式，它們都屬于績(jì)效薪酬，是根據績(jì)效對個(gè)人的薪酬提供補償的一種激勵制度，是將代表組織績(jì)效的某種指標利潤與個(gè)人薪酬掛鉤的方式。這種報酬激勵效果明顯，并且這種報酬的支付不會(huì )成為基本工資的一個(gè)組成部分。
這有兩方面的潛在優(yōu)勢。一方面，它能夠鼓勵員工更多地從所有者的角度去思考問(wèn)題，從而會(huì )從更開(kāi)闊的角度考慮如何改進(jìn)企業(yè)效率的問(wèn)題，同時(shí)員工的合作精神和身份感、責任感會(huì )得到加強。另一方面，由于所支付的報酬大多不進(jìn)入基本工資，在經(jīng)營(yíng)困難時(shí)期，就可以不只是依靠解雇來(lái)渡過(guò)難關(guān)。幾乎所有的企業(yè)都有某種形式的績(jì)效激勵。獎金或勞動(dòng)分紅是基于知識型員工業(yè)績(jì)的短期激勵，是為了促使知識型員工達到企業(yè)年度目標而設立的。只有通過(guò)業(yè)績(jì)考核，企業(yè)的效益達到了令人滿(mǎn)。在短期激勵薪酬方面，充分發(fā)揮公募基金本身的優(yōu)勢，獎金方面，公募私募基本無(wú)什么大的區別，而能夠變動(dòng)的恐怕就屬于績(jì)效加薪和年終分紅了，對于基金行業(yè)以人才為中心的性質(zhì)，在年末，把基金經(jīng)理的本年收益與過(guò)去年份進(jìn)行比較，然后對差額部分進(jìn)行獎懲。同時(shí)根據本年度基金業(yè)績(jì)排名，對基金經(jīng)理的績(jì)效進(jìn)行評定然后加薪可以分檔，排名越靠前，得到的績(jì)效工資占的收入比例就越大，而且這個(gè)還要呈現出梯次性
（三）長(cháng)期激勵薪酬
基金經(jīng)理屬于知識型員工的一類(lèi)，因此其也具有與其他知識型員工相同的特點(diǎn)，即其工作成果往往具有一定的滯后性。為了解決這種工作與成果在時(shí)間上的不一致，激勵知識型員工不斷創(chuàng )新、進(jìn)取，就要舍得給他們各種待遇，尤其是為他們提供帶來(lái)希望和幻想的待遇，如期權和期股。這樣，就會(huì )極大地提高知識型員工對企業(yè)的忠誠度，從而取得更好的業(yè)績(jì)。
長(cháng)期激勵的主要方式是員工持股計劃和股票期權計劃。通過(guò)使員工擁有企業(yè)所有權，大大提高員工個(gè)人的努力程度和對企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的關(guān)注。員工持股計劃是企業(yè)向員工讓渡部分股權的一種形式。股票期權計劃為員工提供一種按固定價(jià)格購買(mǎi)股票的機會(huì )。股票或股權的存量使得員工承擔企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險，分享企業(yè)的經(jīng)營(yíng)收益，屬于變動(dòng)收入，雖然在企業(yè)規模較大時(shí)，這種變動(dòng)收益與員工個(gè)人的努力關(guān)聯(lián)較弱，但可聚合員工的努力方向與企業(yè)一致。股票或股權隱含可以預期的收入，而股權的分配與員工的業(yè)績(jì)掛鉤，所以股權可看作與員工業(yè)績(jì)關(guān)聯(lián)的變動(dòng)收入，體現企業(yè)與員工共享收益、共擔風(fēng)險的激勵思想。
目前由于基金經(jīng)理的流動(dòng)性問(wèn)題，一些基金已經(jīng)開(kāi)始這但是鑒于政策法律上允許基金從業(yè)人員購買(mǎi)基金只是在本年中旬才開(kāi)始實(shí)施，因此這方面的進(jìn)程可能稍顯慢。華寶興業(yè)基金管理公司日前在國內基金業(yè)內率先推出基金經(jīng)理“持基”激勵計劃，該計劃也是基金公司推出的首份內部人持有基金份額的激勵計劃。該激勵計劃以基金經(jīng)理為激勵對象，具體安排是鼓勵基金經(jīng)理購買(mǎi)一定金額自己管理的基金份額并長(cháng)期持有。根據基金經(jīng)理購買(mǎi)的基金份額，公司同時(shí)也以1∶1的比例以自有資本金投資和持有相應的基金份額，其投資收益最終歸該基金經(jīng)理所有。上市公司高管的薪酬激勵方式已經(jīng)多樣化，可以想象的是未來(lái)關(guān)于基金經(jīng)理的長(cháng)期激勵薪酬的方式也會(huì )越來(lái)越多。
（四）內在薪酬方式的選擇
內在薪酬的構成可以按照所含因素的內在聯(lián)系來(lái)劃分，如工作激勵、組織激勵、文化激勵以及情感激勵。改變過(guò)去的根據按周排名從而衡量基金經(jīng)理業(yè)績(jì)的方法，適當的房款期限，如1個(gè)月。同時(shí)擴大基金經(jīng)理的投資權限，使其能夠在一定的投資范圍內有更大的自主決策權。但是真正能夠起作用的是職業(yè)發(fā)展激勵。知識型員工更注重個(gè)體的成長(cháng)而非組織目標的需要�；诖�，首先應該注重對員工的人力資本投資，健全人才培養機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的'學(xué)習機會(huì )，使知識型員工人力資本價(jià)值不斷增值，從而具備一種終身就業(yè)的能力。其次要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰性的個(gè)人發(fā)展機會(huì )，創(chuàng )造適合其要求的上升道路，讓知識型員工隨著(zhù)企業(yè)成長(cháng)而獲得職位的升遷或新的事業(yè)契機。
通過(guò)個(gè)體成長(cháng)和職業(yè)生涯激勵一方面可以帶動(dòng)知識型員工職業(yè)技能的提高從而提升組織整體人力資源的水平另一方面可使同組織目標方向一致的員工個(gè)人脫穎而出，為培養組織高層經(jīng)營(yíng)、管理或技術(shù)人員提供人才儲備。只有當員工個(gè)人需要與組織需要有機統一，員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí)，才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結成長(cháng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。而且當一項工作與員工自身的職業(yè)生涯規劃相吻合，甚至對生涯目標的實(shí)現有明顯推動(dòng)作用時(shí)，內心也會(huì )有一種內在滿(mǎn)足的體驗。在這種體驗下，人們不再把工作當成任務(wù)或負擔，而是直接當作一種可以使自己快速走向成功，實(shí)現事業(yè)夢(mèng)想的機會(huì )。個(gè)體持有的這種機會(huì )期望，構成了強有力的“機會(huì )激勵”。知識型員工受教育水平較高，他們對自身職業(yè)生涯的目標有更高的定位，對生涯道路有自己的設計與規劃。與一般員工相比，他們更加重視目前工作與自己生涯目標的關(guān)系，也更加渴望擁有一份有助于生涯目標實(shí)現的工作。這就決定了他們具有更強烈的個(gè)人發(fā)展的“機會(huì )動(dòng)機”。因此企業(yè)應充分了解知識型員工個(gè)體成長(cháng)和職業(yè)發(fā)展的意愿，應使他們目前的工作與其自身的職業(yè)生涯規劃相吻合，這也是他們的一種心理契約要求期望有一個(gè)“富于變化的職業(yè)生涯設計”。
所以組織要關(guān)心、幫助員工進(jìn)行自身的職業(yè)生涯設計，使員工能夠清楚地看到自己在組織中的前途，提高員工對組織的忠誠度和工作積極性，最終達到組織的激勵目的。由于公募有更多的比較優(yōu)勢，在這方面可以做出一些更大的改變來(lái)吸引基金經(jīng)理。公募基金與世界很多大型基金有合作關(guān)系，而這時(shí)私募最為欠缺的，基金經(jīng)理雖然可以在私募基金那里得到很高的報酬，但是在未來(lái)的成長(cháng)性上明顯遜于公募基金。
四、結束語(yǔ)
在目前狀況下，不僅在外部薪酬上下功夫，更要在內部薪酬上求得突破，才能更大程度地相對私募基金而言吸引基金經(jīng)理，從而減少公募基金經(jīng)理的流動(dòng)性，從而保證公募基金在整個(gè)基金行業(yè)上的持續穩定發(fā)展，在整個(gè)基金行業(yè)中更多地吸引人才。雖然目前政策因素對于公募基金的發(fā)展限制較多，同時(shí)公募基金經(jīng)理的激勵措施尤其是薪酬方面的激勵已經(jīng)成為基金經(jīng)理流動(dòng)的主要原因，但是只要公募基金充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和潛力。
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