人力資源規劃方案范文4篇[精]

　　為有力保證事情或工作開(kāi)展的水平質(zhì)量，通常需要提前準備好一份方案，方案是在案前得出的方法計劃。方案應該怎么制定才好呢？以下是小編為大家收集的人力資源規劃方案范文，僅供參考，歡迎大家閱讀。

人力資源規劃方案范文1

　　(一)人才資源開(kāi)發(fā)規劃與戰略制定的意義。

　　明確人才資源開(kāi)發(fā)戰略在組織總體戰略中的地位。

　　(二)現有人才狀況分析。

　　進(jìn)行預測和規劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現狀作為基礎，人才資源現狀分析，是搞好人才資源預測，做好人才資源規劃的必要和先決條件。首先，人才資源現狀分析是搞好人才資源預測的前提條件，不論是用何種方法進(jìn)行人才預測，都需要了解人才資源現狀，沒(méi)有對人才資源現狀清晰、準確、全面的了解，就無(wú)法進(jìn)行預測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開(kāi)發(fā)戰略及相關(guān)政策的重要依據。人才資源規劃除了要根據預測和現狀分析，確定人才資源發(fā)展的數量與質(zhì)量目標之外，還要根據對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過(guò)程中缺陷的診斷，提出相應的政策、辦法、措施。這種診斷有別。

　　于人才預測，完全是以人才資源現狀分析做基礎的。沒(méi)有對人才資源現狀及存在問(wèn)題的正確診斷，就無(wú)法制訂出行之有效的人才開(kāi)發(fā)戰略及相配套的政策、措施。

　　第一，將人才隊伍現狀與人才所在單位當前和規劃期內對人才資源要求進(jìn)行比較，重點(diǎn)了解以下方面的情況：。

　　1、人才隊伍的數量是否充足;。

　　2、人才隊伍的素質(zhì)是否合乎要求;。

　　3、人才隊伍的專(zhuān)業(yè)結構是否合理;。

　　4、人才隊伍的年齡結構是否合理;。

　　5、人才隊伍的職級結構是否合理;。

　　6、人才隊伍的配置使用是否合理;。

　　7、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;。

　　8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩定還是不穩定等;。

　　第二，從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個(gè)方面：。

　　1、指導思想上是否存在問(wèn)題;。

　　2、人事政策上是否存在問(wèn)題;。

　　3、配置使用上是否存在問(wèn)題;。

　　4、服務(wù)保障上是否存在問(wèn)題;。

　　5、教育培訓上是否存在問(wèn)題;。

　　同時(shí)分清哪些問(wèn)題是歷史原因造成的，哪些原因是現實(shí)造成的;哪些原因是全局性的，哪些問(wèn)題是本組織存在的。

　　第三，根據對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過(guò)程中存在的缺陷，提出相應的措施及改進(jìn)意見(jiàn)。

　　(三)組織內部、外部環(huán)境分析。

　　這是為了確定組織在宏觀(guān)發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。

　　(四)人才資源的供求預測。

　　內容：略。

　　(五)規劃與戰略。

　　人才資源規劃的主要內容是制定人才開(kāi)發(fā)戰略，人才開(kāi)發(fā)戰略的主要內容包括：戰略思想、戰略目標、戰略重點(diǎn)和戰略步驟。

　　1、戰略思想。

　　這是戰略的靈魂與核心，是戰略制定成功與否的關(guān)鍵。戰略思想通常都用最精煉的語(yǔ)言表達，要求切合實(shí)際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期達到統一認識、統一步調的目的。如大慶石油管理局在制定人才開(kāi)發(fā)戰略時(shí)，就提出了“昂頭取勢、轉機建制、構筑高地、強基固本、張網(wǎng)引才”戰略思想。

　　2、戰略目標。

　　這是戰略的指向和落腳點(diǎn)。戰略目標應該適中，既不是無(wú)所作為，也不是好高騖遠。戰略目標包括總量目標、結構目標、素質(zhì)目標、效益目標和體制目標等五個(gè)具體的任務(wù)指標。任務(wù)指標要建立在充分研究論證的基礎上，覆蓋人才資源開(kāi)發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經(jīng)濟建設發(fā)展要求和本組織的開(kāi)發(fā)能力，不能過(guò)高或過(guò)低。

　　總量目標：規劃年段所要達到的人才資源的總量目標。

　　結構目標：包括年齡結構、性別結構、學(xué)歷結構、專(zhuān)業(yè)結構、能級結構、解決人才合理布局和整體配置問(wèn)題。

　　素質(zhì)目標：提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標準。

　　效益目標：人才的`個(gè)體效益(人才能位匹配，創(chuàng )造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理，形成較強的人才群體合力)。

　　體制目標：建立起一個(gè)人才資源基本由市場(chǎng)配置的新的機制。

　　3、戰略重點(diǎn)。

　　戰略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過(guò)程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。

　　4、戰略步驟及各項具體業(yè)務(wù)。

　　為達到目標而主觀(guān)劃出的實(shí)施時(shí)間段落。各項具體業(yè)務(wù)。

　　(六)實(shí)現對策部分。

　　對策是戰略思想的具體化，是服從、服務(wù)于戰備指導思想并為實(shí)現戰略目標服務(wù)的，是落實(shí)戰略目標的重要保證。提出政策性建議的基本依據，一是組織對人才資源開(kāi)發(fā)的要求;二是國家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開(kāi)發(fā)中存在的或規劃年份中可能遇到的問(wèn)題，從而達到人才資源開(kāi)發(fā)的戰略目標。提出人才資源開(kāi)發(fā)政策性建議要注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：。

　　1、注意內部挖潛，盤(pán)活人才資源存量，對人才資源進(jìn)行合理有效的配置。

　　2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內能夠穩定骨干，防止人才流失，保證本部門(mén)人才資源開(kāi)發(fā)的投資效益。

　　3、營(yíng)造組織內部的人才競爭機制和激勵機制，創(chuàng )造有利于人才脫穎而出的公平競爭環(huán)境。

　　4、政策應該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗。

　　5、政策的制定應該具體、精確、清晰，具有可操作性。

　　6、政策的制定應該與組織的其它政策相協(xié)調。

　　(七)規劃與戰略實(shí)施前景分析。

　　完整的規劃與戰略還應包括對該規劃與戰略前景的分析，主要指該規劃在實(shí)施過(guò)程中可能實(shí)現的程度，將會(huì )遇到的問(wèn)題，受制約的因素及出現問(wèn)題之后相應的補救措施等。

　　實(shí)例精解。

　　下面是某公司人力資源部編寫(xiě)的一個(gè)較為完善的人力資源計劃實(shí)例。該計劃主要分了六個(gè)部分，它們是職務(wù)設置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選擇方式調整計劃、績(jì)效考評政策調整計劃、培訓政策調整計劃和人力資源預算。

　　由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn)，所以計劃中的“人員招聘計劃”部分最為詳細。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門(mén)的一個(gè)年度工作計劃，所以對每一項工作只能言簡(jiǎn)意賅地進(jìn)行描述，不可能非常詳盡。

　　20xx年度人才資源管理計劃。

　　(一)職務(wù)設置與人員配置計劃。

　　根據公司20xx年發(fā)展計劃和經(jīng)營(yíng)目標，人力資源部協(xié)同各部門(mén)制定了公司20xx年的職務(wù)設置與人員配置。在20xx年。

　　公司將劃分為8個(gè)部門(mén)，其中行政副總負責行政部和人力資源部財務(wù)總監負責財務(wù)部，營(yíng)銷(xiāo)總監負責銷(xiāo)售一部、銷(xiāo)售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監負責開(kāi)發(fā)一部和開(kāi)發(fā)二部。具體職務(wù)設置與人員配置如下：。

　　1、決策層(5人)。

　　總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務(wù)總監1名、營(yíng)銷(xiāo)總監1名、技術(shù)總監1名。

　　2、行政部(8人)：。

　　行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線(xiàn)員1名。

　　3、財務(wù)部(4人)：。

　　財務(wù)部經(jīng)理1名、會(huì )計1名、出納1名、財務(wù)文員1名。

　　4、人力資源部(4人)。

　　人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專(zhuān)員1名、招聘專(zhuān)員1名、培訓專(zhuān)員1名。

　　5、銷(xiāo)售一部(19人)。

　　銷(xiāo)售一部經(jīng)理1名、銷(xiāo)售組長(cháng)3名、銷(xiāo)售代表12名、銷(xiāo)售助理3名。

　　6、銷(xiāo)售二部(13人)。

　　銷(xiāo)售二部經(jīng)理1名、銷(xiāo)售組長(cháng)2名、銷(xiāo)售代表8名、銷(xiāo)售助理2名。

　　7、開(kāi)發(fā)一部(19人)。

　　開(kāi)發(fā)一部經(jīng)理1名、開(kāi)發(fā)組長(cháng)3名、開(kāi)發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。

　　8、開(kāi)發(fā)二部(19人)。

　　開(kāi)發(fā)二部經(jīng)理1名、開(kāi)發(fā)組長(cháng)3名、開(kāi)發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名。

　　9、產(chǎn)品部(5人)。

　　產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營(yíng)銷(xiāo)策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名。

　　(二)人員招聘計劃。

　　1、招聘需求。

　　根據20xx年職務(wù)設置與人員配置計劃，公司人員數量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務(wù)和數量如下：。

　　開(kāi)發(fā)組長(cháng)2名、開(kāi)發(fā)工程師7名、銷(xiāo)售代表4名。

　　2、招聘方式。

　　開(kāi)發(fā)組長(cháng)：社會(huì )招聘和學(xué)校招聘。

　　開(kāi)發(fā)工程師：學(xué)校招聘。

　　銷(xiāo)售代表：社會(huì )招聘。

　　3、招聘策略。

　　學(xué)校招聘主要通過(guò)參加應屆畢業(yè)生洽談會(huì )、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式;。

　　社會(huì )招聘主要通過(guò)參加人才交流會(huì )、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。

　　4、招聘人事政策。

　　(1)本科生：。

　　A、待遇：轉正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會(huì )保障金300元左右(養老保險，失業(yè)保險、醫療保險等)。試用期基本工資1000元，滿(mǎn)半月有住房補助;。

　　B、考上研究生后協(xié)議書(shū)自動(dòng)解除;。

　　C、試用期三個(gè)月;。

　　D、簽定三年勞動(dòng)合同;。

　　(2)研究生：。

　　A、待遇：轉正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會(huì )保險金300元左右(養老保險，失業(yè)保險、醫療保險等)。試用期基本工資3000元，滿(mǎn)半月有住房補助。

　　B、考上博士后協(xié)議書(shū)自動(dòng)解除;。

　　C、試用期三個(gè)月。

　　D、公司資助員工攻讀在職博士;。

　　E、簽定不定期勞動(dòng)合同，員工來(lái)去自由;。

　　F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。

　　5、風(fēng)險預測。

　　(1)由于今年本市應屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng)，可能會(huì )增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時(shí)，應該留有后選人員。

　　(2)由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點(diǎn)通過(guò)社會(huì )招聘來(lái)填補“開(kāi)發(fā)組長(cháng)”空缺。

　　(三)選擇方式調整計劃。

　　1999年開(kāi)發(fā)人員選擇實(shí)行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。在20xx年首先要完善非開(kāi)發(fā)人員的選擇程度，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門(mén)經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。

　　(四)績(jì)效考評政策調整計劃。

　　1999年已經(jīng)開(kāi)始對公司員工進(jìn)行了績(jì)效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開(kāi)發(fā)部進(jìn)行了標準化的定量考評。

　　在今年，績(jì)效考評政策將做以下調整：。

　　(1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時(shí)進(jìn)行考評溝通;。

　　(2)建立總經(jīng)理季度書(shū)面評語(yǔ)制度，讓員工了解公司對他的評價(jià)，并感受公司對員工關(guān)心;。

　　(3)在開(kāi)發(fā)部試行“標準量度平均分布考核方法”，使開(kāi)發(fā)人員明確自己在開(kāi)發(fā)團隊位置;。

　　(4)加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。

　　(五)培訓政策調整計劃。

　　公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。

　　崗前培訓在1999年已經(jīng)開(kāi)始進(jìn)行，管理培訓和技能培訓從20xx年開(kāi)始由人力資源部負責。

　　在今年，培訓政策將做以下調整：。

　　(1)加強崗前培訓。

　　(2)管理培訓與公司專(zhuān)職管理人員合作開(kāi)展，不聘請外面的專(zhuān)業(yè)培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個(gè)部分，重點(diǎn)對公司現有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓。

　　(3)技術(shù)培訓根據相關(guān)人員申請進(jìn)行。采取公司內訓和聘請培訓教師兩種方式進(jìn)行。

　　(六)人力資源預算。

　　1、招聘費用預算。

　　(1)招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個(gè)學(xué)校。每次費用300元，預算2400元;。

　　(2)交流會(huì )費用：參加交流會(huì )4次，每次平均400元，共計1600元;。

　　(3)宣傳材料費：200元。

　　(4)報紙廣告費：6000元。

　　2、培訓費用。

　　1999年實(shí)際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為4200元。

　　3、社會(huì )保障會(huì )。

　　1999年社會(huì )保障金共交納xx元，按20%遞增，預計今年社會(huì )保障金總額為xx元。汕頭

人力資源規劃方案范文2

　　綠色集團人力資源規劃方案之人力資源招聘規劃

　　1、與公司的戰略結合。首先，了解公司發(fā)展的規模、利潤擴大的目標是什么;關(guān)鍵員工的流失是否，會(huì )嚴重地影響我們達到我們既定的目標;公司在哪些市場(chǎng)、哪些業(yè)務(wù)、以及哪些地理區域與競爭對手進(jìn)行競爭;公司是否正碰到嚴重的人才瓶頸;公司采取了哪些行動(dòng)來(lái)解決。了解以上內容后，根據公司的5年戰略目標與兩年內經(jīng)營(yíng)任務(wù)，預測組織結構調整與變革的方向與結果，評估出由此產(chǎn)生的新增崗位，并進(jìn)行新增崗位的工作分析。對符合新增崗位的人才，適當時(shí)機進(jìn)行儲備與培養。

　　2、關(guān)注行業(yè)發(fā)展，采取相應策略。行業(yè)發(fā)展的新勢態(tài)與行業(yè)技術(shù)革新的變化，直接影響公司的人才的需求。例如，對需求的人才結構的改變，對人才能力層級的提升的影響。因此，招聘策略需要不斷調整。

　　3、進(jìn)行招聘渠道規劃。根據公司的發(fā)展階段和對崗位人員需求，進(jìn)行人才結構與層級分類(lèi)，并進(jìn)行渠道規劃篩選與規劃。根據行業(yè)發(fā)展態(tài)勢與公司崗位人才需求狀況，在人才招聘渠道方面，做到內外結合，以外部招聘為主，以?xún)炔客扑]、競聘為輔保證內部招聘與競聘渠道暢通。人力資源部將空缺的職位信息公布出來(lái)，鼓勵公司員工可以自我推薦，或互相推薦。人力資源部搜集到相關(guān)人員的信息后，采取公開(kāi)競爭的方式，選拔該崗位的人才。建立內部?jì)�備人才庫。人才庫系統記錄了每一位員工在教育、培訓、經(jīng)驗、技能、績(jì)效職業(yè)生涯規劃等方面的信息，并且這些信息隨著(zhù)員工的自身發(fā)展都得到不斷的更新，用人部門(mén)和人力資源部門(mén)可以在人才庫里找到合適的人補充職位空缺。

　　積極合理利用外部招聘渠道，利用人才招聘的中介機構，參加招聘洽談會(huì )。隨著(zhù)人才交流市場(chǎng)的日益完善，洽談會(huì )呈現出向專(zhuān)業(yè)方向發(fā)展的趨勢。企業(yè)招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。但是，要招聘到高級人才還是很難。人通過(guò)人才交流中心人才資料庫選擇人員，用人單位可以很方便在資料庫中查詢(xún)條件基本相符的人員資料，有針對性強、費用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對于熱門(mén)人才或高級人才效果不太理想。

　　所以廣告是企業(yè)招聘人才最常用的方式，可選擇的廣告媒體很多：網(wǎng)絡(luò )、報紙、雜志等。一方面，廣告招聘可以很好的建立企業(yè)的形象、提高企業(yè)的`知名度;一方面，信息傳播范圍廣，速度快，獲得的應聘人員的信息量大，層次豐富。本年重點(diǎn)考慮準備此種招聘方式。通過(guò)獵頭公司招聘高級人才也是一種好的辦法。獵頭公司有專(zhuān)業(yè)的、廣泛的資源，擁有儲備人才庫，搜索人才的速度快、質(zhì)量高，招聘高級人才，獵頭公司是非常好的選擇。但費用較昂貴。確實(shí)有必要的時(shí)候也采用。在今后針對一些高級職位的人才或緊缺的人才也應采用此方法。

　　4、嘗試建立外部人才庫。公司可以建立自己的外部人才庫，并且可以利用各種的機會(huì )向社會(huì )推廣，吸引對公司有興趣的各類(lèi)人才加入公司人才庫，以備對人才長(cháng)遠的需要。由于人員的流動(dòng)性太大，人才庫的資料不能得到及時(shí)的更新。對于中高級人才建立外部人才庫價(jià)值相對較大。但是，效益只能是從長(cháng)遠考慮，不能解決公司短期對人才的迫切需求。

　　5、吸納應屆畢業(yè)生，為綠色物流培養技術(shù)和工程方面后備人才。除了做好畢業(yè)生的培訓之外，我們還想盡一切辦法將培養好的人才留住。公司將從人才晉升機制與事業(yè)以及待遇方面對培訓出來(lái)的人才留一點(diǎn)空間，通過(guò)文化認同，培養他們的忠誠。

　　隨著(zhù)中國加入WTO，我國企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競爭日趨激烈，人已成為企業(yè)自身戰略目標實(shí)現的關(guān)鍵因素，企業(yè)中人才的數量和質(zhì)量決定了企業(yè)的興衰與成敗，人才之爭是市場(chǎng)競爭中的核心內容之一。所以員工培訓與發(fā)展工作應該堅持與企業(yè)發(fā)展同步，并適度超前培養，做到學(xué)以致用，即干什么、學(xué)什么，缺什么，就補什么。通過(guò)提高員工的知識技能，改善員工的工作方式，使員工更能勝任本職工作，并能不斷創(chuàng )新，滿(mǎn)足組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎，考慮人才培養的超前性及培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內容及培訓方式，對員工進(jìn)行一系列有組織、有規劃的學(xué)習和訓練活動(dòng)。

　　1、培訓需求分析

　　培訓需求分析是對培訓對象現狀與將要達到要求的系統分析與探索。它是與組織和個(gè)人的業(yè)績(jì)分析及目標設置緊密相關(guān)的。通過(guò)它尋找員工的現實(shí)績(jì)效與目標績(jì)效之間的差距，明確整個(gè)培訓活動(dòng)的目的，了解員工培訓需求的實(shí)際情況，發(fā)現實(shí)現培訓目標最適合的培訓方式與手段，使培訓活動(dòng)更有針對性。因此今后我們通過(guò)工作任務(wù)分析與工作績(jì)效分析兩種方法評估員工的需求：

　　(1)利用工作任務(wù)分析評估新員工的培訓需求。根據工作任務(wù)分析，確定培訓內容。主要針對沒(méi)有經(jīng)驗的人員上崗前對他們進(jìn)行相關(guān)的培訓，為了保證良好的工作績(jì)效而進(jìn)行必要的技能和知識開(kāi)發(fā)。

　　(2)利用工作績(jì)效分析確定在崗員工的培訓需求。是指檢驗當前工作績(jì)效與要求的工作績(jì)效之間的差距，是通過(guò)培訓來(lái)糾正這種差距，還是應通過(guò)其他的方式(如工作調動(dòng)，激勵措施)來(lái)改進(jìn)。先通過(guò)員工希望達到的工作績(jì)效標準是什么，然后對員工目前的績(jì)效進(jìn)行評估，找出存在的差距。其方法主要有：通過(guò)服務(wù)品質(zhì)管理工作，對在崗員工的服務(wù)品質(zhì)進(jìn)行評估，發(fā)現目前工作中在崗員工存在的問(wèn)題;通過(guò)員工工作效率分析發(fā)現目前工作中存在的問(wèn)題，提出培訓需求。

　　另外，還需要采取多種方式收集培訓需求的信息，有針對性地開(kāi)展培訓工作：

　　(1)定期開(kāi)展培訓需求調查活動(dòng)：建立內部培訓需求信息收集系統，定期下發(fā)培訓需求調查表，收集員工在工作中遇到的問(wèn)題及希望得到的培訓。

　　(2)培訓申請制度：建立內部培訓申請制度，如果員工希望某些專(zhuān)業(yè)性培訓，可以按照公司的培訓申請流程進(jìn)行申請，在申請得到批準后即可由公司報銷(xiāo)相關(guān)培訓費用，參加培訓。

　　(1)組織分析

　　根據目前公司組織機構和未來(lái)公司組織機構，結合公司的戰略目標，有計劃、有重點(diǎn)的安排管理人員、技術(shù)人員、物資采購人員、財務(wù)人員等參加培訓。

　　(2)人員分析

　　按照公司的經(jīng)營(yíng)戰略發(fā)展規劃，結合公司人力資源的實(shí)際情況，可以把培訓工作按照人員類(lèi)別來(lái)分：分為中、高層管理人員的培訓、銷(xiāo)售人員的培訓、物資采購人員的培訓、技術(shù)人員的培訓、職能人員的培訓。中、高層管理人員主要是為公司提供決策性的思路，關(guān)注企業(yè)發(fā)展戰略和未來(lái)發(fā)展動(dòng)態(tài);銷(xiāo)售人員主要是關(guān)注其銷(xiāo)售的業(yè)績(jì);物資采購人員主要的關(guān)注對外協(xié)的協(xié)調與管理;技術(shù)人員主要是技術(shù)水平的掌握運用程度;職能人員的培訓主要側重于業(yè)務(wù)知識和技能方面的培訓。

人力資源規劃方案范文3

　　為配合公司全面推行并實(shí)現20xx年度銷(xiāo)售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規劃，以本公司現階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展20xx年度的工作：

　　組織架構建設決定著(zhù)企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善�；�于穩定、合理、健全的原則，通過(guò)對公司未來(lái)發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構，確定和區分每個(gè)職能部門(mén)的權責，使每個(gè)部門(mén)、每個(gè)職位的職責清晰明朗，做到既無(wú)空白、也無(wú)重疊，爭取做到組織架構的科學(xué)適用，保證公司的運營(yíng)在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發(fā)展。

　　(一)、具體實(shí)施方案：

　　1、20xx年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;

　　2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門(mén)意見(jiàn)，報總經(jīng)理審閱修改;

　　3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門(mén)組織架構圖、公司人員編制方案。各部門(mén)配合架構對本部門(mén)職位說(shuō)明書(shū)、工作流程進(jìn)行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。

　　(二)、注意事項：

　　1、公司組織架構決定于公司的長(cháng)期發(fā)展戰略，決定著(zhù)公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著(zhù)簡(jiǎn)潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過(guò)于簡(jiǎn)化會(huì )導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務(wù)，阻礙公司的`發(fā)展步伐;而組織的過(guò)于繁多會(huì )導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

　　2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰略和未來(lái)一定時(shí)間內公司運營(yíng)需要進(jìn)行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門(mén)、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過(guò)認真論證和研究。

　　3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營(yíng)的基礎，也是部門(mén)編制、人員配置的基礎。

　　(三)、目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén)：

　　1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門(mén)未來(lái)發(fā)展趨勢的調查需各職能部門(mén)填寫(xiě)相關(guān)調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門(mén)職務(wù)說(shuō)明書(shū);

　　2、組織架構草案出臺后需請各部門(mén)審閱、提出寶貴意見(jiàn)并必須經(jīng)公司領(lǐng)導最終裁定。

　　職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個(gè)崗位薪酬的依據之一，通過(guò)職位分析既可以了解公司各部門(mén)各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門(mén)的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門(mén)、各職位全面的工作要素，適時(shí)調整公司及部門(mén)組織架構，進(jìn)行擴、縮編制。也可以通過(guò)職位分析對每個(gè)崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門(mén)員工提供方向性的培訓提供依據。

　　(一)、具體實(shí)施方案：

　　1、20xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績(jì)效考核標準，工作環(huán)境與時(shí)間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。

　　2、20xx年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門(mén)每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

　　3、20xx年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門(mén)交各部門(mén)經(jīng)理提出修改意見(jiàn)，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰略規劃的基礎性資料。

　　(二)、實(shí)施目標注意事項：

　　1、職位分析作為戰略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過(guò)程中要力求資料翔實(shí)準確。因此，人力資源部在開(kāi)展此項工作時(shí)應注意員工的思想發(fā)動(dòng)，爭取各部門(mén)和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。

　　2、整理后的職位分析資料必須按部門(mén)、專(zhuān)業(yè)分類(lèi)，以便工作中查詢(xún)。

　　3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會(huì )同該職位所屬部門(mén)進(jìn)行撰寫(xiě)。

　　4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實(shí)際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門(mén)配合，人力資源部注意做好部門(mén)間的協(xié)調與下一頁(yè)

　　與溝通工作。

　　(三)、目標實(shí)施需支持與配合的事項和部門(mén)：

　　1、職位信息的調查搜集需各部門(mén)、各職位通力配合填寫(xiě)相關(guān)表單;

　　2、職位分析草案完成后需公司各部門(mén)經(jīng)理協(xié)助修改本部門(mén)職位分析資料，全部完成后需請公司領(lǐng)導審閱通過(guò)。

　　20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司在調整組織架構和完善各部門(mén)職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門(mén)要求完成此項工作。

人力資源規劃方案范文4

　　結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展20xx年度的工作，總的思路是通過(guò)考核使得基礎管理工作再上一個(gè)臺階：

　　1、招聘方面：配合碳黑廠(chǎng)的開(kāi)工建設和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠(chǎng)改制的人員配置工作。

　　2、培訓方面：

　　組織中高層領(lǐng)導干部每月一次的學(xué)習。

　　抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

　　3、4、5月開(kāi)展班組長(cháng)培訓班。

　　6、7月開(kāi)展全員安全月的學(xué)習。

　　8、9月抓好碳黑項目開(kāi)工前新員工的崗前培訓工作。

　　10、11月對部分崗位進(jìn)行三規和安全生產(chǎn)的抽查考試。

　　全年認真對各單位的培訓工作進(jìn)行考核。教培科每月盤(pán)點(diǎn)整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠(chǎng)報送的培訓計劃落實(shí)情況進(jìn)行嚴格考核，要求各分廠(chǎng)建立自己的培訓臺帳并進(jìn)行考核。

　　加強內部學(xué)習，對“勞動(dòng)法”、“勞動(dòng)合同法”、“公文寫(xiě)作”、“人力資源管理知識”等進(jìn)行培訓。

　　3、考勤和勞動(dòng)紀律方面

　　繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠(chǎng)增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進(jìn)行監控。對考勤數據報表進(jìn)行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類(lèi)請假手續進(jìn)行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現象。

　　4、勞資方面

　　對各單位各類(lèi)勞資人事報表的'報送及時(shí)與準確性進(jìn)行考核。

　　強化人事信息動(dòng)態(tài)管理與數據統計工作。

　　人勞科每月末對各類(lèi)人事信息進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)形成報表。

　　對工資核算核發(fā)進(jìn)行考核，確保工資核算核發(fā)的準確性。

　　做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見(jiàn)與處理。

　　5、制度建設方面

　　配合公司經(jīng)營(yíng)政策對20xx年人員進(jìn)行再次編制。

　　配合碳黑廠(chǎng)的開(kāi)工做好定編定員編制和倒班編制工作。

　　完善《員工培訓管理辦法》等有關(guān)培訓管理制度，規范管理，提高培訓開(kāi)發(fā)的效率。

　　6、其他

　　做好理工大學(xué)實(shí)習學(xué)生的入學(xué)工作。

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