安徽中興繼遠人力資源論文

　　一、安徽中興繼遠人力資源管理存在的問(wèn)題

　　安徽中興繼遠信息技術(shù)股份有限公司必須根據的經(jīng)營(yíng)目標，采取相關(guān)的人才組合，合理搭配人才，使企業(yè)內各種專(zhuān)業(yè)、知識、智能、氣質(zhì)、年齡的人員，組成一個(gè)充滿(mǎn)生機的整體優(yōu)化的人才群體結構，相互啟發(fā)、優(yōu)勢互補、互相激勵，產(chǎn)生一種較強的整體實(shí)力和戰斗力。

　　二、安徽中興人力資源管理的創(chuàng )新策略

　　人力資源是是現代企業(yè)管理和參與市場(chǎng)競爭的核心資源。由于高新技術(shù)企業(yè)的人力資源是知識型員工，知識型員工在組織中有很強的獨立性和自主性，在管理上就不能采用傳統的命令方式，要樹(shù)立新的管理方法。因此，未來(lái)安徽中興人力資源管理的創(chuàng )新策略主要有一下幾個(gè)方面工作：

　　突出人本管理思想，尊重知識型員工的獨特個(gè)性。

　　1.1尊重知識型人才的獨特個(gè)性。知識型員工不同于普通體力勞動(dòng)者，一方面知識型員工具有主觀(guān)能動(dòng)性，他們自我控制自我約束，在不同程度喜歡自主安排工作時(shí)間和工作程序，一般只對最后的工作結果負責；另一方面是創(chuàng )造性，善于支配和運用一定的人力、資金和設備，創(chuàng )造性地完成工作。非知識型員工或傳統企業(yè)員工的工作通常具有簡(jiǎn)單、重復的特點(diǎn)，按部就班完成既定的工作任務(wù)就可。為此，安徽中興從知識型員工的基本特性入手，制定了中長(cháng)期人力資源發(fā)展規劃，重點(diǎn)解決目前人力資源管理存在的主要問(wèn)題。

　　1.2樹(shù)立人本管理思想。以人為本，必須以人為根本。在設定戰略、實(shí)施戰術(shù)計劃以及進(jìn)行任何經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的時(shí)候，總是把人放在第一位。許多企業(yè)把以人為本作為一種口號，大肆宣揚，而事實(shí)上，真正理解以人為本的含義，并讓它在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中產(chǎn)生影響的企業(yè)不多。隨著(zhù)公司業(yè)務(wù)和規模的不斷發(fā)展，安徽中興員工的整體素質(zhì)也逐步提高。知識型員工的.比重越來(lái)越大，他們絕大多數不再是為了生存而工作，而是渴望能力的充分發(fā)揮和更大的前途。所以，安徽中興人力資源發(fā)展規劃堅持以人的能力、特長(cháng)、興趣、心理狀況等綜合情況來(lái)科學(xué)地安排最合適的工作，并且在工作中充分地考慮到員工的成長(cháng)和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方法，通過(guò)全面的人力資源開(kāi)發(fā)計劃和企業(yè)文化建設，使員工能夠在工作中充分地調動(dòng)和發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jì)，為實(shí)現企業(yè)發(fā)展目標做出最大的貢獻。

　　2.健全薪酬管理與激勵機制，激發(fā)人力資源的潛力。人力資源管理核心內容就是薪酬與激勵。薪酬是員工個(gè)人勞動(dòng)價(jià)值的體現。薪酬是組織吸引和留住優(yōu)秀員工并激發(fā)員工潛力的基本手段。以人為本的管理思想要求企業(yè)必須依靠科學(xué)的薪酬制度，利用分配的差異化加強對員工的激勵，充分發(fā)揮其積極性和創(chuàng )造性，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，使企業(yè)在高風(fēng)險、高競爭的環(huán)境中提高生存和發(fā)展能力。安徽中興在報酬與待遇上，堅定不移向優(yōu)秀員工傾斜。工資分配實(shí)行基于崗位價(jià)值評估、承擔工作量和工作價(jià)值等作為主要指標，輔之以學(xué)歷、職稱(chēng)、對企業(yè)的忠誠度、能力和業(yè)績(jì)等指標，設定基本薪酬標準；獎金的分配與部門(mén)和個(gè)人的績(jì)效改進(jìn)掛鉤；依據工作態(tài)度的考評結果；不搞終身雇傭制，但這不等于不能終身在安徽中興繼遠工作。每個(gè)員工通過(guò)努力工作，以及在工作中增長(cháng)的才干，都可能獲得職務(wù)或資格的晉升，與此相對應，保留職務(wù)上的公平競爭機制，堅決推行能上能下的用人制度。

　　3.完善人力資源結構，塑造支撐可持續發(fā)展的人力資源隊伍。目前，安徽中興人力資源配置結構式以職能為中心的結構，公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)按照產(chǎn)品研發(fā)、設計、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)和財務(wù)管理等職能劃分成部門(mén)。這種人力資源配置結構具有明顯的缺點(diǎn)。一是內部溝通困難。等級結構使信息溝通、民主決策和解決問(wèn)題進(jìn)展緩慢；二是外部反應遲鈍。等級結構使人們強烈地忠誠于自己的部門(mén)，而不是項目或客戶(hù)。隨著(zhù)公司的發(fā)展，這種模式顯然不能滿(mǎn)足公司高效運營(yíng)的要求，且表現的愈加突出。最近，安徽中興正在組織設計以項目為中心的人力資源配置結構試點(diǎn)，主要是根據企業(yè)已簽或待簽的幾個(gè)大中型項目的要求，把傳統的工程技術(shù)部門(mén)分為幾個(gè)相應的項目組，設立項目經(jīng)理，并實(shí)行項目經(jīng)理負責制。在項目結束以后，按照新的工作內容重新進(jìn)行各類(lèi)資源拆分和整合。從試點(diǎn)的情況來(lái)看，明顯調動(dòng)了員工的積極性、互容性，團隊整體意識、大局意識和戰斗力顯著(zhù)提高。

　　三、結語(yǔ)

　　由于高新技術(shù)企業(yè)性質(zhì)的不同，所以每個(gè)企業(yè)在選擇的策略時(shí)必須根據自己的特點(diǎn)來(lái)定，最重要的是適合，適合自己企業(yè)的才是最好的。有效應用人力資源正是企業(yè)有穩定的員工隊伍的保證。企業(yè)的有效管理，使得企業(yè)在市場(chǎng)競爭中處處獲得先機，又在成本上低于競爭對手。管理不僅僅是一門(mén)藝術(shù)，它更是一門(mén)科學(xué)，管理創(chuàng )新不僅是藝術(shù)創(chuàng )新，更重要的是科學(xué)創(chuàng )新。

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