績(jì)效考核管理制度 15篇
在充滿(mǎn)活力，日益開(kāi)放的今天，制度在生活中的使用越來(lái)越廣泛，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，下面是小編為大家整理的績(jì)效考核管理制度 ，歡迎大家分享。
績(jì)效考核管理制度 1
一、目的
為建立和完善公司人力資源績(jì)效考核體系和激勵與約束、權力與責任相結合的管理機制，確保公司經(jīng)營(yíng)計劃目標的實(shí)現，全面、真實(shí)的評價(jià)員工工作績(jì)效，激發(fā)員工的工作潛能，鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，實(shí)現員工績(jì)效與公司經(jīng)營(yíng)效益持續改進(jìn)，特制訂本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
三、考核原則
�。ㄒ唬┛陀^(guān)原則：對被考核者的任何評價(jià)都應明確其評價(jià)標準，以事實(shí)為依據，客觀(guān)地反映員工實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。
�。ǘ┳灾髟瓌t：各部門(mén)可根據自身工作特點(diǎn)在一定范圍內制定相應的考核規程和評價(jià)標準，形成部門(mén)的考核實(shí)施細則，部門(mén)內所有崗位均有對應的考核指標。
�。ㄈ┕_(kāi)原則：各級考核指標的制定與過(guò)程調整對員工公開(kāi)。
�。ㄋ模┓答佋瓌t：過(guò)程監控結果和考核結果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jì)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。
�。ㄎ澹└倪M(jìn)原則：考核目的在于監督責任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責任者對公司或部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標的有效貫徹與實(shí)現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價(jià)。
四、權責
�。ㄒ唬┛偨�(jīng)辦：負責公司績(jì)效考核方案和績(jì)效考核指標的批準，績(jì)效考核結果的審批，部門(mén)績(jì)效的考核，部門(mén)負責人的績(jì)效考核、反饋面談以及績(jì)效考核相關(guān)問(wèn)題調解。
�。ǘ┬姓芾聿浚喝尕撠熆�(jì)效考核管理方案和初始指標的設計和培訓工作，組織績(jì)效考核工作的推進(jìn)，績(jì)效考核結果的統計及績(jì)效工資的核定，督促績(jì)效考核反饋面談工作的進(jìn)行，根據實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行相關(guān)修訂等工作。
�。ㄈ└鞑块T(mén)：負責本部門(mén)績(jì)效考核管理的貫徹和實(shí)施，每年6月及每年12月，部門(mén)負責人根據本部門(mén)當前工作開(kāi)展性質(zhì)和特點(diǎn)，重新確定匹配部門(mén)各崗位的考核指標，對員工的業(yè)績(jì)進(jìn)行客觀(guān)公正的評價(jià)，將考核結果及時(shí)反饋給員工，幫助員工提高工作績(jì)效。
五、考核對象
�。ㄒ唬┎块T(mén)：由總經(jīng)辦根據部門(mén)的整體工作成績(jì)、部門(mén)協(xié)作進(jìn)行考核。
�。ǘ﹩T工個(gè)人：由上級根據個(gè)人的工作成績(jì)、工作能力以及工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。其中部門(mén)負責人的績(jì)效考核總評分=上級考核評分×20%+部門(mén)考核評分×80%；部門(mén)員工的績(jì)效考核總評分=上級考核評分×70%+部門(mén)考核評分×30%
六、考核類(lèi)型
�。ㄒ唬┰露瓤己耍喝w員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對上月的工作情況進(jìn)行考核。
�。ǘ┠甓瓤己耍好磕瓿踹M(jìn)行年終考核：以統計月度考核平均分數為依據。
七、績(jì)效工資基數的形成
詳情見(jiàn)《薪酬管理制度》第十一條。
八、考核內容
詳情見(jiàn)附件1《部門(mén)績(jì)效考核表》
附件2《崗位績(jì)效考核表》（本崗位考核表根據不同崗位和職能的不同，對應的KPI指標也不同）。
九、考核實(shí)施
�。ㄒ唬┛�(jì)效工資計算方式
績(jì)效工資=績(jì)效工資基數×考核得分
�。ǘ┛�(jì)效工資發(fā)放方式
月度的績(jì)效工資和月工資一起發(fā)放，績(jì)效工資屬稅前工資。
�。ㄈ┛己肆鞒�
�。�1）考核指標的調整及確定
A調整
行政管理部負責績(jì)效考核指標的初始設計，每年6月及12月對績(jì)效考核指標進(jìn)行兩次調整，部門(mén)及部門(mén)負責人考核指標由行政管理部按照公司規劃進(jìn)行調整，員工績(jì)效考核指標由各部門(mén)負責人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績(jì)效考核指標調整通知，部門(mén)負責人根據本部門(mén)當前工作開(kāi)展性質(zhì)和特點(diǎn)制定部門(mén)員工考核指標，并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。
B確定
行政管理部負責審核員工績(jì)效考核指標，統籌確定部門(mén)、部門(mén)負責人以及員工績(jì)效考核指標，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調整的指標方案提交至總經(jīng)辦進(jìn)行審核，總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結果。
�。�2）績(jì)效考核表的發(fā)放
每月1日前，行政管理部將相應的績(jì)效考核表發(fā)送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成績(jì)效考核表的填寫(xiě)并發(fā)送至行政管理部�？己吮砭上录壪蛏霞壷鸩匠式豢己�，不得跨級和越級考核。
�。�3）績(jì)效考核結果統計及反饋
行政管理部在每月7日前對績(jì)效考核結果進(jìn)行統計、匯總以及核定績(jì)效考核工資，同時(shí)上報總經(jīng)辦，經(jīng)總經(jīng)辦審批通過(guò)后，行政管理部將結果反饋給考核者，考核者需在1天內將結果反饋給被考核者。
�。�4）績(jì)效考核面談
員工考核的核心是結合工作計劃和目標，管理者對下屬的工作進(jìn)行監督、指導和對工作思路、績(jì)效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應在每月10日前與被考核者進(jìn)行考核面談，并將考核面談?dòng)涗浖敖Y果交至行政管理部�？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績(jì)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應做到：
A分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點(diǎn)，讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點(diǎn)，幫助被考核者發(fā)揮強項、改進(jìn)弱點(diǎn)。
B反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望并訂立下階段的目標形成工作計劃，對下一階段工作的期望達成一致意見(jiàn)。
C明晰被考核者發(fā)展及對培訓的需要，以便日后承擔并更加出色有效地完成工作。
D考核者與被考核者面談后應達成一致績(jì)效改進(jìn)計劃和績(jì)效目標，并將此計劃和目標列入工作計劃作為下一階段考核的依據。
�。�5）考核結果歸檔
考核過(guò)程中的任何評價(jià)和資料都屬保密資料，將嚴格保密，考核結果只告知被考核者本人、部門(mén)負責人，對其他人員一律保密，考核結果以及考核面談?dòng)涗浻尚姓芾聿看鏅n。
�。�6）考核結果申訴
A如對部門(mén)考核結果有異議，考核結果下發(fā)3天內，部門(mén)負責人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內給予答復。
B如員工對考核結果有異議，可向部門(mén)負責人提出，部門(mén)負責人應從公平、公正、科學(xué)的角度，在1天內給予合理的答復。
C若員工對部門(mén)負責人的答復仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細了解情況的基礎上，3天內給予答復。
十、考核結果運用
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考核等級對照表
考核得分考核結果及等級
100分>得分≥90分績(jì)效優(yōu)秀（A）
9
0分>得分≥80分績(jì)效優(yōu)良（B）
80分>得分≥70分績(jì)效良好（C）
70分>得分≥60分績(jì)效合格（D）
得分<60分績(jì)效不合格（E）
�。ǘ┡嘤�、調崗、勸退
1、培訓
月度考核不合格人員，部門(mén)針對考核反映出工作存在的問(wèn)題，對不合格人員有針對性的開(kāi)展培訓，對員工進(jìn)行技能資源開(kāi)發(fā)以提高工作績(jì)效和個(gè)人技能。
2、調崗
經(jīng)過(guò)考核不合格人員，公司給予培訓，根據培訓效果測評后仍不能勝任原工作崗位者，給予調崗。
3、勸退
經(jīng)培訓和調崗后連續2次考核不合格者做勸退處理。
�。ㄈ⿻x升、調薪
年度考核優(yōu)秀（A級）、優(yōu)良（B級）人員，可根據實(shí)際情況，給予職務(wù)晉升，以促進(jìn)其工作積極性，繼續發(fā)揮優(yōu)勢，承擔更大職責；晉升時(shí)機不成熟時(shí)，可視情況依照《薪酬管理制度》規定調整其薪資等級以提高其積極性。
附件
1《部門(mén)績(jì)效考核表》。
2《崗位績(jì)效考核表》。
3《績(jì)效面談?dòng)涗洷怼贰?/p>
績(jì)效考核管理制度 2
1、目的與范圍
本制度規定了xx開(kāi)關(guān)電器有限公司安全績(jì)效的考核要求，旨在確保公司安全生產(chǎn)目標、指標的順利實(shí)現，總結推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗，激勵各級領(lǐng)導干部和員工奮發(fā)進(jìn)取，自覺(jué)地搞好安全生產(chǎn)工作，持續改進(jìn)安全績(jì)效。
本制度適用于xx開(kāi)關(guān)電器有限公司各部門(mén)和員工的考核管理。
2、管理職責
1）公司總經(jīng)理負責安全、環(huán)�？�(jì)效考核的領(lǐng)導工作。
2）生產(chǎn)部負責對各相關(guān)部門(mén)或人員在安全、環(huán)保目標的實(shí)現、風(fēng)險控制和規章制度的執行情況進(jìn)行監督檢查。
3）公司工會(huì )對安全、環(huán)�？�(jì)效考核過(guò)程進(jìn)行監督。
4）管理部依據結果對各相關(guān)部門(mén)或人員進(jìn)行考核。
3、術(shù)語(yǔ)和定義
安全、環(huán)�？�(jì)效
是指基于安全生產(chǎn)、環(huán)境保護方針和目標，控制和消除風(fēng)險取得的可測量結果。
4、管理內容
1）本制度是績(jì)效考核體系的重要組成部分。安全、環(huán)保工作按照考核內容及標準，每月納入各部門(mén)績(jì)效考核，并捋考核結果報公司綜合科兌現。
2）公司實(shí)行安全生產(chǎn)目標管理，根據年度目標實(shí)現情況，對各部門(mén)進(jìn)行獎懲。獎勵和處罰，應堅持精神鼓勵與物質(zhì)獎勵相結合、思想教育與行政懲戒相結合的原則。
3）安全、環(huán)�？�(jì)效考核原則是：權責對等，分期監測，從嚴從細，公平公開(kāi)，獎懲升降，績(jì)效優(yōu)先。
4）根據考核內容，各部對存在的問(wèn)題提出完善、改進(jìn)計劃和措施，不斷提高安全管理水平，實(shí)現安全生產(chǎn)的長(cháng)效機制。
5、安全、環(huán)�？�(jì)效管理指標體系分為兩個(gè)層次，即：公司與各部門(mén)簽訂的年度安全、環(huán)保目標責任書(shū)內容；各部門(mén)與班組、員工簽訂的年度安全目標責任書(shū)內容。
6、公司安全、環(huán)保的年度目標經(jīng)過(guò)逐級分解，盡可能地做到細化、量化，便于進(jìn)行測量控制和考核。各級責任部門(mén)按要求組織實(shí)施，確保指標的完成。同時(shí)要通過(guò)嚴格的貫徹落實(shí)盡可能使完成指標高于計劃規定指標。
7、安全、環(huán)保實(shí)行季度與年終評比相結合的原則，對于季度先進(jìn)個(gè)人和年度先進(jìn)單位給予一次性物質(zhì)獎勵。
1）每年評選安全生產(chǎn)先進(jìn)個(gè)人3名，經(jīng)公司領(lǐng)導批準后給予一次性物質(zhì)獎勵。標準為：每人獎勵500元。
滿(mǎn)足下列條件之一者，可參加季度安全生產(chǎn)先進(jìn)個(gè)人的評選：
a）在安全、環(huán)保工作中，有革新、發(fā)明創(chuàng )造并獲得成效者；
b）在搶險過(guò)程中，使公司財產(chǎn)或人員免受損失或減少損失的有功人員；
c）發(fā)現事故隱患及時(shí)上報或果斷采取避險措施，避免人員傷亡、職業(yè)病和減少事故損失的有功人員；
d）在安全、環(huán)保工作中提出行之有效合理化建議，并取得良好經(jīng)濟效益的；
e）代表公司參加當地安全、環(huán)保部門(mén)或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)�；顒�(dòng)，并取得優(yōu)異成績(jì)的；
f）由于工作突出，本部門(mén)在季度績(jì)效考核平均成績(jì)達到前3名的。
2）年度評選安全生產(chǎn)先進(jìn)班組1個(gè)，經(jīng)公司領(lǐng)導批準后給予一次性物質(zhì)獎勵。標準為：按班組員工人均100元進(jìn)行物質(zhì)獎勵。
滿(mǎn)足下列條件之一的，可參加年度安全生產(chǎn)先進(jìn)班組的評選：
a）認真貫徹國家安全、環(huán)保法律法規和行業(yè)規范標準的；
b）認真執行國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保管理規定，圓滿(mǎn)完成年度安全、環(huán)保指標的；
c）年度內在當地安全、環(huán)保部門(mén)或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)保檢查、評比中，取得優(yōu)異成績(jì)的；
d）獲得當地安全、環(huán)保部門(mén)或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保先進(jìn)榮譽(yù)稱(chēng)號的；
e）在安全、環(huán)保工作中運用科學(xué)方法，杜絕工傷事故和職業(yè)病發(fā)生，減污增效顯著(zhù)，并用良好的經(jīng)濟效益、環(huán)境效益和社會(huì )效益的；
f）采用科學(xué)手段消除安全隱患，避免各類(lèi)事故發(fā)生和經(jīng)濟損失的；
g）年度目標考核成績(jì)在90分以上的。
8、發(fā)生責任性一般死亡、傷殘等級為一級至三級以上的事故、環(huán)境污染事故、火災事故，公司依據上級主管部門(mén)做出的事故調查報告結論，對相關(guān)責任人進(jìn)行處罰。
9、發(fā)生一起責任性重傷事故，對責任部門(mén)考核1000元整。
10、發(fā)生一起責任性輕傷事故，對責任部門(mén)考核500元整。
11、各部門(mén)及其人員瞞報、謊報事故（包括涉險事故），并造成嚴重后果的，按照國家安全監管總局《生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位瞞報謊報事故行為查處辦法》（安監總政法【20xx】91號）和中電裝備《安全生產(chǎn)績(jì)效考核管理規定》（【20xx】19號）進(jìn)行處罰。
12、瞞報、謊報事故行為，依照下列情形認定：
1）隱瞞已經(jīng)發(fā)生的事故，超過(guò)規定時(shí)限未向安全監管監察部門(mén)和有關(guān)部門(mén)報告，并經(jīng)查證屬實(shí)的，屬于瞞報；
2）故意不如實(shí)報告事故發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、初步原因、性質(zhì)、傷亡人數和涉險人數、直接經(jīng)濟損失等有關(guān)內容的，屬于謊報。
績(jì)效考核管理制度 3
一、總則
為加強中心工作效能建設，實(shí)現勞動(dòng)貢獻與薪酬回報相掛鉤，進(jìn)一步調動(dòng)行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結合單位實(shí)際，特制定本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于中心行政各部門(mén)和行政全體在職人員（含借調和借用到行政部門(mén)工作三個(gè)月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節假日）的績(jì)效考核管理工作。但下列人員不予兌現當月績(jì)效工資。
1、當月請病、事假累計10天及以上的職工（含婚、喪、產(chǎn)假及函授學(xué)習）
2、當月曠工累計3天及以上的職工；
3、停薪留職、內退、長(cháng)期請假、脫崗或不上班的職工；
4、借調到外單位工作的職工；
5、脫產(chǎn)學(xué)習的職工。
三、績(jì)效工資基數及資金來(lái)源
按照每人月工資津貼部分為標準，作為職工績(jì)效考核基數。
四、考核時(shí)限
績(jì)效工資實(shí)行月考核兌現制，每月月底由各部門(mén)完成對本部門(mén)工作人員的績(jì)效考核工作。
五、績(jì)效考核內容及分值
績(jì)效考核實(shí)行百分量化和定性相結合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律占50分，工作成績(jì)占50分。
�。ㄒ唬┕ぷ骷o律。即遵守各項規章制度和工作態(tài)度表現情況，包括服從領(lǐng)導工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項占50%。
�。ǘ┕ぷ鞒煽�(jì)。即所承擔或分工負責的具體工作和職責范圍的基礎工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結果、成績(jì)等，該項占50%。
�。ㄈ┛己说却蝿澐��？己说却畏譃楹细窈筒缓细駜身�，考核成績(jì)在70分（含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。
六、績(jì)效考核步驟及績(jì)效工資計算
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核步驟
1、各行政部門(mén)負責人負責本科室工作人員的考勤工作，督促本部門(mén)工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節假日必須在考勤簽到表（附表二）上標注清楚。
2、各行政部門(mén)工作人員由所在部門(mén)主要負責人按辦法進(jìn)行逐項考核，形成本部門(mén)工作人員績(jì)效考核表（附表一），連同本部門(mén)工作人員考勤簽到表（附表二）一并上報分管領(lǐng)導進(jìn)行審核。
3、各行政部門(mén)在規定考核時(shí)限內，將經(jīng)分管領(lǐng)導簽字的工作人員績(jì)效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。
4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績(jì)效考核結果進(jìn)行匯總，由勞資科根據此辦法計算績(jì)效工資，并由財務(wù)處按月負責兌現落實(shí)。
5、中心行政工作人員月績(jì)效考核資料由人事處審核后交勞資科負責保存。
�。ǘ┛�(jì)效工資計算
對考核結果為合格等次的人員兌現當月績(jì)效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績(jì)效工資。
七、附則
�。ㄒ唬└餍姓块T(mén)負責人必須堅持實(shí)事求是、公平公正的原則開(kāi)展職工績(jì)效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現象發(fā)生，一經(jīng)發(fā)現，將取消本部門(mén)相關(guān)人員績(jì)效工資兌現資格。
�。ǘ┰诳己酥�，當被考核人調入、調出（含退休）時(shí)，當月在崗時(shí)間不足半月者，按半月兌現績(jì)效工資；超出半月，按照全月兌現績(jì)效工資。
�。ㄈ┍巨k法自20xx年3月1日起執行，具體事項由中心人事處負責解釋。
績(jì)效考核管理制度 4
1、績(jì)效考核文檔保存格式
員工績(jì)效考核袋內考核文件按年度順序排列，各年內季度考核文件再按時(shí)間順序排列；
各部門(mén)員工的績(jì)效考核袋統一整理保存在標有部門(mén)編號的文件柜中，各員工的績(jì)效考核檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。
2、績(jì)效考核文檔保存方法
由區域公司辦公室統一保管績(jì)效考核文件，考核結果以績(jì)效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在3年后或員工離開(kāi)公司半年后銷(xiāo)毀；
在季度績(jì)效考核完成后10個(gè)工作日內，區域公司辦公室必須將所有崗位員工的績(jì)效考核資料收集整理并完成統一編號工作，同時(shí)將績(jì)效考核資料備案給集團人力資源中心；
在年度績(jì)效考核完成后20個(gè)工作日內，區域公司辦公室必須將所有崗位員工的績(jì)效考核資料收集整理并完成統一編號工作，同時(shí)將績(jì)效考核資料備案給集團人力資源中心；
區域公司辦公室需要妥善保存員工各年績(jì)效考核文件以便相關(guān)部門(mén)查閱。
3、績(jì)效考核文件查閱權限
為了達到妥善保管績(jì)效考核文件的目的，績(jì)效考核文件設定查閱權限，以便于保密與管理。查閱權限分為查閱和復印二種，查閱或復印考核文件必須簽字；
各部門(mén)負責人在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門(mén)查閱；
為了解下屬員工歷年績(jì)效考核情況；
在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門(mén)員工的績(jì)效考核情況。
主管領(lǐng)導有權查閱分管部門(mén)員工績(jì)效考核文件；
集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組和執行小組、區域公司總經(jīng)理有權查閱公司全體員工績(jì)效考核文件；
集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組和執行小組、區域公司董事長(cháng)（總經(jīng)理）有權打印、復印全體員工績(jì)效考核文件；公司高管人員、區域公司辦公室負責人在董事長(cháng)（總經(jīng)理）授權的條件下有權打印、復印全體員工績(jì)效考核文件，其他人員無(wú)權復印員工績(jì)效考核文件。
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為檢查各類(lèi)員工工作績(jì)效，挖掘各類(lèi)人員的潛能，充分調動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，公平?jīng)Q定員工的職位和待遇，提高和維持公司管理水平和客戶(hù)服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)人才的開(kāi)發(fā)和合理使用，特制定本管理制度。
一、考核范圍：
在公司服務(wù)滿(mǎn)一個(gè)月以上的人員。
二、考核機構：
1、管理及技術(shù)類(lèi)人員由部門(mén)經(jīng)理負責考核。
2、普通員工由班長(cháng)及主管考核，并報經(jīng)理審批。
三、業(yè)績(jì)考核方法：
1、管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員的考核
1)管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員的業(yè)績(jì)考核
每季度考核一次，安排在次季度首月第一周進(jìn)行�？己藭r(shí)使用《管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員季度考核表》，原件交部門(mén)留存備案，個(gè)人保留復印件�？己藭r(shí)需安排半小時(shí)以上時(shí)間面談。連續兩次季度業(yè)績(jì)考核不合格者，將由公司安排待崗培訓直至解除勞動(dòng)合同。
2)管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員的即時(shí)考核
為增強考核的時(shí)效性,作為對管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員季度考核的補充,管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員同時(shí)實(shí)行即時(shí)獎懲考核,依據《管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員即時(shí)獎懲評分標準》，由相關(guān)人員填寫(xiě)《管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員即時(shí)獎懲通知書(shū)》，考核結果報人事管理員備案。
3)部門(mén)經(jīng)理業(yè)績(jì)考核應與部門(mén)經(jīng)營(yíng)管理目標完成情況相結合，具體由xx物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)確定考核辦法和程序。
4)經(jīng)理以下員工業(yè)績(jì)考核結果直接與半年獎、全年獎掛鉤。
2、普通員工業(yè)績(jì)考核
1)普通員工業(yè)績(jì)考核，每月一次。
2)主要考核內容為工作態(tài)度、職責履行等，考核成績(jì)直接與每月浮動(dòng)工資(考核加減分)掛勾，并作為晉升和參加等級考核的重要依據。
3)員工考核使用《普通員工考核評分標準(月)》，由相關(guān)人員填寫(xiě)《普通員工考核評分匯總表(月)》。
4)考核結束后，考核結果需及時(shí)反饋給被考核人，并在部門(mén)內宣布、張貼考核結果。
5)安全管理員每季度進(jìn)行一次軍事技能相關(guān)項目的考核，連續兩次考核未達標者，公司將做解除勞動(dòng)合同處理。
四、管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員即時(shí)獎懲評分標準
管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員即時(shí)獎懲評分標準
序號項目序號項目
懲罰(扣分標準：5-10分)獎勵(加分標準：5-10分)
A1上班遲到、早退10分鐘以?xún)�；D1某項工作完成出色；
A2違反請銷(xiāo)假制度、服裝管理規定及服務(wù)禮儀規范等；D2培訓認真刻苦、成績(jì)突出，能夠學(xué)以致用；
A3工作不負責任，出現差錯，未造成較大影響；D3服從上級工作安排，保質(zhì)保量按期完成；
A4無(wú)正當理由未按時(shí)(期)完成工作；D4工作中善于發(fā)現問(wèn)題，并及時(shí)反映；
A5工作期間坐崗，未造成較大影響；D5勤儉節約，為部門(mén)節省開(kāi)支；
A6無(wú)故不服從領(lǐng)導安排及管理；D6尊老愛(ài)幼，團結同事，樂(lè )于助人；
A7違反內務(wù)管理規定，未造成損失者；D7主動(dòng)幫助他人完成額外工作；
A8其他。D8反映問(wèn)題及時(shí)，起到防微杜漸作用；
懲罰(扣分標準：11-20分)D9做好傳、幫、帶工作；
B1未使用文明語(yǔ)言，與顧客爭辯；D10其他。
B2工作不負責任，經(jīng)常出差錯，未造成損失；獎勵(加分標準：11-20分)
B3服務(wù)態(tài)度及方式欠佳被投訴；D1警惕性高，發(fā)現隱患；
B4上班看書(shū)報、擅離工作崗位、竄崗未造成損失；D2工作積極主動(dòng)，工作中提出合理化建議并被采納；
B5發(fā)現問(wèn)題故意回避、不處理、不報告、不記錄；D3能夠解決問(wèn)題，處理問(wèn)題靈活；
B6利用工作之便，泄私憤、損壞公物、浪費材料；D4提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，受到顧客表?yè)P；
B7公報私仇，以權壓人，以老欺新或處理問(wèn)題不公平；D5拾金不昧；
B8無(wú)正當理由，不向同事提供工作協(xié)助等；D6出色完成上級交給的特殊任務(wù)；
B9團隊工作協(xié)助性差；D7其他。
B10其他。
懲罰(扣分標準：21-30分)獎勵(加分標準：21--30分)
C1當值時(shí)間睡覺(jué)；E1對提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻；
C2工作出現較大錯誤；E2工作成績(jì)優(yōu)異，得到一致好評；
C3玩忽職守，違反操作規程；E3積極培養下屬、建設團隊，成績(jì)顯著(zhù)；
C4蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品；E4提出合理化建議，經(jīng)實(shí)施有顯著(zhù)成效；
C5進(jìn)行公司不允許的活動(dòng)或變相賭博；E5保護公共財產(chǎn)安全，防止重大事故，搶險救災成績(jì)顯著(zhù)；
C6未經(jīng)允許向外界泄露公司保密資料、文件內容；E6揭發(fā)損害顧客利益或違規行為，抵制歪風(fēng)邪氣事跡突出；
C7私藏小費或拾到員工、顧客物品不上交；E7嚴格控制開(kāi)支，節約能源、費用，有顯著(zhù)成效；
C8顧客有難不相助；E8協(xié)助公安機關(guān)破獲重大案件、抓獲重大案犯；
C9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響；E9其他。
C10其他。備注：每分相當于人民幣10元。
五、普通員工考核評分標準(月)
序號項目序號項目
懲罰(扣分標準：5-10分)獎勵(加分標準：5-10分)
A1上班遲到、早退10分鐘以?xún)日�；D1工作積極主動(dòng)、任勞任怨者；
A2上班抽煙、看報、寫(xiě)信、聊天、吃零食、打私人電話(huà)、坐崗者；D2培訓、軍訓認真刻苦、成績(jì)突出，能夠學(xué)以致用者；
A3未經(jīng)允許上班會(huì )客、不參加培訓、軍訓、換班、替班者；D3服從上級工作安排，保質(zhì)保量按期完成；
A4上班精神狀況不佳，不堅守工作崗位，影響形象，下班后無(wú)正當理由滯留在小區者；D4內務(wù)始終保持良好，經(jīng)常幫助后進(jìn)者；
A5無(wú)正當理由不接受上級合理工作安排或接受任務(wù)拖沓，出工不出力者；D5工作中善于發(fā)現問(wèn)題，并及時(shí)反映者；
A6違反員工服務(wù)禮儀規范者；不按時(shí)進(jìn)行巡查簽到者；D6勤儉節約，為部門(mén)節省開(kāi)支者；
A7違反請銷(xiāo)假制度者，違反服裝管理規定和不戴工牌者；D7尊老愛(ài)幼，團結同事，樂(lè )于助人者；
A8背后議論他人，不利團結者；D8班余時(shí)間常協(xié)助管理工作者；
A9在宿舍會(huì )客、留外人住宿、不按時(shí)就寢者D9反映問(wèn)題及時(shí)，起到防微杜漸作用者；
A10其他。D10做好傳、幫、帶工作者；
懲罰(扣分標準：11--20分)D11其他。
B1未使用文明語(yǔ)言，與顧客爭辯者；獎勵(加分標準：11-20分)
B2工作不認真，出差錯或服務(wù)欠佳被投訴者；D1警惕性高，抓獲小偷或亂發(fā)廣告者；
B3上班喝酒、瞌睡、擅離工作崗位竄崗未造成損失者；D2工作中經(jīng)常提出合理化建議并被采納者；
B4發(fā)現問(wèn)題故意回避、不處理、不報告、不記錄者；D3能夠及時(shí)發(fā)現問(wèn)題、解決問(wèn)題，處理問(wèn)題靈活者；
B5利用工作之便，泄私憤、損壞公物、浪費材料者；D4提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，屢受顧客表?yè)P者；
B6公報私仇，以權壓人，以老欺新或處理問(wèn)題不公平者；D5拾金不昧者；
B7非工作需要，私用工作器具者；D6出色完成上級交給的特殊任務(wù)者；
B8其他。D7其他。
懲罰(扣分標準：21-25分)獎勵(加分標準：21-25分)
C1當值時(shí)間睡覺(jué)；E1對提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻者；
C2玩忽職守，違反操作規程，造成事故或損失者；E2在服務(wù)中創(chuàng )造優(yōu)異成績(jì)，屢受各界表?yè)P者；
C3蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品者；E3提出合理化建議，經(jīng)實(shí)施有顯著(zhù)成效者；
C4進(jìn)行公司不允許的活動(dòng)或變相賭博者；E4保護公共財產(chǎn)安全，防止重大事故，搶險救災成績(jì)顯著(zhù)者；
C5未經(jīng)允許向外界泄露公司相關(guān)資料、文件內容者；E5揭發(fā)損害顧客利益或違規行為，抵制歪風(fēng)邪氣事跡突出者；
C6收車(chē)費不撕停車(chē)票據或以權謀私者；E6嚴格控制開(kāi)支，節約能源、費用有顯著(zhù)成效者；
C7私藏小費或拾到員工、顧客物品不上交者；E7協(xié)助公安機關(guān)破獲重大案件、抓獲重大案犯者；
C8顧客有難不相助者；E8其他。
C9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響者；
C10服務(wù)態(tài)度差，受到顧客合理投訴、影響公司聲譽(yù)者；
C11其他。
績(jì)效考核管理制度 6
第一部分總則
第一條：公司員工考評目的
�。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)績(jì)效考核，傳遞組織目標，促使員工提高工作績(jì)效，達到“培養員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達到公司與個(gè)人之間的雙贏(yíng)”的目的。
�。ǘ┘訌姽镜挠媱澬�，改善組織的管理過(guò)程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規范化。
�。ㄈ┛陀^(guān)、公正地評價(jià)員工的績(jì)效和貢獻，為薪資調整、績(jì)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。
�。ㄋ模┓答亞T工的績(jì)效表現，加強過(guò)程管理，強化各級管理者的管理責任，促進(jìn)其指導、幫助、約束與激勵下屬。
�。ㄎ澹┘径瓤�(jì)效考核主要目的在于：通過(guò)對1個(gè)季度內工作計劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì)，為員工績(jì)效工資提供必要的依據，也為人力資源部門(mén)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績(jì)效。
�。┠杲K考核目的：評價(jià)年度員工和部門(mén)工作績(jì)效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標執行、人事調整政策評價(jià)提供依據。第四季度直接進(jìn)行年度考評。
第二條：理念
�。ㄒ唬┮阅繕擞媱潪榛A，以關(guān)鍵業(yè)績(jì)量標準/指標對績(jì)效進(jìn)行考核，強調績(jì)效的達成。
�。ǘ⿵娬{績(jì)效管理過(guò)程，而不是簡(jiǎn)單的結果評判。
�。ㄈ┳⒅乜己私Y果面談，通過(guò)考核發(fā)現問(wèn)題、解決問(wèn)題。
第三條：考核原則
�。ㄒ唬┫鄬σ恢滦�
在一段連續時(shí)間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時(shí)候，基于適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。
�。ǘ┛陀^(guān)性
考核要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現，以事實(shí)說(shuō)話(huà)，避免由于光環(huán)效應，親近、偏見(jiàn)等帶來(lái)誤差。
�。ㄈ┕叫�
對同一職類(lèi)員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見(jiàn)性。
�。ㄋ模┕_(kāi)性
每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見(jiàn)可表述、申訴，無(wú)簽名考核結果同樣有效。
�。ㄎ澹┍Ｃ苄�
主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方（公司績(jì)效考核管理必要的參與者除外）。
�。┕芾砣藛T主導性
公司各級管理人員要正確認識績(jì)效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負擔，則考核制度要做出相應修改。
�。ㄆ撸┒ㄆ诨c制度化
績(jì)效考核既是對員工工作情況的過(guò)去和現在的考察，也是對他們未來(lái)工作行為進(jìn)行預測，將員工績(jì)效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時(shí)發(fā)現組織中的問(wèn)題，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
�。ò耍贤ㄅc反饋
考核評價(jià)結束后，人力資源部或各部門(mén)負責人應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結果告知被考核者。
�。ň牛┛己藢�(shí)施部門(mén)
人力資源部門(mén)組織企業(yè)各部門(mén)負責人對員工進(jìn)行評估。
第四條：適用范圍
本制度適用于正式員工�？己藢ο缶唧w分為：部門(mén)主管、行政、市場(chǎng)、技術(shù)、財務(wù)、人力資源各類(lèi)人員。
第二部分考核規定與流程
第一條：考核要素
�。ㄒ唬┠甓冉�(jīng)營(yíng)目標計劃及季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標達成情況
�。ǘ┺k公室提供的員工辦公秩序管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄
�。ㄋ模┍豢己苏叩纳霞壷鞴苋藛T提供的季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標工作記錄
�。ㄎ澹﹩T工月報
第二條：考核責任
�。ㄒ唬┰瓌t上實(shí)行自評、直接上級主考、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。
�。ǘ┲苯由霞壓捅豢己苏吖餐袚己素熑�。被考核者作為一級考核者進(jìn)行自評，直接上級作為二級考核者進(jìn)行主評；人力資源主辦及被考核者所在部門(mén)負責人對考核結果負有監督、指導責任，按季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀(guān)性。
�。ㄈ┰趯徍俗罱K結果時(shí)，考核小組根據監督情況，調整考核分數上下浮動(dòng)限制為總分的5%。
�。ㄋ模┠杲K考核由公司成立考核領(lǐng)導小組組織實(shí)施，小組成員為體現公正、公平、公開(kāi)原則由員工代表，職能部門(mén)負責人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會(huì )議決定，人數應為奇數，最少3人，最多7人。
第三條：考核責權
�。ㄒ唬┤肆Y源部門(mén)：
�。�1）負責制定及定期修訂績(jì)效考核方案并報總經(jīng)理批準
�。�2）負責組織績(jì)效考核工作
�。�3）負責培訓參與考核各級管理人員
�。�4）負責監督及控制考核工作的全過(guò)程
�。�5）考評分的匯總和考核資料的歸檔
�。�6）考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實(shí)施
�。�7）辦理考核領(lǐng)導小組委托的相關(guān)工作
�。ǘ┮患壙己苏撸▎T工本人）和二級考核者（員工直接上級）
�。�1）了解考核的程序及方法
�。�2）確�？己说墓�、公平
�。�3）對責任范圍內的直線(xiàn)下級進(jìn)行考核
�。�4）考核后對被考核者進(jìn)行詳細的工作指導和輔導
�。ㄈ┯扇肆Y源主辦會(huì )同被考核者所在部門(mén)的負責人嚴格審核考核表及工作計劃的真實(shí)性，確�？己私Y果的公正、公平
�。�1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個(gè)人
�。�2）負責考核工作的整體性和及時(shí)性，并有計劃地按公司戰略規劃和年度工作目標、年度經(jīng)營(yíng)目
標推行新的考核體系。
�。ㄋ模┛�(jì)效考核領(lǐng)導小組負責：
�。�1）擬定相關(guān)考核細則報總經(jīng)理批準，負責年終考核方案的組織執行
�。�2）考核工作的柔性調控和協(xié)調。
�。�3）重大申訴、投訴考核事件的處理。
第三條：考核權限
每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級進(jìn)行主考，人力資源主辦會(huì )同被考核者所在部門(mén)的負責人進(jìn)行審核，績(jì)效考核領(lǐng)導小組對考核全過(guò)程進(jìn)行指導、監督并負最終審核責任。
第四條：申訴
�。ㄒ唬└黝�(lèi)考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知說(shuō)明考核結果的義務(wù)。
�。ǘ┍豢己苏呷鐚荚u結果存有異議，應首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，有權向人力資源主辦進(jìn)行申訴，人力資源主辦應及時(shí)聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門(mén)進(jìn)行復議并在一周內給予明確答復：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導小組提出申訴，由考核領(lǐng)導小組負責進(jìn)行最終復議。
第五條：考核面談
績(jì)效面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進(jìn)行，人力資源部工作人員根據需要可選擇地參與。
第三部分各類(lèi)人員考核的具體實(shí)施
第一條：季度績(jì)效考核的實(shí)施
季度考核分為員工自評和直接上級考評兩個(gè)環(huán)節，考核依據是員工的績(jì)效期間工作表現記錄和實(shí)際工作業(yè)績(jì)、崗位職責說(shuō)明、周報�？己吮碇�，若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿(mǎn)分計算。
�。ㄒ唬﹩T工自評
員工根據本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀(guān)地進(jìn)行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實(shí)自我的重要機會(huì )，也是直接上級考評的依據之一。
�。ǘ┲苯由霞壙己�
直接上級根據員工的績(jì)效期間表現和實(shí)際工作業(yè)績(jì)給員工進(jìn)行評分，直接上級應本著(zhù)對事不對人的客觀(guān)態(tài)度對下級進(jìn)行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時(shí)應適當參照員工的自評情況。
�。ㄈ┤肆Y源主辦會(huì )同部門(mén)負責人復核員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會(huì )同部門(mén)負責人要進(jìn)行最后的把關(guān)復核，防止人為因素影響考評的客觀(guān)性。
人力資源主辦會(huì )同部門(mén)負責人復核無(wú)異議后，按以下權重匯總計算：
第二條：考核結果與系數的換算
�。ㄒ唬┛己巳藛T分類(lèi)及對應的考核辦法：
�。ǘ﹩T工的績(jì)效月薪系數直接參照各員工的最終得分確定：
系數=員工的最終得分÷100（如：某員工的最終得分為85分，則系數為0.85）
員工的當月績(jì)效工資=績(jì)效獎勵額度×系數（如：某員工的績(jì)效獎勵額度為500元，考核系數為0.85，則員工的績(jì)效月薪為425元）
�。ㄈ┠甓龋◢徫唬┛�(jì)效素數的計算
中層管理人員年年度（崗位）績(jì)效系數=年終（崗位）績(jì)效得分× 80% +季度績(jì)效得分× 20%非管理層員工年度（崗位）績(jì)效系數=季度（崗位）績(jì)效得分的1/4 × 60% +年終（崗位）績(jì)效得分× 40%
第三條：績(jì)效管理過(guò)程
�。ㄒ唬┛�(jì)效計劃�？己似诔�，被考核人和直接上級在總結上期績(jì)效的前提下，結合當前的工作重點(diǎn)，以關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個(gè)目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時(shí)間性”的原則。
�。ǘ┛�(jì)效輔導。計劃的實(shí)施過(guò)程是考核者與被考核者共同實(shí)現目標的過(guò)程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能；下屬有責任向上一級匯報工作進(jìn)展情況，并就工作問(wèn)題求助于上級。
�。ㄋ模┰诖嘶A上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價(jià)結果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時(shí)，可以按規定向人力資源主辦申訴。
第四條：季度績(jì)效考核工作流程
�。ㄒ唬┯晒究�(jì)效考核小組對公司各部門(mén)負責人及所管下屬員工的季度績(jì)效進(jìn)行統一考核。
�。ǘ┛己顺潭仁菃T工自評、直接上級考評。
�。ㄈ┥弦患径瓤荚u在下一個(gè)季度開(kāi)始時(shí)間，1日為員工自評，2—3日為主管評分，4日人力資源部統計分數并進(jìn)行排序，5日提交管理層審核，公示優(yōu)秀與不及格人員分數，無(wú)異議8日提交財務(wù)部核發(fā)績(jì)效工資。
第五條：年度績(jì)效考核流程
�。ㄒ唬┕究�(jì)效考核領(lǐng)導小組對公司各部門(mén)負責人及其所管下屬員工的季度、年度績(jì)效進(jìn)行統一考核。
�。ǘ┠杲K考核在次年1月5—10號進(jìn)行，15日前匯總考核結果報財務(wù)部。
�。ㄈ┠甓瓤�(jì)效考核由人力資源主辦會(huì )同部門(mén)負責人、績(jì)效考核領(lǐng)導小組進(jìn)行全程監督、指導，由績(jì)效考核領(lǐng)導小組進(jìn)行復核。
�。ㄋ模┠甓瓤己藱嘀乇壤峙�
第四部分考核結果及運用
第一條：考核等級
考核等級主要是對員工績(jì)效進(jìn)行綜合評價(jià)的結論。
考核級別劃分：A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）
第二條：考核結果的運用
�。ㄒ唬┮罁荚u結果的不同，公司對每個(gè)員工給予不同的處理。
�。ǘ⿲π氯肼殕T工、調動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足三個(gè)月或有其它特殊原因的，經(jīng)考評委員會(huì )批準可以不參加年度考評，考評結果視為中。
�。ㄈ┛�(jì)效考核工資比例
�。ㄋ模┆剳痛胧�
對員工自評主動(dòng)放棄者，自評得分為零，連續二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個(gè)人恩怨考核時(shí)應取消該項考核結果。被考核者為考核小組成員時(shí)應回避。
上述各類(lèi)人員的半年度績(jì)效得分參照考核等級表中劃分等級。
第五部分附則
第一條解釋權
本制度的解釋說(shuō)明權屬公司人力資源部。
第二條實(shí)施細則
本制度未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細則，由公司辦公室與各部門(mén)共同補充，由總經(jīng)理核準后實(shí)施。公司根據此管理制度規定，擬定員工考核辦法。
第三條修改、廢除權
本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司。
第四條實(shí)施時(shí)間
本制度的實(shí)施時(shí)間為20xx年9月1日
績(jì)效考核管理制度 7
一、績(jì)效考核的一般理論
(一)什么是績(jì)效考核
所謂績(jì)效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過(guò)系統的方法、原理來(lái)評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項重要活動(dòng)�？�(jì)效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車(chē)表現，在實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的同時(shí)，提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感，最終達到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏(yíng)”。
(二)績(jì)效考核的目的
1.對員工的晉升、降職、調職和離職提供依據;
2，組織對員工的績(jì)效考評的饋;
(四)績(jì)效考核系統設計
組織的績(jì)效考核系統設計需要解決的問(wèn)題：
1.由誰(shuí)來(lái)考核?最常用的考核人是員工的直接上級。此外，也可能由同事、下屬、客戶(hù)或者被考核人自己來(lái)考核。
2.考核什么?考核的內容包括實(shí)際工作業(yè)績(jì)、工作能力和工作態(tài)度三種。組織中的考核往往以實(shí)際工作業(yè)績(jì)的考核為主，這是因為組織的命系于成員的實(shí)際貢獻，系于最終的經(jīng)濟成果�？己酥形ㄓ谐晒强梢灾苯雍饬康�，比成果(貢獻)詩(shī)平的，至少是可以接受的。在專(zhuān)業(yè)分工細致的今天，相當部分組織成員的業(yè)績(jì)難以直接衡量。所以能力成為考核的重要內容。能力是業(yè)績(jì)產(chǎn)生的內在依據，成果≠貢獻，知識經(jīng)濟時(shí)代尤其如此，企業(yè)的競爭力源于成員的創(chuàng )新能力，學(xué)習能力。而不良的工作態(tài)度對組織的破壞力極，非智力因素決定成員對組織的貢獻水平，績(jì)效差往往不是因為能力，而是源于態(tài)度，有必要對工作態(tài)度進(jìn)行直接調控。
3，怎樣進(jìn)行評價(jià)?在在績(jì)效考核系統的設計中考核結果的饋可以用絕對和相對兩種方式來(lái)進(jìn)行評價(jià)。所謂絕對的評價(jià)方式是指根據工作績(jì)效的.要求和標準毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結果相互立;相對的評價(jià)方式是通過(guò)將員工與同事進(jìn)行對比，考核結果表現出員工在一群同事中的相對位置。
4，考核方法是什么?在對績(jì)效進(jìn)行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為觀(guān)察法、關(guān)鍵績(jì)效指標(KPI)法等等。最近由普華永道公司進(jìn)行的一項中國企業(yè)績(jì)效管理情況的調查表明，中國企業(yè)中最普遍使用目標管理法和關(guān)鍵績(jì)效指標法來(lái)考核績(jì)效。
5，考核結果如何應用?考核結果常常同薪酬掛鉤，此外還同員工職務(wù)晉升、培訓開(kāi)發(fā)、人力資源規劃等活動(dòng)相聯(lián)系。
二、海爾績(jì)效考核體系
海爾的績(jì)效考核體系是典型的以市場(chǎng)績(jì)效水平為導向的目標管理考核體系。為了體現海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團在績(jì)效考核體系建設上做了不少的創(chuàng )新。
海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評價(jià)工作效果，日清日高。周考核是每周根據剛性指標完成結果進(jìn)行優(yōu)劣評價(jià)。月度考核是每月根據業(yè)績(jì)考核排序。年度考核，動(dòng)態(tài)記分考核機制，考核目的是對員工產(chǎn)生正激勵和負激勵，樹(shù)立“今天贏(yíng)了明天還要贏(yíng)，不能停止”的觀(guān)念。
三、海爾SBU績(jì)效考核
SBU經(jīng)營(yíng)機制是將員工的工作經(jīng)營(yíng)化，數字化的體現，將各經(jīng)營(yíng)效果的量化指標與績(jì)效考評標準掛鉤，實(shí)現了標準透明，考核公開(kāi)的公平激勵政策。如：每個(gè)SBU可以實(shí)時(shí)通過(guò)共享的信息系統查詢(xún)自己的經(jīng)營(yíng)效果、工資抒報酬，這樣不僅可以激勵員工的創(chuàng )新經(jīng)營(yíng)，而且還能建立起一種科學(xué)性的考核模式。
SBU經(jīng)營(yíng)機制下的考核模式，充分體現了“量”與“質(zhì)”，“勞”與“效”長(cháng)期以來(lái)倒掛的局面。SBU經(jīng)營(yíng)機制打破了那種傳統“多勞多得”的分配機制，形成一種績(jì)效考核機制，按照經(jīng)營(yíng)效果兌現報酬，實(shí)現企業(yè)與員工市與場(chǎng)咬合的關(guān)系，企業(yè)賺錢(qián)，員工才能賺錢(qián)，企業(yè)虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個(gè)人都與企業(yè)齊心協(xié)力，共擔風(fēng)險，使企業(yè)營(yíng)運風(fēng)險最小化。
考核制度詩(shī)司治理理中最難的一項，要，要想改進(jìn)經(jīng)營(yíng)，提升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機制，通過(guò)機制去推動(dòng)管理，提高經(jīng)營(yíng)。應該說(shuō)在目前的人力資源管理中，SBU經(jīng)營(yíng)機制下的績(jì)效考核是一種極為科學(xué)的管理模式，在海爾已經(jīng)充分證明了這種考核模式的生命力與科學(xué)性。
2、績(jì)效考核管理制度
為加強和提升員工績(jì)效和本公司績(jì)效，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調動(dòng)員工的工作積極性，使本公司之獎懲有所依循，并使廣員工能全面遵守廠(chǎng)規，秉公平、公開(kāi)、公正原則、賞罰分明，依據國家有關(guān)法規而制定此考核制度。
績(jì)效考核針對員工的`在廠(chǎng)表現。
本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內的員工和臨時(shí)工。
考核方法
公告：獎懲之公布于每月一次
評級考核辦法
〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核，主管干部依據該主管部門(mén)績(jì)效衡量其
1.部門(mén)工作專(zhuān)業(yè)能力。
2.對工作的計劃推動(dòng)能力。
3.對工作的組織能力。
4.對工作上團隊運用之協(xié)調能力。
5.對工作問(wèn)題上的改善能力。
6.對平日工作主動(dòng)積極，負責盡職的責任感
7.自我開(kāi)發(fā)能力
〈二〉一般從業(yè)人員考核其
1.作業(yè)效率。
2.作業(yè)品質(zhì)。
3.作業(yè)配合性。
4.服從管理度。
5.出勤狀態(tài)
6.行為狀態(tài)
〈三〉考核等級通常分A.B.C.D.四等，原則上依比率分配
〈四〉考核結果再并入出勤狀況，作最后核定考核等級。
〈五〉考勤扣分：
1. 有下列情形。不得為A等
a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者 c.警告三次以上者(含)
2. 有下列情形。不得為A.B等
a.請假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上，b.記小過(guò)一次(含)
3. 有下列情形。不得為A.B.C等
a. 曠工一天以上三天內的，b.記小過(guò)三次者。
底分為50分
獎勵種類(lèi)區分如下：
評分項目及分數如下：
項目 嘉獎 小功 功 工資上調 晉級
10分 20分 30分.
在以下情況中，可以加10分：
a .能按時(shí)完成領(lǐng)導交辦的各項任務(wù)，且沒(méi)有差錯
b .良品率指標穩步達標以上
c .拾金不昧呈轉交公司
d .積極參與公司各項活動(dòng)，表現突出的
e .愛(ài)護公司財物，并有具體事跡者。
f .積極主動(dòng)維護公司制度并有具體事跡者
g .主動(dòng)參與各項援助工作，精神可嘉者，
在以下情況中，可以加20分：
a .對于主辦業(yè)務(wù)有重進(jìn)展或績(jì)效者
b .執行臨時(shí)緊急任務(wù)能按時(shí)完成，表現優(yōu)秀者
c .檢舉重違規定或損害公司權益事項者
d .參與緊急救援工作，主動(dòng)承擔，并處置得宜者
職工有下列情況之一者，可以加30分：
a. 對主辦業(yè)務(wù)有重革新，提出方案，經(jīng)采用后成績(jì)卓越者
b. 對于舞弊或有危害本公司權益事情，能事先舉報或防止，使公司避免重損失者
c. 遇意外事件或急變，能隨機應變，措施得當，不顧自身安危，勇敢救護而保全人身及公物而減少損 害者。
d. 研究改善工程制辦法，提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低成本有顯著(zhù)功效者
e. 對于生產(chǎn)技術(shù)管理制度，提出具體方案，經(jīng)采用后的確具有成效者
懲罰的種類(lèi)
懲罰項目及懲處罰分如下：
項目 警告 小過(guò) 過(guò) 降級 違紀辭退
扣10分 20分.30分.
對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的應當給予警告并扣10分
a. 上班忘記帶識別證或工作時(shí)間不按規定佩掛識別證，發(fā)現一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)
b. 在工作場(chǎng)所赤足，赤膊，穿拖鞋者
c. 上班時(shí)間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者。
d. 在車(chē)間吃東西者
e. 破環(huán)車(chē)間，廠(chǎng)區，住宿區域的環(huán)境衛生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等。
f. 各人工作機臺及工作環(huán)境欠整潔，經(jīng)指正后而不知整理者
g. 因疏忽造成工作錯誤，情節輕微者
h. 不按規定填寫(xiě)報表或工作記錄者
i. 上班時(shí)間私自接聽(tīng)私人電話(huà)者
j. 檢查或督導人員不認真執行任務(wù)者
k. 下班后在廠(chǎng)內聲喧嘩者
3、公司績(jì)效考核管理制度
公司對員工的績(jì)效管理和績(jì)效考核就是根據績(jì)效考核管理制度，那么績(jì)效考核管理制度有什么內容呢?下面小編給家分享的詩(shī)司績(jì)效考核管理制度，歡迎家閱讀與收藏!
績(jì)效考核管理制度 8
第一章 總則
一、考核目的
1、對員工在一定時(shí)期內擔當職務(wù)工作所表現出來(lái)的能力以及工作業(yè)績(jì)進(jìn)行分析，做出客觀(guān)評價(jià)，把握員工工作執行和適應情況。
2、確定人才開(kāi)發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向。
3、給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進(jìn)科學(xué)管理的公正、民主性，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。
4、提升公司整體業(yè)績(jì)，提升公司贏(yíng)利水平，實(shí)現員工與公司共同發(fā)展。
二、考核作用
1、合理調整和配置人員。
2、員工職務(wù)和薪酬調整的依據。
3、員工的教育培訓、自我開(kāi)發(fā)與職業(yè)生涯設計。
三、考核原則
1、定性考核與定量考核相結合原則。
2、工作結果與崗位目標相結合原則。
3、不同崗位與不同權重相結合原則。
四、考核對象
公司職能部門(mén)全體員工
五、考核周期
1、月度考核：月度考核是對被考核者每月內的工作績(jì)效、工作態(tài)度和工作能力進(jìn)行考核。月度考核結果與當月績(jì)效工資直接掛鉤。
2、年度考核：年度考核是對被考核者在年度內的工作績(jì)效與獎罰情況給予評價(jià)，并統計、匯總各月績(jì)效考核的得分后，得出被考核者本年度績(jì)效考核的最終得分。年度考核結果與年底獎金、評定優(yōu)秀員工直接掛鉤。
六、考核組織工作職責分工
1、公司高層
1）負責對績(jì)效管理制度的審批；
2）負責對重大績(jì)效申訴的最終裁決；
3）負責安排公司月度和年度的績(jì)效考評排序組織工作。
2、綜合部
1）負責制定和修訂本制度；
2）負責檢查公司績(jì)效管理制度的整體執行情況；
3）負責對績(jì)效管理制度進(jìn)行培訓組織和執行過(guò)程的糾偏；
4）負責授理公司員工的一般績(jì)效申訴工作；
5）負責對公司各部門(mén)人員績(jì)效考核情況的匯總、錄入與傳遞，及績(jì)效檔案的保存。
3、各部門(mén)負責人
1）負責執行本制度，對下屬實(shí)施全面績(jì)效管理，合理下達計劃，及時(shí)溝通指導，客觀(guān)評價(jià)下屬工作，幫助下屬提升能力、改善績(jì)效；
2）負責根據實(shí)際情況對本制度的改進(jìn)提出合理化建議；
3）負責閘口數據的提供。
第二章 績(jì)效考核說(shuō)明
七、 考核方法
1、由于日常工作中被考核對象的工作性質(zhì)不同，其工作業(yè)績(jì)的表現形式也不同，因此對于不同的被考核對象，考核方法也應不同。
2、考核采用四級考核辦法，即就某一崗位而言，分別由直接上級、直接下級、同級對其考核評分及個(gè)人自我評定。
3、根據不同的考核項目由不同的考核主體對考核對象進(jìn)行評定。
八、 考核指標
1、 考核內容：?jiǎn)T工本月或本年度工作完成情況和綜合表現。
2、 考核指標內容
1）績(jì)效計劃——關(guān)鍵月度業(yè)績(jì)指標 KPI和目標值的確定。
A、公司高層KPI指標來(lái)源：公司戰略和崗位職責說(shuō)明書(shū)。
B、中高層管理KPI指標來(lái)源：公司的戰略、部門(mén)職能戰略和崗位職責說(shuō)明書(shū)。
C、基層員工KPI指標的來(lái)源：一是公司戰略和發(fā)展計劃，二是部門(mén)職能戰略和部門(mén)目標，三是員工的崗位職責說(shuō)明書(shū)。
D、月度KPI指標確定應將“公司戰略和實(shí)際環(huán)境以及歷史數據”等相結合，盡量做到可量化，簡(jiǎn)潔易考核。對不易量化的指標可確定要準時(shí)完成的時(shí)間及是否按工作要求來(lái)做。KPI工作表內指標一般不多于7項，并按重要程度排序和確定權重。確定后，需與該崗位的員工確認。
E、目標值的確定：自上而下，由公司根據全年公司的發(fā)展規劃進(jìn)行指標分解到各部門(mén)，各部門(mén)負責人再將部門(mén)全年的計劃分解到個(gè)人，個(gè)人再將全年的計劃分解到每個(gè)月，編制《個(gè)人月度工作計劃表》。
2）綜合素質(zhì)——工作能力和個(gè)人品德。
3）滿(mǎn)意度——職能部門(mén)、同事之間在相互配合、相互協(xié)調、處理內部事務(wù)方面的工作質(zhì)量。
4）所占比例劃分——績(jì)效計劃：綜合素質(zhì)：滿(mǎn)意度=5：3：2
3、各部門(mén)、崗位考核指標明細（見(jiàn)附表）
十、考核流程
1、制訂考核指標。
1）直接上級每月28日前和下屬共同制定下月工作計劃表，從計劃表中提取關(guān)鍵性指標填入員工《員工績(jì)效考核表》(見(jiàn)附表三)，并與下屬進(jìn)行績(jì)效計劃溝通。雙方應就下月工作目標、工作標準、行動(dòng)措施、KPI指標達成一致，并雙方簽字確認。
2）人事部每月5日前收集好并存檔公司所有員工的《績(jì)效考核表》，檢查是否都已完成計劃的簽訂以及計劃制定是否符合公司要求，對不合格要求的重做或給予負激勵100元/次。
2、績(jì)效執行過(guò)程。
1）部門(mén)負責人對員工工作進(jìn)展和效果應隨時(shí)進(jìn)行檢查，隨時(shí)溝通，并及時(shí)糾偏和指導，確保員工沿著(zhù)正確的方向、用正確的方法來(lái)開(kāi)展工作，不斷提升員工的崗位技能和工作水準。
2）如遇不可抗力或公司工作重點(diǎn)調整，影響到個(gè)人工作目標重大改變的，直接上級報總部分管領(lǐng)導批準后可對下屬績(jì)效計劃予以適當調整。
3、績(jì)效結果評定。
1）先由本人根據當月工作情況按考核項目進(jìn)行自評，再按不同崗位及考核項目由相應的考核主體進(jìn)行評定，再匯總每人不同考核主體的評定結果為最終考核分數。
2）每位員工最終評定分數滿(mǎn)分為100分，所有考核主體的平均評定分數為最終得分。
4、績(jì)效考核面談。
1）直接上級每月10日前與下屬就績(jì)效目標完成情況進(jìn)行績(jì)效考核面談。雙方應就上月績(jì)效指標完成情況進(jìn)行分析，找到出現問(wèn)題的原因，制定改進(jìn)計劃，確定改進(jìn)完成的時(shí)間。并將原因、計劃、時(shí)間以文字表達方式做進(jìn)KPI表。最后績(jì)效考評得分達成一致后，雙方簽字確認后填入員工《績(jì)效考核表》。
2）最終確定的《績(jì)效考核表》于每月15日前交至人事部，由人事部檢查各員工績(jì)效表完成情況并進(jìn)行存檔備案。對不合格要求的重做或給予負激勵100元/次。
第三章 考核結果處理
十一、績(jì)效通報與改進(jìn)
人事部每月根據當月的績(jì)效管理檢查情況編制績(jì)效管理檢查通報，呈報并抄送相關(guān)領(lǐng)導審閱，同時(shí)發(fā)送到各部門(mén)增進(jìn)績(jì)效管理
十二、考核結果及績(jì)效工資發(fā)放標準以評定分數分等級
以最終評定分數為準轉換為不同等級，各個(gè)等級對應分數及績(jì)效工資標準如下：
項目
考核評定分數百分比
結果等級
發(fā)放績(jì)效工資百分比
超額完成工作任務(wù)
150分以上
﹢G
每超過(guò)10分增長(cháng)10%
141—150分
﹢F
150%
131—140分
﹢E
140%
121—130分
﹢D
130%
111—120分
﹢C
120%
101—110分
﹢B
110%
全額完成工作任務(wù)
100分
A
100%
未完成工作任務(wù)
90—99分
–B
90%
80—89分
–C
80%
70—79分
–D
70%
60—69分
–E
60%
60分以下
–F
0
十三、月、年度績(jì)效管理
1、月度績(jì)效管理：公司每月度結束后，對員工個(gè)人及各部門(mén)進(jìn)行一次績(jì)效考評排序，由人事部匯總進(jìn)行通報，被評為差(60分以下)的員工將予以提醒。連續兩個(gè)月都被評為差的員工，公司將進(jìn)行待崗處罰；連續三個(gè)月都被評為差的員工，公司將進(jìn)行辭退處理。員工個(gè)人績(jì)效成績(jì)將影響所在部門(mén)總評排序。月度績(jì)效考核主要運用于員工月度績(jì)效工資的兌現，同時(shí)也作為員工年度考核，薪資升降的依據之一。
2、年度績(jì)效管理：公司每年1月份進(jìn)行上年度的績(jì)效總考評，年考評從員工月績(jì)效考核、年度獎懲情況、崗位職責等多方面來(lái)進(jìn)行考評和排序，對考評結果按相關(guān)規定執行獎懲辦法。
十四、績(jì)效申訴
員工如果對績(jì)效考評結果有重大異議，可以在績(jì)效考核后5個(gè)工作日之內，向公司人事部提出書(shū)面申訴，對申訴的處理程序如下：
1、調查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項，聽(tīng)取員工本人、直接上級、部門(mén)分管領(lǐng)導和相關(guān)人員的意見(jiàn)與建議，了解事情原委，以便對申訴的事實(shí)進(jìn)行準確認定。
2、協(xié)調溝通：在了解情況、掌握事實(shí)基礎上，促進(jìn)申訴雙方當事人的溝通與理解，與申訴雙方當事人探討問(wèn)題解決的途徑。
3、提出處理意見(jiàn)：在綜合各方面意見(jiàn)基礎上，對申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認定，確認在績(jì)效管理中是否存在違反公司規定的行為，對申訴提出處理建議。
4、落實(shí)處理意見(jiàn)：將事實(shí)認定結果和申訴處理意見(jiàn)反饋給申訴雙方當事人和所在部門(mén)各級主管，并監督落實(shí)。
如遇重大績(jì)效申訴事項，人力資源部不能裁決的，提交薪酬績(jì)效管理委員會(huì )處理。
十五、績(jì)效記錄保管
1、各部門(mén)在績(jì)效管理全過(guò)程應保證績(jì)效記錄完整真實(shí)，為保證績(jì)效記錄的有效性，績(jì)效記錄原則上不允許涂改，若需要修改或重新記錄，需當事人及直接上級簽字確認。
2、績(jì)效記錄統一由人事部保存，以便查閱。
3、績(jì)效記錄保存期限為兩年，對于超過(guò)保存期限的文件和記錄，由人事部統一組織銷(xiāo)毀。
第四章 附表
各崗位考核對象的考核主體對照表
考核對象
考核 主 體
項目
崗位名稱(chēng)
直接上級
同級
直接下屬
行政崗位
管理人員
總經(jīng)理
董事長(cháng)
——
副總
副總
總經(jīng)理
分管其他業(yè)務(wù)副總
分管業(yè)務(wù)總監
總監
副總
分管其他業(yè)務(wù)總監
分管部門(mén)經(jīng)理
部門(mén)經(jīng)理
總監
其它部門(mén)經(jīng)理
分管部門(mén)主管
主管
部門(mén)經(jīng)理
其他部門(mén)主管
本部門(mén)普通職員
總助
總監
所在部門(mén)經(jīng)理
——
普通職員
會(huì )計
部門(mén)經(jīng)理
出納
——
出納
部門(mén)經(jīng)理
會(huì )計
——
經(jīng)理助理
部門(mén)經(jīng)理
所在部門(mén)主管
——
小車(chē)司機
主管
普通職員
——
專(zhuān)員
主管
普通職員
——
文員
主管
普通職員
——
業(yè)務(wù)崗位
管理人員
經(jīng)理
總監
其它部門(mén)經(jīng)理
分管部門(mén)主管
主管
部門(mén)經(jīng)理
其他部門(mén)主管
本部門(mén)普通職員
普通職員
業(yè)務(wù)員
主管
業(yè)務(wù)人員
——
生產(chǎn)崗位
管理人員
工地項目經(jīng)理
副總
其他部門(mén)經(jīng)理
工區隊長(cháng)、設備主管、車(chē)隊隊長(cháng)
工區隊長(cháng)
工地項目經(jīng)理
設備主管、車(chē)隊隊長(cháng)
技術(shù)人員
設備主管
工地項目經(jīng)理
工區隊長(cháng)、車(chē)隊隊長(cháng)
設備操作人員
車(chē)隊隊長(cháng)
工地項目經(jīng)理
工區隊長(cháng)、設備主管
設備駕駛人員
技術(shù)人員
設備操作員
設備主管
其他操作員
——
設備駕駛員
車(chē)隊隊長(cháng)
其他駕駛員
——
普通職員
后勤人員
工地項目經(jīng)理
其他后勤人員
——
以上為本人個(gè)人意見(jiàn)，還請領(lǐng)導審核指導。
績(jì)效考核管理制度 9
目錄
第一章總則
第二章考核方法
第三章月度考核
第四章年度考核
第五章高管人員績(jì)效考核辦法
第六章中層管理人員績(jì)效考核辦法
第七章基層人員績(jì)效考核辦法
第八章考核組織與申訴處理
第九章附則
第一章總則
第一條為提高xx公司基礎管理水平，建立科學(xué)的現代管理制度，充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，根據xx公司目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。
第二條績(jì)效考核指企業(yè)在既定戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，評估的結果作為崗位人員業(yè)績(jì)優(yōu)劣的評判依據，并對員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jì)產(chǎn)生正面引導的過(guò)程和方法。
第三條適用范圍
本制度適用于xx公司全體員工。
第四條考核目的
�。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)目標逐級分解和考核，促進(jìn)xx公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現；
�。ǘ┩ㄟ^(guò)考核合理計酬，提高員工的主觀(guān)能動(dòng)性；
�。ㄈ┩ㄟ^(guò)績(jì)效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作；
�。ㄋ模┩ㄟ^(guò)考核規范工作流程，提高xx公司的整體管理水平；
�。ㄎ澹┩ㄟ^(guò)評價(jià)員工的工作績(jì)效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升xx公司的整體績(jì)效和整體員工素質(zhì)。
第五條考核原則
�。ㄒ唬┮蕴岣邌T工績(jì)效為導向；
�。ǘ┒ㄐ钥己伺c定量考核相結合；
�。ㄈ┒嘟嵌瓤己�；
�。ㄋ模┕�、公正、公開(kāi)原則。
第六條考核用途
核結果的用途主要體現在以下幾個(gè)方面：
�。ㄒ唬┰露瓤�(jì)效工資的發(fā)放；
�。ǘ┬匠甑燃壍恼{整；
�。ㄈ⿳徫粫x升及調整；
�。ㄋ模﹩T工培訓安排；
�。ㄎ澹┫冗M(jìn)評比。
具體實(shí)施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。
第二章考核方法
第七條考核對象分類(lèi)
考核對象共分四類(lèi)：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。
第八條考核周期
根據考核對象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、年度考核與項目周期型考核。
�。ㄒ唬┰露瓤己擞诿吭�1-5日內完成上月考核，其考核指標主要來(lái)源于崗位職責、分解到崗位的月度目標要求；
�。ǘ┘径瓤己擞诿考径�1-10日內完成上季度考核，考核指標主要來(lái)源于崗位職責、分解到崗位的季度目標要求；
�。ㄈ┠甓瓤己擞诿磕暝�25日前完成上年度考核，考核指標主要來(lái)源于年度戰略規劃；
�。ㄋ模╉椖恐芷谛涂己艘皂椖抗濣c(diǎn)為周期，于下節點(diǎn)開(kāi)始的1-5日內完成上節點(diǎn)考核，考核指標主要來(lái)源于項目階段性目標要求。
第九條績(jì)效考核方法
xx公司績(jì)效考核方法以KPI關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標為主，利用BSC平衡計分卡的四個(gè)維度提取KPI考核指標，結合年度能力考核的方式，進(jìn)行綜合性績(jì)效考核。
第十條績(jì)效考核工具
�。ㄒ唬┰露瓤己斯ぞ邽樵露瓤�(jì)效考核表，各崗位均有與崗位相對應的月度績(jì)效考核表格；
�。ǘ┘径瓤己斯ぞ哂袃煞N，即分子公司總經(jīng)理以競爭力排名為主要考核工具，其他參加季度考核的人員以季度績(jì)效考核表格為主；
�。ㄈ┠甓瓤己斯ぞ哂袃煞N，即公司高層管理人員的年度績(jì)效考核表格+年度能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績(jì)效考核評分的平均值+年度能力考核表格；
�。ㄋ模╉椖繄F隊的考核工具為項目節點(diǎn)的績(jì)效考核表格。
第十一條考核維度
考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績(jì)維度、品行維度。
�。ㄒ唬I(yè)績(jì)維度：指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個(gè)崗位的崗位職責指標、任務(wù)目標完成情況、對下屬的管理、人員培養和工作指導的績(jì)效。
�。ǘ┢沸芯S度：即對被考核人員的工作品行進(jìn)行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過(guò)程中表現出來(lái)的行為情況的考核。
不同層級的崗位業(yè)績(jì)維度與品行維度占比如下表所示：
第十二條考核主體
考核主體分為直接上級評分與自評兩種，其中直接上級評分權重占比85%，自評打分權重占比15%；
考核順序為先自我評分，再由直接上級評分，從公司高層起由上至下逐級完成評分過(guò)程。
第十三條績(jì)效考核評分與權重
考核表中所有的指標均需量化，對于不能量化的指標不能作為考核指標，考核表中業(yè)績(jì)指標與行為指標滿(mǎn)分均為100分，按各指標對公司的貢獻程度進(jìn)行權重分配。
權重表示單個(gè)考核指標在指標體系中的相對重要程度，權重總分為100%，崗位的考核指標權重相加不得高于或低于100%。
第十四條能力考核
年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時(shí)可增加能力考核。
能力考核指被考核人完成各項專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類(lèi)：
部門(mén)負責人以上級別人員考核指標：
�。ㄒ唬┤穗H交往能力
�。ǘ┯绊懥�
�。ㄈ╊I(lǐng)導能力
�。ㄋ模贤芰�
�。ㄎ澹┡袛嗪蜎Q策能力
�。┯媱澓蛨绦心芰�
�。ㄆ撸┲R學(xué)習能力
一般人員能力考核指標：
�。ㄒ唬贤ɡ斫饽芰�
�。ǘ┯媱澓蛨绦心芰�
�。ㄈ⿲�(zhuān)業(yè)技能
�。ㄋ模┲R學(xué)習能力
第十五條考核指標的設立
�。ㄒ唬┛己酥笜烁鶕䦛徫宦氊�、工作計劃、部門(mén)重點(diǎn)、年度計劃等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領(lǐng)導審批后實(shí)施；
�。ǘ┕ぷ饔媱澓涂己酥笜说母男杞�(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導批準方可生效。如有爭議，薪酬與考核委員會(huì )有最終裁決權；
�。ㄈI(yè)績(jì)考核指標的數量依不同層級、不同類(lèi)型崗位而定，基層崗位一般3-7個(gè)，中層崗位一般7-11個(gè)，高層崗位一般11-14個(gè)；
�。ㄋ模I(yè)績(jì)考核指標的制定應結合崗位自身職責與公司各層級目標，選擇考核周期內的工作重點(diǎn)或崗位職責中的關(guān)鍵性工作作為考核指標。
第十六條考核指標設立的要求
�。ㄒ唬┲匾裕喉椖坎灰诉^(guò)多，選擇考核周期內的工作重點(diǎn)或崗位職責中的關(guān)鍵性工作作為考核指標；
�。ǘ┨魬鹦裕嚎己藰藴实闹贫☉η蠼咏鼘�(shí)際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰性；
�。ㄈ┮恢滦裕焊鲗蛹壞繕藨３忠恢�，下一級目標要以分解、保證上一級目標的實(shí)現為基礎；
�。ㄋ模┟裰餍裕嚎己酥笜说闹贫☉缮舷录壢藛T共同商定，而不單單由上級指定。
第十七條提取業(yè)績(jì)考核指標的原則
�。ㄒ唬┚唧w的：績(jì)效指標要切中特定的工作目標，不是籠統的而是應該適度細化，并且隨情境變化而發(fā)生變化。
�。ǘ┛啥攘康模嚎�(jì)效指標需具備量化基礎，其指標可通過(guò)數據化或階段性的標準進(jìn)行測量，不可量化的主觀(guān)因素指標不能作為考核指標。
�。ㄈ┛蓪�(shí)現的：績(jì)效指標的設置應在付出努力的情況下可以實(shí)現，切忌將目標設置過(guò)高或過(guò)低，從而失去設立考核指標的意義。
�。ㄋ模┈F實(shí)的：績(jì)效指標是實(shí)實(shí)在在的，是可以證明和觀(guān)察得到的，是現實(shí)的而不是假設的。
�。ㄎ澹┯袝r(shí)限的：績(jì)效指標中要使用一定的時(shí)間單位，即設定完成這些績(jì)效指標的期限。
第十八條考核記錄
考核周期開(kāi)始前，由被考核者上級向被考核人說(shuō)明本次考核周期內的考核維度、指標和權重，相互認可后進(jìn)入考核周期。同時(shí)，由被考核人上級建立日�？己擞涗�，將考核內容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據，同時(shí)作為考核結果反饋和考核申訴處理的依據。
第十九條考核實(shí)施流程
考核具體實(shí)施全流程如下圖所示：
圖2-1：績(jì)效考核全流程圖
�。ㄒ唬┕救珕T開(kāi)展各崗位工作分析；
�。ǘ┤肆Y源部、各部門(mén)負責人從各崗位工作分析、戰略規劃等指標來(lái)源中提取績(jì)效考核指標與行為考核指標，形成考核指標庫；
�。ㄈ⿵目己酥笜藥熘羞x取下一考核周期的關(guān)鍵績(jì)效指標，并對指標進(jìn)行量化、賦予各項權重；
�。ㄋ模⿵男袨榭己酥笜藥熘羞x取各崗位關(guān)鍵行為，進(jìn)行量化分解，并賦予權重；
�。ㄎ澹┬纬煽己吮�，公司全員由上至下進(jìn)行考核前面談，考核者與被考核者對考核內容達成共識；
�。┻M(jìn)入考核周期，由考核者記錄被考核者關(guān)鍵指標數據，作為考核評分依據；對考核期內的員工行為、業(yè)績(jì)情況進(jìn)行指導，并對設置不當的指標經(jīng)上報后進(jìn)行必要修訂；
�。ㄆ撸┛己酥芷诮Y束五日內，各級考核主體進(jìn)行由上至下的逐級考核評分（包括自評、上級評定）；
�。ò耍┲苯由霞墝χ苯酉录夁M(jìn)行考核結果面談，下級人員對上級進(jìn)行述職；
�。ň牛└鞑块T(mén)向人力資源部遞交考核結果，計算結果并匯總公布；
�。ㄊ┤肆Y源部進(jìn)行績(jì)效考核實(shí)施培訓，各部門(mén)進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)計劃。
第二十條人力資源部門(mén)將考核結果整理歸檔，根據個(gè)人得分系數與部門(mén)得分系數計算員工的月度績(jì)效工資、年底獎金。
第三章月度考核
第二十一條xx公司全體員工（除分子公司總經(jīng)理）均需進(jìn)行月度考核。
第二十二條月度考核由考核主體由上至下逐級進(jìn)行考核，其考核結果作為發(fā)放該月績(jì)效工資的依據，同時(shí)，作為年度考核、崗位工資等級調整的基礎數據。
第二十三條月度考核由人力資源部門(mén)組織實(shí)施，每月1-5日對上月績(jì)效進(jìn)行考核評分�？己诉^(guò)程中依據考核表逐級管理、逐級考核，人力資源管理部門(mén)輔助監督，并對考核結果進(jìn)行記錄。
第二十四條每月26-28日各部門(mén)負責人確定被考核人下一月度的考核內容，形成績(jì)效考核表并向崗位任職者正式公布，報人力資源部備案。
第二十五條對于月度病、事假超過(guò)10天的員工，取消當月績(jì)效工資，不參與當月績(jì)效考核。病假員工月度工資累計不得低于當地最低工資標準的80%。
第二十六條月度考核詳細流程如下圖所示。
圖3-1：月度考核流程圖
第四章年度考核
第二十七條年度考核適用于公司全體員工。
第二十八條每年元月16-20日同步開(kāi)展各級人員能力考核，元月25日前完成年度考核的統計分析工作。
下一年度計劃的制定于12月10日啟動(dòng)，12月25日前完成。各部門(mén)于12月10日提交下年度工作計劃及目標，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，分解執行。
第二十九條個(gè)人年度考核
�。ㄒ唬﹤�(gè)人年度綜合考核
年度績(jì)效考核作為計算年底獎金的依據，主要是對員工本年度業(yè)績(jì)指標、品行指標、能力指標進(jìn)行全面綜合考核。業(yè)績(jì)指標、品行指標考核不再單獨進(jìn)行（高層管理崗位除外），以全年月度考核為基礎，結合年度能力考評，得出年度績(jì)效考核綜合得分。
年度綜合考核對員工的長(cháng)期發(fā)展和能力的長(cháng)期表現進(jìn)行評價(jià)，作為晉升、崗位調動(dòng)以及培訓的依據；能力考核占年度考核總比重的20%。
�。ǘ⿲υ趚x公司工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)薪酬與考核委員會(huì )批準可以不參加年度考核，考核結果視為良。
第三十條個(gè)人年度考核方法
個(gè)人年度考核針對不同人群，有兩種考核辦法：
�。ㄒ唬┽槍靖邔庸芾砣藛T以外的崗位
個(gè)人年度考核為全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占年度考核綜合得分的權重為80%，能力考核得分占年度綜合考核得分的權重為20%，具體計算公式如下：
個(gè)人年度考核綜合得分=（∑每月績(jì)效考核得分）/12個(gè)月×80%+年度能力考核得分×20%
�。ǘ┽槍靖邔庸芾砣藛T
參加年度考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月16－20日對高管人員年度績(jì)效考核表、能力考核表進(jìn)行評分，無(wú)需再對月度考核結果進(jìn)行匯總，具體計算公式如下：
高管人員年度考核綜合得分＝年度績(jì)效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%
參加年度考核的高管人員，由其直接上級在每年度元月16－20日對有關(guān)能力指標進(jìn)行評分。年度考核評定于每年度元月20日前完成，并匯總到人力資源管理部門(mén)，作為年度獎金發(fā)放、人員調崗調薪的依據。
第三十一條個(gè)人年度考核結果的用途
個(gè)人年度考核結果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓等工作的依據。對于薪酬的具體影響參見(jiàn)《xx公司薪酬管理方案》。
依據考核結果的不同，xx公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類(lèi)：
�。ㄒ唬┞殑�(wù)升降
績(jì)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升候選對象。
年度考核連續兩年為“合格”的員工由上級領(lǐng)導決定是否給予崗位調整直至待崗處理；連續三年考核結果為“合格”的員工將被待崗處理、連續兩年考核為“差”的員工將被辭退處理。
�。ǘ┕べY等級升降
工資等級升降結合業(yè)績(jì)考核、品行考核、目標實(shí)現度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動(dòng)申請，報直屬上級和人力資源部，經(jīng)審批通過(guò)后予以調整。
具體詳見(jiàn)《xx公司薪酬管理方案》。
�。ㄈ┡嘤�
針對考核成績(jì)，xx公司提供不同的培訓。年度績(jì)效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象�？己藶椤昂细瘛�、“差”的員工，由人力資源管理部門(mén)聯(lián)合其直接上級對其進(jìn)行針對性強化培訓，幫助員工改善績(jì)效。
第五章高管人員績(jì)效考核辦法
第三十二條高管人員構成
企業(yè)高層管理人員指企業(yè)內擔任重要職務(wù)、負責公司經(jīng)營(yíng)管理、掌握公司重要信息的崗位人員，一般為總監及以上級別的管理人員，如營(yíng)銷(xiāo)總監（CSO）、行政總監（COO）、財務(wù)總監（CFO）、人力總監（CHO）、技術(shù)總監（CTO）、副總經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理、總經(jīng)理（CEO）、董事長(cháng)等崗位。
第三十三條考核指標類(lèi)型
高管人員的考核主要有兩類(lèi)指標：目標類(lèi)指標和職能類(lèi)指標。目標類(lèi)指標與公司整體目標實(shí)現掛鉤，職能類(lèi)指標與該崗位日常職能工作掛鉤。
第三十四條績(jì)效考核周期
高管人員的考核周期分兩種：
�。ㄒ唬┠繕祟�(lèi)指標的考核周期一般以季度、半年度、年度為主
�。ǘ┞毮茴�(lèi)指標的考核周期一般以月度為主
對于技術(shù)研發(fā)類(lèi)高管人員，也可按技術(shù)研發(fā)的階段性成果作為考核周期。
第三十五條績(jì)效考核方法
�。ㄒ唬┰露瓤己�
1.依年度考核指標要求，分解各月考核重點(diǎn)，直屬上級于每月26－28日制定次月績(jì)效考核表格，經(jīng)雙方確認后，由人力資源部備案；
2.每月1－5日完成考核主體的評分過(guò)程，其具體考核流程同《第三章月度考核》；
3.月度考核指標主要以其崗位職能指標、分解至各月的階段性目標成果為主，其結果與月度績(jì)效工資關(guān)聯(lián)；
4.月度考核的順序：自評——〉上級或薪酬績(jì)效委員會(huì )評分——〉為下級崗位人員評分；
5.對考核過(guò)程中的指標進(jìn)行評定，發(fā)現不當指標時(shí)由薪酬績(jì)效委員會(huì )做出適當修訂；
6.月度考核不適用于分子公司總經(jīng)理。
�。ǘ┠甓瓤己�
1.每年12月10日前董事會(huì )制定下年度戰略規劃目標，并將目標分解至各高管崗位；
2.每年12月20日前，各高管崗位人員與集團總經(jīng)理簽訂下年度目標責任書(shū)，約定考核指標范圍；
3.每年元月16－20日，高管人員及直屬上級完成年度考核的自評與上級評分，并完成其能力指標考評；
4.每年元月20日直屬上級完成對高管人員的績(jì)效結果面談，并將考核結果報人力資源部，作為年度獎金發(fā)放、人員調崗調薪的依據；
5.年度考核指標主要以目標性指標達成、目標責任書(shū)為主，其結果與獎金、分紅掛鉤；
6.年度考核具體計算公式如下：
高管人員年度考核得分＝年度績(jì)效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%；
7.對考核過(guò)程中的指標進(jìn)行評定，發(fā)現不當指標時(shí)由薪酬績(jì)效委員會(huì )做出適當修訂；
8.年度考核適用于所有高管人員、分子公司總經(jīng)理。
�。ㄈ└偁幜ε琶己�
1.競爭力排名考核適用于所有分子公司總經(jīng)理；
2.采用競爭力排名的方法進(jìn)行各關(guān)鍵指標的考核，考核周期以季度、年度為主；
3.每年12月10日前董事會(huì )制定下年度戰略規劃目標，集團總經(jīng)理于12月20日前與各分子公司總經(jīng)理簽訂下年度目標責任書(shū)；
4.每年12月30日前，集團董事會(huì )根據戰略目標，制定分子公司總經(jīng)理競爭力排名各項指標，包括：銷(xiāo)售額、銷(xiāo)銷(xiāo)比指標、團隊打造、利潤率等，形成競爭力排名考核表及獎懲措施，并向各分子公司總經(jīng)理公布實(shí)施；
5.每季度結束后10日內，由集團總部進(jìn)行各分子公司業(yè)績(jì)統計，填寫(xiě)競爭力排名表的各項指標數據，并向全員公布排名結果；
6.對排名前三名與后三名的分子公司總經(jīng)理進(jìn)行獎懲辦法；
7.年度競爭力排名結果于每年元月20日前計算并公布，并執行年度排名獎懲措施；
8.競爭力排名與年度績(jì)效考核并行。
第三十六條考核結果應用
高管人員績(jì)效考核以年度考核為主，其考核結果一般用于獎金與分紅的發(fā)放、下年度目標責任書(shū)的`指標參考、升降級參考、薪酬的調整等。
第六章中層管理人員績(jì)效考核辦法
第三十七條中層管理人員構成
中層管理者指處于高層管理人員和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，一般以各部門(mén)經(jīng)理級人員、生產(chǎn)車(chē)間負責人為主。
第三十八條考核指標類(lèi)型
中層管理崗位的考核主要以BSC（平衡記分卡）指標為主，圍繞企業(yè)戰略目標，利用BSC考核工具，從財務(wù)、顧客、內部流程、學(xué)習與創(chuàng )新這四個(gè)方面對各崗位提取考核指標。
�。ㄒ唬┴攧�(wù)方面：指標包括傳統的財務(wù)指標，如銷(xiāo)售額、利潤額、資產(chǎn)利用率等；
�。ǘ╊櫩头矫妫褐笜税ㄋ拓洔蕰r(shí)率、顧客滿(mǎn)意度、產(chǎn)品退貨率、合同取消數等；
�。ㄈ﹥炔苛鞒谭矫妫褐笜税ㄉa(chǎn)率、生產(chǎn)周期、成本、新品開(kāi)發(fā)速度、工作流程改進(jìn)等；
�。ㄋ模⿲W(xué)習和創(chuàng )新方面：指標包括參加培訓并考試通關(guān)、培養儲備干部人數、專(zhuān)利創(chuàng )造次數等。
第三十九條中層管理崗位考核周期
中層管理人員的考核周期一般分月度、年度兩種，月度以考核崗位職責、月度目標達成指標為主；年度以月度考核的平均分為主，兼顧年度能力測評。
第四十條考核方法
月度與年度考核方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致，中層管理人員在完成自身考核評分后，需對下級人員進(jìn)行考核評分。
第四十一條考核結果應用
月度考核結果主要用于：
�。ㄒ唬┩怀鲋袑庸芾砣藛T工作重點(diǎn)，指導中層管理者的工作方向，避免戰略目標實(shí)現的偏差；
�。ǘ┤藛T調崗調薪的依據；
�。ㄈ┡嘤杻热葸x擇的來(lái)源之一；
�。ㄋ模┠甓染C合考核的主要數據。
第七章基層人員績(jì)效考核辦法
第四十二條基層崗位組成
基層崗位主要包括部門(mén)主管及以下基層管理人員、基層員工。
第四十三條考核指標類(lèi)型
基層人員考核的指標類(lèi)型以目標指標為主，依據被考核人完成工作目標的情況作為評價(jià)員工的依據。
第四十四條考核周期
基層人員的考核周期以月度為主，其指標主要以崗位職責、當月目標性指標為主；年度進(jìn)行各月度考核結果匯總，與年度能力考核結果一同構成年度綜合考核。
第四十五條考核方法
基層人員考核方法只有月度考核與年度考核兩種，其具體方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致。
第四十六條考核結果應用
基層人員考核結果主要應用于：
�。ㄒ唬﹩T工崗位薪酬等級的調整；
�。ǘ┤藛T調級調崗的依據；
�。ㄈ┲贫ㄡ槍π耘嘤杻热莸膩�(lái)源；
�。ㄋ模┠甓染C合考核的主要數據。
第八章考核組織與申訴處理
第四十七條考核組織機構及職責劃分
�。ㄒ唬┬匠昱c考核委員會(huì )
薪酬與考核委員會(huì )是xx公司考核的最高決策機構，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各主要部門(mén)（門(mén)店）負責人、財務(wù)部、人力資源部組成，承擔以下職責：
1.考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；
2.各考核周期結束后考核結果的評議與審批；
3.員工工資的調整和考核等級比例的確定；
4.員工考核申訴的受理與最終處理。
�。ǘ┤肆Y源部
人力資源部是考核工作具體組織執行的常設機構，主要負責：
1.對考核各項工作進(jìn)行組織、培訓和指導；
2.對考核過(guò)程進(jìn)行監督與檢查；
3.匯總統計考核評分結果，形成考核總結報告；
4.協(xié)調、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；
5.對月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；對考核過(guò)程中不規范行為進(jìn)行糾正、指導與處罰；
6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務(wù)升降、崗位調動(dòng)、培訓、獎懲等的依據；
7.規范化管理公司績(jì)效考核指標庫，并定期更新；
8.對考核制度提出修改建議。
�。ㄈ└鞑块T(mén)負責人的職責
1.負責幫助本部門(mén)員工制定工作計劃、考核指標并制定下屬的考核表；
2.負責本部門(mén)員工考核和等級評定；
3.負責根據考核結果幫助員工制定改進(jìn)計劃。
第四十八條考核申訴提交
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項、申訴理由。
第四十九條申訴受理機構
薪酬與考核委員會(huì )是員工考核申訴的最終機構。人力資源部是薪酬與考核委員會(huì )的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協(xié)調，提出建議；重大申訴事項提交薪酬與考核委員會(huì )受理。
如果暫未成立薪酬與考核委員會(huì )，則由人力資源部代行薪酬與考核委員會(huì )職責，由總經(jīng)理直接負責。
第五十條申訴受理
�。ㄒ唬┤肆Y源部接到員工申訴后，應在三個(gè)工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據、僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。
�。ǘ┦芾淼纳暝V事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進(jìn)行調查，然后與員工所在部門(mén)負責人進(jìn)行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，人力資源部上報薪酬與考核委員會(huì )處理。
�。ㄈ┥暝V處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書(shū)的十五個(gè)工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時(shí)上報薪酬與考核委員會(huì )處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬與考核委員會(huì )在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。
�。ㄋ模┰敿毩鞒倘缦聢D所示：《申訴流程圖》。
圖8-1：申訴流程圖
表8-2：?jiǎn)T工考核申訴表
員工考核申訴表
表8-3:員工考核申訴處理記錄表
員工考核申訴處理記錄表
第九章附則
第五十一條績(jì)效考核過(guò)程文件（含考核評分表、統計表）應嚴格保密，考核結果只反饋到個(gè)人，不予公布。
第五十二條本制度實(shí)施后，原有考核規章制度自行終止。如另有與本制度相抵觸的規定，一律以本制度為準。
第五十三條本制度自頒布之日起實(shí)施，由人力資源部負責解釋。
績(jì)效考核管理制度 10
第一章 總則
第一條：為加強公司對員工的績(jì)效管理和績(jì)效考核工作，特制定本則績(jì)效管理制度。
績(jì)效管理與績(jì)效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績(jì)效;
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jì)效。
第二條：績(jì)效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jì)所做的一系列管理活動(dòng)。
第三條：績(jì)效考核是指上級對直接下級的工作結果進(jìn)行定期的評估，是績(jì)效管理的一個(gè)重要環(huán)節。
第四條：績(jì)效管理和績(jì)效考核是各級直線(xiàn)管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術(shù)方面支持。
第五條：?jiǎn)T工績(jì)效管理與績(jì)效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性 材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工;試用期(見(jiàn)習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。
第七條：本制度規定的績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。
第八條：各級管理者必須強化對績(jì)效管理與績(jì)效考核的觀(guān)念，牢固樹(shù)立績(jì)效管理與績(jì)效考核的責任意識，包括：
1、員工的業(yè)績(jì)就是管理者的業(yè)績(jì);
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)，是管理者不可推卸的責任;
4、在績(jì)效管理與績(jì)效考核過(guò)程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。
第一條：績(jì)效管理與績(jì)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復的過(guò)程，其基本程序為：
第二條：制定績(jì)效目標：
1、根據當月(或考核周期)公司各部門(mén)的要求和期望，確定當月(或考核周期)工作目標;
2、部門(mén)負責人的考核內容包括：
部門(mén)量化指標：針對部門(mén)可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標;(此項權重為40%)
部門(mén)非量化指標：針對部門(mén)不能量化但對公司和部門(mén)業(yè)績(jì)形成非常重要的指標;(此項權重為15%)
追加目標和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標和任務(wù)的考核;(此項權重為15%)
部門(mén)管理與改進(jìn)狀況的考核;(此項權重為10%)
培訓管理的考核。(此項權重為10%)
現場(chǎng)管理的考核。(此項權重為5%)
其他任務(wù)的考核。(此項權重為5%)
責任事故的考核：實(shí)行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。
假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執行。
3、各部門(mén)的考核表由人力資源部門(mén)根據以上原則設定考核內容和評分標準，呈報上級主管領(lǐng)導確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實(shí)施。各部門(mén)下屬員工的績(jì)效考核有各部門(mén)獨立進(jìn)行，部門(mén)負責人確認并經(jīng)上級主管領(lǐng)導批準后實(shí)施。
4、各部門(mén)考核表見(jiàn)附后。
第三條：建立工作期望：
1、為了確保員工在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中實(shí)現有效的自我控制，各級部門(mén)負責人和上級主管領(lǐng)導，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進(jìn)行溝通;
2、溝通的基本內容包括：
期望員工達到的業(yè)績(jì)標準;
衡量業(yè)績(jì)的方法和手段;
實(shí)現業(yè)績(jì)的主要控制點(diǎn);
管理者在下屬達成業(yè)績(jì)過(guò)程中應提供的指導和幫助;
出現意外情況的處理方式;
員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導等。
3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業(yè)績(jì)。
第四條：管理者必須在下屬績(jì)效形成過(guò)程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導記錄”中，以便為實(shí)施績(jì)效管理積累客觀(guān)依據。
第五條：各級主管領(lǐng)導在考核時(shí)，必須依據客觀(guān)事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡量避免主觀(guān)，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。
第六條：在考核結束后，各級主管領(lǐng)導就突出的問(wèn)題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業(yè)績(jì)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)的不斷提高指明方向;
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績(jì)效改善點(diǎn)，并將其列入下月(或考核周期)的績(jì)效改進(jìn)目標;
3、在面談交流互動(dòng)過(guò)程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標
第七條：考核的結果，采用個(gè)人自評，上級主管領(lǐng)導考評，報人力資源部匯總后交績(jì)效考核小組負責人審核。
第八條：績(jì)效考核小組負責人在對各部門(mén)考核結果審核或調整后(如需要)，呈報總經(jīng)理核準，財務(wù)部門(mén)按核準后的考核結果執行。
第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，部長(cháng)級或以上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長(cháng)級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對自己的考核結果不滿(mǎn)，可以在一周內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導，在接到投訴后一周內，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。
第三章 考核結果的應用
第一條：公司本著(zhù)公正、客觀(guān)的原則，應用考核結果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個(gè)等級
a級績(jì)效工資：優(yōu)秀(稱(chēng)職) 考核得分90分以上
b級績(jì)效工資：良好(比較稱(chēng)職) 考核得分75---90分
c級績(jì)效工資：中 (基本稱(chēng)職) 考核得分60―75分
d級績(jì)效工資：差 (不稱(chēng)職) 考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績(jì)效工資
考核結果按以上等級享受績(jì)效工資，部門(mén)負責人以下員工的等級績(jì)效工資在部門(mén)考核得分的基礎上進(jìn)行考核并享受等級績(jì)效工資。責任事故重點(diǎn)考核當事責任者。
第三條：不良事故。當月發(fā)生重大責任事故一起，造成經(jīng)濟損失在10000元以上時(shí)，否決總分40分;當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經(jīng)濟損失在 5000---10000元的，否決總分20分;當月發(fā)生一起輕微責任事故，造成經(jīng)濟損失在1000―5000元的，否決總分10分。
第四條：考核結果與員工利益的相關(guān)性表現在以下幾個(gè)方面：
1、月度績(jì)效工資的確認;
2、年度獎金的分配;
3、晉職資格的確認;
4、培訓資格的確認;
5、其他資格的確認。
第五條：月度考核成績(jì)的關(guān)系為：
1、月度考核不稱(chēng)職的員工，免當月績(jì)效工資;
2、連續三次考核不稱(chēng)職者，警告處理;
3、累積四次考核不稱(chēng)職者，降一級處理;
4、累積五次考核不稱(chēng)職者，勸退并降二級處理;
5、其他考核等級的享受標準，參見(jiàn)《薪酬管理制度》;
第六條：年度獎金的關(guān)系為：
1、 年內考核三次不稱(chēng)職者，為當年度考核不稱(chēng)職，免年度獎;
2、 連續兩年考核不稱(chēng)職者，辭退;
3、 其他考核等級的享受標準，見(jiàn)《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關(guān)系為：
1、年度考核不稱(chēng)職者，免晉職;
2、年度考核等級為基本稱(chēng)職以上(含基本稱(chēng)職)者，有晉職資格;
3、累積五次月度考核成績(jì)?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;
第八條：培訓資格的確認：
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考核結果提出，經(jīng)部門(mén)匯總后報人力資源部統一安排;
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養，由部長(cháng)根據員工連續兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。
3、部長(cháng)及部長(cháng)以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見(jiàn)相關(guān)管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績(jì)效考核的，按正�？己撕笤賹φ找幎ㄓ枰越Y算。凡出現涉及公司管理規定嚴重違紀、違規行為時(shí)，均實(shí)行單項否決，取消績(jì)效工資并予以辭退。
第四章 附則
第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見(jiàn)其他規定的相應條款。
第二條：本規定的解釋權在人事管理部門(mén)。
第三條：本規定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。
績(jì)效考核管理制度 11
1、績(jì)效監控輔導的目的
使員工了解自己績(jì)效努力的方向以及目前與績(jì)效目標之間的差距；
直接上級與員工共同分析和發(fā)現績(jì)效差距的原因，并通過(guò)及時(shí)充分的雙向溝通達成共識，并找到改善績(jì)效的方法，幫助員工提高績(jì)效水平；
績(jì)效的事前管理與改善，改善績(jì)效管理關(guān)系和氛圍；
將績(jì)效評估結果與專(zhuān)業(yè)技能的培養和人力資源的開(kāi)發(fā)有機結合，激勵符合集團和區域公司發(fā)展方向的個(gè)人表現。
2、績(jì)效監控和輔導方式
區域公司績(jì)效監控輔導采取兩種方式，分別為經(jīng)常性輔導和反饋、定期召開(kāi)績(jì)效回顧會(huì )議。
季度考核周期內前兩個(gè)月對部門(mén)和個(gè)人績(jì)效進(jìn)行工作回顧，并填寫(xiě)《月度績(jì)效回顧與總結》（詳見(jiàn)附件一）。
員工月度績(jì)效回顧由部門(mén)負責人和員工進(jìn)行。
部門(mén)月度績(jì)效回顧由部門(mén)分管領(lǐng)導和部門(mén)負責人進(jìn)行。
每年4月、7月、10月、下年度1月1～7號回顧和總結集團總部各部門(mén)、區域公司及其部門(mén)和全體員工的績(jì)效完成情況，提交《季度績(jì)效回顧與總結》（詳見(jiàn)附件二）。
績(jì)效考核管理制度 12
第一條為了保障我市農村信用社信貸資金的安全性、流動(dòng)性和效益性，增強信貸從業(yè)人員的責任心、使命感和提高貸款營(yíng)銷(xiāo)積極性，根據《中華人民共和國商業(yè)銀行法》、《貸款通則》等有關(guān)法律法規規定，特制訂本指導意見(jiàn)。
第二條按照權、責、利相結合的原則，實(shí)行貸款授信、發(fā)放、管理、收回與信貸人員（主要包括各級信用社從事信貸業(yè)務(wù)的人員，含信用社主任、主管信貸的副主任）的經(jīng)濟利益掛鉤的“四包一掛”制度，即包授信、包發(fā)放、包管理、包收回，績(jì)效工資與相關(guān)信貸資產(chǎn)的質(zhì)量、數量掛鉤。
第三條本指導意見(jiàn)中“四包一掛”的考核范圍是：信貸人員主張辦理的客戶(hù)授信、發(fā)放貸款業(yè)務(wù)。
第四條包授信。信貸人員要對轄內優(yōu)質(zhì)客戶(hù)進(jìn)行主動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)，挖掘優(yōu)質(zhì)客戶(hù)資源，幫助客戶(hù)完善授信資料，使其納入農村信用社客戶(hù)評級授信范圍內。聯(lián)社應根據本轄經(jīng)營(yíng)實(shí)際情況對信貸人員制定授信客戶(hù)數量、質(zhì)量最低任務(wù)等指標考核，并且制定具體辦法進(jìn)行量化考核。
第五條包發(fā)放。
�。ㄒ唬┰谵r村信用社上級規定的貸款范圍內，信貸人員在經(jīng)過(guò)對客戶(hù)情況的詳細調查研究后，可根據情況發(fā)放農村小額貸款、公司類(lèi)等形式的貸款。
�。ǘ┍局�(zhù)提高貸款營(yíng)銷(xiāo)效率的原則，對信貸人員提出的授信業(yè)務(wù)及發(fā)放的“四包一掛”貸款，相關(guān)人員要及時(shí)審核并且提交信用社貸款審批小組集體審批。
�。ㄈ┬庞蒙缰魅螌π刨J人員主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負有監督、管理責任。
�。ㄋ模┛h聯(lián)社應根據本轄農村信用社實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況對信貸人員包發(fā)放的貸款數量給予最低任務(wù)指標考核，并制定具體的考核辦法和考核指標。
第六條包管理。信貸人員對其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款負有貸后管理的責任，應及時(shí)對客戶(hù)經(jīng)營(yíng)、貸款使用等情況進(jìn)行了解回訪(fǎng)，按期進(jìn)行貸后檢查，如發(fā)現影響貸款按期償還的風(fēng)險因素，要及時(shí)向社主任和上級管理機關(guān)匯報，采取必要的資產(chǎn)保全措施。聯(lián)社要制定相關(guān)的管理考核辦法，確定具體的量化指標，考核信貸人員的管理質(zhì)量。
第七條包收回。貸款責任人對其主張發(fā)放的“四包一掛”貸款的本息負有按期全額收回的責任。貸款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例對信貸人員處以罰金，并簽訂限期清收責任書(shū)，到期仍不能收回的，按照不良貸款責任清收的辦法實(shí)行責任清收。
第八條績(jì)效掛鉤。
�。ㄒ唬﹫猿重熑�、風(fēng)險、利益相一致的原則，以信貸資產(chǎn)盈利水平、資產(chǎn)質(zhì)量和人均利潤為核心進(jìn)行考核，信貸人員收入水平與其擔負的職責、承擔的責任和風(fēng)險相掛鉤。
�。ǘ┬刨J人員績(jì)效薪酬冀獎勵：
1、對信貸人員主張發(fā)放管理的貸款本金、利息收回率達到任務(wù)要求、并達到規定的收回比例以后，聯(lián)社根據實(shí)際情況返還績(jì)效工資。收回率達到100％的，除全額返還本人的績(jì)效工資，并提高績(jì)效的工資檔次，給予鼓勵，連續兩年既能超額完成任務(wù)又能全部收回本息的，可評為優(yōu)秀信貸員，享受提高0.2系數績(jì)效工資的待遇；本息收回率在98％以上的，返還本人全額績(jì)效工資，但未收回部分要實(shí)行責任清收；本息收回率低于98％的，按照一定比例扣發(fā)本人的績(jì)效工資，并實(shí)行未收回部分的責任清收。
2、根據信貸人員完成“四包”任務(wù)的情況確定對信貸人員個(gè)人專(zhuān)項獎勵。對超額完成縣級聯(lián)核定年度或季度“四包”任務(wù)的，按照客戶(hù)資源、利潤等其對信用社的貢獻度對信貸人員進(jìn)行專(zhuān)項獎勵。如信貸人員所發(fā)放的貸款產(chǎn)生不良后又在時(shí)限內清收回的，可視清收情況適當降低獎勵比例。信貸人員專(zhuān)項獎勵基本同清非壓戶(hù)專(zhuān)項獎勵、攬儲專(zhuān)項獎勵基本一樣，由縣級聯(lián)社從工資總額中統一提取、按月考核、按季兌付。
3、對沒(méi)有完成核定“四包”任務(wù)的信貸人員，根據縣級聯(lián)社制定的辦法給予處罰或調離信貸人員隊伍。
第九條免責貸款。對“四包一掛”貸款出現以下情形的，經(jīng)信貸人員申請、聯(lián)社審計稽核部門(mén)認定、聯(lián)社不良貸款責任認定委員會(huì )核準后，不予追究責任：
�。ㄒ唬┯谐渥憷碛勺C明因宏觀(guān)經(jīng)濟政策調整、自然災害等不可抗力因素產(chǎn)生的不良貸款；
�。ǘ┴熑稳艘呀�(jīng)調離河北省農村信用社系統或已經(jīng)死亡的；
�。ㄈ┐嬖谄渌÷�(lián)社規定的免責情況，且經(jīng)上一級責任認定機構認可的。
�。ㄋ模└髀�(lián)社對信貸人員形成的免責貸款要逐筆說(shuō)明情況，并附有關(guān)資料上報辦事處。信貸人員按規定免除責任追究后，仍對“四包一掛”貸款負有清收管理責任。
第十條各聯(lián)社薪酬管理委員會(huì )或具體職能部門(mén)負責對信貸人員進(jìn)行考核，按半年將考核結果報市辦事處備案。
第十一條本意見(jiàn)由河北省聯(lián)社__辦事處負責解4釋和修訂。
第十二條各聯(lián)社根據本轄情況制訂具體實(shí)施細則，并報市辦事處備案后施行。
第十三條本意見(jiàn)自發(fā)文之日起施行。
績(jì)效考核管理制度 13
第一條、工作績(jì)效考核，簡(jiǎn)稱(chēng)考核，目的在于透過(guò)對員工必須期的工作成績(jì)、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓、工作調動(dòng)以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀(guān)可靠的依據。更重要的是，透過(guò)這些評價(jià)可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營(yíng)運與發(fā)展的要求。
第二條、績(jì)效考核原則。
1、考績(jì)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現員工工作的長(cháng)處、短處，以揚長(cháng)避短，有所改善、提高;
2、考績(jì)應以規定的考核項目及其事實(shí)為依據;
3、考績(jì)應以確認的事實(shí)或者可靠的材料為依據;
4、考績(jì)自始至終應以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工;
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;
3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者;
4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應參加試用人員考核，由試用部門(mén)主管考核。如試用部門(mén)主管認為有必要縮短、延長(cháng)試用時(shí)間或改派他部門(mén)試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實(shí)情節，呈報經(jīng)理核準。延長(cháng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月�？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時(shí)考核
1、各部門(mén)主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應隨時(shí)報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔任初考各部門(mén)主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
(一)人事考核的種類(lèi)。
人事考核能夠分為兩種:
1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時(shí)間當職務(wù)的潛力，進(jìn)行評定。
2、業(yè)績(jì)考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評定。
(二)人事考核務(wù)必把握的潛力。
人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表此刻業(yè)績(jì)上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來(lái)把握;顯在潛力，則可能透過(guò)工作業(yè)績(jì)(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括:
知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績(jì)和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，務(wù)必站在直接監督的立場(chǎng)上，并且，對于想要個(gè)性強調的評分和評語(yǔ)，以及對評定有顯著(zhù)影響的事項，務(wù)必予以注明。
2、第二次考評者，務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個(gè)性強調的評分和評語(yǔ)，或與第一次評定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。
個(gè)性在遇到與第一次評定有顯著(zhù)差別的狀況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評者的意見(jiàn)，有必要的話(huà)，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過(guò)報告，作出最終評語(yǔ)。
4、在職務(wù)級別層次很少的部門(mén)，二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則:
(1)務(wù)必根據日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。
(2)務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價(jià)。
(3)考核者應根據自己作出的評價(jià)結論，對被考核者進(jìn)行揚長(cháng)補短的指導教育。
(4)在考核過(guò)程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開(kāi)發(fā)，透過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表，了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見(jiàn)和推薦，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開(kāi)發(fā)利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時(shí)，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。
2、調動(dòng)調配。
管理者在進(jìn)行人員調配工作或崗位調動(dòng)時(shí)就應思考事?tīng)幙己私Y果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的潛力。
3、晉升。
在根據職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，就應把潛力以及業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)，作為參考資料加以運用�？己嗽u語(yǔ)是按職能資格制度要求規范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語(yǔ)，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)進(jìn)行。
第九條、考核結果的反饋，部門(mén)經(jīng)理透過(guò)面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應的期盼、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)資料時(shí)，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
(一)在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過(guò)考核者培訓。
(二)培訓包括:
1、理解考核制度的結構;
2、確認考核規定;
3、理解考核資料與項目;
4、統一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績(jì)的計劃和具體組織工作。
第1條績(jì)效考核目的
1、績(jì)效考核是在必須期間內科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，透過(guò)制定有效、客觀(guān)的考核標準，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng )造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績(jì)效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過(guò)對員工在考核期內的工作業(yè)績(jì)、態(tài)度以及潛力的評估，充分了解其工作績(jì)效，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動(dòng)等激勵手段。
第2條績(jì)效考核作用
1、了解員工對組織的業(yè)績(jì)貢獻。
2、為員工的薪酬決策帶給依據。
3、為員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。
4、了解員工對培訓工作的需要。
5、為人力資源部規劃帶給基礎信息。
第3條績(jì)效考核原則
1、公開(kāi)的原則，即考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。
2、客觀(guān)性原則，即用事實(shí)標準說(shuō)話(huà)，切忌帶入個(gè)人主觀(guān)因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結束后，考核結果務(wù)必反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正。
4、時(shí)限性原則，即績(jì)效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業(yè)績(jì)。
第4條績(jì)效考核時(shí)間安排
績(jì)效考核包括月度績(jì)效考核、季度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核。
1、月度績(jì)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷(xiāo)售人員)。
2、季度績(jì)效考核適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷(xiāo)售管理人員)。
3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長(cháng)由總經(jīng)理?yè)�，負責提出年度�?jì)效考核總體要求。
2、副組長(cháng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)�，負責監督考核過(guò)程并負責處理考核中出現的突發(fā)事件。
3、執行組長(cháng)(負責日常業(yè)務(wù)的執行)由人力資源部經(jīng)理?yè)�，負責組織安排各部門(mén)負責人為部門(mén)各崗位做績(jì)效考核。
4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時(shí)完成對直接下屬的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展。
5、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門(mén)考核結果并統一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監督績(jì)效考核工作。
2、小組成員負責按時(shí)完成對適用于副總工、各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷(xiāo)售管理人員)的績(jì)效考核，指導并監督本部門(mén)績(jì)效考核工作的開(kāi)展，審查批準分管部門(mén)的考核結果。
3、考核小組不定期抽查部門(mén)考核結果，并針對不合理的考核結果及時(shí)提出推薦并糾偏。
4、負責修正公司現有考核制度與考核實(shí)際狀況可能存在的矛盾，從而使績(jì)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jì)。
5、負責處理考核過(guò)程中被考核人的申訴工作，以確�？�(jì)效考核工作公平、公正、公開(kāi)地開(kāi)展。
績(jì)效考核管理制度 14
第一章 總則
第一條 依據《員工績(jì)效管理制度 》制定本辦法。
第二條 強化員工以責任結果為導向的價(jià)值評價(jià)體系，不斷提高人均效益和增強工廠(chǎng)的整體核心競爭力。
第三條 各級管理人員通過(guò)績(jì)效管理三個(gè)階段的實(shí)施，確保部門(mén)工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條 本制度適用于基層專(zhuān)業(yè)及管理人員（含部門(mén)主管）和車(chē)間專(zhuān)業(yè)及管理人員（含車(chē)間副主任）。
第二章 指導思想
第五條 員工的工作分為本部門(mén)工作和跨部門(mén)團隊工作，沒(méi)有派出的概念。
第六條 考核者要對被考核者進(jìn)行客觀(guān)公正的考核，同時(shí)必須通過(guò)績(jì)效管理幫助下屬員工提升績(jì)效成績(jì)。
第三章 績(jì)效管理的操作方法
第七條 員工績(jì)效管理
按月進(jìn)行，并分為三個(gè)階段。包括績(jì)效目標制定階段（考核期初）、績(jì)效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。
第八條 績(jì)效目標制定階段由部門(mén)負責人（或委托人）與員工共同制定"個(gè)人績(jì)效承諾"（PBC）表。個(gè)人績(jì)效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務(wù)、達到的目標、措施、完成時(shí)間、考核的標準、提供的見(jiàn)證性資料等進(jìn)行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。
第九條 個(gè)人績(jì)效承諾來(lái)源包括：
1、來(lái)源于為完成部門(mén)指標而必須完成的工作任務(wù)和措施，體現出該部門(mén)或職位對總目標的貢獻。
2、來(lái)源于員工參與跨部門(mén)團隊或業(yè)務(wù)流程最終目標，體現出該職位對跨部門(mén)團隊目標或流程要求的支持。
3、來(lái)源于本職位應負責任。
4、創(chuàng )新性目標或計劃。
5、個(gè)人績(jì)效改進(jìn)計劃。
第十條 個(gè)人績(jì)效
承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)限的原則。
第十一條 部門(mén)內所有員工達到績(jì)效考核規定的工作要求后，應保證部門(mén)內所有工作的正常展開(kāi)，包括：部門(mén)KPI指標的實(shí)現、業(yè)務(wù)流程的運行、部門(mén)和個(gè)人績(jì)效水平的提高。
第十二條 各級員工必須對本職位考核期績(jì)效要求進(jìn)行承諾。
第十三條 績(jì)效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過(guò)程，同時(shí)考核者應對員工行為與結果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數據進(jìn)行收集及記錄。
第十四條 各部門(mén)必須在部門(mén)內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會(huì )制度、總結制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時(shí)和真實(shí)傳遞。
第十五條 每月結束各部門(mén)負責人對照員工績(jì)效承諾的項目和標準，做出客觀(guān)的評價(jià)，經(jīng)考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進(jìn)行反饋溝通。
第十六條 考核責任者必須與員工進(jìn)行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績(jì)、工作不足及改進(jìn)措施，并共同確定下一階段的個(gè)人績(jì)效目標（含績(jì)效改進(jìn)目標）。對于考核結果為"不合格"者，還需特別制定改進(jìn)計劃。
第十七條 被考核者必須進(jìn)行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價(jià)，可在相應考核表的"員工意見(jiàn)欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見(jiàn)與員工進(jìn)行溝通。
第十八條 被考核者如果對考核者的處理意見(jiàn)仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內向人力資源部提出書(shū)面申訴。人力資源部需在受理日起5個(gè)工作日內做出處理，并將處理意見(jiàn)反饋給申訴人。
第十九條 對于主要精力投入到跨部門(mén)項目工作中的人員，部門(mén)在進(jìn)行月/年度考核時(shí)，原則上應采用或參考項目組的評價(jià)結果。
第四章 考核結果及其應用
第二十一條 員工PBC考核采取百分制進(jìn)行衡量，員工年度績(jì)效考核成績(jì)?yōu)楫斈?2個(gè)月的平均考核分數。
第二十三條 主管、車(chē)間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績(jì)效等級掛鉤發(fā)放：主管和車(chē)間副主任月績(jì)效工資=本人職位工資*30%*當月績(jì)效結果對應的百分比
第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放，其余部分納入考核，直接與當月績(jì)效等級 掛鉤發(fā)放：基層員工月績(jì)效工資=本人職位工資*20%*當月績(jì)效結果對應的百分比
第二十五條 員工連續三個(gè)月考核結果為D、全年累計4個(gè)D、年度考核結果為D的，直接淘汰。
第十章 附則
第二十六條 本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。
第二十七條 各部門(mén)可在本制度的原則范圍內進(jìn)行細化并報人力資源部備案，負責組織實(shí)施。
第二十八條 本規定自20xx年xx月xx日起執行。
績(jì)效考核管理制度 15
第一章總則
第一條:目的
為持續改進(jìn)提高工作績(jì)效,將員工工作目標與企業(yè)戰略目標以及個(gè)人績(jì)效相結合,確保員工工作目標與企業(yè)目標保持一致;為建立和完善公司人力資源績(jì)效考核體系和激勵與約束機制,對員工業(yè)績(jì)進(jìn)行客觀(guān)、公平、公正地評價(jià),并通過(guò)此評價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配,特制訂本辦法。
第二條:范圍
德通公司正式錄用員工。(銷(xiāo)售部、后勤人員或試用期員工除外)
第三條:考核原則
客觀(guān)原則:對被考核者的任何評價(jià)都應明確的評價(jià)標準,以事實(shí)為依據,客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況,避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果;
自主原則:各部門(mén)可根據自身工作特點(diǎn)在一定范圍內制定相應的考核規程和評價(jià)標準,形成部門(mén)的考核實(shí)施細則,部門(mén)內所有崗位均有對應的考核指標;
公開(kāi)原則:各級考核指標(含項目、達到狀態(tài)、權重和評價(jià)標準)的制定與過(guò)程調整,對員工公開(kāi);
反饋原則:過(guò)程監控結果和考核結果要及時(shí)反饋給被考核者本人,肯定成績(jì),指出不足,并提出今后努力改進(jìn)的方向;
改進(jìn)原則:考核目的在于監督責任者的職能履行與實(shí)施,促進(jìn)責任者對公司/部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標的有效貫徹與實(shí)現,因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價(jià);
第二章考核體系
第四條:考核對象
�、☆�(lèi)員工:車(chē)間生產(chǎn)人員;
�、㈩�(lèi)員工:基層管理人員;
�、ｎ�(lèi)員工:管理人員;
第五條:考核內容
考核根據工作標準的關(guān)鍵指標進(jìn)行考核。
第六條:考核類(lèi)型
員工績(jì)效考核分為月度、季度、年度考核3種,具體以實(shí)際操作為準。
第三章考核實(shí)施
第七條:考核權責
總經(jīng)理:對于副總、銷(xiāo)售、行政、財務(wù)部進(jìn)行追蹤。
副總:對于生產(chǎn)、技術(shù)、采購、品管、動(dòng)力部第一負責人進(jìn)行評分。
各部門(mén):按照本辦法負責本部門(mén)的考核具體實(shí)施,由部門(mén)第一負責人對本部門(mén)人員進(jìn)行評分;
綜合管理部:負責考核辦法的制定,對績(jì)效考核的總體原則、績(jì)效考核的方法及績(jì)效考核的注意事項進(jìn)行說(shuō)明,組織、指導、督促考核的實(shí)施過(guò)程。
第八條:考核等級對照表(ⅱ、ⅲ類(lèi)人員適用)
考核得分
考核結果及等級
績(jì)效系數
95(含)以上
績(jì)效特優(yōu)(a)
1
90-95分
績(jì)效優(yōu)秀(b)
0.8
80-89分
績(jì)效良好(c)
0.7
60-79分
績(jì)效達標(d)
0.5
60分以下
績(jì)效不合格(e)
0.1
第九條:考核程序
1.總經(jīng)理室每月30日前對公司各部門(mén)上月績(jì)效進(jìn)行考核評分,確定等級;
2.副總每月29日前對所屬各部門(mén)上月績(jì)效進(jìn)行考核評分,確定等級;
3.各部門(mén)第一責任人每月27日前對本部門(mén)人員上月工作績(jì)效進(jìn)行考核評分,確定等級;
第十條:工資核算
1、ⅱ類(lèi)員工與ⅲ類(lèi)人員工資=基本工資+崗位工資+績(jì)效工資+其他補貼
備注:其中各部門(mén)基本工資詳見(jiàn)表一,由總經(jīng)理確定該員工基本工資
工資等級
第五檔
第四檔
第三檔
第二檔
第一檔
管理職系
備注
1
5000
3500
3000
2500
20xx
經(jīng)理
2
4500
3500
3000
2800
2200
主任
3
4000
3500
2800
2500
20xx
主管
4
3500
2500
20xx
1500
1200
其他人員
表一崗位基本工資標準表
2、ⅱ類(lèi)員工與ⅲ類(lèi)人員績(jì)效工資=預定績(jì)效工資x個(gè)人考核績(jì)效系數
備注:其中各部門(mén)績(jì)效工資詳見(jiàn)表二,由總經(jīng)理確定該員工績(jì)效工資
表二績(jì)效工資上下限額度
3、i類(lèi)人員月工資=ⅰ類(lèi)計件工資+考核獎50元
職等
職級
下限
上限
管理職系
備注
a
a1
500
800
經(jīng)理
b
b1
300
500
主任
c
c1
200
400
主管
d
d1
100
300
其他人員
第十一條:考核流程
第四章考核面談與績(jì)效改進(jìn)
第十二條:考核面談
員工考核的核心是結合工作計劃和目標,干部對下屬的工作進(jìn)行監督、指導和對工作思路和績(jì)效改進(jìn)上提供幫助,因此每次考核結束后,考核者應被考核者進(jìn)行考核面談。
考核面談為考核者與被考核者就績(jì)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應做到:
(1)分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點(diǎn),讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn),幫助考核者發(fā)揮強項、改進(jìn)弱點(diǎn);
(2)反映被考核者現階段的工作表現;對被考核者提出期望并訂立下階段的目標,對下一階段工作的期望達成一致意見(jiàn);
(3)明晰被考核者發(fā)展及對培訓的需要,以便日后承擔并更加出色有效地完成工作;
第十三條:績(jì)效改進(jìn)
考核人員跟被考核人員面談后應達成一致績(jì)效改進(jìn)計劃(如:進(jìn)行培訓,調動(dòng)工作崗位,重新分配工作職能等),并將此計劃作為下一階段考核的依據。
第五章考核結果運用
第十四條:培訓、轉崗
經(jīng)過(guò)考核不合格人員,部門(mén)針對考核反映出工作存在的問(wèn)題,對不合格人員有針對性的開(kāi)展培訓,培訓后考核仍不達標者或者連續2次考核達標但成績(jì)?yōu)?0分以下給予調離原崗位處理;
第十五條:晉升、調薪
年度考核優(yōu)秀(b等)人員,可根據實(shí)際情況,給予職務(wù)晉升,以促進(jìn)其工作積極性,繼續發(fā)揮優(yōu)勢,承擔更大工作職責;晉升時(shí)機不成熟時(shí),但員工考核績(jì)效特優(yōu),可視情況調整其薪津與級別,以提高其積極性;
第十六條:評選優(yōu)秀員工
各類(lèi)人員考核為優(yōu)秀者(a等)自動(dòng)成為該部門(mén)優(yōu)秀員工。
第十七條:其他獎勵
各類(lèi)人員月度或年度考核特優(yōu)(a等),可視實(shí)際情況給予獎勵。
第十八條:備注
以上幾張運用方式作為考核結果一種參考,具體以實(shí)際操作為準。
第六章考核結果管理
第十九條:考核指標和結果的修正
因客觀(guān)環(huán)境的變化,員工需要調整工作計劃、績(jì)效考核標準時(shí),經(jīng)考核負責人同意后,可以進(jìn)行調整和修正�？己私Y束后行政辦還應對受客觀(guān)環(huán)境變化等因素影響較大的考核結果重新進(jìn)行評定;
第二十條:考核結果反饋
被考核者有權了解自己的考核結果,行政辦應在每月5日前將結果反饋給部門(mén)負責人,部門(mén)負責人將結果反饋給被考核人員。
第二十一條:考核結果歸檔
考核過(guò)程中的任何評價(jià)和資料都屬于保密資料,將嚴格保密,考核結果只對被考核者本人、部門(mén)負責人和行政辦主管,對其他人員一律保密,考核結果由行政辦存檔。
第二十二條:考核結果申訴
被考核者如對考核結果有異議,首先應與部門(mén)負責人溝通來(lái)解決;如不能妥善解決,被考核者可向行政辦提出申訴,行政辦需在接到申訴之日起五日內,對申訴者的申訴請求予以答復。
第七章附則
第二十三條:本辦法由行政辦制定、解釋和修訂;
第二十四條:本辦法自二0一0年十一月起實(shí)施。
第二十五條:附件各崗位工作標準
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